加強(qiáng)XX市專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)的對策研究

/加強(qiáng)ＸＸ市專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)的對策探討加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)的對策探討??我市專業(yè)技術(shù)隊伍建設(shè)，緊緊圍繞市委、市政府中心工作，不斷深化人事制度改革，大力推動結(jié)構(gòu)比例管理、評聘分開管理，完善專家?guī)?，實施全員聘用制和競爭上崗，主動進(jìn)行優(yōu)秀人才選拔和政務(wù)公開等工作，取得了初步成效，現(xiàn)將工作狀況匯報如下：??一、玉溪市專業(yè)技術(shù)人才隊伍現(xiàn)狀??（一）專業(yè)技術(shù)人才隊伍現(xiàn)狀??1、專業(yè)技術(shù)人才總量截止2002年12月底，我市企事業(yè)單位共有各類在職專業(yè)技術(shù)人員39190人（企業(yè)4421人，事業(yè)32201人，自收自支988人，非國有企業(yè)1580人）。具有專業(yè)技術(shù)任職資格的36962人（正高55人，副高1142人，中級9974人）；已聘任在崗的35703人。專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)比1997年（33479人）增長了5711人。其中：正高、副高、中級分別比1997年增長32人，603人，2314人。??2、學(xué)歷結(jié)構(gòu)。具有任職資格的36962人中大專及以上學(xué)歷的有18511人,其中：博士1人（正高）；碩士探討生50人（正高2人．副高31人，中級15人,初級2人）；本科學(xué)歷4890人（正高36人．副高665人，中級2077人，初級2112人）；高校一般班64人（正高13人，副高27人，中級17人，初級6人）；大專13507人（正高1人,副高346人，中級3927人，初級9233人）。其它學(xué)歷17014人（正高2人，副高68人．中級3716人，初級9233人）。高級專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)歷明顯提高。全市1197個高級（正高、副高）專業(yè)技術(shù)人員中，博士實現(xiàn)了零的突破，碩士探討生33人比1997年增加了28人，本科學(xué)歷的701人比1997年增加了369人。??3、年齡結(jié)構(gòu)。具有任職資格的36962人中35歲以下的20807人，（正高1人，副高49人，中級2664人，初級18093人）；35歲―45歲的10972人（正高11人，副高715人，中級5286人，初級4960人）；46歲―55歲的3553人（正高17人，副高337人，中級1743人，初級1456人）；56歲―60歲的193人，（正高25人，副高37人，中級59人，初級72人）。高級專業(yè)技術(shù)人才隊伍年齡逐步年輕化。35歲以下的50人，比1997年增加了35人，35―45歲的726人，比1997年增加了588人。??4、女性和民族狀況，我市企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)隊伍中女性有16748人（正高14人，副高305人，中級3577人，初級12852人），占資格總數(shù)的45.3％，比2001年增加了0.3％。少數(shù)民族有8504人（正高14人，副高156人，中級2149人，初級6185人），占資格總數(shù)的23％。專業(yè)技術(shù)隊伍中婦女和少數(shù)民族有所增長。高級專業(yè)技術(shù)人才的婦女和少數(shù)民族較快增長。高級專業(yè)技術(shù)人員中女性有319人，比1997年增加了220人；少數(shù)民族170人，比1997年增加了129人。??（二）專業(yè)技術(shù)人才需求狀況??我市近幾年需求中學(xué)級專業(yè)技術(shù)人才數(shù)為2966人（高級796人，中級1807人）。其中五大行業(yè)需求量為：環(huán)境122人（高級37人，中級83人）；農(nóng)業(yè)139人（高級49人，中級90人）；醫(yī)藥793人（高級331人，中級462人）；外語140人（高級36人，中級104人）；法律118人（高級45人，中級72人）。??從現(xiàn)有人才分布狀況看，須要外語翻譯、法律、計算機(jī)、對外貿(mào)易、經(jīng)濟(jì)管理、農(nóng)業(yè)、生物化工、醫(yī)療檢驗、藥劑、以及無公害綠色食品生產(chǎn)和生產(chǎn)環(huán)境過程等專業(yè)技術(shù)人才。??二、專業(yè)技術(shù)隊伍建設(shè)管理的主要做法和閱歷??職稱改革是搞好整體性人才資源開發(fā)，加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)隊伍建設(shè)的一項重要內(nèi)容。為此我們在首次職改的基礎(chǔ)上，總結(jié)閱歷，不斷學(xué)習(xí)，進(jìn)一步規(guī)范專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，推行結(jié)構(gòu)比例、評聘分開管理，組建資格審查小組、專家?guī)?、破格評聘中青年技術(shù)人才、非公單位評審、優(yōu)秀人才選拔、政務(wù)公開等一系列工作，為建好我市專業(yè)技術(shù)人才隊伍發(fā)揮了重要作用。??1、健全完善聘任制，強(qiáng)化聘后管理。??借事業(yè)單位人事制度改革的契機(jī)，健全和完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，強(qiáng)化競爭機(jī)制，依據(jù)單位崗位設(shè)置狀況，實行競爭上崗、雙向選擇、擇優(yōu)聘用，和職工簽訂聘用合同，明確單位和被聘人員的責(zé)、權(quán)、利等人事關(guān)系，確保雙方合法權(quán)益，實現(xiàn)身份管理向崗位管理，國家用人向單位用人轉(zhuǎn)變，切實打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制。制定《關(guān)于事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘分開管理試行方法》在有條件的單位推行。??加強(qiáng)聘后管理，建立健全崗位考核制度。不斷修改完善考核方法，各項考核以單位設(shè)崗定責(zé)和聘約規(guī)定的內(nèi)容為依據(jù)，督促各部門單位量化考核指標(biāo)，建立健全適合各類人員、操作簡便的考核評價體系，平常和年終，定性和定量相結(jié)合，加強(qiáng)對德、能、勤、績的考核，把考核和獎懲有機(jī)結(jié)合起來，把考核結(jié)果作為續(xù)聘、晉級、支配、獎懲的主要依據(jù)，如對年度考核優(yōu)秀的實行一次性嘉獎等方法，使考核逐步形成一種有效的激勵競爭機(jī)制。??2、全面推行結(jié)構(gòu)比例和評聘分開管理。??結(jié)構(gòu)比例管理是優(yōu)化專業(yè)技術(shù)隊伍結(jié)構(gòu)，職稱評聘由指標(biāo)管理向崗位管理轉(zhuǎn)變的重要舉措，我市1999年起先進(jìn)行結(jié)構(gòu)比例試點工作，通過不斷實踐、探究，總結(jié)出了一整套適合我市的結(jié)構(gòu)比例管理方法，2001年在全市全面推開，現(xiàn)在全市事業(yè)單位基本上已納入結(jié)構(gòu)比例管理，建立了結(jié)構(gòu)比例管理臺帳，從過去只留意專業(yè)技術(shù)人員現(xiàn)狀的管理轉(zhuǎn)移到了從隊伍結(jié)構(gòu)和人才資源優(yōu)化配置等更深層次管理上來，職稱申報工作也更加公正、公允和趨于合理。??評聘分開管理是深化職稱改革，完善聘任制，建立激勵競爭機(jī)制的又一措施。我們在開展專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作，且實行結(jié)構(gòu)比例管理，或者已聘任專業(yè)技術(shù)人員數(shù)達(dá)到核定比例以上的事業(yè)單位開展評聘分開管理工作，專業(yè)技術(shù)人員申報評審專業(yè)技術(shù)職務(wù)，可不受單位結(jié)構(gòu)比例限制（聘任須按核定崗位數(shù)額），這樣符合條件的專業(yè)技術(shù)人員可提前申報評審取得資格，解決以往非要等崗位空出以后才能申報評審的沖突，同時也為事業(yè)單位的競爭上崗供應(yīng)充溢的后備人才，推動競爭機(jī)制的形成。??3、組建資格審查小組、專家?guī)欤瑑?yōu)化評委，確保評審質(zhì)量。??做好資格審查工作，是保證評審質(zhì)量的前提條件，1998年成立了由玉溪市人事局牽頭，市直相關(guān)部門、單位從事專業(yè)技術(shù)人員管理工作人員組成的“玉溪市資格審查小組”，特地負(fù)責(zé)我市各系列申報高、中級及部分初級專業(yè)技術(shù)人員的資格審查工作。這一方法解決了專技處人員少、工作量大的沖突，提高了各部門單位職改工作人員的業(yè)務(wù)水平。評委是確保評審質(zhì)量，保證評審工作公正、客觀、合理的關(guān)鍵因素，我們嚴(yán)格執(zhí)行省的評審組織管理方法和工作程序。組建了25個評委會，對評委專家建立計算機(jī)檔案，形成了723人參加的評委專家?guī)?，針對申報特點、專業(yè)接受隨機(jī)抽樣的方法產(chǎn)生當(dāng)年的參評評委。同時，每年對任期屆滿的評委會進(jìn)行調(diào)整，不斷將學(xué)術(shù)技術(shù)水平高、作風(fēng)正派、辦事公道的專家和優(yōu)秀中青年技術(shù)人才增補(bǔ)進(jìn)來，充溢評委會，為社會化評價機(jī)制的形成奠定了基礎(chǔ)。??4、打破論資排輩，不拘一格選人才。??一是主動開展優(yōu)秀中青年破格評審專業(yè)技術(shù)職務(wù)工作。每年除了按省人事廳的要求進(jìn)行破格高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)申報評審工作外，針對玉溪實際，制定了《玉溪市選擇優(yōu)秀青年破格評聘中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)工作實施方法》，進(jìn)行破格中級的申報評審工作。五年來我市共破格晉升優(yōu)秀中青年專業(yè)技術(shù)人員166人，其中：高級43人，中級123人。通過開展這一工作，使成果突出，群眾公認(rèn)的優(yōu)秀青年專業(yè)技術(shù)人才脫穎而出，極大調(diào)動了專業(yè)技術(shù)人員的主動性和創(chuàng)建性。??二是拓展評審范圍，將評審工作擴(kuò)展到非公經(jīng)濟(jì)單位。隨著社會進(jìn)程和改革的發(fā)展，非公經(jīng)濟(jì)在社會生活中的地位越來越重要，非公經(jīng)濟(jì)單位是今后容納下崗職工和大中專畢業(yè)生的一個重要途徑，同時非公經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也離不開人才的支持，我們主動響應(yīng)市委，市政府《關(guān)于大力發(fā)展個體私營的確定》，探討制定了《玉溪市非公有制經(jīng)濟(jì)單位職稱評定試行方法》（玉人職字[2001]7號），明確了非公經(jīng)濟(jì)專業(yè)技術(shù)評聘和專業(yè)技術(shù)人員晉升的方法。2001年、2002年為非公經(jīng)濟(jì)單位的243名專業(yè)技術(shù)人員評定了專業(yè)技術(shù)職稱，今年又有93名專業(yè)技術(shù)人員申報參加評審。??三是主動開展表彰嘉獎工作，強(qiáng)化激勵作用。為調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的主動性、創(chuàng)建性，營造優(yōu)秀人才成長的良好環(huán)境。目前我市經(jīng)選拔獲國務(wù)院特別津貼有33人，省政府特別津貼有11人，省級突出貢獻(xiàn)有34人，市級突出貢獻(xiàn)有352人，省科技興鄉(xiāng)貢獻(xiàn)獎有25人。??5、實行政務(wù)公開，增加工作透亮度。??專業(yè)技術(shù)評審工作政策性強(qiáng)、涉及面廣，我們始終把評審的政務(wù)公開工作作為搞好專業(yè)技術(shù)隊伍建設(shè)的一項措施狠抓落實。從1999年起先，我們就把職稱改革政策、辦事指南在《玉溪日報》、“玉溪人事網(wǎng)站”和“玉溪政府網(wǎng)站”公布，讓社會各界人士了解專業(yè)技術(shù)人員管理的政策規(guī)定、申報程序、申報條件。每年要求各單位將崗位數(shù)額、評審程序、評審條件和評審結(jié)果等內(nèi)容進(jìn)行公示，公開接受社會和人民群眾的監(jiān)督，實行陽光作業(yè)，增加了工作透亮度。為便利專業(yè)技術(shù)人員和職改工作者學(xué)習(xí)，匯編了《玉溪市職稱改革工作好用手冊》（共11冊），編寫培訓(xùn)學(xué)習(xí)材料，讓職改工作者、專業(yè)技術(shù)人員隨時了解職改最新動向。??三、存在的問題??專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)工作，通過幾年的努力，有了較大的突破，但照舊存在不少問題，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。??1、人才分布和專業(yè)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求不相適應(yīng)。??一是我市人才主要集中在市級、紅塔區(qū)。產(chǎn)業(yè)和行業(yè)分布不適應(yīng)。全市從事第一、二、三產(chǎn)業(yè)的人員比例為4.4：1：1.2，人才比例為5.1：1：40.6。??二是全市專業(yè)技術(shù)人員相對集中于事業(yè)單位，占專業(yè)技術(shù)人員全市總數(shù)的84.5%，而物質(zhì)生產(chǎn)部門人才偏少，不同產(chǎn)業(yè)和不同全部制之間的人才分布也不夠合理，特別是農(nóng)業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人才嚴(yán)峻不足。??三是企業(yè)受市場的影響，效益不景氣，對人才培育和引進(jìn)重視不夠，專業(yè)技術(shù)人才和管理人才偏少，總體素養(yǎng)偏低，企業(yè)人才流失嚴(yán)峻，人才向事業(yè)單位、行政單位回流。??四是受編制限制，不少單位一方面缺乏所需人才，另一方面形成人才閑置，而許多大中專畢業(yè)生就業(yè)無門，人才學(xué)非所用、用非所長現(xiàn)象較突出，就業(yè)壓力大。??2、盤活現(xiàn)有人才的機(jī)制不健全。??一是人才選拔任用的競爭機(jī)制不健全，人才的測試、評價體系還沒有完全建立，用人上的論資排輩、部門意識、小生產(chǎn)觀念還未徹底破除。??二是長期形成人才為部門單位全部，人才合理流淌還存在許多體制性屏障，用非所長等弊病遠(yuǎn)未解決。??三是人才的運用、人才的收入、人才的嘉獎、人才的保障等制度總體上缺乏系統(tǒng)性和激勵性，待遇不高、激勵不足的現(xiàn)象普遍存在。??3、復(fù)合型人才缺乏、專業(yè)技術(shù)人員隊伍整體素養(yǎng)不高、專業(yè)技術(shù)人員學(xué)問老化。隨著學(xué)問經(jīng)濟(jì)、信息時代的到來，學(xué)問更新、接著教化任務(wù)比較艱難、迫切。??4、部分單位在人才觀念、制度、政策、措施、環(huán)境方面的創(chuàng)新滯后，對外部人才缺乏吸引力，對內(nèi)部人才缺乏凝合力，不利于專業(yè)技術(shù)隊伍的穩(wěn)定。在觀念上，盡管已經(jīng)意識到人才資源的重要性，但有的單位特別是企業(yè)還沒有從根本上相識到人力資本對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的確定性作用，還沒有將人才視為第一資源，在人才的運用、培育、激勵上還沒有實實在在的落實措施。??5、現(xiàn)行職改政策基本靠用86年國家出臺的《試行條件》和92、93年省頒《實施看法》，評審的條件過于原則、籠統(tǒng)、彈性大，造成評審時對專業(yè)技術(shù)人員水平、實力評價上的困難。因此，評委會在評審中存在單純的學(xué)歷、資格劃線，重學(xué)歷唯文憑、論資排輩的現(xiàn)象。甚至有的評委會從本系統(tǒng)實際動身，憑感覺和感情評審，造成評委會之間評審結(jié)果反差較大。和此同時中國經(jīng)濟(jì)經(jīng)過十五、六年發(fā)展，各方面都發(fā)生了天翻地覆的變更，特別是科學(xué)技術(shù)的發(fā)展更是日新月異，專業(yè)技術(shù)人才是科學(xué)技術(shù)工作的主要從事工作者，所以評價專業(yè)技術(shù)人才水平的標(biāo)準(zhǔn)：職改政策必需進(jìn)行改革，以適應(yīng)社會發(fā)展的需求。??四、主要應(yīng)對措施及對策??（一）轉(zhuǎn)變觀念，提高相識??搞好專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)要先轉(zhuǎn)變觀念，提高對人才地位、作用的相識，破除不合時宜的觀念，樹立現(xiàn)代人才人事管理的新思路、新觀念。主要表現(xiàn)在：一是破除論資排輩，遷就照看的舊觀念，樹立好中選優(yōu)、優(yōu)中選青、青中破格的思想，對那些品質(zhì)好，又有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p專業(yè)技術(shù)人員，敢于打破常規(guī)，大膽選拔，委以重任，給他們創(chuàng)建一個良好的環(huán)境。二是要破除以偏概全、求全指責(zé)的舊觀念，樹立用人看主流、看本質(zhì)、看業(yè)績、看發(fā)展的新思想，任何人都有缺點和不足，我們要多看專業(yè)技術(shù)人員的優(yōu)勢和潛力，對于他們勇于創(chuàng)新、勇于探究的精神加以理解和信任。三是破除專業(yè)技術(shù)人才部門全部、單位全部的本位封閉意識，充分發(fā)揮人才市場的調(diào)整作用。用人單位可以通過對專業(yè)技術(shù)人員的優(yōu)勝劣汰，優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)，而專業(yè)技術(shù)人員可通過自主擇業(yè)，選擇更能發(fā)揮自己聰慧才智的單位和崗位。在保證骨干隊伍穩(wěn)定的前提下，讓專業(yè)技術(shù)人才合理地流淌起來，達(dá)到人盡其才、才盡其用，避開用非所學(xué)。??（二）調(diào)查探討，搞好規(guī)劃??依據(jù)市委、市政府提出的“實施科教興玉戰(zhàn)略，培育市場經(jīng)濟(jì)人才”的總要求，確保“十五”人才資源開發(fā)目標(biāo)和任務(wù)的實現(xiàn)，努力建設(shè)一支同玉溪經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展宏偉藍(lán)圖相適應(yīng)的跨世紀(jì)人才隊伍。我們要加強(qiáng)調(diào)查探討，摸清現(xiàn)狀，總結(jié)閱歷，搞好規(guī)劃，力爭到“十五”末期，全市人才總量達(dá)到8.9萬人，探討生以上人才達(dá)到400人左右，本科生達(dá)到1.2萬人左右，?？粕?.8萬人左右，中專生達(dá)到3.5萬人以上；專業(yè)技術(shù)人員中的副高以上人才增加到1500人以上，中職增加到1.5萬人。在搞好人才發(fā)展規(guī)劃的同時，在留住、盤活現(xiàn)有人才上大做文章，調(diào)整好專業(yè)技術(shù)人才隊伍結(jié)構(gòu)，引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員向企業(yè)和農(nóng)業(yè)一線轉(zhuǎn)移。??（三）深化改革，創(chuàng)新機(jī)制，激發(fā)活力??職稱改革工作是專業(yè)技術(shù)人員建設(shè)工作的一項重要內(nèi)容，具有其它工作不行替代的作用，我們要進(jìn)一步深化職稱改革，改善隊伍結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人才配置，在創(chuàng)新機(jī)制、激發(fā)活力上下功夫。??1、深化改革。全面推動事業(yè)單位人事制度改革，建立符合各類事業(yè)單位特點的政事職責(zé)分開、單位自主用人、人員自主擇業(yè)、政府依法監(jiān)督、配套措施完善的科學(xué)分類管理體制。完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，堅持個人申請、社會評價、公開聘請、競爭上崗、單位聘任的方向，進(jìn)一步探究結(jié)構(gòu)比例、評聘分開管理方法，努力實現(xiàn)由專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位指標(biāo)管理向結(jié)構(gòu)比例限制管理的轉(zhuǎn)變，主動探究成立專業(yè)技術(shù)人員社會評價機(jī)制，最終實現(xiàn)職稱評聘分開，即評審專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格不受職務(wù)崗位限制，凡符合條件的都可以申報晉升職稱，由單位在評審基礎(chǔ)上自主擇優(yōu)聘任，以更加有利于專業(yè)技術(shù)人員作用的充分發(fā)揮。??2、建立公開、公允、公正的社會評價機(jī)制，構(gòu)建由政府、用人單位、社會中介機(jī)構(gòu)共同發(fā)揮作用的人才評價體系，調(diào)整優(yōu)化專家?guī)?，通過考試、考核和評審相結(jié)合的方法，精確、客觀、科學(xué)地評價專業(yè)技術(shù)人員的水平、實力和素養(yǎng)。和國際接軌，主動推動專業(yè)技術(shù)人員執(zhí)業(yè)資格制度，培育國際通用型人才，實行注冊登記制度。??3、健全完善選人用人機(jī)制。建立專業(yè)技術(shù)職務(wù)能上能下、人員能進(jìn)能出、待遇能升能降、優(yōu)秀人才脫穎而出、公允、同等、競爭、擇優(yōu)聘任的用人機(jī)制，重點是解決職務(wù)能上能下，論資排輩的突出問題。接著做好中青年破格晉上升級中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的工作，讓確有真才實學(xué)，群眾公讓，業(yè)績突出的專業(yè)技術(shù)人才脫穎而出。加大“國貼”、“省貼”、“省突”、“市突”人員的選拔力度，對做出突出貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行表彰嘉獎，不斷激勵其建功立業(yè)。主動選拔優(yōu)秀科技人才和經(jīng)營管理人才到國內(nèi)外名牌高校深造研修，到發(fā)展地區(qū)學(xué)習(xí)取經(jīng)。選拔確定學(xué)科、技術(shù)帶頭人，在科研項目、經(jīng)費投入、工作生活環(huán)境改善、進(jìn)修培訓(xùn)等方面賜予優(yōu)先考慮和支配，立典型，樹形象，激勵廣袤專業(yè)技術(shù)人員向先進(jìn)典型學(xué)習(xí)，發(fā)揮他們的典型帶動作用。??3、搞活支配激勵機(jī)制。事業(yè)單位全面推行聘用制，競爭、擇優(yōu)上崗，受聘人員工資收入和經(jīng)濟(jì)效益、工作業(yè)績掛鉤，未聘人員不再保留原崗位待遇，最大限度發(fā)揮工資支配制度的激勵作用。進(jìn)一步擴(kuò)大事業(yè)單位自主權(quán)，在按勞支配基礎(chǔ)上讓生產(chǎn)要素參和支配，堅持效率優(yōu)先、兼顧公允，逐步探究建立重實績、重貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜靈敏多樣的支配方式，搞活內(nèi)部支配。強(qiáng)化聘后管理，量化考核標(biāo)準(zhǔn)，客觀公正對專業(yè)技術(shù)人員德能勤績進(jìn)行科學(xué)評價，優(yōu)勝劣汰，對考核優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行確定嘉獎。建立嘉獎制度，精神激勵和物質(zhì)的用人機(jī)制嘉獎相結(jié)合，建立嘉獎制度，用精神激勵和物質(zhì)激勵相結(jié)合的方法，對在我市經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會進(jìn)步中做出重大貢獻(xiàn)的人才要賜予重獎。??4、健全和完善人才流淌機(jī)制。要破除人才流淌中人才部門全部、單位全部的觀念，打破不同全部制和不同身份界限，促進(jìn)人才合理流淌，實現(xiàn)人才資源的合理配置。允許高級專業(yè)技術(shù)人才兼職從事探討開發(fā)和成果轉(zhuǎn)化活動。要加速人才市場業(yè)務(wù)，健全人才市場功能，使人才市場運作規(guī)范，發(fā)揮市場在配置人才資源中的基礎(chǔ)性作用。??（四）加大投入，整合資源??專業(yè)技術(shù)隊伍建設(shè)是一項綜合性強(qiáng)、涉及社會各方面的系統(tǒng)工程。雖然此項工作是由人事部門具體負(fù)責(zé)，但卻涉及許多部門，比如培育離不開教化部門，開展科研離不開科研管理部門，資金扶持離不開財政部門等等，而且專業(yè)技術(shù)人員又是單位全部，部門全部，單靠人事部門