自學(xué)考試《薪酬管理》歷年真題及答案

2017年4月高等教育自學(xué)考試薪酬管理試卷（課程代碼06091本試卷分為兩部分，滿分100分，考試時間150分鐘。第一部分為選擇題，第1頁至第4頁，共4頁。應(yīng)考者必須按試題順序在“答題卡”上按要求填涂，答在試卷上無效。第二部分為非選擇題，第5頁，共1頁。應(yīng)考者必須按試題順序在“答題卡”上作笞答在試卷上無效。第一部分選擇題（共35分）一、單項選擇題（本大題共25小題,每小題1分，共25分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的請將其選出并將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。以下不屬于間接經(jīng)濟(jì)性薪酬的是住房公積金保險股票期權(quán)帶薪休假具有補(bǔ)償性、單一性、較大靈活性特點的是獎金津貼股票期權(quán)帶薪休假不屬于彈性薪酬模式的特點的是員工忠誠度高激勵效應(yīng)強(qiáng)。.員工主動性強(qiáng)。.員工流動率大在工作分析的所有方法當(dāng)中，應(yīng)用最為廣泛的是訪談法問卷調(diào)查法參與法觀察法反應(yīng)特定員工在其所在薪酬區(qū)間中的相對地位的指標(biāo)是薪洲變動比率薪區(qū)間中值薪比較比率薪酬區(qū)間滲透度股票期權(quán)的要素不包括行權(quán)標(biāo)的行權(quán)價行權(quán)形式行權(quán)日期員工的薪酬主要取決于績效，基本薪酬處于非常次要地位的模式是高穩(wěn)定性薪酬包模式高彈性模式調(diào)和型薪酬包模式折中型薪酬包模式薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)一定要真實、可靠這樣才能進(jìn)行正確統(tǒng)計分析，以下不是常用的統(tǒng)計分析的方法的是數(shù)據(jù)排列回歸分析比較分析法頻率分析員工績效工資不僅與本人績效掛鉤，而且也與部門績效掛鉤,在已知個人月度績效考核系數(shù)為1.1,部門月度考核系數(shù)為1,崗位工資為2000元,績效工資占崗位工資比例為309%0,據(jù)此計算出月度績效工資為2200元660元1320元785元企業(yè)通過薪水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行薪酬控制,薪酬結(jié)構(gòu)不涉及的是基本薪酬可變薪酬法定福利同行的薪酬薪酬調(diào)查幫助企業(yè)了解其薪酬水平在市場中的位置把握相關(guān)企業(yè)的薪酬政策和薪洲結(jié)構(gòu)，以下不屬于薪酬調(diào)查的目的的是幫助制定新參加員工的起點薪酬標(biāo)準(zhǔn)幫助查找企業(yè)內(nèi)部工資不合理的崗位為公司人事選拔和測評提供依據(jù)J解當(dāng)?shù)毓べY水平并與本企業(yè)比較常用的薪酬調(diào)查方法不包括委托調(diào)查調(diào)查問卷訪談法企業(yè)之間相互調(diào)查美國哈佛大學(xué)教授斯金納認(rèn)為,人的行為只是因外部環(huán)境刺激所做的反應(yīng)受外部環(huán)境剌激所調(diào)節(jié)和控制，改變刺激就能改變行為，此理論是強(qiáng)化理論公平理論。.雙因素理論D.期望理論下列各項中不屬于寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的作用的是引導(dǎo)員工重視個人技能的增長B.有利于專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變能密切配合勞動力市場的供求變化D.有利于職位輪換職位評價的結(jié)果可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是排序形式，但人們最關(guān)心的是職位與福利的對應(yīng)關(guān)系職位與五險一金的對應(yīng)關(guān)系職位與工資的對應(yīng)關(guān)系職位與晉升的對應(yīng)關(guān)系以下屬于薪酬預(yù)算的方法的是回歸分析法薪洲比率分析數(shù)據(jù)排列法宏觀接近法整個薪管理的“骨骼”是,職位評價薪酬體系設(shè)計薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計基于年均的薪酬模式顯著的優(yōu)點是節(jié)省人工成本調(diào)動員工努力工作的積極性強(qiáng)化員工對組織的忠誠度激勵員工重視個人能力的提升一般情況下，平衡積分卡的指標(biāo)不包括財務(wù)指標(biāo)作業(yè)指標(biāo)客戶指標(biāo)創(chuàng)新水平指標(biāo)以下不屬于我國法定福利的是企業(yè)年金養(yǎng)老保險X傷保險法定的假日休息員工連續(xù)工作1年以上的，可享受帶薪休假,以下屬于帶薪體假標(biāo)準(zhǔn)的是員工夫妻兩地分居的，每年給予一方探親假1次25天未婚員工探望父母的，每年一次15天已婚員工探望父母的,每四年1次20天員工夫妻兩地分居的，每年給予一方探親假1次20天在薪寬帶設(shè)計完成之后,企業(yè)需要解決的一個重要問題是如何將員工放入薪酬寬帶中的不同位置上。下列不屬于企業(yè)采取的方法是調(diào)查法績效法技能法能力法對于馬斯洛需求層次理論,需要著重指出的是:需求滿足的難易程度與社會發(fā)展水平以及需求層次高度有關(guān)。較低層次的需求偏重于物質(zhì)生活方面較高層次的偏重于精神生活方面。較低層次和較高層次的需求彈性大小分別是較大，較大較大，較小較小，較小較小，較大閔斯特伯格于1913年在美國出版了《心理學(xué)與工業(yè)效率》，標(biāo)志著工業(yè)心理學(xué)的誕生。而心理測量學(xué)的發(fā)展，為以下哪項提供了技術(shù)上的支持？,人事選拔和測評工作分析X作規(guī)范職位評價一個崗位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險越大對企業(yè)整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)和影響就越大其被評價的等級和所得到的崗位薪酬分別應(yīng)該是越低，越少越低，越多越高，越多越高，越少二、多項選擇題（本大題共5小題,每小題2分共10分）在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的請將其選出并將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂、多涂、少涂或未涂均無分。薪體系的設(shè)計公平原則包括分配公平內(nèi)部公平機(jī)會公平外部公平過程公平在職位評價體系中，屬于數(shù)量的評價體系有排序法分類法計點法因素比較法專家分析法要素計點法中的職位評價因素包括職位責(zé)任因素知識技能因素職位性質(zhì)因素環(huán)境因素人才價值觀企業(yè)在薪附管理中，薪酬頂算需要薪酬控制來加以實現(xiàn)以下屬于薪酬控制的難點的是控制力量的多樣性控制過程的復(fù)雜性人的因素的影響結(jié)果衡量的困難性國家強(qiáng)制力的約束營銷人員的薪酬制度類型包括A.純傭金制純底薪生活費(fèi)加傭金底薪加獎金生活費(fèi)加傭金加底薪第二部分非選擇題（共65分）三、名詞解釋題（本大題共5小題,每小題3分，共15分）勞動力市場均衡工作分析薪洲調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)薪寬帶四、判斷改錯題（本大題共S小題,每小題3分共15分）判斷下列各題正誤,井將錯誤的地方改正過來。薪酬設(shè)計必須做到絕對的公平合理基于崗位的薪醐模式是最容易設(shè)計，任何公司都可以實施。調(diào)查結(jié)果的整理要考慮被調(diào)查者對調(diào)查科目的理解以及所提供數(shù)據(jù)真實性的差異。薪酬人員可以按照競爭對手現(xiàn)有的最低工資水平和最高工資水平來確定企業(yè)的最低工資水平和最高工資水平?；拘匠昕梢愿鶕?jù)市場勞動力的供求情況頻繁調(diào)整。五、簡答題（本大題共3小題,每小題5分，共15分）簡述薪酬溝通的步驟。簡述構(gòu)建整體薪酬戰(zhàn)略的步驟。簡述薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟。六、論述題（本大題共2小題,每小題10分，共20分）如何合理運(yùn)用因素比較法進(jìn)行職位評價？論述薪酬溝通與企業(yè)文化的關(guān)系。2017年4月高等教育自學(xué)考試薪酬管理參考答案（課程代碼06091）一、選擇題1-5：CBDAD6-10：DBCBD11-15：CBABC16-20：DBCAA21-25：CACAC二、多選題26.ACE27.ABCD28.ABCD29.AC30.ABCD三、名詞解釋所謂勞動力市場均衡，是指在某一市場工資率下，勞動力需求正好等于勞動力供給這樣一種狀況。此時的工資率即為均衡工資率或市場出清工資率，在這一工資率下通過市場實現(xiàn)的就業(yè)量即為均衡就業(yè)量。工作分析又稱職位分析，是應(yīng)用系統(tǒng)的方法，對組織內(nèi)職位的工作職責(zé)、內(nèi)容、權(quán)限、工作關(guān)系、工作環(huán)境、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)及人員任職資格進(jìn)行清晰明確的界定，即明確職位的工作內(nèi)容和性質(zhì)是什么以及擁有哪些技能和經(jīng)驗的人適合這一職位。薪酬調(diào)查是指組織通過搜集信息來判斷其他組織所支付的薪酬狀況的一個系統(tǒng)過程，這種調(diào)查能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的組織提供市場上的各種相關(guān)組織（包括自己的競爭對手）向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。薪酬結(jié)構(gòu)是指在同一個組織內(nèi)部，一共有多少個基本薪酬等級以及相鄰的兩個薪酬等級之間的薪酬水平差距。薪酬寬帶是指多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，使之變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。四、判斷改錯題錯誤。薪酬設(shè)計只能做到相對的公平合理。錯誤。并不是任何公司都可以實施，需具備4個實施條件。P10正確。錯誤?！鞍凑铡备臑椤皡⒖肌?。錯誤?！翱梢浴备臑椤安豢梢浴?。五、簡答題P1851）明確溝通目標(biāo)2）收集相關(guān)信息3）制定溝通策略4）選擇溝通媒介5）舉行溝通會議6）評價溝通結(jié)果P591）根據(jù)文化價值、全球化競爭、員工需要和組織戰(zhàn)略對薪酬的影響確定薪酬理念；2）使薪酬決策與組織戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)；3）設(shè)計一個把薪酬戰(zhàn)略具體化的薪酬體系；4）重新衡量薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應(yīng)性。P1491）決定薪酬結(jié)構(gòu)數(shù)目2）決定市場薪酬線3）定義薪酬級別4）確定每一個薪酬級別的工資范圍5）結(jié)果評估六、論述題44.結(jié)合因素比較法的定義以及弊端進(jìn)行論述。因素比較法是一種量化的崗位評價方法，是在確定標(biāo)桿崗位和付酬因素的基礎(chǔ)上，運(yùn)用標(biāo)桿崗位和付酬因素制成的因素比較尺度表，將待評崗位付酬因素與標(biāo)桿崗位進(jìn)行比較，從而確定待評崗位的付酬標(biāo)準(zhǔn)。因素比較法是一種較為系統(tǒng)和完善的崗位評價方法，可靠性較高，并且根據(jù)評價結(jié)果可以直接得到工資數(shù)額；每個因素?zé)o上下限的限制，比較靈活，可以根據(jù)企業(yè)特點和具體職務(wù)的