無固定期限勞動合同3篇

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依據(jù)勞動合同法第十四條規(guī)定，無固定期限勞動合同存在可以簽訂、應(yīng)當(dāng)簽訂及視為簽訂三種情形：

一、可以簽訂：用人單位與勞動者協(xié)商全都，可以簽訂無固定期限勞動合同;

二、應(yīng)當(dāng)簽訂：用人單位應(yīng)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同有3類：

1、勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的。這20xx年自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同實施前的工作時間。

2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡缺乏十年的;

3、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、其次項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。需要留意的是，用人單位與勞動者連續(xù)二次固定期限勞動合同，是指自20xx年1月1日起，用人單位與勞動者的固定勞動合同次數(shù)，跨年度的勞動合同和僅商定試用期的合同都可以視為一次固定期限勞動合同，再次簽訂的合同到期后，勞動者不存在勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、其次項規(guī)定的法定被解除勞動合憐憫形的，則用人單位應(yīng)在合同期滿后與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。另外，自20xx年1月1日后，試用期應(yīng)包含在勞動合同期限內(nèi)，勞動合同僅商定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。因此，用人單位應(yīng)留意不要將試用期商定成一次固定期限勞動合同。

三、視為簽訂：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

無固定期限勞動合同篇2

《勞動合同法》及其《實施條例》都有關(guān)于無固定期限勞動合同的規(guī)定，尤其是：“連續(xù)工作滿十年的”、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后再續(xù)訂勞動合同的，“應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同”。無固定期限勞動合同因其沒有到期時間，不能到期自動終止，其解除上的不便導(dǎo)致被廣泛理解為終身合同。一旦員工簽訂了無固定期限勞動合同，他/她可能自己也理解為終身合同，員工的這種心態(tài)對企業(yè)經(jīng)營管理的負(fù)面影響是不言而喻的。這個問題已經(jīng)成了廣闊企業(yè)管理者最為擔(dān)憂的問題之一。

【案例】：謝某于1996年7月24日入職某百貨公司并連續(xù)簽訂多份書面勞動合同。雙方簽訂的勞動合同中均未明確謝某的詳細(xì)工作地點，只寫明“乙方(謝某)聽從公司支配至廣東省內(nèi)工作”，謝某實際始終在廣州工作。雙方最終一期勞動合同期限從20xx年7月24日起至20xx年7月23日止，商定謝某的工作崗位為“營業(yè)員”，月工資1456元。20xx年7月15日，謝某收到百貨公司發(fā)出的無固定期限勞動合同文本，該合同載明謝某的工作崗位為“零售服務(wù)崗、行政崗”，工作地點為“廣州市、東莞市、珠海市、中山市、佛山市(包括甲方以及屬于其管理范疇的其他公司)”，月工資860元。謝某提出異議，認(rèn)為工作地點范圍擴(kuò)大、工資數(shù)額降低。20xx年7月22日，百貨公司向謝某發(fā)出書面通知，稱雙方就續(xù)簽勞動合同內(nèi)容無法達(dá)成全都，故通知合同到期后勞動關(guān)系終止。謝某收到該通知后于20xx年7月24日正式離職。后謝某提出仲裁申請，要求百貨公司支付解除勞動關(guān)系補(bǔ)償金。百貨公司表示工資削減是筆誤所致，但沒有供應(yīng)證據(jù)證明。

仲裁裁決百貨公司支付謝某終止勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償2630元;駁回其他仲裁懇求。謝某提起訴訟，一審法院判決百貨公司一次性支付謝某違法終止勞動合同的賠償金63120元。百貨公司不服，提起上訴，二審法院判決百貨公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金36820元(20xx年1月1日前按一倍計算，之后按二倍計算)。

【評析】：

一、無固定期限勞動合同中勞動條件確實定

《勞動合同法實施條例》第十一條規(guī)定，對于無固定期限勞動合同的內(nèi)容，雙方應(yīng)當(dāng)根據(jù)合法、公正、公平自愿、協(xié)商全都、老實信譽(yù)的原則協(xié)商確定;對協(xié)商不全都的內(nèi)容，按照《勞動合同法》第十八條的規(guī)定執(zhí)行。而《勞動合同法》第十八條規(guī)定，協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。

參照《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[20xx]14號)第十六條其次款規(guī)定“依據(jù)《勞動法》其次十條之規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同，并以原勞動合同確定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系”，從愛護(hù)勞動者合法權(quán)益角度動身，對于勞動者連續(xù)工作年限滿十年應(yīng)續(xù)訂無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)在維持原有勞動條件基礎(chǔ)上簽訂無固定期限勞動合同。

本案中，百貨公司轉(zhuǎn)變工作地點、降低勞動酬勞是不當(dāng)?shù)?，其屬于違法終止勞動合同。

二、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆侄斡嬎銌栴}

《勞動合同法實施條例》其次十五條規(guī)定，用人單位違背勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，“賠償金的計算年限自用工之日起計算”。對此，一種觀點認(rèn)為不應(yīng)分段計算，百貨公司應(yīng)對謝某的全部工作時間支付賠償。另一種觀點則主見依據(jù)《勞動合同法》第九十七條第三款的規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)奶幚響?yīng)以20xx年1月1日為界分段計算。之前的依據(jù)《勞動法》和《違背和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方法》的有關(guān)規(guī)定，按一倍計算;之后的依據(jù)《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，按二倍計算。二審法院最終接受了其次種觀點。

首先，法不溯及既往，是一項基本原則。給予一部法律或一部法律中的某一條文具有溯及力，應(yīng)由制定該法律的有權(quán)機(jī)關(guān)依法定程序明確規(guī)定。依據(jù)這一原則，尤其是《勞動合同法》第九十七條第三款關(guān)于適用時間的規(guī)定，可以認(rèn)定《勞動合同法》不具有溯及力。其次，二倍賠償金是《勞動合同法》新規(guī)定的.制度，假如將賠償金的計算時間確定為《勞動合同法》實施前的用工之日，讓用人單位為新法公布前的行為承當(dāng)責(zé)任，有失公允。再次，上位法優(yōu)于下位法，對《勞動合同法實施條例》其次十五條的理解，應(yīng)建立在這一基礎(chǔ)之上。因此，將該條規(guī)定的“用工之日”理解為《勞動合同法》實施后的“用工之日”更為精確。

無固定期限勞動合同篇3

在分析簽訂無固定期限勞動合同的利弊之前，我們先來了解一下無固定期限勞動合同的概念：

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者商定無確定終止時間的勞動合同。

這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個準(zhǔn)確的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。只要沒有消失法律規(guī)定的條件或者雙方商定的條件，雙方當(dāng)事人就要連續(xù)履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。一旦消失了法律規(guī)定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。

一、簽訂無固定期限勞動合同對企業(yè)的利弊

好處：

1、企業(yè)留人的一種方式，表示企業(yè)對員工的忠誠度和力量的確定。

2、對于工作保密性強(qiáng)、技術(shù)冗雜、工作又需要保持人員穩(wěn)定的崗位，無固定期限勞動合同有利于維護(hù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益，削減頻繁更換關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員而帶來的損失。

弊端：

1、簽訂無固定期限勞動合同意味著企業(yè)在將來任何時間解除或終止合同，都面臨賜予員工補(bǔ)償。

2、肯定程度上降低了員工的流淌性。

二、