小企業(yè)工資制度4篇

Word版本，下載可自由編輯小企業(yè)工資制度4篇【第1篇】小企業(yè)工資分配制度

小企業(yè)工資分配制度,大家了解過制度嗎每個(gè)領(lǐng)域都會(huì)有自己的制度,我們要遵守這些公司制度!以下是小企業(yè)工資分配制度,歡迎大家閱讀!

小企業(yè)工資分配制度【1】

一、結(jié)構(gòu)工資制的特點(diǎn)

結(jié)構(gòu)工資制是基于這樣一種思路建立的,即:企業(yè)職工的勞動(dòng)差別主要是由勞動(dòng)條件的差別、勞動(dòng)者素養(yǎng)的差別、實(shí)際勞動(dòng)消耗量的差別和勞動(dòng)成績的差別諸要素構(gòu)成的。

這幾個(gè)要素可以單獨(dú)或是一起變動(dòng)。

惟獨(dú)這樣,才干有效地將工資分配與職工的勞動(dòng)緊密聯(lián)系起來,更好地貫徹按勞分配原則。

結(jié)構(gòu)工資制具有如下特點(diǎn):

1.工資結(jié)構(gòu)應(yīng)反映勞動(dòng)差別的諸要素,即與勞動(dòng)結(jié)構(gòu)相對(duì)應(yīng),并緊密聯(lián)系在一起。

勞動(dòng)結(jié)構(gòu)分為幾個(gè)部分,工資結(jié)構(gòu)就應(yīng)有相對(duì)應(yīng)的幾個(gè)部分,并隨前者變動(dòng)而變動(dòng);

2.結(jié)構(gòu)工資制的各個(gè)組成部分各有各的職能,分離計(jì)酬,從勞動(dòng)的不同側(cè)面和角度反映勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)大小,發(fā)揮工資的各種職能作用,因此,它具有比較靈便的調(diào)整功能。

一方面,職工個(gè)人可以發(fā)揮自己的特長,利用某一方面的努力而靈便地增強(qiáng)工資;另一方面,企業(yè)在支配職工增強(qiáng)工資時(shí)可以避開一刀切的做法,對(duì)不同的職工分離支配不同的增資項(xiàng)目和增資水平;

3.結(jié)構(gòu)工資制主要適用于技術(shù)密集型企業(yè),其它類型的企業(yè)也可以按照實(shí)際需要和可能采納結(jié)構(gòu)工資制。

二、結(jié)構(gòu)工資制的構(gòu)成

企業(yè)結(jié)構(gòu)工資制的內(nèi)容和構(gòu)成,不宜容易照搬國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的現(xiàn)行方法,各企業(yè)可以按照不憐憫況作出不同的詳細(xì)規(guī)定。

其組成部分可以按勞動(dòng)結(jié)構(gòu)的劃分或多或少,各個(gè)組成部分的比例,可以依據(jù)生產(chǎn)和分配的需要或大或小,沒有固定的格式。

但是為了體現(xiàn)結(jié)構(gòu)工資制的特點(diǎn)和社會(huì)主義工資的職能,普通應(yīng)包含以下基本內(nèi)容:

基礎(chǔ)工資

基礎(chǔ)工資即保障職工基本生活需要的工資。

設(shè)置這一工資單元的目的是為了保證維持勞動(dòng)力的容易再生產(chǎn)。

基礎(chǔ)工資主要實(shí)行按肯定額或系數(shù)兩種方法確定和發(fā)放。

肯定額方法,主要是考慮職工基本生活費(fèi)用及占總工資水平中的比重,統(tǒng)一規(guī)定同一數(shù)額的基礎(chǔ)工資;系數(shù)方法,主要是考慮職工現(xiàn)行工資關(guān)系和占總工資水平中的比重,按大體統(tǒng)一的參考工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的職工本人標(biāo)準(zhǔn)工資的一定百分比確定基礎(chǔ)工資。

崗位工資或技能工資

崗位工資或技能工資是按照崗位的技術(shù)、業(yè)務(wù)要求、勞動(dòng)繁重程度、勞動(dòng)條件好差、所負(fù)責(zé)任大小等因素來確定的。

它是結(jié)構(gòu)工資制的主要組成部分,發(fā)揮著激勵(lì)職工努力提升技術(shù)、業(yè)務(wù)水平,盡力盡責(zé)完成本人所在崗位工作的作用。

崗位工資有兩種詳細(xì)形式,一種是實(shí)行崗位等級(jí)工資的形式,崗內(nèi)分級(jí),一崗幾薪,各崗位工資上下交錯(cuò);另一種是實(shí)行一崗一薪的形式。

崗位工資標(biāo)準(zhǔn)普通按行政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人、非技術(shù)工人分離列表。

效益工資

效益工資是按照企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工實(shí)際完成的勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量支付給職工的工資。

效益工資發(fā)揮著激勵(lì)職工努力實(shí)干,多做貢獻(xiàn)的作用。

效益工資沒有固定的工資標(biāo)準(zhǔn),它普通實(shí)行獎(jiǎng)金或計(jì)件工資的形式,全額浮動(dòng),對(duì)職工個(gè)人上不封頂、下不保底。

年功工資

年功工資是按照職工參與工作的年限,根據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)支付給職工的工資。

它是用來體現(xiàn)企業(yè)職工逐年堆積的勞動(dòng)貢獻(xiàn)的一種工資形式。

它有助于鼓舞職工長久在本企業(yè)工作并多做貢獻(xiàn),同時(shí),又可以適當(dāng)調(diào)整新老職工的工資關(guān)系。

年功工資實(shí)行肯定額或按系數(shù)兩類形式發(fā)放的方法。

肯定額又可分為按同一肯定額或分年限按不同肯定額的方法發(fā)放。

按系數(shù)又可分為按同一系數(shù)或不同系數(shù)增長的方法發(fā)放。

普通來說,增強(qiáng)年功工資,主要打算于職工工齡的增長,同時(shí)還應(yīng)打算于職工的實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好差。

惟獨(dú)這樣,才干更好地發(fā)揮這一工資單元的作用。

三、結(jié)構(gòu)工資制的制定

具備條件試行結(jié)構(gòu)工資制的企業(yè),在制定結(jié)構(gòu)工資制時(shí),要做好以下六方面工作:

做好制定結(jié)構(gòu)工資制的基礎(chǔ)工作

1.將全體職工人數(shù)、工資、工作年限、學(xué)歷職稱、技術(shù)等級(jí)、生產(chǎn)崗位、職務(wù)等記下造表,舉行綜合分析,剔除不合理因素,找出工資關(guān)系上的突出問題。

2.按照本單位生產(chǎn)、工作和人員結(jié)構(gòu)的特點(diǎn),對(duì)職工勞動(dòng)舉行分析歸類,確定有代表性的勞動(dòng)結(jié)構(gòu),譬如:勞動(dòng)崗位、勞動(dòng)能力、現(xiàn)時(shí)勞動(dòng)、堆積勞動(dòng)等部分。

3.按照計(jì)量勞動(dòng)量的客觀需要,補(bǔ)充須要的工種形式,確定各工資形式的互相關(guān)系。

設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)工資制的基本模式

設(shè)計(jì)基本模式就是按照上述基礎(chǔ)工作提供的資料和狀況,確定工資結(jié)構(gòu),如設(shè)置基礎(chǔ)工資、崗位工資、年功工資、效益工資等四個(gè)單元。

再確定結(jié)構(gòu)工資中各單元的比例,即將結(jié)構(gòu)工資總額視為100%,分離確定各工資單元所占百分比。

普通來說,生產(chǎn)、工作的重點(diǎn)環(huán)節(jié),其相對(duì)應(yīng)的工資單元比例應(yīng)該支配高一些,反之,則可以支配低一些,然后,按各工資單元比例求出各單元工資額。

單元工資額=結(jié)構(gòu)工資總額×該工資單元所占百分比

例:某企業(yè)確定結(jié)構(gòu)工資制中的崗位工資所占百分比為40%,結(jié)構(gòu)工資總額為每月10萬元,那么崗位工資單元的工資額即為4萬元。

確定各工資單元的內(nèi)部結(jié)構(gòu)

即根據(jù)崗位功能測(cè)評(píng)方法,確定崗位工資單元中各類崗位的崗位挨次,照實(shí)行一崗一薪的,需確定各崗位之間的崗差系數(shù),照實(shí)行崗位等級(jí)工資的,還需確定每類崗位內(nèi)部各等級(jí)的工資系數(shù),并測(cè)算平均工齡,確定效益工資的詳細(xì)工資形式和發(fā)放方法,等等。

與此同時(shí),按照各工資單元內(nèi)部結(jié)構(gòu)的支配,規(guī)定相應(yīng)的技術(shù)、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)條例、勞動(dòng)定額等項(xiàng)要求,并擬定詳細(xì)考核方法。

確定各工資單元的最低工資額

以結(jié)構(gòu)工資中的崗位工資單元為例說明如下:

假設(shè)某企業(yè)已確定崗位工資占結(jié)構(gòu)工資總額的比例為40%,即4萬元,設(shè)計(jì)崗位工資為一崗一薪制。

崗位類別按崗位功能測(cè)評(píng)法劃分為五類崗,每類崗的工資系數(shù),即每類崗的工資標(biāo)準(zhǔn)與最低崗的工資標(biāo)準(zhǔn)的比例關(guān)系已按崗位之間的勞動(dòng)差別分離確定。

按五類崗位的挨次,每類崗的工資系數(shù)和各崗的人數(shù)如表所示:

一類崗—工資系數(shù)1—人數(shù)150—工資系數(shù)乘人數(shù)150

二類崗—工資系數(shù)1.2—人數(shù)200—工資系數(shù)乘人數(shù)240

三類崗—工資系數(shù)1.4—人數(shù)300—工資系數(shù)乘人數(shù)420

四類崗—工資系數(shù)1.6—人數(shù)250—工資系數(shù)乘人數(shù)400

五類崗—工資系數(shù)1.8—人數(shù)100—工資系數(shù)乘人數(shù)180

人數(shù)合計(jì)1000工資系數(shù)乘人數(shù)合計(jì)1390

各類崗的工資系數(shù)與人數(shù)加權(quán)以后的工資總量的系數(shù)為1390,即:工資總量系數(shù)=*11+*22+*33+*44+*55=1390

最低崗工資額=崗位工資總額/工資總量系數(shù)=40000/1390=28.77

二至五崗工資標(biāo)準(zhǔn)按各崗工資系數(shù)乘最低崗工資額求出,再對(duì)求出的一至五崗工資標(biāo)準(zhǔn)的尾數(shù)作適當(dāng)調(diào)節(jié),得出各崗工資標(biāo)準(zhǔn)分離為29元、34.5元、40元、46元、52元。

測(cè)算、檢驗(yàn)并調(diào)節(jié)結(jié)構(gòu)工資制計(jì)劃

即按照初步確定的結(jié)構(gòu)工資制各單元工資標(biāo)準(zhǔn),將全廠職工納入計(jì)劃測(cè)算,一是看所有職工個(gè)人的結(jié)構(gòu)工資相加后是否基本符合支配的結(jié)構(gòu)工資總額;二是看職工個(gè)人結(jié)構(gòu)工資水平與其本人以前的工資水平是否基本相當(dāng),多數(shù)人略有增強(qiáng),其中原擬支配增強(qiáng)工資的生產(chǎn)、業(yè)務(wù)骨干是否較多增強(qiáng)了工資;三是按照職工各方面狀況的變化預(yù)測(cè)各類職工個(gè)人工資增長以及結(jié)構(gòu)工資總額增長的趨勢(shì)。

假如存在工資總額超過或剩余過多,或是多數(shù)人工資水平下降,以及今后結(jié)構(gòu)工資增長速度過快或過慢等問題,都需要適當(dāng)調(diào)節(jié)結(jié)構(gòu)工資制計(jì)劃。

擬定職工納入結(jié)構(gòu)工資制的詳細(xì)方法

普通是根據(jù)職工原標(biāo)準(zhǔn)工資的一定百分比就近靠入崗位工資,如工資結(jié)構(gòu)中設(shè)置了基礎(chǔ)工資單元的,則先確定基礎(chǔ)工資,再按上述方法靠入崗位工資,提高崗位、職務(wù)者按新崗位、職務(wù)計(jì)發(fā)工資,然后,再分離確定職工的年功工資等,并確定計(jì)提效益工資的方法。

四、結(jié)構(gòu)工資制的實(shí)施和應(yīng)注重的問題

企業(yè)試行結(jié)構(gòu)工資制,較之于采取其它工資制度工作量更大,各方面要求也要高,需要仔細(xì)細(xì)致地做好工作。

在計(jì)劃經(jīng)過分析、論證、測(cè)算基本可行后,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和工資主管科室應(yīng)利用深化細(xì)致的宣揚(yáng)解釋工作,使企業(yè)職工了解并接受結(jié)構(gòu)工資制計(jì)劃。

計(jì)劃經(jīng)職工代表大會(huì)研究利用以后,企業(yè)工資主管科室要制定結(jié)構(gòu)工資制的管理制度和實(shí)施細(xì)則,包括:基礎(chǔ)工資管理;技術(shù)、業(yè)務(wù)、職責(zé)等方面考核方法;各工資單元的計(jì)發(fā)工資方法;升級(jí)降級(jí)制度;職工調(diào)動(dòng)和崗位、職務(wù)變動(dòng)工資處理;關(guān)于減發(fā)工資的特別規(guī)定等等。

在此基礎(chǔ)上,還應(yīng)按結(jié)構(gòu)工資的要求設(shè)計(jì)工資單元,注明各工資單元的數(shù)額,并據(jù)此對(duì)職工計(jì)發(fā)工資。

企業(yè)試行結(jié)構(gòu)工資制是內(nèi)部工資制度改革的新探究。

從目前的實(shí)踐看,需要注重處理好以下幾個(gè)問題:

1.要端正試行結(jié)構(gòu)工資制的目的,明確試行結(jié)構(gòu)工資制是為了更好地貫徹按勞分配原則,調(diào)動(dòng)職工樂觀性。

關(guān)鍵要看是不是具備了采取結(jié)構(gòu)工資制的條件。

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2.因?yàn)槠髽I(yè)職工的勞動(dòng)特點(diǎn)不同于國家機(jī)關(guān)工作人員的勞動(dòng),因此,具備條件的企業(yè)試行的結(jié)構(gòu)工資制,應(yīng)區(qū)分于國家機(jī)關(guān)的以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制,盡可能充分適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點(diǎn)。

3.因?yàn)槠髽I(yè)職工的是物質(zhì)生產(chǎn)者,因此,企業(yè)試行的結(jié)構(gòu)工資制,其工資結(jié)構(gòu)中活的部分應(yīng)保證占有較大比例,以利于將職工的工資同其本人的實(shí)際勞動(dòng)成績緊密聯(lián)系起來,準(zhǔn)時(shí)、有效地激勵(lì)職工為社會(huì)制造更多的物質(zhì)財(cái)寶。

4.因?yàn)榻Y(jié)構(gòu)工資制要對(duì)勞動(dòng)諸要素舉行比較細(xì)致的劃分和歸類,并要求工資各單元與之相對(duì)應(yīng)及隨其浮動(dòng),因此,采取這種工資制度,要求企業(yè)有較高的管理水平、較健全的規(guī)則制度,同時(shí)要求企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益能持續(xù)穩(wěn)定增長,有較強(qiáng)的資金負(fù)擔(dān)能力。

目前這種工資制度只在少數(shù)企業(yè)中試行。

小企業(yè)工資分配制度【2】

完美工資分配制度的思量

一個(gè)企業(yè)的生存和進(jìn)展離不開各項(xiàng)規(guī)則制度,制定合理的工資分配規(guī)則制度是企業(yè)進(jìn)展中至關(guān)重要的一環(huán)。

假如一個(gè)企業(yè)的工資分配制度公正合理,就能充分調(diào)動(dòng)員工的樂觀性,就能吸引和留住優(yōu)秀的人才,這樣企業(yè)就具有了對(duì)外競爭力,產(chǎn)生較好的經(jīng)濟(jì)效益,從而在市場上不斷進(jìn)展壯大。

工資分配制度在實(shí)施過程中需要對(duì)其舉行不斷的修改完美,這樣才干適應(yīng)企業(yè)不斷的展的需要,本文就如何對(duì)大準(zhǔn)鐵路現(xiàn)有些工資分配制度舉行修改和完美,提出了一點(diǎn)意見和建議。

一、大準(zhǔn)鐵路公司的工資分配制度現(xiàn)狀

大準(zhǔn)鐵路公司采取的是崗位技能工資制。

這種工資分配制度將大準(zhǔn)鐵路公司的各個(gè)崗位分為管理崗位、技術(shù)崗位、生產(chǎn)崗位和服務(wù)崗位,歸為技術(shù)管理和生產(chǎn)服務(wù)崗位兩大系列。

在舉行崗位定級(jí)時(shí)利用對(duì)各工種的勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件舉行分析測(cè)評(píng),最后劃分出各崗位的崗位等級(jí)。

職工工資單元主要有技能工資、津補(bǔ)貼、效益工資、年功工資、加班工資、其它工資;再有就是按季或年發(fā)放的新增效益工資。

在以上的各項(xiàng)工資中效益工資屬于活工資,它與員工的個(gè)人工作狀況掛鉤,我們也稱為“掛鉤工資”,它占員工月工資總額的60%多。

從工資的構(gòu)成和分配結(jié)構(gòu)看,還是比較合理的,這種分配制度使工資分配打破了“大鍋飯”的局面,克服了不論工種和職務(wù)凹凸平均分配的思想。

從采取崗位技能工資制以來,大準(zhǔn)鐵路公司向來在不斷更新和補(bǔ)充。

現(xiàn)在是在每年的年初按各段現(xiàn)有各個(gè)崗位的員工數(shù)和生產(chǎn)狀況將工資總額一次性發(fā)給各段,年內(nèi)人員調(diào)出、調(diào)入時(shí)不再增減工資。

對(duì)于新增效益工資再按生產(chǎn)經(jīng)營情況按季度或年核發(fā)各段。

利用多年的修整和完美,工資分配制度已日臻完美,趨向合理,但隨著每年生產(chǎn)狀況,內(nèi)、外界環(huán)境的變化,還是需要從以下幾個(gè)方面舉行逐漸完美:

1、進(jìn)一步增加外部競爭力;

2、提升內(nèi)部分配的公正性和透亮?????度;

3、增強(qiáng)反映職工技能的技能津貼,補(bǔ)充技能工資未能體現(xiàn)員工技能的不足;

4、加強(qiáng)“活工資”與員工業(yè)績掛鉤的執(zhí)行力度;

5、對(duì)不合理崗位等級(jí)設(shè)置舉行適當(dāng)?shù)男薷?

6、充分發(fā)揮新增效益工資的激勵(lì)作用。

二、完美工資分配制度的思量

1、工資水平要具有一定的對(duì)外競爭力

大準(zhǔn)鐵路公司所處的外部環(huán)境:一是神華集團(tuán)的同行業(yè)的三條鐵路;二是本地區(qū)的外部環(huán)境,主要是準(zhǔn)能公司和黑岱溝露天礦、電廠、選煤廠。

大準(zhǔn)鐵路公司職工常常與外界對(duì)照的主要就是以上六個(gè)企業(yè)。

他們會(huì)按照自己所在崗位的勞動(dòng)技能等狀況與對(duì)應(yīng)的外部相近崗位相比較,當(dāng)他們認(rèn)為自己的付出與酬勞所得同外界相比不平衡時(shí),就會(huì)產(chǎn)生抵觸心情,從而不努力工作。

所以大準(zhǔn)鐵路在制定工資分配方法時(shí)一定要按照自身的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、企業(yè)的支付能力等諸多因素,系統(tǒng)地考慮工資的外部競爭力。

在同行業(yè)的競爭力方面:神華的其它三條鐵路因?yàn)殍F路成立的時(shí)光不同,造成用工形式的區(qū)分,在人員構(gòu)成和人員管理上有著很大的不同。

因?yàn)樗幍乩砦恢玫牟煌?使員工工作的環(huán)境,工作條件、生活居住環(huán)境各不相同,所以與另外三條鐵路工資的比較會(huì)比較復(fù)雜一些,不能只容易的舉行工資對(duì)照。

大準(zhǔn)鐵路公司在舉行工資分配時(shí),只要讓我們的骨干工種,比如電力機(jī)車司機(jī)能夠與他們相差不要太多即可。

然后再把其他崗位與電力機(jī)車司機(jī)崗位比較確定其它主要崗位的工資總額標(biāo)準(zhǔn),但制定以前一定要做好各方面的平衡工作。

在本地區(qū)的外部競爭力方面:因?yàn)殍F路的經(jīng)營效益相對(duì)照較好,所以一定要讓鐵路各段的主要工種具有一定的對(duì)外競爭力。

比如,機(jī)務(wù)段的電力司機(jī)的工資一定要能與露天礦的大車司機(jī)同水平,然后其它各段的主要工種與火車司機(jī)舉行工作量、工作技能比較后確定工資水平。

這樣確定了工資等級(jí)層次,員工就會(huì)感覺

到企業(yè)的對(duì)外競爭力。

從而樂觀工作,否則會(huì)引起優(yōu)秀員工流失或消極怠工現(xiàn)象。

企業(yè)的主要工種具有了一定競爭力,不僅給員工帶來了經(jīng)濟(jì)利益,也會(huì)使員工對(duì)自己身處的企業(yè)產(chǎn)生驕傲感,對(duì)企業(yè)的前景彌漫信念,對(duì)自己的本職工作越發(fā)熱愛,全身心的投入其中,從而為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益。

2、工資分配更要體現(xiàn)內(nèi)部公正

大準(zhǔn)鐵路公司的內(nèi)部公正,一是各段之間的工資水平等級(jí)層次合理;二是各工種之間要按崗位的不同體現(xiàn)出公正的分配制度。

大準(zhǔn)鐵路公司在對(duì)下屬各段舉行工資總額分配時(shí),不僅要對(duì)各段總額舉行控制,還應(yīng)對(duì)工資分配方法舉行控制。

對(duì)各段的主要工種要適當(dāng)?shù)膶?shí)施宏觀均衡,將各段主要工種的活工資部分設(shè)置適當(dāng)?shù)牟町惙秶?/p>

將各段主要工種的“活工資”差別制定的合理,是大準(zhǔn)鐵路公司工資分配制度決策的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

這個(gè)差別不僅涉及到工種的差異性,還要考慮工作地點(diǎn)的差異性和人員配置等狀況,所以應(yīng)當(dāng)先由公司統(tǒng)籌制定數(shù)額范圍,再由各段舉行二次分配,惟獨(dú)這樣制定出的分配計(jì)劃才干越發(fā)符合實(shí)際。

目前大準(zhǔn)鐵路公司在舉行工資總額分配時(shí),工資總額沒有與各段的用工總量掛鉤。

各段的生產(chǎn)人員無定員控制,使工資對(duì)用工的約束機(jī)制沒有發(fā)揮應(yīng)有些作用。

雖然規(guī)定了在年初核定好一年的工資總額后,對(duì)零散的調(diào)出調(diào)入人員采取“增人不增資,減人不減資”的政策,但因?yàn)闆]有定員控制,只是按照公司的工資支付能力和現(xiàn)有人員數(shù)量核定工資,造成各段不控制定員,人工成本增強(qiáng),影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

各段在針對(duì)各工種、崗位舉行工資分配時(shí),也只是在崗位和工作地點(diǎn)上有所差別。

在制定工資分配方法時(shí),要消退各段之間因?yàn)槁毼幻Q相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容相近所導(dǎo)致的工資差別過大現(xiàn)象。

同時(shí)更要使各段不同工種之間按照勞動(dòng)條件、貢獻(xiàn)大小的不同,使工資拉開差距。

大多數(shù)員工對(duì)內(nèi)部與外部公正都很關(guān)懷,但他們可能更關(guān)懷企業(yè)內(nèi)部的分配公正性,所以企業(yè)在制定工資分配方法時(shí)一定要即公正又藏匿,按照員工的合理要求調(diào)節(jié)分配方法。

3、增強(qiáng)與員工工作技能掛鉤的技能津貼

技能工資本應(yīng)體現(xiàn)出員工的技能水平與技能掛鉤。

但是向來以來,大準(zhǔn)鐵路公司的技能工資同員工的技能基本沒有聯(lián)系,技能工資的晉升與員工的表現(xiàn)沒有直接關(guān)系,它只與職工的工齡長短,與職工來大準(zhǔn)鐵路公司的工作時(shí)光長短有關(guān),假如有技能工資變動(dòng),只是在員工原技能工資基礎(chǔ)上大家一同晉升兩級(jí)或三級(jí)。

所以我想應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)一項(xiàng)技能津貼,以補(bǔ)充員工在技能上的區(qū)分。

假如直接轉(zhuǎn)變技能工資發(fā)放形式執(zhí)行起來會(huì)有一定的難度,可在原技能工資不變狀況下增強(qiáng)一項(xiàng)技能津貼,讓技能津貼體現(xiàn)出員工的技能水平。

對(duì)于生產(chǎn)服務(wù)人員可以實(shí)行與技能等級(jí)掛鉤,取得高級(jí)師、技師、高級(jí)工、中級(jí)工、初級(jí)工等級(jí)證的人員要在技能津貼上有所區(qū)分。

一定要采取聘任制,對(duì)于同一崗位上的確需要的高級(jí)技師等崗位確定定員人數(shù)。

然后制定聘任標(biāo)準(zhǔn),定期評(píng)價(jià)和重評(píng)價(jià)。

聘用后賦予一定的聘用津貼。

這種分配方法,能鼓舞員工立足本崗位,學(xué)習(xí)專業(yè)學(xué)問和專業(yè)技能,從而為企業(yè)和個(gè)人制造更好的經(jīng)濟(jì)效益。

對(duì)于管理人員和技術(shù)人員按照工作需要確定高級(jí)管理崗位、中級(jí)管理崗位和普通管理崗位,在確定崗位的等級(jí)時(shí)一定要按照工作需要設(shè)崗,肯定不能因人設(shè)崗。

每年要定期對(duì)管理人員舉行測(cè)評(píng),制定合理公正的測(cè)評(píng)辦法。

在人員使用上要將能夠勝任崗位等級(jí)的人員聘用到相應(yīng)的等級(jí)上,然后按照不同的崗位等級(jí)分配不同的等級(jí)工資津貼,鼓舞員工不斷提升自身的業(yè)務(wù)水平和工作能力。

4、使“活工資”進(jìn)一步與員工工作績效掛鉤

大準(zhǔn)鐵路公司職工活工資即“掛鉤工資”部分占職工月平均工資大約60%以上,這部分工資比較好地調(diào)動(dòng)了職工工作的樂觀性。

由于這部分工資包括崗位工資、綜合獎(jiǎng)金、浮動(dòng)工資并按照這些工資的數(shù)額舉行分配,所以“掛鉤工資”較好地拉開了不同工種之間的工資差距。

各段在制定分配方法時(shí),又進(jìn)一步拉開了同工種不同工作地點(diǎn)之間的工資差距,還需要進(jìn)一步完美的是,要加大執(zhí)行的力度,要拉開同工種相同工作地點(diǎn)之間的工資差別。

這一工資差別的合理制定具有較強(qiáng)的樂觀的作用,可以激勵(lì)員工立足本崗位,腳踏實(shí)地地學(xué)技術(shù),提升自己完成本職工作的技能,尤其是生產(chǎn)操作人員,像接觸網(wǎng)工、線路工、變配電工、檢車員等工種。

這種同工種同地點(diǎn)員工的“掛鉤工資”的拉開,就必需采取績效考核。

考核應(yīng)當(dāng)每月舉行一次,當(dāng)月工資中兌現(xiàn)。

利用設(shè)計(jì)一套容易易行,可操作性強(qiáng)的考核方法,使“掛鉤工資”拉開距離后,會(huì)使員工的工資更能體現(xiàn)對(duì)外的競爭力和對(duì)內(nèi)的公正性。

對(duì)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員,因?yàn)楣ぷ餍再|(zhì)的關(guān)系,考慮其工作的延續(xù)性和工作業(yè)績不能短期見效的特點(diǎn),要設(shè)計(jì)與生產(chǎn)人員不同的考核方法,除每月按大準(zhǔn)鐵路公司質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化管理方法考核兌現(xiàn)工資外,應(yīng)當(dāng)在每半年或一年舉行一次德、勤、績、能的考核,然后將考核結(jié)果兌現(xiàn)在職工工資中。

5、崗位等級(jí)也應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)呐e行修改完美

大準(zhǔn)鐵路公司的各個(gè)崗位的崗位等級(jí)是1997年制定的,2000年舉行了很小的調(diào)節(jié)。

到現(xiàn)在已經(jīng)有6年未做任何改動(dòng)。

因?yàn)楝F(xiàn)在的生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生了較大的變化,不同工種的勞動(dòng)條件、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度都發(fā)生了很大變化,而且在分配職工工資總額,發(fā)生職工新增效益獎(jiǎng)時(shí),都會(huì)與崗位等級(jí)有關(guān)系,由于崗位等級(jí)要體現(xiàn)該崗位重要性,所以現(xiàn)有崗位等級(jí)應(yīng)當(dāng)做一定的修改和完美。

這樣才干與現(xiàn)在的生產(chǎn)經(jīng)營狀況相匹配。

6、新增效益工資的完美

大準(zhǔn)鐵路公司在2023年以前,新增效益工資部分人均大約3000元。

當(dāng)初制定的新增效益工資發(fā)放方法是將公司所屬各單位分為三類,一是生產(chǎn)運(yùn)送類單位系數(shù)為1、1;二是生產(chǎn)輔助單位系數(shù)為1、0;三是服務(wù)人員系數(shù)為0、9、各段還要將這部分工資按不同崗位重新分配,由于以前這部分工資很少,普通每季度末或年末發(fā)放,所以人們對(duì)分配方法還是比較愜意的。

從2023年以來,新增效益工資人均增強(qiáng)了5000元,職工對(duì)這部分工資也開頭關(guān)注。

由于這幾年公司的福利發(fā)放每年遞增,技能工資基本是按工齡長短分配的。

利用福利發(fā)放和工齡工資發(fā)放,已經(jīng)體現(xiàn)了老職工的樂觀貢獻(xiàn),所以在發(fā)放新增效益工資上,要使每年新增強(qiáng)的工資部分能體現(xiàn)出差異性和公正性。

我想這部分新增效益工資尤其是近兩年來增強(qiáng)的這5000多元,不能容易的由公司統(tǒng)一按崗位等級(jí)和工齡發(fā)放,最好也按單位類別、崗位類別發(fā)放。

然后由各段制定各自分配方法,經(jīng)大準(zhǔn)鐵路公司批準(zhǔn)后發(fā)放。

這樣這部分工資就起到一定的激勵(lì)作用。

使其能與職工的工作業(yè)績掛鉤。

工資分配制度涉及到職工的切身利益,涉及到職工的工作樂觀性,從而也就影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,因而企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照內(nèi)外環(huán)境的變化每年完美修改。

在制定和實(shí)施工資分配方法過程中,準(zhǔn)時(shí)的交流須要的宣揚(yáng)或培訓(xùn)是保證讓員工對(duì)工資分配方法愜意的因素之一。

現(xiàn)在職工在舉行內(nèi)部工資對(duì)照時(shí),主要是從三個(gè)方面比較:一是活工資的差別;二是工資總額的差別;三是新增效益工資的差別。

在外部工資比較時(shí),主要是比較同行業(yè)或本地區(qū)的主干工種。

惟獨(dú)全面考慮了內(nèi)部公正、外部競爭與員工的激勵(lì)作用,才干使工資分配切實(shí)地維護(hù)職工的切身利益,從而調(diào)動(dòng)職工的工作樂觀性,繼而提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

并按照員工傳遞的信息對(duì)工資制度舉行定期調(diào)節(jié)是保證工資制度達(dá)到最大適用性的須要途徑。

實(shí)際上,不存在肯定公正的工資分配方法,只存在員工是否愜意的工資分配。

所以企業(yè)應(yīng)常常介紹本單位的工資制度制定的依據(jù)、優(yōu)點(diǎn),贏得廣闊員工的理解和支持,

對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營管理者準(zhǔn)時(shí)地按照自身的特點(diǎn),在現(xiàn)有些工資制度基礎(chǔ)上不斷注入新的理念,持續(xù)舉行改進(jìn)和完美,就可以保持旺盛的生命力,為本企業(yè)的進(jìn)展和經(jīng)營目標(biāo)

的實(shí)現(xiàn)提供有力的人力保障。

【第2篇】小企業(yè)工資薪金制度模板

在工資薪金制度這方面,每個(gè)企業(yè)都有每個(gè)企業(yè)的不同,以下提供的是小企業(yè)工資薪金制度的范本,可供參考。

第一章總則

第一條根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)則制度,特制定本計(jì)劃。

其次章原則

其次條根據(jù)各盡所能、按勞分配原則,堅(jiān)持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度,職工平均實(shí)際收入增長幅度不超過本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長幅度的摿講懷瑪原則。

第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點(diǎn),建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

第四條以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工酬勞,適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。

第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差,調(diào)動(dòng)公司員工樂觀性的激勵(lì)機(jī)制。

第三章年薪制

第六條適用范圍。

1.公司董事長、總經(jīng)理;

2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;

3.董事、副總經(jīng)理是否適用,由董事會(huì)打算。

第七條工資模式。

公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經(jīng)營利潤成正比。

年薪=基薪+提成薪水

1.基薪按月預(yù)發(fā),按照年基薪額的1/12支付;

2.提成薪水,在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營報(bào)表經(jīng)審計(jì)后核算。

第八條采取年薪制職員須支付抵押金,若經(jīng)營業(yè)績不良,則用抵押金充抵。

第九條年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)長進(jìn)、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、平安等指標(biāo)掛鉤,舉行綜合評(píng)價(jià)。

第十條年薪制須由董事會(huì)特地作出實(shí)施細(xì)則。

第四章正式員工工資制

第十一條適用范圍。

公司簽糾正式勞動(dòng)合同的全部員工。

第十二條工資模式。采納結(jié)構(gòu)工資制。

員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎(jiǎng)金+津貼

1.基礎(chǔ)工資。

參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定,在工資總額中占%。

2.崗位工資。

按照職務(wù)凹凸、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定;

公司崗位工資分為的等級(jí)序列,見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表,分離適用于公司高、中、初級(jí)員工,其在工資總額中占%。

3.工齡工資。

按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定,鼓舞員工長久、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;

年功工資按照工齡長短,分段制定標(biāo)準(zhǔn),區(qū)別社會(huì)工齡、公司工齡;

年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

4.獎(jiǎng)金。

按照各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行情況、工作績效考核結(jié)果確立;

績效考評(píng)由人事部統(tǒng)一舉行,與經(jīng)營利潤、銷售額、特別業(yè)績、貢獻(xiàn)相聯(lián)系;

獎(jiǎng)金在工資總額中占%左右,也可上不封頂;

獎(jiǎng)金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表;

獎(jiǎng)金利用隱密形式發(fā)放。

5.津貼。

包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等;

各類津貼見公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。

第十三條關(guān)于崗位工資。

1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)立、變更。

公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn);

按照公司經(jīng)營情況變化,可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

2.員工崗位工資核定。

員工按照聘用的崗位和級(jí)別,核定崗位工資等級(jí),初步確定崗位在同類崗位的下限一級(jí),經(jīng)1年考核,再調(diào)節(jié)等級(jí);

3.員工崗位工資變更。

按照變崗變薪原則,晉升增薪,降級(jí)減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)節(jié)。

第十四條關(guān)于獎(jiǎng)金。

1.獎(jiǎng)金的核定程序。

由財(cái)務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);

由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行狀況記錄;

人事部依據(jù)匯總資料,測(cè)算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個(gè)員工效益工資的計(jì)算數(shù)額;

考核結(jié)果和獎(jiǎng)金方案經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后,發(fā)放獎(jiǎng)金。

2.獎(jiǎng)金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放。

第十五條關(guān)于工齡工資。

1.員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的,不計(jì)當(dāng)年工齡,不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資;

2.試用期不計(jì)工齡工資,工齡計(jì)算從試用期起算。

第十六條其他注重事項(xiàng)。

1.各類假期依據(jù)公司請(qǐng)假管理方法,打算工資的扣除;

2.各類培訓(xùn)教導(dǎo)依據(jù)公司培訓(xùn)教導(dǎo)管理方法,打算工資的扣除;

3.員工加班、值班費(fèi)用,按月統(tǒng)計(jì),計(jì)入工資總額;

4.各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼管理方法,計(jì)入工資總額;

5.被公司聘為中、高級(jí)的專業(yè)技術(shù)人員,崗位工資可向上浮動(dòng)1~2級(jí);

6.在工作中表現(xiàn)杰出、成果卓著的特別貢獻(xiàn)者,因故能晉升職務(wù)的,可提升其工資待遇,晉升崗位工資等級(jí)。

第五章非正式員工工資制

第十七條適用范圍:訂立非正式員工勞動(dòng)合同的暫時(shí)工、離退休返聘人員。

第十八條工資模式:容易等級(jí)工資制。見非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

第十九條人事部需會(huì)同行政部、財(cái)務(wù)部對(duì)非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成績、出勤、各種假期、加班值班狀況匯總,確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額。

其次十條非合同工享有些各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。

第六章附則

其次十一條公司每月支薪日為日。

其次十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。

其次十三條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。

其次十四條公司采取每年13個(gè)月工資制,即年底發(fā)雙月薪。

其次十五條以上工資均為含稅工資,按照國家稅法,由公司統(tǒng)一按個(gè)人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個(gè)人所得稅。

其次十六條本計(jì)劃經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)采取,解釋權(quán)在董事會(huì)。

【第3篇】小企業(yè)工資薪酬制度

企業(yè)由小做到大,每一個(gè)階段都有不同的管理制度,如薪酬制度都是每個(gè)階段必需做的事情。以下為您提供一份小企業(yè)工資薪酬制度的范本,僅供參考。

第一章總則

第一條根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)則制度,特制定本計(jì)劃。

其次章原則

其次條根據(jù)各盡所能、按勞分配原則,堅(jiān)持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度,職工平均實(shí)際收入增長幅度不超過本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長幅度的摿講懷瑪原則。

第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點(diǎn),建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

第四條以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工酬勞,適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。

第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差,調(diào)動(dòng)公司員工樂觀性的激勵(lì)機(jī)制。

第三章年薪制

第六條適用范圍。

1.公司董事長、總經(jīng)理;

2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;

3.董事、副總經(jīng)理是否適用,由董事會(huì)打算。

第七條工資模式。

公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經(jīng)營利潤成正比。

年薪=基薪+提成薪水

1.基薪按月預(yù)發(fā),按照年基薪額的1/12支付;

2.提成薪水,在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營報(bào)表經(jīng)審計(jì)后核算。

第八條采取年薪制職員須支付抵押金,若經(jīng)營業(yè)績不良,則用抵押金充抵。

第九條年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)長進(jìn)、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、平安等指標(biāo)掛鉤,舉行綜合評(píng)價(jià)。

第十條年薪制須由董事會(huì)特地作出實(shí)施細(xì)則。

第四章正式員工工資制

第十一條適用范圍。

公司簽糾正式勞動(dòng)合同的全部員工。

第十二條工資模式。采納結(jié)構(gòu)工資制。

員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎(jiǎng)金+津貼

1.基礎(chǔ)工資。

參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定,在工資總額中占%。

2.崗位工資。

按照職務(wù)凹凸、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定;

公司崗位工資分為的等級(jí)序列,見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表,分離適用于公司高、中、初級(jí)員工,其在工資總額中占%。

3.工齡工資。

按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定,鼓舞員工長久、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;

年功工資按照工齡長短,分段制定標(biāo)準(zhǔn),區(qū)別社會(huì)工齡、公司工齡;

年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

4.獎(jiǎng)金。

按照各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行情況、工作績效考核結(jié)果確立;

績效考評(píng)由人事部統(tǒng)一舉行,與經(jīng)營利潤、銷售額、特別業(yè)績、貢獻(xiàn)相聯(lián)系;

獎(jiǎng)金在工資總額中占%左右,也可上不封頂;

獎(jiǎng)金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表;

獎(jiǎng)金利用隱密形式發(fā)放。

5.津貼。

包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等;

各類津貼見公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。

第十三條關(guān)于崗位工資。

1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)立、變更。

公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn);

按照公司經(jīng)營情況變化,可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

2.員工崗位工資核定。

員工按照聘用的崗位和級(jí)別,核定崗位工資等級(jí),初步確定崗位在同類崗位的下限一級(jí),經(jīng)1年考核,再調(diào)節(jié)等級(jí);

3.員工崗位工資變更。

按照變崗變薪原則,晉升增薪,降級(jí)減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)節(jié)。

第十四條關(guān)于獎(jiǎng)金。

1.獎(jiǎng)金的核定程序。

由財(cái)務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);

由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行狀況記錄;

人事部依據(jù)匯總資料,測(cè)算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個(gè)員工效益工資的計(jì)算數(shù)額;

考核結(jié)果和獎(jiǎng)金方案經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后,發(fā)放獎(jiǎng)金。

2.獎(jiǎng)金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放。

第十五條關(guān)于工齡工資。