企業(yè)績效考評制度

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔績效考評制度績效考評（以下簡稱“考評”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。一、考評的目的和用途1、考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。二、考評的原則1、一致性：在一段連續(xù)時間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性；2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的誤差；3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準；4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結果。三、考評的內容和分值1、考核的內容分以下三部分：（1）、重要任務：本季度內完成的重要工作，考評的工作不超過3個，由任務布置者進行考評；（2）、崗位工作：崗位職責中描述的工作內容，由直接上級進行考評；（3）、工作態(tài)度：指本職工作內的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。2、分值計算原則上，總分滿分180分，重要任務滿分90分，崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對于沒有“重要任務”項的崗位，原則上其他兩項的分數(shù)乘以200%為總分。四、考評的一般程序1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行考評程序；2、員工對“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進行自評，自評不計入總分；3、直接上級一般為該員工的考評負責人；4、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通；5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規(guī)定。五、保密1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經理公開；2、考評結果及考評文件交由人力資源部存檔；3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。六、其他事項1、公司的績效考評工作由人力資源部統(tǒng)一負責；2、考評每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行；3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓（由人力資源部組織）；4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。七、本制度自頒布之日起實行。八、本制度由人力資源部負責解釋。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔制度名員工績效考核辦法電子文件編碼GLWA047頁碼6-1××公司員工績效考核辦法一、總則(一)目的本規(guī)定的目的是為了充分了解員工的能力、適應性和工作成績，從而在開發(fā)人力資源時，謀求人事管理的晉升、晉級、調動、調配、提薪和獎勵工作的公正合理。(二)人事考核的種類根據人事考核工作的主要目的，可將其分為業(yè)績考核與能力考核。業(yè)績考核就是在考核期內，對成績、態(tài)度和能力發(fā)揮程度做出評定；能力考核是在提升員工時，根據過去的情況，按職務高低和級別所要求的能力與適應性進行測評。(三)考核者的職責對員工進行業(yè)績和能力考核，是經營管理必不可少的重要手段，也是樹立公司形象、實現(xiàn)經營戰(zhàn)略意圖的手段。因此，考核者應把考核當作自己的重要職責，努力提高工作效率。(四)考核原則為了使人事考核做到公正嚴格，考核者必須嚴守下列原則：1.在整個考核期間，必須根據日常觀察所得到的資料和自己確認的事實進行考核；2.不被個人情感所左右，同時需排斥對上妥協(xié)、對下強硬的傾向，按本公司規(guī)定，進行考評；3.考核期以外的事實和業(yè)績不予考慮。(五)考核結果的查閱被考核者可以通過申請，向第一次考核者提出要求，查閱他的考評結果。簽發(fā)人責任人簽名制度名員工績效考核辦法電子文件編碼GLWA047頁碼6-2(六)中途轉職情況下的考核1.考核者因考核期間中途轉職而造成變更時，需根據協(xié)議做出決定，準予調離，并把協(xié)議決定內容記入考核表中，予以注明。2.被考核者中途轉換職位和工作，除特殊情況外，一年內不予考核評價。(七)考核表的保管考核表(原本)以及考核結果記錄表，由總公司人事部門保管。1.人事考核(原本)的保管期，從制表之日起，保存二年；2.人事考核結果記錄表的保管期，截止到本人退休離職之日。二、業(yè)績考核(一)考核方式業(yè)績考核的方式是把職能等級與相應的評價要素結合起來進行分析評定，評定分五個等級(如下表)。業(yè)績評定等級表評定等級五四三二一無可挑剔好一般不太好不好(二)考核對象業(yè)績考核的對象是本公司全體員工。除那些考核觀察期特別短的人員以及其他特殊情況，沒必要進行考核的人員之外，無論有無希望獲得提薪和獎金的員工，都是考核對象。(三)評價要素業(yè)績考核的評價要素如下表。簽發(fā)人責任人簽名制度名員工績效考核辦法電子文件編碼GLWA047頁碼6-3業(yè)績考核評價表職務級別評價要素成績評定能力評定態(tài)度評定五·六級工作量·工作質·成果職務知識·計劃力·判斷力·協(xié)調力·管理統(tǒng)率力協(xié)作性·積極性·責任性三·四級工作量·工作質·成果職務知識·計劃力·判斷力·協(xié)調力·指導力·本領服從性·協(xié)作性·積極性·責任性·勤奮性一·二級工作量·工作質職務知識·理解力·表達力·本領服從性·協(xié)作性·積極性·責任性·勤奮性(四)業(yè)績考核的目的及其分值分配把業(yè)績考核的評價要素，與提薪和獎勵等考核目的掛鉤，并根據考核目的及要求劃分重要程度，賦予不同的分值，具體分值的分配或分布如下表。業(yè)績考核分值分配表職務級別核定提薪資格核定獎勵資格計(%)成績能力態(tài)度成績能力態(tài)度六級601030801010100五級501040701020100四級401050601030100三級301060501040100二級201070401050100一級101080301060100簽發(fā)人責任人簽名制度名員工績效考核辦法電子文件編碼GLWA047頁碼6-4(五)實施期與考核觀察期業(yè)績的實施期與觀察期如下表。業(yè)績考核實施期與觀察期分類觀察期實施期一期二期全期月日～月日月日～月日月日～月日6個月6個月12個月月月月1.一期、二期的業(yè)績考核是對各觀察期六個月中的成績、能力和態(tài)度作出評定。2.全期的業(yè)績考核，是在綜合一期、二期評定結果的基礎上，對一年中的成績、能力和態(tài)度進行評定。(六)考核者與調整者考核者與調整者，原則上按下表執(zhí)行。考核者與調整者被考核者考核者調整者級別一次二次三次(部門內)三次(部門間)五·六三·四一·二主任班長部門主管部門主管主任經理經理事業(yè)所長·部長總務部長(人事考核會議)(七)考核者之間的調整第二次考核者，不必考慮第一次考核的結果如何，完全憑自己獨立的觀察進行考評。其考核結果，如果與第一次考核出入很大，兩者需要通過協(xié)商予以調整。(八)調整第三次調整的目的，是為了修正部門內考核者之間的考評偏親差；第四次調整，是為了修正部門間的考評偏差。簽發(fā)人責任人簽名制度名員工績效考核辦法電子文件編碼GLWA047頁碼6-5(九)提薪等級的決定人力資源部經理根據全期業(yè)績考核、綜合出勤情況以及其他人事勞動方面的記錄，決定員工的提薪等級。提薪等級以及各等級的比例如下表，不同職務和級別可參照執(zhí)行。提薪等級表等級ABC比例25%50%25%注：在被評為C級者中，如果有業(yè)績特別差者可定為D級或E級；在被評為A級者中，如果有特別優(yōu)秀者，可定為S級。(十)獎金等級的決定人力資源部經理根據一期或二期的業(yè)績考核，綜合出勤情況以及其他人事勞動方面的記錄，決定員工的獎金等級。獎金等級及其比例如下表，各職務、級別可參照執(zhí)行。獎金等級與比例表等級SABCD比例5%20%50%20%5%注：在D級中，如有業(yè)績特差者，可降為E級。能力評價(一)考核對象能力考核的對象，由考核主管根據下列資格作出決定。1.取得現(xiàn)任職務、級別所規(guī)定的研修學分者；2.具有現(xiàn)任職務、級別所規(guī)定的最短任職年限者；3.現(xiàn)任職務、級別的業(yè)績考核成績優(yōu)秀者；4.部門主管、經理推薦者。簽發(fā)人責任人簽名制度名員工績效考核辦法電子文件編碼GLWA047頁碼6-6(二)考核方式能力考核的方式，依據不同職務級別的職能標準、能力以及能力增強的程度，進行綜合分析，作出評定。評定考核分為五等，具體如下表?？荚u等級表按職能標準進行判斷等級五四三二一評語極優(yōu)秀優(yōu)秀合格差極差按能力及其能力增長程度進行判斷等級五四三二一評語極好好中差極差(三)考核者能力考核的考核者如下表所定。在難以按規(guī)定執(zhí)行的情況下，考核者可由直接上司擔任。能力考核人員表被考核者考核者晉升決定者預提職務級別一次