績效技術HPT模型與教學系統設計ISD模型的述評

績效技術HPT模型與教學系統設計ISD模型的述評績效技術（HPT）模型與教學系統設計（ISD）模型的述評07教育技術學1班914132蔡玲玲【摘要】績效技術是一種用系統論思想來分析、解決人類績效問題的方法。根據教學理念，運用績效技術模型中的系統的方法來設計教學系統模型，從而全方位地解決教學管理過程中所遇到的績效問題，提高教學質量?！娟P鍵字】績效技術模型教學系統模型系統論績效問題目錄一、教學系統設計（ISD）模型……….二、績效技術模型……………………...三、績效技術（HPT）模型與教學系統設計（ISD）模型的異同….四、應用案例…………….五、總結…………………六、參考文獻……………一、教學系統設計（ISD）模型（1）、系統化方法模型的構成迪克－凱里模型由9個基本步驟構成了用系統化方法設計教學的過程，即：分析，設計，開發(fā)，實施與評價最后的“設計實施總結性評價”并不屬于以上9個基本步驟，因為它一般不是設計過程的一部分，是在教學已經進行了充分的修改，滿足了設計者的標準之后才進行的。（2）、系統化方法模型的分析迪克－凱里模型描述了教學設計的方法，利用這個模型，把教學分成了若干個組件。它將教學集中在所要教授的知識和技能上，同時為學習結果的“產出”提供適當的支持條件。

首先，從分析階段中的“評價需求以確定教學目的”確定了學習者經過學習后需要掌握的知識和技能。這里包括了需求分析、明確目標和建立原則，在明確目標的同時，模型還要求教學設計者注意到學習者、環(huán)境和工具，之后在“教學分析”和“分析學習者與環(huán)境”的基礎上“編寫績效目標”，包括學習者的現有技能、偏好和態(tài)度以及教學環(huán)境和應用環(huán)境的特點這些重要信息的獲取，以及教學目的分析，這里的績效目標經常又被稱為行為目標，稱其為績效目標在于該模型考慮到教學設計師一般喜歡績效技術方法，即根據要解決的問題或面正確機遇來設立教學目標，而績效目標的含義在于“清楚、準確地說明學習者在完成了教學之后應該能夠做什么（Mager,1962）”，它必須包括條件、可觀察的行為和評判標準；其次，設計和開發(fā)教學過程中所需的考核量表，教學策略和教學材料等；最后，實施并進行形成性和總結性評價。關于迪克－凱里模型中最值得注意的是“修改教學”的步驟，圖中的虛線表明并不是簡單的修改教學本身，還要用于重新復查教學分析的有效性和合理性，復查績效目標和試題，審核教學策略。經過對一對一和小組試驗的目標表現，考試表現以及其它數據的分析，并按照一定的順序來審查數據，確定材料和教學過程的修改。二、績效技術模型1、績效技術模型及其要素20世紀70年代后期以來，許多教學系統設計專家一直關注績效分析，并在自己的實踐中總結出了一些績效分析的工作模型。這些模型能夠分為兩大類：綜合型績效模型（comprehensiveperformancemodels）和情景－具體型績效模型（situation-specificperformancemodels）。前者盡可能反映影響人類績效的眾多因素，較適用于對一個企業(yè)組織的整體進行審視，尋找產生績效差距的原因；后者則針對某些存在的實際問題，或假設存在的問題，進行原因剖析，可用于對具體的績效分析過程進行指導。能夠說，績效分析的工作模型是對如何找出并分析問題進行可視化的指導。那么，績效技術模型則在于揭示工作環(huán)境的復雜性和所有要素之間的相互影響，從而為績效技術從業(yè)人員說明如何在工作中提高績效的操作步驟。它以一種結構化（而不是線性的文字描述或列表）的形式，為提高人類績效提供指南。如果說績效技術是用以提高績效的系統方法，其模型則體現了如何提高績效的過程。

績效技術模型的要素歸納來說有兩個：系統方法和績效問題。這能夠解釋為績效領域問題具體問題和系統方法相結合：績效技術能夠看作是用以解決“令某個組織/個體的績效優(yōu)于其現有狀況這一問題”的系統方法（1）幾種主要的績效技術模型這里介紹三個具有代表性的績效技術模型：ByronStock&Associate模型（BSA模型），其中包括BSA85和BSA96模型；Branson模型；ISPI（國際績效促進協會）發(fā)布的HPT模型（影響較大的績效技術模型）。ByronStock&Associate模型BSA85模型（如下圖）根據各種績效因素的控制源（主導因素）將績效因素歸為執(zhí)行層面、管理層面以及個體層面三類。對于一個組織機構而言，所有待處理的事務又可再分為若干層面，經過這種分類能夠使各個層面的具體實施人員更加清楚的意識到她可能需要加以關注的績效問題，以及適合這種績效問題的解決辦法。例如：對于執(zhí)行層面的績效因素，模型主要劃分為方向、組織系統和人力資源系統三方面，其中組織系統又可進一步的細分為組織結構、溝通系統、財務系統以及政策四個方面。而BSA96模型是BSA在1996年提出的模型（如下圖）將績效因素分為外部和內部兩個方面。不同方面還可進一步細分，直到與一系列可用“績效技術”加以解決的績效問題相對應。例如，引起績效問題的外部因素主要包括環(huán)境（有形）和資源（無形）兩個方面，“環(huán)境”又可再細分為認知支持、工具和物理環(huán)境三類，而“物理環(huán)境”還可進一步細分為噪聲、光線、溫度、物理布局等。上述兩個模型存在一個共同點，即只是列出了各種可能影響績效的因素，并對部分因素對應的解決辦法提供了建議。這兩個模型的提出者似乎都嘗試著按照某種分類方法將影響績效的因素加以窮舉，從而形成一種“績效因素圖表”。Branson模型美國佛羅里達州立大學績效技術中心主任RobertKBranson認為績效技術是由系統總體設計、職位和角色設計、篩選系統設計、培訓系統設計、績效評估設計、績效支持系統、指導管理行為等七個子系統構成的環(huán)形結構（如下圖）。使用績效技術的目的在于獲取最大的投資回報率，各個部分經過對組織機構、質量系統、狀態(tài)、政策以及資金等方面產生影響來提高績效。這個模型的各個環(huán)節(jié)都需要用數據作為得出結論的基礎，力圖經過結構化、數字化的證據對行動的理由、行動的方式以及行動的預期結果提供支持。從這個模型能夠看出一種以系統方法解決問題的思路：根據“需求”設計職位并建立篩選系統，是一個明確績效差距、發(fā)現問題的過程；根據發(fā)現的問題設計相應的手段（培訓），并以績效支持的形式實施，這是解決問題的過程；績效評估，指導管理行為則是對問題解決的成效加以驗證的過程。整個過程循環(huán)往復，并伴之以質量保障，使得工作績效螺旋式的提升。該系統強調各個步驟結論的得出都需要有相應數據的支持，并認為這是績效技術重要的特征之一。ISPI的HPT模型國際績效促進協會92年發(fā)布了HPT模型是績效技術領域中影響最大的工作模型，下圖為發(fā)布的最新版本。從結構上看，這個HPT模型和教學設計模型有幾分相似之處，遵循了ADDIE模型的五個要素：分析、設計、開發(fā)、實施與評價。只是關注的問題不是教學，而是企業(yè)中的人力資源。與前面兩個績效技術模型相比，ISPI的HPT模型有了較大的擴展。它不再局限于對績效因素的分類，而是致力于績效差距的消除。它將績效改進分為五個環(huán)節(jié)：發(fā)現問題、分析問題、設計解決方案、實施解決方案以及評價。從這個模型能夠看出，績效改進的實質在于消除或減小績效差距，而這種差距在績效領域，主要來自于環(huán)境-員工和組織機構本身。ISPI對不同要素還作了進一步的細分?？冃Ц倪M的途徑是多種多樣的，模型中提到教育以及非教育類型的績效支持，包括職位分析-變革管理-組織交流-員工發(fā)展等等。其中，值得注意的是元評價的實施，其既能夠伴隨前三種評價同時進行，也能夠在三種評價完成之后進行，以便對評價過程、產品和結果的可靠性和有效性提供反饋。它不但面向績效改進，還可針對每種評價過程本身，并可對前三種評價進行驗證，從而獲得有價值的關于評價過程和產品的洞察。除了將績效改進的“流程”加以結構化、模塊化之外，還以箭頭的方式指出了模塊之間的先后順序，使得依照模型的實施更加有章可循。可是，在很多情況下，績效改進工作的實際開展只是該模型中的幾個環(huán)節(jié)甚至一個環(huán)節(jié)的實施。在有的場合下這是由于其它環(huán)節(jié)并不需要，而在另一些場合下則由于時間、經費、人力等原因，必須對幾個環(huán)節(jié)加以整合或者兼有。但無論如何，對于一個績效技術從業(yè)人員來講，在頭腦中有這樣一副清晰的績效改進圖景是非常必要的?？冃Ъ夹g（HPT）模型與教學系統設計（ISD）模型的異同（一）理論基礎HPT與ISD的理論基礎如下表當然，HPT模型較之ISD模型，其理論基礎更加廣泛，更具有開放性，還包括控制論、組織學、管理學、工程學等相關學科的理論，而且，愿意任何領域的優(yōu)秀成果，并不局限于某個學科領域。其中影響兩個模型的主要理論基礎是系統方法和行為主義。（二）流程分析HPT模型的工作流程為：績效分析——原因分析——選擇/設計/開發(fā)——執(zhí)行——評價，而ISD模型的工作流程為：分析——設計——開發(fā)——實施——評價。由此能夠看出，她們都遵循了ADDIE模型的操作步驟，只是在HPT模型中，強調了分析部分的作用，這也體現了HPT模型的目的是為了尋找原因、縮小差距和改進績效。（三）組成部分根據這個HPT模型（）和迪克－凱里的ISD模型的對照表，能夠看出，績效技術模型同教學系統化設計模型所要說明的操作步驟大致一致，可是，績效技術模型由于立足于提高績效，其與ISD模型有如下不同之處：分析問題更細致：在HPT模型中，“原因分析”被放在顯要位置，其中詳細描述了需要解決的問題及其影響因素。即需要對需求分析做較為詳盡的報告。解決問題更具體：與ISD模型不同的是，HPT模型將設計、開發(fā)和實施的對象更為明確化，并例舉多方面因素，包括財政預算。而且，在具體個案的實施中將更加復雜。“元評價”的提出：與ISD模型中的“修改教學”不同，元評價的監(jiān)控作用較為明顯，起到了“質量保障”的作用。原因在于績效改進的實施大部分發(fā)生在HPT模型中的部分環(huán)節(jié)，而非全部，對每個環(huán)節(jié)的評價（績效考核）就顯得尤為重要。（四）運用領域比較HPT：用于未達到人類績效期望、個人績效期望或組織績效期望的任何情形。ISD：用于知識或技能的特定領域。（五）構成要素的比較（1）其中績效技模型的構成要素主要有兩個：第一個是績效技術所依賴的用以提高績效的系統方法。因為它決定了績效技術采用怎樣的手段組織各種績效改進途徑，最終提高績效。第二個是指該模型針正確具體的績效領域。一個績效技術模型既要體現績效技術理論和實踐的一般特點，更應該體現問題領域的特征，才能使其具有針對性。（2）教學設計的主要構成要素有學生、教師、學習內容(教材)、學習情境、學習方式、學習資源、學習目標、學習評價、學習策略等（六）目標指向比較HPT：人類行為的效益和系統的價值，也可認為是績效的精確診斷和各種干預的精確處方，體現了如何提高績效的過程。ISD：有效的教學干預，幫助學習者達到預期的目標。應用案例1、訪談問卷設計關于07、08級同學提早退出學生會的原因的訪談問卷組員：蔡玲玲、譚惠芳、潘麗貞、王慧娟、盧秀玉、劉麗玲調查對象：教育科學學院07、08級學生會已退干事7人出場白：同學們，你們好，我們是07教育技術學的學生。為了提高學生會辦事效率的績效，我們特邀您參加此項調查，您寶貴的意見和建議將成為我們學習資源建設的重要參考材料。本次調查采取不記名的方式，我們對您的回答將予以保密的，希望你們能夠回答我們這幾個問題，謝謝??！年級：______________問題設計:為什么加入學生會？沒有加入學生會之前，學生會是怎樣的一個概念?加入之后又是怎么樣的一個概念？加入學生會后你學到了些什么？為什么提早退出學生會？你有沒有后悔加入學生會？你認為學生會最需要改進的是什么？你現在還有參加其它團體嗎？為什么不退出該團體？你會建議你身邊的朋友加入學生會嗎？再次謝謝你的合作!!!!注:這次的調查問卷只是為了完成績效這門課的作業(yè)而設計的,我們不會上交給任何機構的,希望同學們認真回答就行了。2、結果搜集題目答案1、為什么加入學生會？1、希望能夠得到一個鍛煉自己的能力，比如與別人溝通的能力。2、好奇。畢竟剛上大學，什么都不知道。師兄，師姐們很熱情，不好拒絕。跟著潮流走。很多人都有意去參加競選。順便也想長長見識。3、想鍛煉想自己，做一些有益自己和別人的事情。4、上大學前就聽師兄師姐說加入能夠很大程度的鍛煉自己。5、希望加入學生會能鍛煉一下自己的，提高組織能力，溝通能力和積累解決問題的經驗。6、興趣愛好，7、想改變自己，經過參加學生會鍛煉自己，體驗生活2、沒有加入學生會之前，學生會是怎樣的一個概念?加入之后又是怎么樣的一個概念？1、沒有加入之前，學生會在我眼里是一個為同學服務的機構，擔當學校老師與學生溝通的重要橋梁。加入之后感覺還是差不多，只是為同學服務這方面還有待加強。2、沒感覺。以前沒接觸過。最多有點神秘感。加入之后，開始覺得它很強大。后來，覺得它很不錯。概念：是一個比較無私的組織，很有易于學生的發(fā)展。3、之前覺得學生會是個溫暖的大家庭，大家一起工作，一起開心，后來覺得學生會內部很不團結，辦事不齊心。4、加入前覺得只是一個學生組織，會開展各方面的活動。加入后感覺并不是那么簡單，里面會有一種無形的競爭，適者生存，它就像一個小社會，很多東西更注重形式。5、沒加入之前，以為學生會是一個很神圣，很嚴肅很有紀律和很團結的組織，但加入后發(fā)現并非如此，其實就像社會上一樣，如此冷漠，每個都只會想著干好自己的事，而且上級總是只是給下級布置任務卻不會幫助，而且職務大的有些挺會擺架子，鄙視她們。6、為學生服務，之后也是一樣7、是一個精英薈萃的集體，后覺得那是一個要服務同學的集體，前后落差不大3、加入學生會后你學到了些什么？1、最重要的是認識了一幫朋友。然后是鍛煉了自己與別人溝通的能力，其它的零零碎碎。2、做人不要太自大。（具體的就沒有）3、學到了一些做事的方法。4、如何開展一個活動，如何待人接物，更重要的是讓我提前感受到什么叫社會。5、最終還是要靠自己6、學到了很多東西，人際交往，處理事情的方法都得到鍛煉7、為人處事的方式，保持活潑、有精神的面貌，做事要態(tài)度認真，時間觀念要強4、為什么提早退出學生會？1、學習負擔加重，學習和工作兩方面不能兼顧，時間不夠。2、不適合我?？赡苁俏也贿m合它。3、覺得學生會已經沒有再用我的時候。4、因為兼顧不了，這是很重要的原因，而且感覺厭煩，在里面沒歸屬感，感覺有很多人很虛偽，也適應不了5、因為一方面呆不下去，一方面學習任務很重，加入社團很多，工作繁忙。6、沒有時間。7、覺得自己想學的東西已經學到了，希望騰出時間來做其它的東西，覺得自己還不配做一個學生干部5、你有沒有后悔加入學生會？1、沒有2、沒有。3、沒有4、沒有。5、事實上是有一點點后悔，不過加入學生會交了一些朋友還是值得的。6、沒有。7、沒有6、你認為學生會最需要改進的是什么？1、縮短開會時間，不要開無謂的會。2、需要認真。需要每一個成員都愿意真心付出?；蛘?，更需要競爭。3、學生會的制度。4、領導者多說官話，不夠團結5、不要亂花錢，還有要團結，辦事負責一點，不要擺架子。6、永遠取消收費，少開會。7、學生干部應該有干部的樣子要保持學生干部的形象，辦事效率要提高7、你現在還有參加其它團體嗎？為什么不退出該團體？1、沒有參加其它團體2、數學協會。（原因，不想透露）3、我還參加了清志協，覺得很開心。4、有，因為在那里有歸屬感，愛那里。5、有，因為那個團體沒有什么事情要做，有時候有活動想去就去，比較自由。6、沒有。7、沒有8、你會建議你身邊的朋友加入學生會嗎？1、很難說，看人而定。要是我覺得她適合加入學生會就會建議她加入。反之……2、有這個可能性。畢竟，學生會還是一個比較好的團體。3、建議4、會，能夠學到很多東西，而且是一種體驗。5、堅決不建議6、會。7、會，嘗試一下才知道自己適合什么，不適合什么3、績效分析：很多同學沒有進學生會之前，都覺得學生會是一個很神圣的職務，于是都紛紛報名面試學生會，可是當被選中當干事后，她們由開始抱負的那種神圣感就消失，積極性也由此降低，辦事效率下降，從此很多同學認為進入學生會就是干苦力的工人，漸漸地她們就覺得自我價值的實現與理想落差比較大，于是很多同學加入學生會沒多長時間就退了。學生會也算也是一個小小的教學管理基層吧，從上面出現的問題來看，以績效的方法來分析問題，我們學院的學生會缺乏科學的管理機制，這不單會耗費很多的人力財力，而且得不到預期的成果。接下來我們做這個訪談發(fā)現了我們學院的學生會的教學管理機制中存在很多績效問題：時間安排不合理（如：開會單位時間長、次數多；活動（晚會彩排次數多、時間長）；部分活動與正常上課時間沖突，需要請公假，嚴重影響學習；聯誼活動選擇時間不合理）人際關系復雜（如：內部不團結（部門之間缺乏交流，聯誼活動少，盡管有聯誼交流所去的成員很少）；部分干部擺官架子，說官話較多，部門之間權衡輕重不等（如：“不可不錯，不可再錯”）；人際冷漠，沒有歸屬感（有些人說進入青年志愿者協會有愛的感覺，而學生會就感覺不到愛的氛圍）；很多人敢怒不敢言；與其它同學疏遠（基層班級））3、自我價值的實現與理想落差比較大（如：激勵制度不合理（如：某些獎項的部門分配不合理）；自我實現度不高（如：體力活動較多，腦力活動太少，女生當男生看，男生當畜牲看））4、解決方案：針對時間安排不合理問題（1）盡量減少無謂的會議。如果沒有必要的話，就盡量用飛信或者qq通知；（2）會議上緊扣主題，不要延伸與重復太多；（3）活動時間與工作人員的安排要根據具體的課程時間來編排；（4）大型晚會結束后盡量不要搞聯誼活動。2、針對人際關系復雜問題（1）校方應該提供一些物質支持；（2）每一個部門開設一個意見箱或郵箱（特意給那些敢怒不敢言的人，也能夠寫表揚信）；（3）各位干事要高調做事，低調做人，特別是學生會帶頭人要經常開展自我批評，自我反省。（4）相互關心，相互理解，干事們要多