中小企業(yè)薪酬管理存在的問題及對

中小企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策1我國中小企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策摘要：作為中小型企業(yè)管理中一項重要的內容，企業(yè)薪酬管理對企業(yè)內部的人員組織結構、員工工作士氣、績效考核等方面有著非常重要的影響。薪酬問題一直是制約我國中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。本文通過對我國中小型企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀分析，指出中小型企業(yè)薪酬管理中存在的問題，分析中小企業(yè)薪酬管理問題的成因，在借鑒薪酬管理經(jīng)驗的基礎上，結合國內中小型企業(yè)的實際情況，提出一些對策和建議。Summary:Assmallandmediumenterprisemanagementisanimportantcontentofenterprisesalarymanagement,internalstafforganizationalstructure,staffmorale,performanceassessmentandhasaveryimportantinfluence.Compensationproblemisalwaysrestrictsourcountrysmallandmedium-sizedenterprisedevelopmentthebottleneck.Thisarticlethroughtothesmallandmedium-sizedenterprisesalarymanagementpresentsituationanalysis,pointedoutthatthesmallandmedium-sizedenterprisesalarymanagementexiststhequestion,analyzesthesmallandmedium-sizedenterprisecompensationmanagementproblems,thesalarymanagementonthebasisofexperience,combinedwithdomesticsmallandmedium-sizedenterprisesoftheactualsituation,putforwardsomecountermeasuresandsuggestions.關鍵詞：中小企業(yè)薪酬管理薪酬體系存在問題對策

一、薪酬管理基本理論（一）薪酬的概念和內容薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態(tài)管理過程。狹義來說，它是指直接獲得的報酬，例如工資、獎金、津貼、股權等。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報酬，例如福利。（二）企業(yè)薪酬管理的含義企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。（三）薪酬管理的影響因素1、外在環(huán)境因素：包括政府法令，經(jīng)濟，社會，工會，勞動市場，團體協(xié)商，生活水平等。2、組織內在因素：包括財務能力，預算控制，薪酬政策，企業(yè)規(guī)模，比較工作價值，競爭力，公平因素。3、個人因素：包括年資，績效，經(jīng)驗，教育程度，發(fā)展?jié)?/p>

力，個人協(xié)商能力等。二、企業(yè)薪酬管理中存在的問題人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的延伸，而薪酬管理戰(zhàn)略市人力資源戰(zhàn)略的重要核心。薪酬管理的有效性直接決定了企業(yè)戰(zhàn)略能否實現(xiàn)。然而由于多種原因，多數(shù)企業(yè)的薪酬管理存在很多問題。主要表現(xiàn)為：（一）企業(yè)的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化雖然我國一些中小企業(yè)會根據(jù)各自的生產(chǎn)經(jīng)營特點形成了薪酬管理的思想，如薪酬發(fā)放的辦法以及薪酬結構，制定了員工薪酬體系。但這些是根據(jù)管理者經(jīng)驗與員工的認識來判定各種標準，從而造成了中小企業(yè)的薪酬管理工作的隨意性比較大。一是中小企業(yè)內部崗位工資并不是按照科學方法設計；二是對中小企業(yè)員工的福利和獎勵制度尚未制定出明確的規(guī)定，也沒有與中小企業(yè)掛鉤。（二）薪酬體系設計不科學薪酬體系設計的不科學主要體現(xiàn)在對薪酬設計的程序關注不夠，缺乏戰(zhàn)略思考，容易產(chǎn)生隨機性的問題。很多時候，中小企業(yè)的管理者只注重了薪酬設計結果的公平，對薪酬設計的公平性缺少關注。而且，許多中小企業(yè)在薪酬政策的確定上缺少一定長期性和戰(zhàn)略性的規(guī)劃。對于不同層次的員工，在薪酬分配上不夠合理。比如說，對于企業(yè)內部的一些重要技術人員的薪酬與其對帶上，往往不能夠按他們的技術工程等級給與不同的對待。這樣不僅使薪酬制度失去了權威性，也在一定程度上導致部分優(yōu)秀

員工不能有效利用而流失走，人力資源潛力不能得到充分發(fā)揮。（三）傳統(tǒng)的薪酬體系只能提供薪酬.卻不能起到獎勵的作用盡管薪酬體系在理論上可以獎勵業(yè)績的改善，事實卻大不一樣。由于價值的增加通常在受薪雇員中分配，其與業(yè)績本身幾乎沒有關系。表現(xiàn)出眾者與表現(xiàn)不佳者間僅有細微差別，獎勵業(yè)績的薪酬因此等同于總的增加值。這部分是因為大多數(shù)公司中業(yè)績薪酬的目的并不僅限于獎勵業(yè)績改善，它也被用來調整總體薪酬結構以適應勞動力市場的變化及通貨膨脹的增加。結果是潛在的價值增加中相當大的比例幾乎必須被分配給所有雇員。（四）內外薪酬結合上缺乏統(tǒng)一性，忽視薪酬體系中的內在薪酬。從薪酬的分類上看，我們知道，廣義的薪酬可分為內在薪酬與夕卜在薪酬兩個部分。所謂內在薪酬，我們可以理解為一般不需要企業(yè)內部耗費什么經(jīng)濟資源，而是員工從工作本身直接收獲到的東西或得到的滿足。相對于內在薪酬來說，外在薪酬則是員工得到的資獎金津貼福利等實質性東西，這主要由公司給員工分發(fā)，而且它需要企業(yè)在經(jīng)

濟資源上付出相應的數(shù)額。在實際情況下，很多中小企業(yè)老總們在對內外薪酬結合上做不到有效統(tǒng)一，忽視了內在薪酬。這樣會出現(xiàn)員工的內在薪酬為負數(shù)，員工對企業(yè)的滿意度極低，勞資關系不會和諧等不良現(xiàn)象。（五）員工的薪酬晉升途徑單一，缺乏監(jiān)督機制。在大部分中小型企業(yè)中，一個很普遍的現(xiàn)象就是企業(yè)往往以員工所在管理崗位的高低判斷他們自身價值的大小或對企業(yè)貢獻的多少。而且，會出現(xiàn)一個很不好的現(xiàn)象就是很多時候員工認為自己只有在比較高層的管理類崗位上才能真正展現(xiàn)的才華實現(xiàn)自己的價值。這種不良的心理導致了企業(yè)內的很多員工的發(fā)展目標以及自身職業(yè)追求出差更多的向高級管理崗位看，而不用心手頭工作。這種傳統(tǒng)的不思進取的思想會在一定程度上誤導企業(yè)中一些頗具發(fā)展?jié)摿Φ募夹g型員工無法安心科研技術領域的經(jīng)驗積累，用很大一部分時間去考慮職務的晉升上，嚴重影響員工正常工作的開展，為企業(yè)產(chǎn)品技術的升級改進帶來隱患。加之，很多企業(yè)內部沒有健全的監(jiān)督機制，體現(xiàn)在薪酬上就是容易形成能力和工資待遇不對等，薪酬和崗位不對等的現(xiàn)象。（六）薪酬管理配套措施建設滯后

外部環(huán)境對企業(yè)薪酬管理影響很大，隨著經(jīng)濟持續(xù)高速度的增長，企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足，一是國有企業(yè)所有者“虛置”，缺乏一個對經(jīng)營者強有力的考核激勵約束主體。二是國家至今未出臺統(tǒng)一的成熟的年薪制和期權期股的相關規(guī)定，各地各企業(yè)的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中國資本市場很不健全.在股票市場的表現(xiàn)是缺乏一個成熟、穩(wěn)健、法制化的股市，期權、期股實行的基礎不穩(wěn)固。四是企業(yè)經(jīng)營者與黨政領導干部界限不清，二者的福利待遇沒有明確規(guī)定。三、中小企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的原因分析（一）家族式管理現(xiàn)象較嚴重。這個現(xiàn)象應該與中小型企業(yè)自身的本質有關系，畢竟目前情況下，我國大部分中小企業(yè)是由民營企業(yè)構成的，而且在實際的掌權上也大部分都是由本企業(yè)血緣關系相連的家族作為大股東來控制整個企業(yè)的經(jīng)營。這樣就很自然地形成了家族制的企業(yè)治理結構，企業(yè)內外的大小事務都由企業(yè)主一人當家作主。這種家族式管理在企業(yè)規(guī)模逐漸擴大并達到一定規(guī)模時會產(chǎn)生出很多不良的問題。所以，在這個問題上，中小型企業(yè)應該注重和加強在技術和管理上從家族以外引進相應的專業(yè)技術管理人員。（二）薪酬管理理念不夠前衛(wèi)，相對滯后。在理念上，不少中小企業(yè)都是沿用傳統(tǒng)的薪酬管理理念，沒有在此基礎上創(chuàng)新。往往只在實際的設備或具體的設施上投入較多，對員工薪酬水平用心不夠。與國外一些國家或地區(qū)相比，我國中小型企業(yè)整體的薪酬管理理念相當滯后。加上，部分管理者

由于自身素質的原因，沒有認識到現(xiàn)代薪酬管理的基本理念。（三）薪酬管理方法缺乏創(chuàng)新，薪酬技術導入方面做的不足。由于大部分中小型企業(yè)本身在規(guī)模上相對較小、人員結構比較簡單、薪酬單一，很多企業(yè)的業(yè)主在薪酬管理工作上不夠重視，往往采用其他公司現(xiàn)成的管理方法。在這方面缺乏創(chuàng)新，沒有結合自己企業(yè)的實際狀況。目前狀況下的管理方法與管理體制還不能夠適應和滿足瞬息萬變的經(jīng)濟市場，還不能滿足企業(yè)自身的不斷逐步以及外界競爭的加劇。所以，對于很多中小型企業(yè)來說，它們在現(xiàn)代薪酬管理方法和技術上還需要很大潛力的創(chuàng)新和改進，還需要相關專業(yè)人士為其出謀劃策，提供專業(yè)系統(tǒng)的設計方案。四、中小企業(yè)薪酬管理問題的解決策略1.制定合理的薪酬策略和原則。在企業(yè)的發(fā)展過程中，完善人力資源薪酬管理的策略和原則具有十分重要的意義。組織的薪酬設計和政策首先應與組織的戰(zhàn)略發(fā)展及中長期經(jīng)營目標相一致，組織的戰(zhàn)略發(fā)展決定了要吸引優(yōu)秀人才，開發(fā)人力資源，因此薪酬政策必須符合這一根本要求。在那些處于迅速成長的企業(yè)中，經(jīng)營戰(zhàn)略是以投資促進企業(yè)的發(fā)展。為了與這個經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致，報酬策略應該立足于刺激創(chuàng)業(yè)，以形成一個強有力的領導管理層。為此，組織應采取高額報酬與高中等程度的績效獎勵和中等福利相結合的薪酬策略。在處于成熟階段的