《基于有效招聘理論的晉西車軸公司招聘問題及完善對(duì)策》開題報(bào)告文獻(xiàn)綜述6500字

基于有效招聘理論的晉西車軸企業(yè)招聘問題及完善對(duì)策開題報(bào)告文獻(xiàn)綜述論文題目：基于有效招聘理論的晉西車軸企業(yè)招聘問題及完善對(duì)策分校(教學(xué)點(diǎn))：專業(yè)：專業(yè)：學(xué)生姓名：文獻(xiàn)資料搜集構(gòu)建分析文獻(xiàn)資料搜集構(gòu)建分析模型案例及數(shù)據(jù)的收集得出結(jié)論并且給出相關(guān)建議論文選題的確定現(xiàn)狀及問題的分析開題內(nèi)容：基于有效招聘理論的晉西車軸企業(yè)招聘問題及完善對(duì)策：背景（意義）√文獻(xiàn)綜述√提綱√技術(shù)路線√參考文獻(xiàn)√研究方法√創(chuàng)新性與可行性分析√完成措施√經(jīng)費(fèi)預(yù)算√課題進(jìn)度√一、課題背景（意義）國內(nèi)經(jīng)濟(jì)市場化與全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程在不斷的加速融合，國內(nèi)外企業(yè)面臨了多元化帶來的強(qiáng)大市場沖擊，但也讓中國特色的市場經(jīng)濟(jì)逐步融入到世界大的經(jīng)濟(jì)體中。在這樣的宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)演變中，我國約在20世紀(jì)末才著手重視人力資源的管理并開始長期的研究與實(shí)踐操作。在此之前相當(dāng)長的時(shí)間內(nèi)，我國人力資源使用和管理應(yīng)該僅僅停留在勞務(wù)用工的最基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，任其自然發(fā)展的趨勢(shì)，并未將其視為或成為一門管理學(xué)科來正視，缺乏深入而精致的科學(xué)探究，處于相當(dāng)落后的狀態(tài)。一套完整現(xiàn)代化并跟企業(yè)實(shí)際需求符合的招聘管理體系與方案對(duì)于一家企業(yè)來說，發(fā)揮人才能力保持企業(yè)核心競爭力，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展來說起著具有舉足輕重的意義。招聘管理對(duì)于企業(yè)來說，是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃儲(chǔ)備的核心通道，對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起著重要的影響，成功的招聘管理可以幫助企業(yè)引入優(yōu)秀穩(wěn)定的“血液”，也同時(shí)減少了招聘失誤可能帶來的人力成本損失，避免了企業(yè)資源的無效流失。對(duì)于國有大中型企業(yè)來說，不具備民營企業(yè)的靈活性，但具備一定尤其是屬地的企業(yè)品牌影響力與綜合軟硬件實(shí)力，對(duì)應(yīng)聘候選人有足夠的品牌吸引力，但因?yàn)轶w制的約束性、局限性、時(shí)效性等的不足，嚴(yán)重影響了招聘全流程的管控與落地，常常與優(yōu)秀人才失之交臂，而且被公認(rèn)為缺乏人才的發(fā)展空間。國有企業(yè)要實(shí)現(xiàn)國家意志與自身持續(xù)快速發(fā)展、建立市場化高效管控體系，必須要大量的高質(zhì)量人才做為支柱，作為企業(yè)人力資源尤其是負(fù)責(zé)招聘的工作人員需要清晰的意識(shí)到所負(fù)責(zé)的招聘工作對(duì)于企業(yè)的重要性，確保及時(shí)有效的招聘工作落地，減少錯(cuò)誤招聘以避免給企業(yè)可能帶來的隱形風(fēng)險(xiǎn)，避免因招聘原因?qū)е碌娜瞬帕魇c錯(cuò)誤的流入，為企業(yè)帶來期望的招聘回報(bào)。明確的最優(yōu)招聘方案在任何一家企業(yè)中是沒有定論的，個(gè)性特殊情況的不同，需要結(jié)合企業(yè)實(shí)際與所處的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)進(jìn)行分析研究制定，才能解決問題。本文從人力資源管理視角出發(fā)，結(jié)合強(qiáng)生（中國）有限公司的實(shí)際情況，對(duì)人力資源招聘管理工作中出現(xiàn)的問題加以剖析，并就問題提出針對(duì)性的解決建議，減少后續(xù)招聘管理工作過程中的差錯(cuò)，提升招聘的有效性和時(shí)效性，為公司加速引進(jìn)高質(zhì)量人才，提高企業(yè)核心競爭力。二、文獻(xiàn)綜述2.1有效招聘2.1.1有效招聘的含義國外學(xué)者GeorgeT.Milkovich（1994）認(rèn)為有效招聘是招聘過程中所涉及的每個(gè)環(huán)節(jié)的功能都要發(fā)揮到最優(yōu)。EdwardLazear(2003)指出有效招聘是組織首先要建立每個(gè)職位的采用標(biāo)準(zhǔn)，然后通過一系列的實(shí)踐，盡可能用最低的成本招募到多的人，錄用對(duì)工作感興趣且有能力勝任的人。我國學(xué)者譚玲麗、王弘(2006)認(rèn)為有效招聘是通過招聘找到合適的人才并且可以長期穩(wěn)定的服務(wù)于企業(yè)。陳若陽和婉容(2014)認(rèn)為，有效招聘是指企業(yè)通過一系列有效的操作，實(shí)現(xiàn)招聘資源的合理配置和利用，最大限度的完成招聘任務(wù)。張玉坤(2015)指出有效招聘是通過快速有效的招聘渠道以及合理的成本滿足企業(yè)的人才需求。2.1.2有效招聘的評(píng)估企業(yè)在眾多的求職者中，根據(jù)自身的實(shí)際需求為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)候選人進(jìn)行篩選，最終錄用最符合企業(yè)發(fā)展和要求的求職者。企業(yè)通過有效招聘來提高組織的競爭力，使企業(yè)在市場競爭中獲得優(yōu)勢(shì)，如何能長期、穩(wěn)定的實(shí)現(xiàn)有效招聘對(duì)企業(yè)來說很重要，那么我們就應(yīng)該制定一套符合公司實(shí)際情況的有效招聘的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。王虎邦、甘甜甜認(rèn)為有效招聘的評(píng)價(jià)構(gòu)建需要從內(nèi)部招聘流程、財(cái)務(wù)、用人部門和學(xué)習(xí)與改進(jìn)出發(fā)。Husdid(1994)認(rèn)為評(píng)估有效招聘的重要指標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略。萬華、桂停(2011)指出有效招聘的評(píng)價(jià)主要是基于招聘渠道的評(píng)價(jià)，有效招聘的具體指標(biāo)由招聘結(jié)果、招聘成本、新員工質(zhì)量、招聘渠道、招聘方法、求職者抽樣調(diào)查結(jié)果五個(gè)部分組成。劉建平(2011)提出影響有效招聘的評(píng)估維度分別為時(shí)間、成本和結(jié)果，并且羅列出了此三項(xiàng)維度相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和關(guān)鍵影響因素，最后指出可采用簡單加權(quán)評(píng)估法和函數(shù)分布法對(duì)有效招聘展開評(píng)估。彭移風(fēng)、宋學(xué)峰(2008)認(rèn)為可以通過招聘結(jié)果、招聘成本、招聘媒介、招聘員工和求職者來評(píng)估有效招聘。2.1.3有效招聘的方法Breaugh(2008)指出一個(gè)組織招聘員工的方式會(huì)影響其招聘的員工類型、他們的表現(xiàn)以及他們的留任率。JamesA(2013)等通過實(shí)證研究表明員工推薦是最有效的招聘途徑，經(jīng)員工推薦錄用的員工不僅表現(xiàn)最好，而且忠誠度也最高。Zottoli和Wanous(2000)指出現(xiàn)任員工的推薦、內(nèi)部職位發(fā)布以及前雇員的重新雇用是最有效的來源。不請(qǐng)自來的人的效率稍低，效率最低的來源是報(bào)紙廣告、學(xué)校安置服務(wù)機(jī)構(gòu)和職業(yè)介紹所。招聘的方法的效率直接影響了招聘過程的各個(gè)環(huán)節(jié)，高效的方法和程序不但可以節(jié)約招聘成本，而且可以縮短招聘周期，快速完成招聘目標(biāo)。1920年戴明博士提出了PDCA理論，該理論目前被廣泛運(yùn)用到人力資源的各個(gè)模塊（王虎邦，甘甜甜，2013）。PDCA理論具體是指：1）P(Plan)指的是計(jì)劃階段，在人力資源招聘工作計(jì)劃階段，它包括了制定招聘計(jì)劃，明確招聘需求以及目標(biāo)等內(nèi)容。2）D(Do)指的是執(zhí)行階段，執(zhí)行招聘計(jì)劃，根據(jù)需求和目標(biāo)為基礎(chǔ)來展開招聘工作，實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃所制定的內(nèi)容。3）C(Check)是指檢查階段，在這一階段，將根據(jù)預(yù)期目標(biāo)對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，并研究其效果。主要是發(fā)現(xiàn)不足之處為改進(jìn)提供參考方向。4）A（Action）指的是再優(yōu)化的階段，對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行處理，對(duì)于好的方面我們要鞏固，并且將它進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化繼續(xù)使用。對(duì)于不足的方面，我們要盡可能分析找出原因，如果沒辦法解決，那么就轉(zhuǎn)入下一個(gè)PDCA循環(huán)中去。2.2影響有效招聘的因素2.2.1影響有效招聘的外部因素曹細(xì)玉（2009）認(rèn)為人才招聘的失敗與條件、評(píng)估來源、目標(biāo)、評(píng)估方法、對(duì)績效結(jié)構(gòu)的了解和績效評(píng)估方法有關(guān)。在經(jīng)濟(jì)、科技快速發(fā)展的今天，一個(gè)企業(yè)的命運(yùn)關(guān)聯(lián)著與它合作的上下游企業(yè)、甚至是競爭對(duì)手、整個(gè)行業(yè)的發(fā)展。它們已經(jīng)形成利益共同體，相互牽制和影響。通過對(duì)多篇文獻(xiàn)的閱讀后整理得出影響有效招聘的外部原因可能會(huì)是來自經(jīng)濟(jì)因素、社會(huì)環(huán)境、行業(yè)現(xiàn)狀以及應(yīng)聘者。經(jīng)濟(jì)因素：自中國加入WTO后，與世界各國的貿(mào)易往來十分密切，各國的利益也被緊緊捆綁在一起。在全球、中國經(jīng)濟(jì)環(huán)境都非常好的情況下是有利于企業(yè)的去發(fā)展和擴(kuò)大的，良好的經(jīng)濟(jì)環(huán)境將促進(jìn)各行各業(yè)的消費(fèi)和就業(yè)。企業(yè)發(fā)展越大，對(duì)于人才的需求也就越大，市場上空缺職位也會(huì)隨之增加。對(duì)于那些不滿于現(xiàn)狀的候選人來說就是很好的機(jī)會(huì)，帶動(dòng)人才的流動(dòng)，增加市場的活躍度，活躍度越高企業(yè)獲取優(yōu)秀人才的概率也就越大，獲得越多的優(yōu)秀人才，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。反之，當(dāng)經(jīng)濟(jì)條件不好的時(shí)候，大部分人都不會(huì)輕易換工作，他們會(huì)保持一種觀望態(tài)度，看看事態(tài)發(fā)展再?zèng)Q定。如果這個(gè)時(shí)候企業(yè)有用人需求，那么招聘的周期就會(huì)相對(duì)延長（Watson&Mark,2007）。例如，2008年全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)，2020年因?yàn)橐咔閹淼慕?jīng)濟(jì)危機(jī)很多公司為了生存不得不做人員精簡的調(diào)整，被裁掉的員工在市場上很難快速獲得一份滿意的工作，那些發(fā)起裁員的公司在短期內(nèi)也不會(huì)有職位開放，沒有裁員的公司也會(huì)放緩招聘進(jìn)步。企業(yè)留下的人員一定都是核心優(yōu)秀的員工，那么這些被留下的員工在短期內(nèi)是不會(huì)選擇主動(dòng)跳槽，因?yàn)樗麄儾淮_定如果跳槽到新公司，新公司會(huì)不會(huì)也發(fā)起裁員計(jì)劃，由于自己加入新公司的時(shí)間短，各方面的能力還沒有來得及顯示出來，那么很有可能被裁掉。所以，在經(jīng)濟(jì)環(huán)境不好的情況下，大部分都是保守的選擇繼續(xù)服務(wù)公司不會(huì)輕易換工作，那么對(duì)那些有招聘需求的公司帶來影響。社會(huì)環(huán)境：現(xiàn)在的年輕人、大學(xué)畢業(yè)生都向往在中國的一線城市工作、生活。他們大都背井離鄉(xiāng)，懷揣著對(duì)大城市的美好憧憬而來。吸引他們的是大城市良好的社會(huì)環(huán)境，特別是在經(jīng)濟(jì)、醫(yī)療、教育、文化等方面的優(yōu)勢(shì)，這些優(yōu)勢(shì)是小城市無法比肩的。另一方面，大城市的治安環(huán)境，生活便利程度也是這些背景離鄉(xiāng)的人群考慮的重要因素之一。一個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，治安穩(wěn)定的城市一定會(huì)吸引很多的勞動(dòng)力。反之，一個(gè)惡劣的社會(huì)環(huán)境必定對(duì)招聘會(huì)造成很多的困擾。行業(yè)現(xiàn)狀：如果行業(yè)的整體現(xiàn)狀是一個(gè)向上發(fā)展的狀態(tài)，那么就會(huì)吸引更多的人從事該行業(yè)的工作，從業(yè)人員越多，說明可供企業(yè)選擇的人數(shù)就越充足，基數(shù)大質(zhì)量也會(huì)相對(duì)更好。候選人之間的競爭也會(huì)更加激烈，也就更加珍惜工作，對(duì)于穩(wěn)定性是有幫助的。反之，如果一個(gè)行業(yè)發(fā)展正在走下坡路，就會(huì)給從業(yè)人員帶來焦慮、恐慌，那么也不會(huì)吸引更多人進(jìn)入行業(yè)。從業(yè)人員變少，企業(yè)之間在爭奪人才必定會(huì)十分慘烈。所以，行業(yè)的整體發(fā)展趨勢(shì)是會(huì)給招聘帶來影響的。應(yīng)聘者：當(dāng)候選人選擇一家公司時(shí)，會(huì)涉及到很多因素，這些因素會(huì)影響他的決定。這些因素可能會(huì)是受到父母、朋友和社會(huì)因素、個(gè)人偏好、興趣、企業(yè)自身等帶來的影響，在做決定的時(shí)候就會(huì)權(quán)衡各方利弊。因此，企業(yè)是否能夠滿足應(yīng)聘者對(duì)工作環(huán)境、工作內(nèi)容的期望就顯得尤為重要。2.3.2影響有效招聘的內(nèi)部因素在分析了外部因素外，內(nèi)部因素的存在給招聘帶來的影響比外部因素更大更直接，主要有以下幾點(diǎn)：企業(yè)情況：企業(yè)情況涵蓋了企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、所屬行業(yè)、產(chǎn)品、管理、文化等等。一個(gè)候選人不管是主動(dòng)還是被動(dòng)求職的時(shí)候，首先會(huì)去了解企業(yè)的基本情況，口碑、產(chǎn)品，行業(yè)地位等信息。往往實(shí)力雄厚、口碑佳的大公司更受候選人的青睞，因?yàn)樵谇舐氄叩难劾锉尘昂谩⒅雀?、行業(yè)地位高的企業(yè)對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展，個(gè)人能力成長是有幫助的，再加上，大公司提供的薪資待遇也很有吸引力。這也是為什么世界500強(qiáng)的企業(yè)在招聘的時(shí)候都會(huì)大力宣傳公司背景來吸引更多的求職者。招聘流程：該流程要做到科學(xué)且合理。工作分析與工作設(shè)計(jì)是人力資源開展招聘活動(dòng)的第一步，盡量要做到科學(xué)準(zhǔn)確的工作分析,明確勝任力指標(biāo)，為后面的招聘活動(dòng)打好基礎(chǔ)。招聘流程要簡化、面試反饋需及時(shí)、審批干脆利落、入職后的持續(xù)跟蹤，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等每一步都要做到極致，打造一套高效的招聘流程系統(tǒng)。組織內(nèi)部管理：企業(yè)要對(duì)人力資源工作重視，特別是對(duì)影響招聘有效性的因素。例如個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、工作環(huán)境、員工的工作生活質(zhì)量，崗位晉升薪資待遇等對(duì)員工留職有關(guān)鍵影響的因素。如果僅僅是把員工招募進(jìn)來，而后續(xù)的人力資源管理工作沒有做好，那么員工離職率高,企業(yè)就需要不斷地招聘來填補(bǔ)空缺,所產(chǎn)生的人力、物力、時(shí)間、經(jīng)濟(jì)成本都會(huì)給企業(yè)的招聘有效性帶來影響。面試官素質(zhì)：面試官是求職者認(rèn)識(shí)了解公司的一個(gè)窗口，面試官的言行舉止，傳遞的信息不僅僅只是代表個(gè)人素養(yǎng)，而且也代表企業(yè)形象。面試的過程看似企業(yè)掌握主動(dòng)權(quán)在挑選合適的候選人，實(shí)際上也是求職者在挑選公司，求職者從網(wǎng)上、朋友等處獲得的公司信息都無法讓他對(duì)公司有一個(gè)真實(shí)的感受，而在面談的過程中候選人可以通過面試官的個(gè)人素養(yǎng)、業(yè)務(wù)專業(yè)能力、傾聽能力、親和力、溝通能力等來感受公司從業(yè)人員的專業(yè)度、工作氛圍、管理風(fēng)等（萬華，桂婷，2011）。在求職者做的決定時(shí)候可能也會(huì)受到這些因素的影響，從而影響決定結(jié)果。2.3勝任力理論美國心理學(xué)家DavidC.McClelland（戴維·麥克利蘭）在1973年提出了勝任力理論，它是在某個(gè)特定的組織、角色或者環(huán)境中，在某一類工作崗位上表現(xiàn)出色員工所具有的普遍個(gè)體特征（董兵，2018）。而這些特征普通員工不具備，通過這些可以衡量的特征將優(yōu)秀者和普通者區(qū)別出來。鄭晴、鄧婷認(rèn)為將勝任力理論運(yùn)用到人力資源管理當(dāng)中，從人才招聘、績效管理、發(fā)展培訓(xùn)以及薪資管理全方位執(zhí)行，可以幫助公司選拔出最適合崗位的優(yōu)秀人才，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。董兵指出勝任力可以幫助組織將企業(yè)文化渲染更加濃郁，可以讓員工職責(zé)劃分更好更清晰，使企業(yè)的效能發(fā)展更加高、順利。Richard認(rèn)為員工勝任力特征是增加組織績效的重要手段之一。在一個(gè)組織中,不同部門對(duì)研發(fā)人員的要求不一樣，不同崗位層級(jí)要求也有差別，在不同公司或者不同領(lǐng)域中,對(duì)研發(fā)人員的勝任力要求也不同,簡單的來說,勝任力就是適才適崗，讓合適的人做合適的事。三、課題的主要內(nèi)容1緒論1.1研究背景1.2研究意義1.3研究內(nèi)容及方法2文獻(xiàn)綜述及相關(guān)理論概述2.1有效招聘2.2影響有效招聘的因素2.3勝任力理論3晉西車軸有限公司員工招聘現(xiàn)狀3.1晉西車軸企業(yè)基本情況3.2晉西車軸企業(yè)招聘流程3.3晉西車軸企業(yè)的招聘方法3.4問卷調(diào)查結(jié)果及數(shù)據(jù)分析4晉西車軸有限公司招聘存在的問題及原因分析4.1晉西車軸企業(yè)員工招聘存在的問題4.1.1招聘錄用缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃4.1.2甄選環(huán)節(jié)不夠全面4.1.3缺乏招聘評(píng)估反饋制度4.1.4招聘渠道單一4.2存在問題的原因4.2.1缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃4.2.2招聘管理工作缺乏具體分析4.2.3招聘體系與制度不完善4.2.4招聘人員專業(yè)水平不足5晉西車軸有限公司員工招聘的對(duì)策與建議5.1制定科學(xué)合理的用人規(guī)劃5.2重視甄選環(huán)節(jié)針對(duì)性與靈活性5.3建立健全招聘評(píng)估反饋制度5.4開拓多元招聘渠道6結(jié)論參考文獻(xiàn)四、參考文獻(xiàn)：[1]王曉文.基于智慧供應(yīng)鏈的成本控制研究[D].山東師范大學(xué),2022.[2]徐楊.基于技術(shù)倫理的智能家電新產(chǎn)品開發(fā)決策模型構(gòu)建[D].北京服裝學(xué)院,2021.[3]劉一鳴.JW家電公司零售店鋪選址優(yōu)化研究[D].廣西大學(xué),2021.[4]李景旺.基于互聯(lián)網(wǎng)的家電服務(wù)模式創(chuàng)新研究[D].天津大學(xué),2018.[5]邱兆林.中國制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)中產(chǎn)業(yè)政策的績效研究[D].山東大學(xué),2016.[6]周敏寧.中國家電產(chǎn)品造型研究（1949～1979年）[D].江南大學(xué),2016.[7]馬學(xué)斌.A家電企業(yè)網(wǎng)絡(luò)營銷策略研究[D].廣東工業(yè)大學(xué),2016.[8]吳承慶.傳統(tǒng)家電企業(yè)轉(zhuǎn)為現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的成功案例分析——蘇寧集團(tuán)利用線上線下優(yōu)勢(shì)實(shí)現(xiàn)跨行業(yè)發(fā)展的初步成果[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)研究,2016,(02):88-90.[9]姚曦.家電零售企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向內(nèi)部審計(jì)：一項(xiàng)案例研究[D].廈門大學(xué),2014.[10]王紅征.中國循環(huán)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行機(jī)理與發(fā)展模式研究[D].河南大學(xué),2012.[11]牟茜.區(qū)域品牌建設(shè)中的地方政府作用研究[D].浙江大學(xué),2012.[12]李龍飛.合肥市建設(shè)區(qū)域性家電物流中心的對(duì)策研究[D].合肥工業(yè)大學(xué),2011.[13]李國榮.家電連鎖企業(yè)物流與供應(yīng)鏈發(fā)展模式研究[D].西南交通大學(xué),2011.[14]韓烽.基于供應(yīng)鏈管理的家電連鎖企業(yè)物流配送管理[D].南京農(nóng)業(yè)大學(xué),2011.[15]諶智鳳.農(nóng)村流通現(xiàn)代化政策創(chuàng)新研究[D].山西財(cái)經(jīng)大學(xué),2011.[16]唐宇.我國家電連鎖零售業(yè)發(fā)展研究[D].西南財(cái)經(jīng)大學(xué),2010.[17]董劍英.中國家電企業(yè)營銷渠道創(chuàng)新研究[D].北京交通大學(xué),2010.[18]徐劍.面向農(nóng)村的家電產(chǎn)品設(shè)計(jì)策略研究[D].景德鎮(zhèn)陶瓷學(xué)院,2010.[19]朱靜.成都農(nóng)村家電產(c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