人員招聘與配置

第一章招聘概述1第一頁，共486頁。學(xué)習(xí)目標(biāo)●了解招聘的意義●了解招聘的影響因素●理解招聘過程管理●掌握招聘的概念和原則●掌握招聘的階段與流程2第二頁，共486頁。引導(dǎo)案例“何慕事件”的幕前幕后某日,在發(fā)行量超過80萬份的《文匯報(bào)》報(bào)眼上,出現(xiàn)了這樣一則廣告:“招聘市場部經(jīng)理一名,年薪50萬元”,落款是浙江天翁公司。《解放日?qǐng)?bào)》、《新民晚報(bào)》、《勞動(dòng)報(bào)》等滬、浙新聞單位也紛紛在顯要位置或黃金時(shí)間發(fā)布了這則廣告。此后,在規(guī)定報(bào)名的短短4天時(shí)間里,有108名本科以上學(xué)歷的符合招聘條件的應(yīng)聘者留下了應(yīng)聘材料?？偨?jīng)理孫堯忠仔細(xì)地閱讀每份應(yīng)聘材料后,設(shè)法與這些應(yīng)聘者逐一見面,當(dāng)場考核。經(jīng)過初次面試,大約有50名應(yīng)聘者入圍。這次招聘的是全國市場部經(jīng)理,天翁公司請(qǐng)入圍者與各地區(qū)市場部經(jīng)理切磋交流,遴選出10名候選人,讓他們組成考察團(tuán),赴北京、上海、武漢、杭州等地進(jìn)行實(shí)地考察,并遞交一份全國市場工作總體計(jì)劃,經(jīng)各地區(qū)市場部經(jīng)理及專家組綜合審查,選出3名最佳候選人。3第三頁，共486頁。據(jù)說,這個(gè)招聘過程,自始至終處于上海企業(yè)界、經(jīng)濟(jì)理論界權(quán)威人士組成的專家組監(jiān)控之下。在電視直播的專家答辯會(huì)上,何慕戰(zhàn)勝了其他兩名候選人,得到了最高分,公證人員當(dāng)場進(jìn)行了公證。于是,50萬年薪的總經(jīng)理誕生了。然而,不久之后,何慕在毫無思想準(zhǔn)備的情況下,突然接到天翁公司發(fā)出的免職通知書:“因何慕同志在擔(dān)任市場部經(jīng)理期間管理失職、決策失誤,本公司將按公司規(guī)定追查其經(jīng)濟(jì)責(zé)任?！?第四頁，共486頁?？偨Y(jié)被解聘的教訓(xùn),何慕申辯道:“我是被競聘的氣氛所感染,為自己能遇上這樣一個(gè)千載難逢的機(jī)遇而興奮。我是在這樣的氛圍烘托下茫然進(jìn)入角色的。我犯了一個(gè)致命錯(cuò)誤,僅受50萬元年薪的誘惑,而缺乏對(duì)天翁公司的必要了解。除了廠房外,我對(duì)這家企業(yè)的管理風(fēng)格知之甚少?！倍鴮O堯忠對(duì)何慕的評(píng)價(jià)是:“這個(gè)人有兩個(gè)特點(diǎn):第一,他特別能說,他編寫的市場部規(guī)劃制度比誰都漂亮,這點(diǎn)我佩服;第二,他辦事不講效率,拖拖拉拉,很多事拖著不辦?！?第五頁，共486頁?！昂文绞录钡慕裹c(diǎn)都集中在50萬元年薪上,何慕稱除了8月下旬一次性領(lǐng)取8萬元以外,他再?zèng)]有拿到1分錢工資。而天翁公司則表示,總公司已如期召開董事會(huì),決定按50萬元年薪付給何慕,從入職日算起總共是25萬元,但必須對(duì)何慕管理的賬目進(jìn)行清算后,才能支付工資。雙方最終訴諸法庭,并達(dá)成庭外和解?！昂文绞录本痛耸?qǐng)觥?第六頁，共486頁。思考:1.該案例中,人員招聘與錄用發(fā)生了哪些變化?2.你認(rèn)為天翁公司在這次招聘事件中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)哪些責(zé)任?有何經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)?3.應(yīng)聘者何慕應(yīng)當(dāng)承擔(dān)哪些責(zé)任?有何經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)?4.你認(rèn)為針對(duì)該公司的有效招聘應(yīng)該是什么樣的?資料來源:孫健敏:《中國人民大學(xué)工商管理MBA案例:人力資源開發(fā)與管理卷》,256~265頁,北京,中國人民大學(xué)出版社,19997第七頁，共486頁。第一節(jié)招聘的概念、意義和基本原則

8第八頁，共486頁。一、招聘的概念招聘：又稱招募,指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下,根據(jù)人力資源規(guī)劃所確定的人員需求制定相應(yīng)的填補(bǔ)職位空缺的計(jì)劃,采用多種科學(xué)的方法及渠道,廣泛吸引具備相應(yīng)資格的人員向組織應(yīng)聘,從中選出企業(yè)需要的人員并予以錄用的過程。招聘的實(shí)質(zhì)：讓潛在的合格人員對(duì)本組織產(chǎn)生興趣并前來應(yīng)聘職位。9第九頁，共486頁。招聘概念的理解：(一)招聘工作與其他人力資源管理職能關(guān)系密切；(二)招聘工作細(xì)節(jié)的制定基于企業(yè)的戰(zhàn)略需要；(三)發(fā)起招聘應(yīng)當(dāng)慎重；10第十頁，共486頁。二、招聘的意義(一)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)(二)減少員工流動(dòng)所產(chǎn)生的損失(三)樹立企業(yè)形象(四)有效招聘可以節(jié)約成本11第十一頁，共486頁。三、招聘的基本原則(一)公平競爭原則1.招聘信息和方法公開2.程序公平3.招聘題目和內(nèi)容公平12第十二頁，共486頁。上海通用汽車公司人力資源部將自身職能確定為“不是控制,而是提供服務(wù)”,通過以下環(huán)節(jié)來保證招聘的公開、公正：(1)確立面向全國廣泛選拔人才的招聘方針;根據(jù)崗位的層次和性質(zhì),有針對(duì)性地選擇不同的新聞媒體發(fā)布招聘信息；采取自主招聘(以媒介和人才市場兩種途徑為主)與委托招聘相結(jié)合的方式。(2)為確保招聘工作的信度和效度,建立人員評(píng)估中心,確立規(guī)范化、程序化、科學(xué)化的人員評(píng)估原則，并出資幾十萬元聘請(qǐng)國外知名咨詢公司對(duì)評(píng)估人員進(jìn)行培訓(xùn)。案例：上海通用汽車公司的招聘策略13第十三頁，共486頁。(3)建立人才信息庫,統(tǒng)一設(shè)計(jì)崗位描述表、應(yīng)聘登記表、人員評(píng)估表、員工預(yù)算計(jì)劃表及目標(biāo)跟蹤管理表等。14第十四頁，共486頁。(二)效率優(yōu)先原則(三)雙向選擇原則(四)才能匹配原則(五)系統(tǒng)性原則15第十五頁，共486頁。上海通用汽車公司在招聘中堅(jiān)持雙向選擇原則,特別注意應(yīng)聘者和公司雙向需求的吻合。應(yīng)聘者必須認(rèn)同公司的宗旨和五項(xiàng)核心價(jià)值觀(即以客戶為中心、安全、團(tuán)隊(duì)合作、誠信正直、不斷改進(jìn)與創(chuàng)新)；同時(shí)，公司也充分考慮應(yīng)聘者自我發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)的高層次需求,盡量為員工的發(fā)展提供良好的機(jī)會(huì)和條件。案例：上海通用汽車公司在招聘中的雙向選擇原則16第十六頁，共486頁。案例：無法融入組織的優(yōu)秀人才

小李是一位優(yōu)秀的物流管理人才,由于業(yè)績突出而在業(yè)內(nèi)享有盛名。某公司是一家快速成長的企業(yè),由于市場占有率持續(xù)增長,導(dǎo)致物流運(yùn)轉(zhuǎn)不夠順暢,一些經(jīng)銷商的不滿情緒逐漸增長。此時(shí),公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才,恰好小李前來應(yīng)聘,并很快被委任以物流部經(jīng)理的重任。然而三個(gè)星期之后,公司領(lǐng)導(dǎo)卻意外地收到小李的辭呈。經(jīng)了解發(fā)現(xiàn),小李辭職的原因在于其對(duì)企業(yè)各方面的不適應(yīng)。首先,小李思想活躍,喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn),直接上級(jí)卻保守、穩(wěn)重,二人多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突;其次,小李所在的物流部的同事普遍素質(zhì)不高,小李常產(chǎn)生一種孤獨(dú)感;最后,小李也無法適應(yīng)一個(gè)各項(xiàng)制度不健全、管理流程17第十七頁，共486頁?；靵y的公司。公司沒有考慮到小李是否適合本公司的工作環(huán)境和氛圍,犯了只關(guān)注人崗匹配,而沒有考察人與組織是否能夠融合的錯(cuò)誤。結(jié)果,小李與團(tuán)隊(duì)無法深入融合,對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀無法適應(yīng),最終不得不選擇離開。18第十八頁，共486頁。第二節(jié)招聘的階段與流程19第十九頁，共486頁。一、招聘的階段(一)準(zhǔn)備階段1.招聘需求分析招聘需求分析：也稱人力資源需求分析,是指根據(jù)組織愿景、目標(biāo)、戰(zhàn)略規(guī)劃、工作任務(wù)以及內(nèi)外部條件,運(yùn)用科學(xué)的預(yù)測方法,對(duì)人員需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測的過程。20第二十頁，共486頁。圖1—1招聘需求的分析過程21第二十一頁，共486頁。2.工作分析3.制定招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃：將招聘工作的各環(huán)節(jié)目標(biāo)化和具體化的過程,即通過對(duì)各環(huán)節(jié)制定相應(yīng)的計(jì)劃,使招聘工作得以具體實(shí)施。22第二十二頁，共486頁。招聘計(jì)劃的關(guān)鍵環(huán)節(jié):(1)招聘人數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)(2)招聘預(yù)算(3)招聘具體實(shí)施計(jì)劃23第二十三頁，共486頁。圖1—2招聘產(chǎn)出金字塔

24第二十四頁，共486頁。表1—1招聘人數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)表25第二十五頁，共486頁。(二)實(shí)施階段1.招募階段2.甄選階段3.錄用階段(三)評(píng)估階段26第二十六頁，共486頁。二、招聘的流程圖1—3招聘流程圖27第二十七頁，共486頁。(一)招募階段1.確定招聘渠道和方式2.發(fā)布招聘信息28第二十八頁，共486頁。表1—2內(nèi)部招聘和外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)比較29第二十九頁，共486頁。案例：摩托羅拉公司的招聘廣告

招聘職位名稱:人力資源經(jīng)理(分公司)1.職責(zé)(1)確保所有的人力資源戰(zhàn)略和政策都能夠與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展相匹配。(2)確保對(duì)員工進(jìn)行有效的培訓(xùn),以提高員工的質(zhì)量。(3)通過對(duì)下屬的甄選、培訓(xùn)、激勵(lì)以及開發(fā),確保他們能夠勝任當(dāng)前以及未來的職責(zé)。2.任職資格(1)本科及本科以上教育程度。(2)人力資源領(lǐng)域五年以上工作經(jīng)驗(yàn),兩年管理經(jīng)驗(yàn)。(3)對(duì)國家政策和規(guī)章制度有全面了解。(4)良好的英語和計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力。30第三十頁，共486頁。(二)甄選階段1.簡歷篩選2.心理測驗(yàn)3.面試4.背景調(diào)查31第三十一頁，共486頁。(三)錄用階段1.做出錄用決策2.辦理錄用手續(xù)3.人員配置32第三十二頁，共486頁。(四)招聘評(píng)估1.招聘成本評(píng)估(1)招聘總成本(2)招聘單位成本2.招聘成本和效益評(píng)估3.招聘工作評(píng)估(1)錄用人員評(píng)估(2)效果評(píng)估33第三十三頁，共486頁。第三節(jié)招聘過程管理34第三十四頁，共486頁。一、招聘人的選擇(一)招聘人員的選擇(二)應(yīng)聘人員的選擇35第三十五頁，共486頁。二、招聘策略的選擇(一)招聘地點(diǎn)的選擇策略(二)招聘時(shí)間的確定策略(三)招聘的宣傳策略36第三十六頁，共486頁。三、招聘風(fēng)險(xiǎn)控制(一)招聘風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因1.工作分析不能真實(shí)反映崗位需求2.人力資源規(guī)劃不準(zhǔn)確3.招聘過程中各環(huán)節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)(1)招聘渠道的選擇(2)招聘人員的主觀情緒會(huì)影響招聘決策的制定4.人力資源管理環(huán)節(jié)給招聘帶來的風(fēng)險(xiǎn)37第三十七頁，共486頁。(二)控制招聘風(fēng)險(xiǎn)的方法1.增加信息透明度2.準(zhǔn)確的人力資源規(guī)劃3.有效的工作分析4.對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)5.進(jìn)行招聘評(píng)估38第三十八頁，共486頁。第四節(jié)招聘的影響因素39第三十九頁，共486頁。一、外部因素(一)國家的政策法規(guī)1.政策對(duì)招聘的規(guī)定方面2.政策對(duì)就業(yè)的控制方面40第四十頁，共486頁。(二)經(jīng)濟(jì)因素1.經(jīng)濟(jì)形勢2.勞動(dòng)力市場(1)地域特征(2)供需狀況(3)供給結(jié)構(gòu)(三)競爭對(duì)手41第四十一頁，共486頁。二、內(nèi)部因素(一)企業(yè)形象和文化(二)企業(yè)發(fā)展階段(三)企業(yè)招聘政策(四)薪酬福利制度42第四十二頁，共486頁。案例：最“火”的公司天津賽恩電子技術(shù)有限公司在兩天的招聘會(huì)中共收到500多人的簡歷,成為招聘大廳中最“火”的公司。這與其傳遞的企業(yè)文化內(nèi)涵有密不可分的關(guān)系。在展示臺(tái)上方,賽恩公司獨(dú)家亮出“優(yōu)秀企業(yè)”稱號(hào),展現(xiàn)了過去的不俗業(yè)績;并將賽恩公司大廈的外景照片,以及員工統(tǒng)一著裝在富有現(xiàn)代氣息的辦公環(huán)境中井然有序地工作的照片張貼在展臺(tái)的墻上;在展位旁的立柱旁,擺放了涵蓋企業(yè)簡介、企業(yè)產(chǎn)品和企業(yè)徽標(biāo)的廣告立牌;桌上擺放了《北京人才市場報(bào)》對(duì)公司文化和產(chǎn)品系列特征的報(bào)道;招聘人員統(tǒng)一著裝,佩戴胸卡,使用規(guī)范的禮儀語言,體現(xiàn)了公司良好的企業(yè)形象和員工精神風(fēng)貌。43第四十三頁，共486頁。案例：快速發(fā)展的公司的招聘快速發(fā)展的公司往往對(duì)人才有著大量的需求,很多時(shí)候招聘工作甚至不能及時(shí)填補(bǔ)職位空缺。例如,思科系統(tǒng)公司在迅速成長時(shí)期,每隔3個(gè)月要招聘人員1200人,即便如此,仍然有數(shù)百個(gè)職位出現(xiàn)空缺。網(wǎng)景公司成立時(shí)只有2名員工,1年后增加到350人,也經(jīng)歷了迅速擴(kuò)大招聘規(guī)模的階段。44第四十四頁，共486頁。案例：吸引力IBM(中國)公司除了向員工提供極具競爭力的薪金外,還制定了完善的福利計(jì)劃,包括帶薪假期、住房補(bǔ)助、進(jìn)修資助、醫(yī)療與退休保障計(jì)劃以及各類保險(xiǎn)計(jì)劃等。上海貝爾有限公司建立了完善的員工培訓(xùn)體系,鼓勵(lì)員工接受繼續(xù)教育(如MBA、碩士或博士學(xué)歷教育),公司為員工負(fù)擔(dān)學(xué)習(xí)費(fèi)用。此外,公司還為員工購房買車提供無息貸款。45第四十五頁，共486頁。本章小結(jié)招聘是一個(gè)與其他人力資源管理職能密切關(guān)聯(lián),基于企業(yè)戰(zhàn)略需要而制定的人資源管理的重要環(huán)節(jié)。招聘建立在人力資源規(guī)劃和工作分析的基礎(chǔ)之上,依據(jù)嚴(yán)格的招聘和甄選環(huán)節(jié),通過制定招聘計(jì)劃、選擇招聘渠道、確定招聘方法、管理招聘過程、評(píng)估招聘結(jié)果以及配置人員等環(huán)節(jié),為組織選擇合適的員工提供科學(xué)的保障。招聘的基本流程可以分為三個(gè)階段——準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段和評(píng)估階段。在招聘工作中,對(duì)招聘過程的管理十分重要,涉及招聘人的選擇、招聘策略的選擇以及招聘風(fēng)險(xiǎn)控制等諸多環(huán)節(jié)。此外,還需要對(duì)影響招聘工作的內(nèi)外部因素進(jìn)行詳細(xì)的分析。46第四十六頁，共486頁。重點(diǎn)概念招聘招聘需求分析招聘計(jì)劃招聘預(yù)算招聘評(píng)估招聘渠道招聘策略47第四十七頁，共486頁。復(fù)習(xí)思考題1.試述招聘的意義。如果招聘工作不成功,會(huì)導(dǎo)致哪些負(fù)面結(jié)果?2.在招聘過程中,如何保證遵循招聘原則?如果你是招聘專員,你會(huì)怎么做?3.在招聘準(zhǔn)備階段,需要完成哪些內(nèi)容?具體操作步驟和方法是什么?4.在招募階段應(yīng)當(dāng)完成哪些工作?所使用的方法和渠道各有什么優(yōu)缺點(diǎn)?5.甄選的方法有哪些?分別需要注意哪些問題?6.錄用由哪幾個(gè)環(huán)節(jié)組成?做出錄用決策需要注意什么?需要辦理的錄用手續(xù)有哪些?48第四十八頁，共486頁。7.選擇招聘人員時(shí),需要注意哪些問題?8.招聘策略有哪幾種?怎樣操作和實(shí)現(xiàn)?9.試分析招聘風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因以及控制風(fēng)險(xiǎn)的方法。10.影響招聘的因素有哪些?11.招聘評(píng)估有哪幾個(gè)方面?如何進(jìn)行招聘評(píng)估?49第四十九頁，共486頁。實(shí)訓(xùn)題A公司專業(yè)從事流量儀表的研發(fā)、制造、銷售及服務(wù)。隨著公司業(yè)績的不斷提升,公司人員規(guī)模不斷壯大,對(duì)人員需求量也日益增加,而人力資源部的招聘速度卻跟不上公司的發(fā)展,經(jīng)常出現(xiàn)職位空缺、長時(shí)間無人填補(bǔ)的情況,在一定程度上制約了A公司的整體發(fā)展速度。由于招聘量較大,涉及的業(yè)務(wù)部門較多,需要參與招聘的各部門主管投入了大量的時(shí)間和精力來面試,大家的意見都很大。同時(shí),有很高比例的新入職員工出現(xiàn)了違背公司價(jià)值觀,甚至違反公司規(guī)定的現(xiàn)象,如利用職務(wù)之便謀取個(gè)人利益等。A公司總經(jīng)理李總意識(shí)到必須解決人員招聘的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化問題,也曾向?qū)I(yè)的人才測評(píng)機(jī)構(gòu)尋求幫助,但由于未考慮到A公司的特殊用人要求,使用測評(píng)產(chǎn)品的效果也不理想。50第五十頁，共486頁。A公司決定構(gòu)建一套關(guān)鍵崗位的標(biāo)準(zhǔn)化招聘體系,共分為四大類:行政類、技術(shù)類、銷售類和管理類,招聘體系的構(gòu)建將以這個(gè)分類為標(biāo)準(zhǔn),分別進(jìn)行。要求:假如你是A公司人力資源部負(fù)責(zé)人,請(qǐng)利用本章所學(xué)的內(nèi)容為該公司設(shè)計(jì)一套標(biāo)準(zhǔn)化招聘體系。51第五十一頁，共486頁。案例討論與思考中興通訊的招聘目前,世界各國的通信企業(yè)都處于快速發(fā)展階段,一方面,企業(yè)業(yè)務(wù)高度膨脹,市場份額不斷擴(kuò)大;另一方面,技術(shù)的更新?lián)Q代持續(xù)加快。二者都需要快速補(bǔ)充合格的人才,也因此出現(xiàn)人力資源短缺的問題,成為限制業(yè)務(wù)拓展的主要障礙之一。中興通訊是一家能夠保持人力資源擴(kuò)張與企業(yè)快速發(fā)展相匹配的企業(yè)。中興通訊一直非常重視招聘,并提出了“以一流的標(biāo)準(zhǔn)選聘和培訓(xùn)員工”的理念,將“一流員工”定位為“在某一個(gè)專業(yè)領(lǐng)域里的國內(nèi)前5%”。人力資源中心主任陳健洲認(rèn)為,員工招聘就是從應(yīng)聘者中挑選最適合特定崗位要求的人的過程,而企業(yè)招聘工作對(duì)選擇過程的質(zhì)量影響很大,如果符合條件的應(yīng)聘者很少,可能不得不雇用條件不是十分理想的人,企業(yè)就不得不加強(qiáng)培訓(xùn)工作,這增加了隱性成本。因此中興通訊招聘時(shí)有兩個(gè)潛規(guī)則：一是在招聘工作中52第五十二頁，共486頁?；ㄙM(fèi)大量精力和時(shí)間,二是重點(diǎn)考慮人才的背景。中興通訊在搜索了30萬~50萬份的簡歷,面試了10萬多人后,最終雇用了其中的1萬多名員工。中興通訊的大部分崗位都要求員工有好的技術(shù)背景,對(duì)應(yīng)聘者就讀的院校和專業(yè)都有較為明確的要求,如要求應(yīng)聘者在重點(diǎn)本科院校接受教育。此外,對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)及身體健康也要求較高。中興通訊的面試非常嚴(yán)格,分別從技術(shù)能力和素質(zhì)考核兩個(gè)方面進(jìn)行考察,被面試者須通過6~7關(guān),把關(guān)極其嚴(yán)格,實(shí)行一票否決制,而且中興通訊的面試官都是通過專業(yè)培訓(xùn)的。中興通訊以其招聘理念和招聘方法,網(wǎng)羅了大批的優(yōu)秀人才,為中興通訊在市場中的表現(xiàn)奠定了良好的基礎(chǔ)。53第五十三頁，共486頁。討論與思考:1.中興通訊的招聘工作之所以取得較好的效果,主要原因是什么?2.中興通訊的招聘工作有何特點(diǎn)?54第五十四頁，共486頁。第二章招聘的基礎(chǔ)

55第五十五頁，共486頁。學(xué)習(xí)目標(biāo)●了解招聘的內(nèi)外部環(huán)境分析●理解招聘條件分析●掌握崗位分析的內(nèi)容、方法和步驟●掌握職務(wù)說明書的內(nèi)容和編制56第五十六頁，共486頁。引導(dǎo)案例：崗位需求變動(dòng)帶來的招聘問題高爾夫機(jī)械制造有限公司人力資源部經(jīng)理約翰說道:“瑪麗,我真不知道你到底需要怎樣的機(jī)械操作工。我已經(jīng)選了四個(gè)人給你面試,并且這四個(gè)人看上去大致都符合崗位說明書的要求,可是,你卻將他們?nèi)烤苤T外?！薄胺蠉徫徽f明書的要求?”瑪麗頗為驚訝地回答道,“我要找的是那種一錄用,就能夠直接上手做事的人;而你推薦給我的人,都不能夠勝任實(shí)際操作工作。再者,我根本就沒瞧見你所說的什么崗位說明書?！甭劼牬搜?約翰二話沒說,為瑪麗拿來崗位說明書的復(fù)印件。當(dāng)他們將崗位說明書與現(xiàn)實(shí)崗位需求逐條加以對(duì)照時(shí),才發(fā)現(xiàn)問題的所在。原來這些崗位說明書嚴(yán)重脫離實(shí)際,也就是說,崗位說明書沒有將實(shí)際工作中的變動(dòng)寫進(jìn)去。例如,崗位說明書要求從業(yè)人員具備舊式鉆探機(jī)的工作經(jīng)驗(yàn),而實(shí)際工作卻已經(jīng)采用了數(shù)控機(jī)床的最新技術(shù)。

57第五十七頁，共486頁。在聽完瑪麗描述機(jī)械操作工作所需的技能以及從業(yè)人員需要履行的職責(zé)后,約翰喜形于色地說道:“我想我們現(xiàn)在能夠?qū)懗鲆环轀?zhǔn)確描述該項(xiàng)工作的崗位說明書,并且據(jù)此一定能夠找到你所需要的合適人選。我堅(jiān)信,只要我們更加緊密地配合,上述那種不愉快的事情,絕不會(huì)再發(fā)生?！彼伎?1.該案例反映出什么樣的招聘問題?2.如果要順利地招聘到合適的人才,需要做哪些準(zhǔn)備工作?58第五十八頁，共486頁。圖2—1員工招聘實(shí)施基礎(chǔ)圖(1)招聘需求分析(2)人力資源規(guī)劃(3)崗位分析59第五十九頁，共486頁。第一節(jié)招聘需求分析60第六十頁，共486頁。一、招聘的內(nèi)外部環(huán)境分析(一)外部影響因素1.全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境2.國家的法律法規(guī)3.外部勞動(dòng)力市場4.國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r5.教育發(fā)展水平6.競爭對(duì)手61第六十一頁，共486頁。(二)內(nèi)部影響因素1.組織自身的形象2.組織的招聘預(yù)算3.組織的技術(shù)變革4.組織的文化和政策62第六十二頁，共486頁。二、招聘條件分析(一)恰當(dāng)?shù)男畔?二)恰當(dāng)?shù)膩碓?三)恰當(dāng)?shù)娜诉x63第六十三頁，共486頁。第二節(jié)人力資源規(guī)劃64第六十四頁，共486頁。一、人力資源需求計(jì)劃(一)人力資源需求的影響因素1.組織因素2.社會(huì)性因素3.組織人力資源因素(二)用市場的方式處理問題65第六十五頁，共486頁。表2—1人力資源需求計(jì)劃表66第六十六頁，共486頁。二、招聘計(jì)劃一般招聘計(jì)劃包括招聘目標(biāo)、信息發(fā)布時(shí)間和渠道、招聘小組成員名單、選擇方案及時(shí)間安排、新員工上崗時(shí)間、招聘費(fèi)用預(yù)算和招聘工作時(shí)間表等。67第六十七頁，共486頁。三、擬訂招聘工作報(bào)告表(一)了解影響應(yīng)聘者工作決策的因素1.替代性的工作機(jī)會(huì)2.公司的吸引力3.工作的吸引力4.招聘活動(dòng)68第六十八頁，共486頁。(二)強(qiáng)調(diào)組織的“賣點(diǎn)”(1)了解公司最近一段時(shí)期的招聘情況和效果,了解公司新雇員的情況,了解他們?yōu)槭裁丛敢獾奖竟緛砉ぷ?詢問他們認(rèn)為公司最大的優(yōu)點(diǎn)是什么,了解應(yīng)聘的時(shí)候公司的哪些情況曾經(jīng)使他們擔(dān)心或者猶豫,由此基本可以確定本公司在招聘時(shí)有哪些優(yōu)勢、哪些不利因素。尤其要仔細(xì)分析那些不利因素,在招聘時(shí)向應(yīng)聘者進(jìn)行有針對(duì)性的解釋。(2)花時(shí)間分析如何更好地展現(xiàn)公司的優(yōu)點(diǎn)。(3)了解哪些人有可能被公司的優(yōu)點(diǎn)所吸引,了解這些人在基本情況方面有哪些共性;同時(shí),比較一下公司員工的基本情況,了解什么類型的人才會(huì)喜歡這個(gè)公司,了解在招聘的時(shí)候是否有一些共同的個(gè)人因素可以考慮。69第六十九頁，共486頁。(三)收集、分析競爭對(duì)手的信息競爭對(duì)手的情報(bào)主要包括如下信息:(1)競爭對(duì)手正在招聘哪些人員,招聘的條件是怎樣的。(2)競爭對(duì)手采取什么樣的招聘方法。(3)競爭對(duì)手的招聘網(wǎng)站是什么樣的,其中最有吸引力的地方是什么。(4)競爭對(duì)手的薪資水平怎樣。(5)競爭對(duì)手有什么樣的用人政策。(6)競爭對(duì)手的伯樂(負(fù)責(zé)招聘的人或者委托的招聘顧問)是誰。70第七十頁，共486頁。第三節(jié)崗位分析與評(píng)價(jià)71第七十一頁，共486頁。一、崗位分析概述崗位分析：也稱為職位分析,它是確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過程,需要對(duì)崗位上每項(xiàng)工作的內(nèi)容進(jìn)行清楚、準(zhǔn)確的描述,對(duì)完成該工作的職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件提出具體的要求,并形成職務(wù)說明書。72第七十二頁，共486頁。(一)崗位分析的內(nèi)容1.工作基本資料(1)工作名稱(2)工作代碼(3)工作地點(diǎn)(4)所屬部門(5)直接的上下級(jí)關(guān)系(6)員工數(shù)目73第七十三頁，共486頁。2.工作內(nèi)容(1)工作任務(wù)(2)工作責(zé)任(3)工作量(4)工作標(biāo)準(zhǔn)(5)機(jī)器設(shè)備74第七十四頁，共486頁。3.工作關(guān)系(1)監(jiān)督指導(dǎo)關(guān)系(2)職位升遷關(guān)系(3)工作聯(lián)系75第七十五頁，共486頁。4.工作環(huán)境(1)工作的物理環(huán)境(2)工作的安全環(huán)境(3)工作的社會(huì)環(huán)境(4)聘用條件76第七十六頁，共486頁。5.任職條件(1)教育培訓(xùn)(2)必備知識(shí)(3)經(jīng)驗(yàn)(4)素質(zhì)要求77第七十七頁，共486頁。(二)崗位分析的方法1.問卷調(diào)查法2.觀察法3.技術(shù)會(huì)議法4.工作日志法5.關(guān)鍵事件法78第七十八頁，共486頁。(三)崗位分析的步驟1.準(zhǔn)備階段(1)確定崗位分析的目的(2)成立崗位分析小組(3)對(duì)崗位分析人員進(jìn)行培訓(xùn)(4)掌握各種基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和資料(5)建立有效的溝通體系(6)確定調(diào)查和分析對(duì)象79第七十九頁，共486頁。2.調(diào)查階段(1)設(shè)計(jì)崗位分析方案(2)選擇收集工作內(nèi)容的相關(guān)信息的方法(3)收集工作的背景資料(4)收集崗位的相關(guān)信息80第八十頁，共486頁。3.分析階段(1)整理資料(2)審查資料(3)分析資料81第八十一頁，共486頁。4.結(jié)果描述階段5.結(jié)果運(yùn)用階段6.運(yùn)行控制階段82第八十二頁，共486頁。(四)崗位分析的相關(guān)表單1.崗位分析調(diào)查表2.崗位分析計(jì)劃表3.崗位分析調(diào)研報(bào)告表83第八十三頁，共486頁。84第八十四頁，共486頁。85第八十五頁，共486頁。86第八十六頁，共486頁。二、職務(wù)說明書(一)職務(wù)說明書的內(nèi)容1.工作說明(1)職位基本情況(2)工作條件(3)職位關(guān)系(4)工作職責(zé)87第八十七頁，共486頁。2.工作規(guī)范(1)一般要求(2)工作經(jīng)驗(yàn)(3)智力水平(4)技巧和準(zhǔn)確性(5)生理要求(6)心理要求88第八十八頁，共486頁。3.企業(yè)職務(wù)說明書的結(jié)構(gòu)要素規(guī)范的企業(yè)職務(wù)說明書從結(jié)構(gòu)上包含以下要素:(1)表頭格式(2)任職條件(3)工作要求(4)責(zé)任范圍(5)管理結(jié)構(gòu)(6)工作關(guān)系(7)操作技能89第八十九頁，共486頁。(二)職務(wù)說明書的編制編制職務(wù)說明書要注意三方面的問題:(1)清晰。在職務(wù)說明書中,對(duì)工作的描述應(yīng)清晰透徹,使任職者讀過以后,可以明白其工作要求,而無須再詢問他人或查看其他說明材料。避免使用原則性的評(píng)價(jià),專業(yè)性的、難懂的詞匯需要解釋清楚。(2)具體。在措詞上,應(yīng)盡量選用一些具體的動(dòng)詞(如安裝、加工、傳遞、分析、設(shè)計(jì)等),指出工作的種類、復(fù)雜程度,任職者需具備的具體技能、技巧、應(yīng)承擔(dān)的具體責(zé)任范圍等。一般來說,由于基層員工的工作更為具體,其職務(wù)說明書中的描述也應(yīng)更具體、詳細(xì)。(3)精確。文字力求精確明了,用語淺顯易懂,不要模棱兩可。90第九十頁，共486頁。(三)職務(wù)說明書范例1.敘述式職務(wù)說明書敘述式職務(wù)說明書：是以對(duì)相關(guān)內(nèi)容直接加以陳述的表達(dá)形式編寫的職務(wù)說明書。91第九十一頁，共486頁。92第九十二頁，共486頁。2.表格式職務(wù)說明書表格式職務(wù)說明書是將說明書的內(nèi)容以表格化的形式表現(xiàn)出來。93第九十三頁，共486頁。94第九十四頁，共486頁。三、崗位評(píng)價(jià)(一)崗位評(píng)價(jià)的依據(jù)崗位評(píng)價(jià)必須考慮三個(gè)方面的情況。1.崗位分析結(jié)果2.市場相對(duì)價(jià)格3.企業(yè)管理政策95第九十五頁，共486頁。(二)崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)一般根據(jù)四個(gè)要素(即工作技能、工作責(zé)任、工作強(qiáng)度和工作環(huán)境)進(jìn)行劃分,每個(gè)要素又分為若干項(xiàng)目。96第九十六頁，共486頁。97第九十七頁，共486頁。(三)崗位評(píng)價(jià)的方法1.崗位排列法(1)簡單排列法。這是比較常規(guī)的方法,給評(píng)估者一套索引卡,在每張卡片上標(biāo)明各項(xiàng)工作的特點(diǎn),然后讓評(píng)估者進(jìn)行高低排序。(2)定限排列法。定限排列法又稱兩極分配法。它將一個(gè)企業(yè)相對(duì)價(jià)值最高與最低的工作選出來,作為高低界的標(biāo)準(zhǔn),然后在此限度內(nèi),再選出次高、次低的,依此類推,直至最后一個(gè),進(jìn)而顯示崗位與崗位之間的高低差異。(3)成對(duì)排列法。成對(duì)排列法又稱兩項(xiàng)比較法。它與定限排列法不同,成對(duì)排列法將所有崗位進(jìn)行兩兩比較,找出價(jià)值較高的一個(gè),最后得出所有崗位的排列。98第九十八頁，共486頁。2.崗位分類法崗位分類法是通過制定一套崗位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn),將崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較,將所有崗位歸到各個(gè)級(jí)別中。對(duì)崗位進(jìn)行分析,得到崗位說明和崗位規(guī)范信息。建立一個(gè)崗位級(jí)別體系,這是最關(guān)鍵的一步。建立崗位級(jí)別體系包括確定等級(jí)數(shù)量、為每一個(gè)等級(jí)確定定義和描述。將組織中的各個(gè)崗位歸到合適的級(jí)別中去。99第九十九頁，共486頁。3.因素比較法(1)選擇評(píng)價(jià)要素(2)確定典型崗位(3)對(duì)標(biāo)本崗位進(jìn)行要素分析和評(píng)價(jià),確定其所含要素的排列順序和分值高低,以此為依據(jù)確定標(biāo)本崗位的價(jià)值(4)對(duì)照標(biāo)本崗位的價(jià)值排列,對(duì)其他崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)100第一百頁，共486頁。4.要素計(jì)點(diǎn)法是選取若干關(guān)鍵性的薪酬要素,并對(duì)每個(gè)要素的不同水平進(jìn)行界定,同時(shí)給各個(gè)水平賦予一定的分值(即點(diǎn)數(shù)),然后按照這些關(guān)鍵的薪酬要素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估,得到每個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù),以此決定職位的薪酬水平。101第一百零一頁，共486頁。案例：花旗銀行的崗位再設(shè)計(jì)花旗銀行發(fā)現(xiàn)辦公室負(fù)責(zé)處理金融交易的員工出現(xiàn)了嚴(yán)重的工作延誤和高失誤率。管理者經(jīng)過分析認(rèn)為,問題的根源在于該領(lǐng)域的崗位設(shè)計(jì)不合理,為了使每個(gè)人能從事簡單的常規(guī)工作,崗位被劃分得很細(xì)。實(shí)際上,每個(gè)組織的成員都是由各種不同的崗位聯(lián)系起來的,崗位因其包含的任務(wù)不同而各異。有的崗位是常規(guī)性的,其任務(wù)是標(biāo)準(zhǔn)化的、經(jīng)常重復(fù)的;有的崗位則需要大量變化、多樣化的技能;有的崗位限定員工遵守嚴(yán)格的程序;有的崗位則對(duì)員工如何工作給予充分的自由。劃分很細(xì)的崗位反而使員工增加了失誤率。因此,花旗銀行對(duì)崗位進(jìn)行了再設(shè)計(jì):(1)增加崗位技能的多樣性,使員工可使用各種不同的技能從事工作。如果一個(gè)崗位只要求員工進(jìn)行十分簡單、重復(fù)性的工作,員工就會(huì)感到厭倦,覺得自己是在“打雜”,而不是從事有意義的工作,從而降低效率。崗位技能多樣性對(duì)員工本身就是一種激勵(lì)。102第一百零二頁，共486頁。(2)進(jìn)行崗位輪換。早期的管理者在設(shè)計(jì)崗位時(shí)都秉持專業(yè)化的觀念,把崗位設(shè)計(jì)得盡可能簡單,如生產(chǎn)工人在裝配線上從事簡單的流水線工作,辦公室職員在計(jì)算機(jī)終端前進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的操作等。這種崗位設(shè)計(jì)的優(yōu)點(diǎn)是組織可以獲得專業(yè)分工帶來的經(jīng)濟(jì)性,每個(gè)員工在自己的崗位上都能成為一名熟練工。但是,這種崗位設(shè)計(jì)降低了崗位的技能多樣性,員工會(huì)對(duì)工作反感,效率必然受到影響。為了避免崗位專業(yè)化帶來的缺陷,管理者可以在組織中進(jìn)行崗位輪換。崗位輪換,即制定培訓(xùn)計(jì)劃,讓員工在一個(gè)崗位上從事兩三個(gè)月的工作,再換到另一個(gè)崗位上。這樣,員工就會(huì)處于不斷變化之中。崗位輪換拓寬了員工的工作領(lǐng)域,減輕了他們的厭倦感和單調(diào)感,好處是明顯的。但是,崗位輪換也存在缺點(diǎn)。將一個(gè)員工從他熟悉的崗位轉(zhuǎn)入一個(gè)陌生的崗位,這需要增加培訓(xùn)成本,生產(chǎn)效率也會(huì)隨之下降。因此,崗位輪換只能小規(guī)模地進(jìn)行,同時(shí),最好征得員工的103第一百零三頁，共486頁。同意,非自愿的崗位輪換可能適得其反。(3)進(jìn)行崗位深化。崗位深化要求管理者把現(xiàn)有的分得過細(xì)的崗位組合起來,形成一個(gè)新的、工作內(nèi)容更加寬泛的崗位。其基本要求是賦予員工更大的責(zé)任,允許員工對(duì)他們從事的工作施加更大的控制,員工可以有更多的自主權(quán)去從事一項(xiàng)完整的工作;任務(wù)不再進(jìn)行橫向分割,而是實(shí)行縱向一體化。(4)做崗位反饋。理想的崗位設(shè)計(jì)要求員工在做工作的時(shí)候就能自動(dòng)得到反饋,而不是從管理者那里得到反饋。例如,讓員工直接與客戶接觸,員工在完成工作的時(shí)候就能夠自動(dòng)地從客戶那里得到反饋。在新設(shè)計(jì)的崗位上,花旗銀行的員工可以直接與客戶接觸,從頭到尾負(fù)責(zé)一筆交易,員工的工作延誤和高失誤率的問題便得到了控制。104第一百零四頁，共486頁。本章小結(jié)本章主要介紹了招聘的內(nèi)外部環(huán)境分析、人力資源需求的影響因素、崗位分析的內(nèi)容和方法、職務(wù)說明書的內(nèi)容和編制,并在此基礎(chǔ)上,提出了崗位評(píng)價(jià)的依據(jù)、指標(biāo)和方法。105第一百零五頁，共486頁。重點(diǎn)概念招聘計(jì)劃招聘內(nèi)外部環(huán)境崗位分析職務(wù)說明書崗位評(píng)價(jià)106第一百零六頁，共486頁。復(fù)習(xí)思考題1.招聘的內(nèi)外部影響因素分別包括哪些?2.影響人力資源需求的因素有哪些?3.簡述崗位分析的步驟。4.職務(wù)說明書包括哪些內(nèi)容?5.崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)包括哪些?107第一百零七頁，共486頁。案例討論與思考洗衣店的職務(wù)說明書詹妮弗根據(jù)自己對(duì)洗衣店的了解,認(rèn)為她所要做的第一件事就是為洗衣店的管理人員編寫職務(wù)說明書。詹妮弗在大學(xué)所學(xué)的一般管理課程和人事管理課程都強(qiáng)調(diào)了職務(wù)說明書的重要性,但在學(xué)習(xí)時(shí),她一直不相信職務(wù)說明書在企業(yè)的運(yùn)行中會(huì)有如此重要的作用。在她上班的最初幾周內(nèi),她多次發(fā)現(xiàn)每當(dāng)她問及洗衣店的管理人員為什么違反既定的公司政策和辦事程序時(shí),這些人總是回答“因?yàn)槲也恢肋@是我的工作內(nèi)容”或“因?yàn)槲也恢缿?yīng)該這么做”。詹妮弗這時(shí)才知道,只有花大力氣編寫職務(wù)說明書并制定一整套標(biāo)準(zhǔn)和程序來告訴大家應(yīng)該做些什么以及如何去做,才能使這一類問題得到解決。108第一百零八頁，共486頁。從總體上說,洗衣店的管理人員負(fù)責(zé)指揮店里的所有活動(dòng),其內(nèi)容包括生產(chǎn)、服務(wù)質(zhì)量的監(jiān)督,顧客關(guān)系的維護(hù),營業(yè)額的增長,以及通過有效地控制勞動(dòng)力、物資、能源等方面的成本實(shí)現(xiàn)利潤的最大化。在完成這些工作的同時(shí),洗衣店管理人員的任務(wù)和職責(zé)還包括店鋪的外觀和清潔、現(xiàn)金管理、事故控制、價(jià)格掌握、庫存管理、機(jī)器維修、衣物的接受與清洗、雇員安全、人力資源管理、不良事件控制等。討論與思考:1.洗衣店管理人員的職務(wù)說明書應(yīng)該包括哪些內(nèi)容?2.詹妮弗用何方法才能收集到編寫職務(wù)說明書所需要的信息?109第一百零九頁，共486頁。第三章招聘計(jì)劃和策略

110第一百一十頁，共486頁。學(xué)習(xí)目標(biāo)●理解招聘策略●掌握招聘計(jì)劃的主要內(nèi)容111第一百一十一頁，共486頁。引導(dǎo)案例實(shí)踐中的招聘問題天鴻公司是一家發(fā)展中的公司,它在16年前創(chuàng)立,現(xiàn)在擁有10多家連鎖店。在過去的幾年中,從公司外部招聘來的中高層管理人員,大約有60%不符合崗位的要求,工作績效明顯低于公司內(nèi)部提拔起來的人員。在過去的2年中,公司外聘的中高層管理人員,有10人不是自動(dòng)離職就是被解雇。從外部聘請(qǐng)來的商業(yè)一部經(jīng)理因年度考核不合格而被免職,終于促使董事長召開了一個(gè)由行政副總裁、人力資源部經(jīng)理出席的專題會(huì)議,分析頻繁更換這些外聘的管理人員的原因,并試圖得出一個(gè)全面的解決方案。人力資源部經(jīng)理就招聘流程做了一個(gè)回顧。公司是通過職業(yè)介紹所,或者在報(bào)紙上刊登廣告來獲得合格的應(yīng)聘者;人員挑選的工具包括1份申請(qǐng)表、3份測試(1份智力測試和2份個(gè)性測試)、有限的個(gè)人簡歷檢查以及必要的面試。

112第一百一十二頁，共486頁。行政副總裁認(rèn)為,在錄用時(shí),犯了判斷上的錯(cuò)誤,某些職員的簡歷看上去挺不錯(cuò),但是工作幾個(gè)星期之后,他們的不足就明顯地暴露出來。董事長則認(rèn)為,根本的問題在于沒有根據(jù)工作崗位的要求來選擇適用的人才,“從表面上看,幾乎所有我們錄用的人都能夠完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作,但他們很少在工作上有所作為,有所創(chuàng)新”。人力資源部經(jīng)理提出了自己的觀點(diǎn),他認(rèn)為公司在招聘時(shí)過分強(qiáng)調(diào)人員的個(gè)性,而并不重視應(yīng)聘者過去在零售業(yè)方面的記錄,如在7名被錄用的部門經(jīng)理中,有4人是來自與其任職無關(guān)的行業(yè)。

113第一百一十三頁，共486頁。行政副總裁指出,大部分被錄用的職員都有某些共同的特征。例如,他們大都在30歲左右,而且經(jīng)常跳槽,曾多次變換自己的工作;他們都雄心勃勃,但并不十分安于現(xiàn)狀;在加入公司后,他們中的大部分人與同事的關(guān)系不是很融洽,與直接下屬的關(guān)系尤為不佳。會(huì)議結(jié)束的時(shí)候,董事長要求人力資源部經(jīng)理徹底解決公司目前在人員招聘上存在的問題,采取有效措施從根本上提高公司人才招聘的質(zhì)量。思考:1.天鴻公司管理人員的招聘有什么問題?造成這些問題的原因是什么?2.您對(duì)該公司管理人員的招聘有哪些更好的、更具體的建議?還有什么改善的辦法嗎?114第一百一十四頁，共486頁。第一節(jié)招聘準(zhǔn)備工作115第一百一十五頁，共486頁。一、招聘信息的收集和整理圖3—1崗位分析、人力資源規(guī)劃與招聘之間的關(guān)系116第一百一十六頁，共486頁。117第一百一十七頁，共486頁。二、應(yīng)聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)(一)應(yīng)聘申請(qǐng)表的內(nèi)容(1)個(gè)人情況,包括姓名、年齡、性別、婚姻狀況、地址及電話等。(2)工作經(jīng)歷,包括目前的任職單位及地址、現(xiàn)任職務(wù)、工資、以往工作簡歷及離職原因。(3)教育與培訓(xùn)情況,包括本人的最終學(xué)歷與學(xué)位、所接受過的培訓(xùn)。(4)生活及個(gè)人健康狀況。生活狀況包括家庭成員結(jié)構(gòu),健康狀況由醫(yī)生證明。(5)應(yīng)聘者的自我評(píng)價(jià),包括能力、技術(shù)專長、性格特點(diǎn)、興趣愛好等。(6)其他可以幫助企業(yè)預(yù)測應(yīng)聘者實(shí)際工作績效的信息。118第一百一十八頁，共486頁。(二)編制應(yīng)聘申請(qǐng)表的個(gè)人資料項(xiàng)目119第一百一十九頁，共486頁。(三)設(shè)計(jì)要求(1)應(yīng)聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)要以職務(wù)說明書為依據(jù),每一欄目均應(yīng)有一定的目的,不要煩瑣、重復(fù)。(2)應(yīng)聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)要符合國家的法規(guī)和政策。(3)應(yīng)聘申請(qǐng)表的內(nèi)容要全面,包括所需了解的所有信息。(4)應(yīng)聘申請(qǐng)表的內(nèi)容設(shè)計(jì)要考慮應(yīng)聘者的立場。120第一百二十頁，共486頁。第二節(jié)招聘計(jì)劃的主要內(nèi)容121第一百二十一頁，共486頁。一、明確招聘標(biāo)準(zhǔn)案例該應(yīng)聘者能勝任嗎某飯店在面試飯店銷售員時(shí),要求應(yīng)聘者講述過去的銷售情況。應(yīng)聘者回答說:“實(shí)際上,我是當(dāng)時(shí)那個(gè)飯店最好的銷售員之一,銷售出去的客房是別人的好幾倍,而且特別擅長處理難題?！睆倪@個(gè)人的回答,你能否判斷出他以往的行為表現(xiàn)?他的個(gè)人評(píng)價(jià)可以作為勝任的依據(jù)嗎?122第一百二十二頁，共486頁。二、選擇招聘渠道(一)按招聘對(duì)象來源分析與選擇根據(jù)招聘對(duì)象的來源方式,可將招聘渠道分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘：就是企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時(shí),主要通過提拔內(nèi)部員工來解決招聘問題外部招聘：主要從本單位外部尋找、吸引應(yīng)聘者,以填補(bǔ)本組織空缺職位。對(duì)兩種招聘渠道進(jìn)行選擇時(shí),應(yīng)綜合考慮兩者的優(yōu)劣。123第一百二十三頁，共486頁。(二)招聘渠道的分析與選擇1.選擇適合招聘對(duì)象的招聘渠道2.根據(jù)單位和崗位特點(diǎn)選擇招聘來源和渠道124第一百二十四頁，共486頁。(三)媒體的選擇1.各種媒體的具體特點(diǎn)2.根據(jù)受眾特點(diǎn)進(jìn)行選擇3.根據(jù)媒體的廣告定位進(jìn)行選擇125第一百二十五頁，共486頁。三、確定招聘時(shí)間(一)在人才供應(yīng)高峰期招聘(二)做好招聘流程時(shí)間安排1.收集個(gè)人應(yīng)聘資料2.篩選個(gè)人應(yīng)聘資料3.測試應(yīng)聘者4.錄用決策5.上崗準(zhǔn)備126第一百二十六頁，共486頁。127第一百二十七頁，共486頁。四、做出人員招聘決策(一)對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)128第一百二十八頁，共486頁。(二)制定招聘決策的依據(jù)(三)制定招聘決策的方法1.診斷法2.統(tǒng)計(jì)法129第一百二十九頁，共486頁。(四)確定招聘決策者(五)注意事項(xiàng)1.盡量使用全面衡量的方法2.減少做出招聘決策的人員3.不能求全責(zé)備130第一百三十頁，共486頁。五、招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算(一)招募成本招募成本是為吸引和確定企業(yè)所需內(nèi)、外人力資源而發(fā)生的費(fèi)用,主要包括招募人員的直接勞務(wù)費(fèi)用(如工資與福利等)、直接業(yè)務(wù)費(fèi)用(如參加招聘洽談會(huì)的費(fèi)用、差旅費(fèi)、招聘代理費(fèi)、專家咨詢費(fèi)、廣告費(fèi)、宣傳材料費(fèi)、辦公費(fèi)、水電費(fèi)等)、間接管理費(fèi)用(如行政管理費(fèi)、臨時(shí)場地及設(shè)備使用費(fèi))等。(二)選拔成本選拔成本由對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行鑒別選擇,以做出錄用決策的過程中所產(chǎn)生的費(fèi)用構(gòu)成,如會(huì)務(wù)費(fèi)、專家咨詢費(fèi)、試卷資料印刷費(fèi)、體檢費(fèi)等。131第一百三十一頁，共486頁。(三)錄用成本錄用成本指經(jīng)過招募、選拔后,把合適的人員錄用到企業(yè)中所發(fā)生的費(fèi)用,包括錄取手續(xù)費(fèi)、調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)、搬遷費(fèi)和旅途補(bǔ)助費(fèi)等。(四)安置成本和培訓(xùn)成本安置成本包括為新員工提供工作所需的裝備條件的費(fèi)用、安排新員工的工作所必須發(fā)生的各種行政管理費(fèi)用等。132第一百三十二頁，共486頁。第三節(jié)招聘策略133第一百三十三頁，共486頁。一、招聘人員選擇策略(一)良好的個(gè)人品格和修養(yǎng)(二)具備相關(guān)的專業(yè)知識(shí)(三)擁有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)(四)具有良好的自我認(rèn)知能力(五)善于處理人際關(guān)系(六)能夠熟練運(yùn)用各種甄選技巧(七)能有效地控制面試的進(jìn)程(八)了解企業(yè)狀況及職位要求134第一百三十四頁，共486頁。二、招聘時(shí)間確定策略招聘時(shí)間確定策略就是要在保證招聘質(zhì)量的前提下,確定一個(gè)科學(xué)合理的時(shí)間安排,包括兩項(xiàng)任務(wù):一是選擇招聘開始的時(shí)間,二是確定整個(gè)招聘過程所需的時(shí)間。(一)對(duì)人力資源需求的緩急程度(二)招聘過程所需時(shí)間(三)人才市場供給的季節(jié)性變化135第一百三十五頁，共486頁。三、招聘地點(diǎn)選擇策略(1)如果要招聘高級(jí)管理人員或?qū)＜医淌?就要擴(kuò)大招聘范圍,選擇全國性或省市級(jí),乃至世界范圍的人才市場進(jìn)行招聘。(2)在跨地區(qū)的市場上招聘中級(jí)管理人員和專業(yè)技術(shù)人才。(3)如果要招聘普通工作人員和技術(shù)工人,在招聘單位所在地區(qū)的人才市場進(jìn)行招聘就可以。(4)選擇人才市場還應(yīng)考慮招聘地點(diǎn)的人力資源分布和供求狀況。136第一百三十六頁，共486頁。案例通用電氣公司的招聘策略通用電氣公司從外部招收人員(這里僅指工程技術(shù)、業(yè)務(wù)與管理人員)主要通過3個(gè)途徑:(1)從勞務(wù)市場上招收人員。勞務(wù)市場相當(dāng)于專業(yè)介紹所,掌握著失業(yè)人員的情況。通用電氣公司與當(dāng)?shù)氐膭趧?wù)市場關(guān)系很密切。應(yīng)聘者本人提出申請(qǐng)并附推薦信,公司對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試考核,重點(diǎn)考核他們的工作經(jīng)歷、實(shí)際績效、工作表現(xiàn),學(xué)歷一般只作參考,但如果是名牌大學(xué)畢業(yè)生則予以優(yōu)先考慮。有時(shí),通用電氣公司會(huì)給應(yīng)聘者試用機(jī)會(huì),試用合格后再?zèng)Q定是否錄用。(2)從其他公司“挖”人。這部分人主要是關(guān)鍵技術(shù)人員或高級(jí)管理人員。美國與歐洲國家不同,公司與職員之間沒有合同或協(xié)議的束縛,職員因各種原因不愿繼續(xù)在本公司工作的,可隨時(shí)離開,只要提前一定時(shí)間通知公司即可,不受約束。各公司都利用這一點(diǎn)物色合適的人才,一般通過137第一百三十七頁，共486頁。中間人聯(lián)絡(luò)所需人才,但成功后支付中間人一定的報(bào)酬。對(duì)于公司的關(guān)鍵人物,公司總是千方百計(jì)地挽留,了解其想離開的原因,盡量解決他們的問題。公司深知這種人離開公司不僅對(duì)目前工作造成損失,更重要的是很可能為本公司樹立強(qiáng)硬的競爭對(duì)手。(3)招收大學(xué)畢業(yè)生。美國每年大約有35000名優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生申請(qǐng)到通用電氣公司工作,其中約有20名被通用電氣公司錄用。平均成績B以上的學(xué)生可以領(lǐng)到公司的簡歷表和招錄簡章,通過公司嚴(yán)格的面試考核后才錄取。每年美國各大公司都去學(xué)校挑選學(xué)生,競爭十分激烈。通用電氣公司每年派出100多人到全國各大學(xué)校挑選畢業(yè)生。為了保證人員質(zhì)量,通用電氣公司在挑選學(xué)生時(shí),采取兩步面試的辦法:第一步,由集團(tuán)人事部門去校園篩選面試;第二步,請(qǐng)初試入選的學(xué)生到公司由用人單位面試,根據(jù)制定出138第一百三十八頁，共486頁。的考核標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和面試要求,整合各項(xiàng)評(píng)分,定出總分,擇優(yōu)錄用?？己藰?biāo)準(zhǔn)分為四大類:第一類是與人交往共事的技能,第二類是專業(yè)道德觀念,第三類是組織能力,第四類是技術(shù)能力。139第一百三十九頁，共486頁。本章小結(jié)在開始實(shí)施招聘活動(dòng)之前,企業(yè)要做好相關(guān)的招聘準(zhǔn)備工作,完成人力資源規(guī)劃和崗位分析的有關(guān)工作,做好招聘信息的收集和整理,必要時(shí)還要制作應(yīng)聘申請(qǐng)表等。在此基礎(chǔ)上,企業(yè)要制定周密詳細(xì)的招聘工作計(jì)劃,對(duì)招聘對(duì)象、標(biāo)準(zhǔn)、渠道、時(shí)間等內(nèi)容事先進(jìn)行科學(xué)合理的安排,并做好人員招聘預(yù)算。為了招聘工作計(jì)劃的順利開展,企業(yè)還要采取具體的招聘策略,包括招聘人員選擇策略、招聘時(shí)間確定策略、招聘地點(diǎn)選擇策略等。140第一百四十頁，共486頁。重點(diǎn)概念招聘計(jì)劃招聘策略應(yīng)聘申請(qǐng)表141第一百四十一頁，共486頁。復(fù)習(xí)思考題1.崗位分析、人力資源規(guī)劃與招聘之間有何關(guān)系?2.招聘計(jì)劃主要包括哪些內(nèi)容?3.如何制定招聘預(yù)算?4.試述招聘策略的內(nèi)容。142第一百四十二頁，共486頁。實(shí)訓(xùn)題運(yùn)通建筑工程公司從事房地產(chǎn)項(xiàng)目建設(shè)與管理工作,最核心的部門是項(xiàng)目管理部,該部門有10個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理,每個(gè)人獨(dú)立承接項(xiàng)目,有的項(xiàng)目經(jīng)理同時(shí)承接幾個(gè)項(xiàng)目。2002年年初以來,公司業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)大,目前的項(xiàng)目經(jīng)理有些應(yīng)接不暇。項(xiàng)目管理部經(jīng)理陳先生與人力資源部經(jīng)理李先生經(jīng)過討論,初步準(zhǔn)備招聘若干名項(xiàng)目助理,協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理的日常工作。按照李先生對(duì)項(xiàng)目助理這一職位的分析,首先,此職位需要對(duì)各種項(xiàng)目文件(如招投標(biāo)書、設(shè)計(jì)圖紙、合同等)進(jìn)行規(guī)范化管理,合適的人選要具備一定的檔案管理技能;其次,希望項(xiàng)目助理能夠承擔(dān)工程項(xiàng)目的付款工作,此職位還需要有一定的財(cái)務(wù)知識(shí);最后,工程建設(shè)需要各種各樣的材料,必須及時(shí)保證材料的供應(yīng),項(xiàng)目助理要具有建筑材料的相關(guān)常識(shí)。在對(duì)外聯(lián)絡(luò)中,除了與材料供應(yīng)商聯(lián)系外,項(xiàng)目助理還需與政府有關(guān)部門打交道,并需要經(jīng)常幫助143第一百四十三頁，共486頁。項(xiàng)目經(jīng)理做一些傳遞信息、收集信息和組織會(huì)議等溝通工作。一個(gè)優(yōu)秀的項(xiàng)目助理經(jīng)過一定的培訓(xùn)和鍛煉可以勝任項(xiàng)目經(jīng)理的職務(wù),因此,項(xiàng)目助理一職是晉升為項(xiàng)目經(jīng)理的良好階梯。要求:假如你是運(yùn)通建筑工程公司人力資源部負(fù)責(zé)招聘的主管人員,請(qǐng)根據(jù)李先生對(duì)項(xiàng)目助理這一職位的分析結(jié)果,制定相應(yīng)的招聘計(jì)劃。144第一百四十四頁，共486頁。案例討論與思考NLC化學(xué)有限公司是一家跨國企業(yè),主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥和農(nóng)藥為主。耐頓公司是NLC化學(xué)有限公司在中國的子公司,主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品。隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大,為了對(duì)生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更為有效的管理開發(fā),2000年年初,子公司總經(jīng)理把生產(chǎn)部經(jīng)理于欣和人力資源部經(jīng)理國建華叫到辦公室,商量在生產(chǎn)部設(shè)立一個(gè)處理人事事務(wù)的職位,主要負(fù)責(zé)生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作?？偨?jīng)理希望通過外部招聘的方式尋找人才。在走出總經(jīng)理的辦公室后,人力資源部經(jīng)理國建華開始了一系列工作。在招聘渠道的選擇上,國建華設(shè)計(jì)了兩個(gè)方案:一個(gè)方案是在本行業(yè)的專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘,費(fèi)用為3500元,有利條件是對(duì)口的人才比例會(huì)高些,招聘成本低,不利條件是企業(yè)宣傳力度小;另一個(gè)方案是在大眾媒體上做招聘,費(fèi)用為8500元,有利條件是宣傳力度很大,不利145第一百四十五頁，共486頁。條件是非專業(yè)人才的比例很高,前期篩選工作量大,招聘成本高。國建華初步選用第一種方案,但總經(jīng)理看過招聘計(jì)劃后,認(rèn)為公司在中國處于初期發(fā)展階段,不應(yīng)放過任何一個(gè)宣傳企業(yè)的機(jī)會(huì),于是選擇了第二種方案。其招聘廣告刊登的內(nèi)容如下:您的就業(yè)機(jī)會(huì)在NLC化學(xué)有限公司下屬的耐頓公司。職位:發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管。職責(zé):主管生產(chǎn)部和人力資源部兩部門的協(xié)調(diào)工作。抓住機(jī)會(huì)!充滿信心!請(qǐng)把簡歷寄到:耐頓公司人力資源部。在一周內(nèi)的時(shí)間里,人力資源部收到了800多份簡歷。國建華和人力資源部的人員在800多份簡歷中篩出70份有效簡歷,經(jīng)篩選后,留下5人。于是,他將此5人的簡歷交給了生產(chǎn)146第一百四十六頁，共486頁。部經(jīng)理于欣,并讓于欣直接約見他們進(jìn)行面試。部門經(jīng)理于欣經(jīng)過篩選后認(rèn)為可從李楚和王智勇兩人中做選擇。他們將所了解的兩人資料做了對(duì)比,如表3—7所示從表3—7可以看出,李楚和王智勇的基本資料相當(dāng)。但值得注意的是,王智勇在招聘過程中,沒有上一個(gè)公司主管的評(píng)價(jià)。公司通知兩人,一周后等待通知。在此期間,李楚在靜待佳音;而王智勇打過幾次電話給人力資源部經(jīng)理國建華,第一次表示感謝,第二次表示非常想得到這份工作。147第一百四十七頁，共486頁。生產(chǎn)部經(jīng)理于欣在反復(fù)考慮后,來到人力資源部經(jīng)理室,與國建華商談何人可錄用。國建華說:“兩位候選人看來似乎都不錯(cuò),你認(rèn)為哪一位更合適呢?”于欣說:“兩位候選人的資格審查都合格,唯一存在的問題是王智勇的第二家公司主管給的資料太少,雖然如此,我也看不出他有何不好的背景,你的意見呢?”國建華說:“很好,于經(jīng)理,顯然你我對(duì)王智勇的面談表現(xiàn)都有很好的印象,人嘛,有點(diǎn)圓滑,但我想我會(huì)很容易與他共事,相信在以后的工作中不會(huì)出現(xiàn)大的問題?！庇谛勒f:“既然他將與你共事,當(dāng)然由你做出最后的決定?！庇谑?公司最后決定錄用王智勇。王智勇來到公司工作了六個(gè)月,工作期間,經(jīng)觀察發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望的好,指定的工作他經(jīng)常不能按時(shí)完成,有時(shí)甚至不能勝任其工作,引起了管理層的抱怨,認(rèn)為他不148第一百四十八頁，共486頁。適合此職位,必須加以處理。然而,王智勇也很委屈,來公司工作了一段時(shí)間,招聘所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實(shí)際情況并不一樣;原來談好的薪資待遇在進(jìn)入公司后又有所減少;工作的性質(zhì)和面試時(shí)所描述的有所不同,也沒有正規(guī)的職務(wù)說明書作為崗位工作的依據(jù)。討論與思考:1.在耐頓公司的此次招聘工作中,哪些原因?qū)е抡衅傅氖?你認(rèn)為最根本的原因是什么?2.你如何評(píng)價(jià)人力資源部經(jīng)理在此次招聘中的行為?3.你認(rèn)為應(yīng)該如何避免類似問題的出現(xiàn)?149第一百四十九頁，共486頁。第四章招聘的渠道選擇150第一百五十頁，共486頁。學(xué)習(xí)目標(biāo)●了解傳統(tǒng)和現(xiàn)代招聘渠道的異同●了解招聘渠道選擇的影響因素●理解招聘渠道選擇的原則●掌握內(nèi)外部招聘的途徑、方法●掌握內(nèi)外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)151第一百五十一頁，共486頁。引導(dǎo)案例小張的煩惱小趙和小張一同在W公司的銷售部門工作,小趙比小張先來公司三年。小張剛進(jìn)入W公司工作時(shí),小趙出于銷售團(tuán)隊(duì)建設(shè)的考慮,給予小張無微不至的關(guān)懷和幫助。尤其是小張初來乍到,客戶資源很少,銷售業(yè)績欠佳時(shí),小趙主動(dòng)給小張介紹客戶并告訴他一些實(shí)戰(zhàn)方面的營銷技巧。小張對(duì)小趙感激不盡,經(jīng)常請(qǐng)小趙吃飯。一來二去,兩個(gè)人就成了非常要好的朋友。由于小張的不斷努力和小趙的幫助,很快二人的銷售業(yè)績基本旗鼓相當(dāng),而且小張的業(yè)績發(fā)展趨勢有超過小趙的跡象,但由于兩人關(guān)系密切,對(duì)此小趙并無防范和嫉妒之心。152第一百五十二頁，共486頁。然而,一件意想不到的事情打破了這個(gè)美好的局面。公司的銷售主管突然被人高薪“挖”走,公司高層震驚不已,要求銷售經(jīng)理盡快在銷售隊(duì)伍中采取內(nèi)部招聘的方式招聘一名銷售主管,人力資源部門負(fù)責(zé)協(xié)助工作。于是,銷售經(jīng)理和招聘主管馬上發(fā)布了此消息。小張和小趙由于近些年來出色的業(yè)績,通過層層選拔成為此次招聘的熱門人選。銷售經(jīng)理對(duì)兩人的檔案和近三年的銷售業(yè)績進(jìn)行全面衡量,認(rèn)為小張的發(fā)展?jié)摿Ω?決定錄用小張為銷售主管。在得知這一消息后,小張顯得非常高興,而小趙卻感到很沮喪。在接下來的一個(gè)月里,小趙一直在這種沮喪與壓抑中度過,最后決定離開公司,尋求新的發(fā)展。小張也過得并不快活,由于管理能力不足,資歷又淺,很難管理好整支銷售隊(duì)伍,每天身心疲憊地工作著。153第一百五十三頁，共486頁。思考:1.W公司錄用小張為銷售主管的選擇是否正確?2.W公司招聘渠道的選擇是否合理?3.如何選擇適合公司的招聘渠道?154第一百五十四頁，共486頁。第一節(jié)招聘渠道概述一、傳統(tǒng)和現(xiàn)代招聘渠道的比較(一)傳統(tǒng)和現(xiàn)代招聘渠道在招聘成本上有差異1.招聘會(huì)2.報(bào)紙及雜志廣告3.人才獵取4.網(wǎng)絡(luò)招聘155第一百五十五頁，共486頁。(二)傳統(tǒng)和現(xiàn)代招聘渠道在時(shí)間投入上有區(qū)別(三)現(xiàn)代招聘渠道在招聘效果上有優(yōu)勢156第一百五十六頁，共486頁。二、招聘渠道選擇的影響因素和原則(一)招聘渠道選擇的影響因素(1)招聘渠道的目的性,即招聘渠道的選擇是否能夠達(dá)到招聘的要求,如能職匹配、協(xié)調(diào)互補(bǔ)等要求。(2)招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性,即在招聘到合適人員的情況下,所花費(fèi)的成本最小,包括直接成本和間接成本。(3)招聘渠道的可行性,即選擇的招聘渠道符合企業(yè)的實(shí)際情況,可操作性強(qiáng)。157第一百五十七頁，共486頁。(二)招聘渠道選擇的原則(1)高級(jí)管理人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部優(yōu)先原則。(2)當(dāng)外部環(huán)境劇烈變化時(shí),企業(yè)必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式。(3)快速成長期的企業(yè)應(yīng)廣開外部渠道。(4)企業(yè)文化類型的變化決定了選拔方式。158第一百五十八頁，共486頁。第二節(jié)內(nèi)部招聘和外部招聘159第一百五十九頁，共486頁。一、內(nèi)部招聘(一)內(nèi)部招聘的途徑1.晉升選拔2.人員重聘3.內(nèi)部公開招聘4.崗位輪換5.臨時(shí)人員轉(zhuǎn)正160第一百六十頁，共486頁。(二)內(nèi)部招聘的方法1.工作公告法2.檔案記錄法161第一百六十一頁，共486頁。(三)內(nèi)部招聘需注意的問題(1)必須以明確的崗位標(biāo)準(zhǔn)、任職資格為基礎(chǔ)。(2)必須事先建立清晰的內(nèi)部招聘規(guī)則、流程,并提前公示。(3)必須事先對(duì)組織現(xiàn)有人員進(jìn)行盤點(diǎn)、分析,確保組織內(nèi)符合應(yīng)聘條件的人員達(dá)到一定數(shù)量,以避免無人應(yīng)聘。(4)確保招聘信息傳達(dá)給所有人員。(5)關(guān)注部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門應(yīng)聘人員的態(tài)度。(6)對(duì)通過內(nèi)部招聘錄用或選拔的人員,必須有完善的試用、輔導(dǎo)安排和規(guī)則。(7)關(guān)注應(yīng)聘失敗的人員,避免他們的流失或消極的工作狀態(tài)。162第一百六十二頁，共486頁。二、外部招聘案例盛田昭夫的選擇1947年,還是一名大學(xué)生的“音樂家總裁”大賀典雄,致信當(dāng)時(shí)的索尼主席盛田昭夫,批評(píng)索尼的錄音機(jī)不能滿足音樂家的需要,從而讓盛田昭夫發(fā)現(xiàn)了他成長為卓越企業(yè)家的潛質(zhì)。盛田昭夫告訴大賀典雄,只要加入索尼,有朝一日他會(huì)成為索尼的總裁。雖然大賀典雄拒絕了邀請(qǐng),但盛田昭夫沒有放棄努力,花了6年時(shí)間終于說服大賀典雄加盟。此后,大賀典雄又陸續(xù)從別的公司挖來了大約40名精英?；厥淄?盛田昭夫說:“那時(shí)索尼公司還很小,我們可以從別的公司挖人?，F(xiàn)在是大公司,這樣做就不合適了。”盛田昭夫認(rèn)為,現(xiàn)在的索尼再四處尋找人才就會(huì)讓原有的員工失去晉升機(jī)會(huì),也會(huì)損害他們的忠誠度。163第一百六十三頁，共486頁。(一)外部招聘的途徑1.廣告招聘2.職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)3.網(wǎng)上招聘4.校園招聘5.人才招聘會(huì)6.員工推薦與應(yīng)聘者自薦7.招聘告示164第一百六十四頁，共486頁。165第一百六十五頁，共486頁。案例寶潔的校園招聘曾經(jīng)有一位寶潔的員工這樣形容寶潔的校園招聘:“寶潔的招聘實(shí)在做得太好,在求職這個(gè)對(duì)學(xué)生比較困難的關(guān)口,寶潔讓我?guī)е硐胫髁x來到了該公司?！睂殱嵉男@招聘首先開始于派送招聘手冊(cè),以達(dá)到吸引畢業(yè)生參加其校園招聘會(huì)的目的;然后邀請(qǐng)大學(xué)生參加其校園招聘會(huì),以校領(lǐng)導(dǎo)講話、播放招聘專題片、寶潔公司招聘負(fù)責(zé)人詳細(xì)介紹公司情況為程序,使應(yīng)聘學(xué)生在短時(shí)間內(nèi)對(duì)寶潔公司有較為深入的了解和更多的信心;最后是應(yīng)聘者網(wǎng)上申請(qǐng)階段,通過訪問寶潔(中國)的網(wǎng)站,點(diǎn)擊“網(wǎng)上申請(qǐng)”來填寫自傳式申請(qǐng)表并回答相關(guān)問題。166第一百六十六頁，共486頁。(二)外部招聘的方法1.廣告招聘2.院校預(yù)定3.人才交流167第一百六十七頁，共486頁。三、內(nèi)外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)比較(一)內(nèi)部招聘1.內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)(1)激發(fā)員工的內(nèi)在積極性(2)招聘成本低(3)規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn)(4)縮短適應(yīng)時(shí)間(5)促進(jìn)人力資源配置的合理化(6)內(nèi)部員工具有豐富的社會(huì)資源168第一百六十八頁，共486頁。2.內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)(1)可能會(huì)出現(xiàn)“近親繁殖”的弊端(2)缺少創(chuàng)新意識(shí)(3)可能會(huì)產(chǎn)生不穩(wěn)定因素(4)“人職匹配”的問題169第一百六十九頁，共486頁。(二)外部招聘1.外部招聘的優(yōu)點(diǎn)(1)能夠給企業(yè)帶來新思想(2)招聘選擇面更寬(3)有利于完善“能崗匹配”(4)“鯰魚效應(yīng)”(5)有利于提升組織形象170第一百七十頁，共486頁。2.外部招聘的缺點(diǎn)(1)招聘成本較高(2)影響內(nèi)部員工的積極性(3)進(jìn)入“角色”較慢(4)對(duì)組織薪酬體系的影響(5)錄用決策的錯(cuò)誤171第一百七十一頁，共486頁。本章小結(jié)招聘渠道選擇的影響因素有招聘渠道的目的性、招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性、招聘渠道的可行性。招聘渠道分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種形式。內(nèi)部招聘的途徑有晉升選拔、人員重聘、內(nèi)部公開招聘、崗位輪換、臨時(shí)人員轉(zhuǎn)正。內(nèi)部招聘使用晉升選拔、人員重聘、崗位輪換等方法。外部招聘實(shí)施的方法則有廣告招聘、院校預(yù)定、人才交流。172第一百七十二頁，共486頁。重點(diǎn)概念招聘渠道渠道選擇內(nèi)部招聘外部招聘173第一百七十三頁，共486頁。復(fù)習(xí)思考題1.試對(duì)傳統(tǒng)和現(xiàn)代招聘渠道進(jìn)行比較。2.招聘成本包括哪些方面?3.招聘渠道選擇的原則是什么?4.內(nèi)外部招聘的途徑分別有哪些?5.各主要招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)分別是什么?6.為什么說內(nèi)部招聘可能會(huì)產(chǎn)生不穩(wěn)定因素?174第一百七十四頁，共486頁。實(shí)訓(xùn)題某企業(yè)擬招聘銷售主管10人,但在選擇招聘渠道時(shí),用人部門與人力資源部門出現(xiàn)了矛盾,用人部門堅(jiān)持選擇外部招聘,人力資源部門認(rèn)為應(yīng)該從內(nèi)部選拔。在企業(yè)召開的一次辦公會(huì)議上,用人部門與人力資源部門展開了激烈的爭論。要求:把全班分為若干組,每組6人左右,每兩組為一個(gè)實(shí)訓(xùn)單元,其中一組模擬用人部門,另外一組模擬人力資源部門。學(xué)生在論證己方觀點(diǎn)時(shí)需言之成理、言之有據(jù),深刻理解內(nèi)外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn),正確選擇招聘渠道。175第一百七十五頁，共486頁。案例討論與思考某設(shè)計(jì)院的選聘某工業(yè)設(shè)計(jì)院是一家國有大型設(shè)計(jì)單位,擁有800多名工程技術(shù)人員,該院二室共有15名成員。室主任張池是位經(jīng)驗(yàn)豐富的高級(jí)工程師,他手下有3名高級(jí)工程師和多名較年輕的工程師和助理工程師。張池知識(shí)淵博,為人正派,在同事中享有極高的威信。在他的領(lǐng)導(dǎo)下,二室的同志團(tuán)結(jié)協(xié)作,多次受到院部的表揚(yáng)和嘉獎(jiǎng)。不久前,張池被市里調(diào)走了。二室主任一職待填補(bǔ)。二室有三位資深的高級(jí)工程師,但究竟哪一位將擔(dān)此任呢?王工:45歲,在三人中最年輕,美國麻省理工學(xué)院的博士,業(yè)務(wù)能力很強(qiáng),富有創(chuàng)新精神?；貒?年多來,設(shè)計(jì)工作一直很出色,他設(shè)計(jì)的項(xiàng)目中有3項(xiàng)已獲得部里頒發(fā)的優(yōu)秀獎(jiǎng),有1項(xiàng)已獲得市里的特等獎(jiǎng)。他尊重同事,協(xié)作精神強(qiáng),室里同事認(rèn)為他是最理想的人選。176第一百七十六頁，共486頁。李工:45歲,雖業(yè)務(wù)平平,但和院長私交頗深,他們是同鄉(xiāng),平時(shí)來往密切。劉工:54歲,來本院工作已近30年,業(yè)務(wù)能力尚可,但沒有什么創(chuàng)造性。此人四平八穩(wěn),從不與別人爭吵,是位有名的“老好人”,對(duì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都恭順謙卑,在領(lǐng)導(dǎo)的眼里,是“聽話”的人,但在室里引起不少人的非議。一周后,設(shè)計(jì)院正式任命劉工為二室的主任。這實(shí)在大出室里同志們的意料,在室里引起了很大的震動(dòng),表示“不可理解,不可思議”。過了幾天,院長布置給二室一項(xiàng)為某省設(shè)計(jì)一家中型造紙廠的任務(wù)。該廠地處窮鄉(xiāng)僻壤,劉工安排李工去。李工手頭的任務(wù)雖快結(jié)尾了,但還有不少問題。于是,劉工又硬著頭皮去找王工。王工說:“我手頭的一項(xiàng)任務(wù)也是十分緊迫的,而且只干到一半,離不開?！?77第一百七十七頁，共486頁。幾天后,劉工宣布院長的一項(xiàng)新指示:“院長給我室一個(gè)新的項(xiàng)目,設(shè)備要從美國引進(jìn),項(xiàng)目開始和進(jìn)行過程中都要到美國去,院長和我商量,決定由李工擔(dān)當(dāng)此任,并給李工專門配備一名外語學(xué)院畢業(yè)的英文翻譯……”幾個(gè)青年業(yè)務(wù)尖子再也按捺不住,紛紛提出質(zhì)問:“王工業(yè)務(wù)能力最強(qiáng),英語沒話說,對(duì)美國又熟悉,如讓他擔(dān)此任務(wù),出國不用翻譯……”王工本人也感到不可理解,接著王工和幾位較年輕的業(yè)務(wù)尖子均告病未來上班。待王工和幾位年輕的業(yè)務(wù)尖子來上班時(shí),劉主任搬來了院長,院長不但不問他們的身體情況,反而劈頭大聲批評(píng):“無論你們是真病還是假病,一律扣一個(gè)月的獎(jiǎng)金……”不等院長說完,王工站起來說:“院長,不用扣獎(jiǎng)金了,工資我不要了,這是我的辭職報(bào)告……”緊接著,幾個(gè)業(yè)務(wù)尖子也紛紛遞交了辭職報(bào)告。隨后,他們?nèi)チ艘患亦l(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè),在那里心情愉快,均得到了重用,他們搞出的幾項(xiàng)設(shè)計(jì),讓設(shè)計(jì)院二室望塵莫及。178第一百七十八頁，共486頁。討論與思考:1.該設(shè)計(jì)院選聘人員的程序和標(biāo)準(zhǔn)是否規(guī)范?2.如果你是該設(shè)計(jì)院的院長,將通過什么渠道和程序來選擇二室的主任?為什么?3.該設(shè)計(jì)院在人力資源開發(fā)與管理中存在哪些問題?該如何解決?179第一百七十九頁，共486頁。第五章面試180第一百八十頁，共486頁。學(xué)習(xí)目標(biāo)●了解面試的含義●理解面試的作用與種類●理解面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定●掌握面試的實(shí)施階段●掌握面試的提問技巧●掌握面試評(píng)價(jià)的具體操作方法181第一百八十一頁，共486頁。引導(dǎo)案例YC公司的招聘面試星期一早上,在上海YC公司(中國)總部的一間辦公室里,負(fù)責(zé)人力資源管理的副總經(jīng)理陳先生正考慮著一會(huì)兒要進(jìn)行的招聘高級(jí)研究人員的一些事項(xiàng)。他的辦公桌上放著3個(gè)人的材料,包括個(gè)人簡歷、相關(guān)證書以及一些素質(zhì)測評(píng)的結(jié)論。這3個(gè)人是從107名應(yīng)聘者中選拔出來的,每個(gè)人都有獨(dú)到之處。A:男,29歲,應(yīng)屆博士生,畢業(yè)于名牌大學(xué)。其畢業(yè)論文中關(guān)于氟化玻璃的硬度與純度的研究與公司下一步的技術(shù)開發(fā)方向十分吻合。去年A曾到Y(jié)C公司在中國的有力對(duì)手AK公司的一個(gè)實(shí)驗(yàn)室里實(shí)習(xí)過一個(gè)月。陳先生派人了解過他的情況,那個(gè)實(shí)驗(yàn)室的人高度評(píng)價(jià)了A在專業(yè)方面的悟性和工作能力,但對(duì)他的驕傲自大頗有微詞?！坝胁湃A的人總免不了有些驕傲的?！标愊壬?。182第一百八十二頁，共486頁。B:女,35歲,碩士。目前是一家省級(jí)科學(xué)院的副研究員,在新型材料的市場調(diào)研和應(yīng)用研究方面是專家。想進(jìn)YC公司就職主要為解決夫妻兩地分居的問題。C:男,33歲,碩士,自由職業(yè)者,有關(guān)于氟化玻璃的兩項(xiàng)專利。10分鐘后,陳先生和其他4位專家一起開始了對(duì)A、B、C3人的面試。談話中,除一些話題與個(gè)人情況密切相關(guān)外,有幾項(xiàng)重要的提問對(duì)3人是相同的,但回答大相徑庭。面試主要內(nèi)容記錄如下:問:為什么要做氟化玻璃這個(gè)項(xiàng)目?A:無所謂,是導(dǎo)師幫助定的,定了我就做。其實(shí)換個(gè)題目我照樣能做好,我有這份信心。B:這是當(dāng)前和今后幾年里市場上的熱點(diǎn)項(xiàng)目,技術(shù)上處在領(lǐng)先地位,獲利很高。183第一百八十三頁，共486頁。C:我做是因?yàn)槲蚁矚g,我喜歡研究那些透明的晶體。目前,我國的技術(shù)與國外相比還是不行,你注意了嗎?國產(chǎn)的氟化玻璃總是有雜質(zhì),肉眼看都很明顯。問:能否比較一下本公司與你以前工作過的單位?A:沒法比。我實(shí)習(xí)過的那家公司糟透了,無論人員素質(zhì)還是技術(shù)水平,都太落后,我的才能只有在YC這樣的大公司里才能發(fā)揮出來。B:差不多。貴公司的技術(shù)條件與我們研究所差不多,不過,資金實(shí)力更雄厚一些。C:沒法比較,我沒有屬于過哪家公司。但貴公司可以提供給我繼續(xù)工作的資金和場所、儀器,所以我們還應(yīng)該就待遇問題進(jìn)一步談?wù)?。?你愿意和什么樣的人相處?184第一百八十四頁，共486頁。A:什么樣的都行,或者反過來,什么樣的都不行。說實(shí)話,我不認(rèn)為與什么人相處能對(duì)我的工作有所幫助,別人不可能幫得了我,我的工作主要靠我自己的努力。B:我希望與不太自私的人共事。這樣大家才能協(xié)作得好,才有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),越是大公司越應(yīng)注意這一點(diǎn)。但不必?fù)?dān)心,就我個(gè)人來說,一般情況下,我能和大家合作好的。C:與別人共事時(shí)不可能總是融洽的,但我希望與我共事的人能以工作為重,否則我會(huì)很氣憤。這會(huì)影響工作的。問:如果你的研究項(xiàng)目失敗,你會(huì)怎樣?A:再換一個(gè)就是。我說過,不管做什么我都會(huì)成功的。185第一百八十五頁，共486頁。B:多找一找原因,并從技術(shù)、市場、材料、儀器等方面,研究有無做下去的必要。如果有前景、有市場,當(dāng)然應(yīng)該繼續(xù)做下去。C:我研究過了,這個(gè)項(xiàng)目的前景非常好。我會(huì)不遺余力地做下去,我不怕失敗、不怕困難。面試結(jié)束了,陳先生面對(duì)面試記錄,陷入了沉思。思考:1.如果由你來拍板,你會(huì)錄用誰?為什么?2.如果必須要放棄一個(gè)人,你會(huì)放棄哪一個(gè)?為什么?186第一百八十六頁，共486頁。第一節(jié)面試概述187第一百八十七頁，共486頁。一、面試的含義及作用(一)面試的含義面試是一種在特定場景下,以面對(duì)面交談與觀察為主要手段的甄選技術(shù)方法。面試的理解188第一百八十八頁，共486頁。(二)面試的作用(1)可以考察到筆試甄選手段難以考察到的內(nèi)容(2)可以彌補(bǔ)筆試的失誤,并有效剔除高分低能者和冒名頂替者(3)面試可以測評(píng)應(yīng)聘者的多方面素質(zhì)189第一百八十九頁，共486頁。二、面試的發(fā)展趨勢(一)面試形式的豐富化(二)面試程序的結(jié)構(gòu)化(三)面試提問的彈性化(四)面試結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)化(五)面試測評(píng)內(nèi)容的全面化(六)面試考官的內(nèi)行化190第一百九十頁，共486頁。三、面試的種類(一)按應(yīng)聘者的數(shù)量分類1.單獨(dú)面試2.集體面試(二)按面試內(nèi)容設(shè)計(jì)的側(cè)重點(diǎn)分類1.常規(guī)面試2.情景面試3.綜合性面試191第一百九十一頁，共486頁。(三)按面試目的分類1.壓力型面試壓力型面試是將應(yīng)聘者置于一種人為的緊張氣氛中,讓應(yīng)聘者接受諸如挑釁性的、非議性的、刁難性的刺激,以考察其應(yīng)變能力、壓力承受能力、情緒穩(wěn)定性等。2.非壓力型面試非壓力型面試是指面試考官在和諧的面試氛圍中對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行的面試,大多數(shù)崗位需要在無壓力的狀態(tài)下進(jìn)行面試,這有助于考察應(yīng)聘者的真實(shí)能力和素質(zhì)。192第一百九十二頁，共486頁。(四)按面試結(jié)構(gòu)化程度分類1.結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試是指面試題目、面試實(shí)施程序、面試評(píng)價(jià)、考官構(gòu)成等方面都有統(tǒng)一明確的規(guī)范的面試。2.非結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試是對(duì)與面試有關(guān)的因素不做任何限定的面試,也就是沒有任何規(guī)范的隨意性面試。193第一百九十三頁，共486頁。3.半結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試是指只對(duì)面試的部分因素有統(tǒng)一要求的面試,如規(guī)定有統(tǒng)一的程序和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),但面試題目可以根據(jù)面試對(duì)象而隨意變化。194第一百九十四頁，共486頁。第二節(jié)面試的實(shí)施195第一百九十五頁，共486頁。一、面試的程序196第一百九十六頁，共486頁。(一)面試準(zhǔn)備階段197第一百九十七頁，共486頁。1.確定面試考官2.選擇合適的面試方法3.設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)表和面試問話提綱4.安排合適的面試時(shí)間5.安排合適的面試地點(diǎn)6.做好面試的行政安排198第一百九十八頁，共486頁。199第一百九十九頁，共486頁。(二)面試實(shí)施階段200第二百頁，共486頁。(三)面試結(jié)果應(yīng)用階段這個(gè)階段的主要工作包括面試結(jié)果的分析與評(píng)價(jià)、確定最后的人選、面試結(jié)果的反饋及面試資料的存檔。201第二百零一頁，共486頁。二、面試考官的資格要求和規(guī)范(一)面試考官的資格要求(1)必須具備良好的個(gè)人品格和修養(yǎng),為人正直、公正(2)應(yīng)具備相關(guān)的專業(yè)知識(shí),在面