企業(yè)招聘過程中法律風(fēng)險(xiǎn)與對(duì)策

企業(yè)的招聘流程發(fā)布招聘信息收集、篩選應(yīng)聘者資料對(duì)應(yīng)聘者筆（面）試資信調(diào)查確認(rèn)錄用結(jié)果發(fā)錄用通知組織體檢試用正式錄用評(píng)估第一頁，共20頁。1.1法律風(fēng)險(xiǎn)歧視：沒有法律上的合法目的和原因而基于種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會(huì)出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因，采取區(qū)別對(duì)待、排斥或者給予優(yōu)惠等任何違反平等權(quán)的措施侵害勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)利的行為。用工問題：特殊崗位的職工性別限制、平等就業(yè)機(jī)會(huì)等問題1.2涉及法律法規(guī)(1)《就業(yè)促進(jìn)法》第三條勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動(dòng)者就業(yè),不因民族、種族、性別、宗教信仰等的不同而受歧視。第二十六條用人單位招用人員、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)從事職業(yè)中介活動(dòng)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者提供平等的就業(yè)機(jī)會(huì)和公平的就業(yè)條件，不得實(shí)施就業(yè)歧視。

第二十七條國(guó)家保障婦女享有與男子平等的勞動(dòng)權(quán)利。

用人單位招用人員，除國(guó)家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。用人單位錄用女職工，不得在勞動(dòng)合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。

第二頁，共20頁。第二十八條各民族勞動(dòng)者享有平等的勞動(dòng)權(quán)利。

用人單位招用人員，應(yīng)當(dāng)依法對(duì)少數(shù)民族勞動(dòng)者給予適當(dāng)照顧。第二十九條國(guó)家保障殘疾人的勞動(dòng)權(quán)利。

各級(jí)人民政府應(yīng)當(dāng)對(duì)殘疾人就業(yè)統(tǒng)籌規(guī)劃，為殘疾人創(chuàng)造就業(yè)條件。

用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。

第三十條用人單位招用人員，不得以傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作。第三十一條農(nóng)村勞動(dòng)者進(jìn)城就業(yè)享有與城鎮(zhèn)勞動(dòng)者平等的勞動(dòng)權(quán)利，不得對(duì)農(nóng)村勞動(dòng)者進(jìn)城就業(yè)設(shè)置歧視性限制。第六十二條違反本法規(guī)定，實(shí)施就業(yè)歧視的，勞動(dòng)者可以向人民法院提起訴訟。第三頁，共20頁。(2)《勞動(dòng)法》第三條勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利、提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動(dòng)權(quán)利。

第十三條婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工時(shí)，除國(guó)家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。第十四條殘疾人、少數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役的軍人的就業(yè)，法律、法規(guī)有特別規(guī)定的，從其規(guī)定。第四頁，共20頁。第五十九條禁止安排女職工從事礦山井下、國(guó)家規(guī)定的第四級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和其他禁忌從事的勞動(dòng)。[礦山井下作業(yè)；森林業(yè)伐木、流放作業(yè);《體力勞動(dòng)強(qiáng)度分級(jí)》標(biāo)準(zhǔn)中第Ⅳ級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的作業(yè)；建筑業(yè)腳手架的組裝和拆除作業(yè)，以及電力、電信行業(yè)的高處架線作業(yè)；連續(xù)負(fù)重（指每小時(shí)負(fù)重次數(shù)在六次以上）每次負(fù)重超過二十公斤，間斷負(fù)重每次負(fù)重超過二十五公斤的作業(yè)。]第九十四條用人單位非法招用未滿十六周歲的未成年人的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，處以罰款；情節(jié)嚴(yán)重的，由工商行政管理部門吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照。第九十五條用人單位違反本法對(duì)女職工和未成年工的保護(hù)規(guī)定，侵害其合法權(quán)益的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，處以罰款；對(duì)女職工或者未成年工造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。第五頁，共20頁。1.3對(duì)策：1)招聘廣告不要提供虛假招聘信息。2)絕對(duì)避免虛報(bào)薪酬待遇。3)在招聘廣告中列舉候選人條件時(shí)，應(yīng)絕對(duì)避免包含身高歧視、性別歧視、地域歧視、身份歧視以及疾病歧視等內(nèi)容。對(duì)于其他方面的條件，也應(yīng)盡量選擇彈性表達(dá)方式，如使用“優(yōu)先”、“擇優(yōu)”等字眼，而不用剛性表達(dá)方式。4)招聘廣告中如果包含崗位職責(zé)描述，則描述應(yīng)當(dāng)與真實(shí)職責(zé)一致，并且明確。5)如果招聘廣告中列舉崗位職責(zé)、勞動(dòng)紀(jì)律等內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)添附“披露未盡”聲明，即聲明詳細(xì)情況應(yīng)以公司制度文本、最終簽訂的勞動(dòng)合同等為準(zhǔn)。6)企業(yè)應(yīng)當(dāng)將招聘廣告進(jìn)行存檔備案，并保留刊登的原件，在需要時(shí)可以作為證據(jù)。第六頁，共20頁。2.1法律風(fēng)險(xiǎn)告知義務(wù)：用人單位招用勞動(dòng)者對(duì)工作內(nèi)容、工作條件等勞動(dòng)者需要和要求了解的情況應(yīng)如實(shí)告知。企業(yè)知情權(quán)：用人單位對(duì)勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況勞動(dòng)者應(yīng)如實(shí)告知。歧視2.2涉及法律法規(guī)（1）《勞動(dòng)合同法》第八條用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明第二十三條用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。第七頁，共20頁。第二十四條競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過二年。第二十六條以欺詐手段使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立的勞動(dòng)合同無效或者部分無效。第四十二條員工患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，企業(yè)不得解除勞動(dòng)合同。即便醫(yī)療期屆滿，企業(yè)也不能隨意解除勞動(dòng)合同。只有在員工不能從事原工作，也不能從事由企業(yè)另行安排的工作的情況下，企業(yè)才可以解除勞動(dòng)合同并且要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第九十條勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。第八頁，共20頁。（2）《勞動(dòng)法》第十五條禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利。第九十九條用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。（3）《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第六條

用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70%，向原用單位賠償下列損失：【1】對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；【2】因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失。”（4）《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十一條

原用人單位以新的用人單位和勞動(dòng)者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動(dòng)者列為共同被告。（5）《外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定》第五條

用人單位聘用外國(guó)人須為該外國(guó)人申請(qǐng)就業(yè)許可，經(jīng)獲準(zhǔn)并取得《中華人民共和國(guó)外國(guó)人就業(yè)許可證書》后方可聘用。第九頁，共20頁。2.3對(duì)策（1）基本的身份信息審查對(duì)于本國(guó)的公民的應(yīng)聘者，應(yīng)要求其提供有效的身份證；對(duì)于外國(guó)公民、港澳臺(tái)人員，應(yīng)要求其提供有效的護(hù)照、通行證。核對(duì)復(fù)印件信息和原件信息的一致性，并預(yù)留復(fù)印件備聘用時(shí)建檔。通過基本身份信息的審查，初步明確應(yīng)聘者的主體情況，防止用假身份證件進(jìn)行應(yīng)聘，或借用、冒用他人身份進(jìn)行應(yīng)聘，或招用境外勞動(dòng)者，沒有依規(guī)定辦理就業(yè)許可證等情況的發(fā)生。同時(shí)確保在日后發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議或其他問題時(shí)能明確勞動(dòng)者的主體身份情況。（2）勞動(dòng)者年齡的審查

根據(jù)我勞動(dòng)法律法規(guī)及政策之規(guī)定，適合的勞動(dòng)者須年滿16周歲，女性不超過50歲，男性不超過60歲。文藝、體育等特殊行業(yè)單位要招用未滿16周歲的運(yùn)動(dòng)員、文藝工作者等的必須報(bào)縣級(jí)以上勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)。我國(guó)法律對(duì)勞動(dòng)者的年齡要求只規(guī)定了最近的限制，沒有規(guī)定最高的限制。第十頁，共20頁。（3）雙重勞動(dòng)關(guān)系的審查

雙重勞動(dòng)關(guān)系是指一個(gè)勞動(dòng)者同時(shí)和兩個(gè)不同的用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系。雖然我國(guó)現(xiàn)有的勞動(dòng)法律法規(guī)沒有直接明文規(guī)定禁止雙重勞動(dòng)關(guān)系，但用人單位人招聘新員工時(shí)非常有必要進(jìn)行雙重勞動(dòng)關(guān)系審查。全日制用工方式下，從招聘尚未解除勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者造成原用人單位損失的，要承擔(dān)連帶賠償責(zé)任之立法規(guī)定上看，法律要求用人單位在招聘新員工時(shí)盡一種注意義務(wù)，避免對(duì)原用人單位造成損害。因此，用人單位在招聘時(shí)應(yīng)審查應(yīng)聘者的職業(yè)履歷，對(duì)擬錄用的已經(jīng)離職但沒有依法辦理解除勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)的勞動(dòng)者，應(yīng)在建立勞動(dòng)關(guān)系關(guān)前理順好相關(guān)的法律關(guān)系。（4）學(xué)歷、職業(yè)技能、職業(yè)資格的審查學(xué)歷、職業(yè)技能審查是不能忽視，對(duì)以學(xué)歷作為聘用條件之一的用人單位而言，在明確要求的同時(shí)，應(yīng)進(jìn)行必要審查，這對(duì)代表單位從事招聘工作的人員而言，未盡審查義務(wù)無疑是職務(wù)上的過失，必然會(huì)造成用人單位的損失，并引發(fā)勞動(dòng)糾紛。對(duì)國(guó)家實(shí)施職業(yè)審查許可的職業(yè)，用人單位在招聘時(shí)還需要對(duì)其相關(guān)的職業(yè)資格的有效性進(jìn)行審查。第十一頁，共20頁。（5）需要注意的幾種特殊人員外籍人員在中國(guó)就業(yè)者。應(yīng)審查其有效的護(hù)照及就業(yè)許可證。如果尚未辦理或已經(jīng)過期，則應(yīng)向我國(guó)相關(guān)行政管理部門申請(qǐng)辦理就業(yè)許可證，否則，其后果是勞動(dòng)合同無效。港、澳、臺(tái)人員工大陸境內(nèi)就業(yè)者。應(yīng)審查其有效的能行證及其就業(yè)許可證。如果尚未辦理或已經(jīng)過期，則應(yīng)向大陸相關(guān)行政管理部門申請(qǐng)辦理就業(yè)許可證，否則，其后果亦導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效。達(dá)到退休年齡的勞動(dòng)者。前面分析過，目前傾向認(rèn)為該類勞動(dòng)者非勞動(dòng)法所調(diào)整的勞動(dòng)者，招用此類勞動(dòng)者前應(yīng)注意審查其年齡、履歷及健康狀況，并根據(jù)民法的相關(guān)規(guī)定與簽署雇傭合同或勞務(wù)合同為宜，尤其充分明確各方的權(quán)利和義務(wù)，以免履行過程中產(chǎn)生糾紛。在校大學(xué)生參與勞動(dòng)的人員。根據(jù)我國(guó)現(xiàn)有的勞動(dòng)法律法規(guī)、規(guī)章及政策之規(guī)定，一般地認(rèn)為在校大學(xué)生并非勞動(dòng)法所調(diào)整的對(duì)象，但由于立法上之不完善，司法上對(duì)一些特殊情況的態(tài)度也不盡絕對(duì)，加之社會(huì)經(jīng)濟(jì)、生活理念的不斷發(fā)展，對(duì)大學(xué)生群體的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)問題不應(yīng)停留在以往的態(tài)度中。如面臨畢業(yè)的應(yīng)聘畢業(yè)生，在學(xué)校已經(jīng)基本完成了課程修學(xué)，臨近畢業(yè)前半年或一年左右的時(shí)間里，學(xué)校出現(xiàn)實(shí)踐及促進(jìn)就業(yè)為目的，許可學(xué)生離校參與社會(huì)勞動(dòng)、擬擇業(yè)，并提供就業(yè)推薦書或其他許可證明，這部份人員符合勞動(dòng)法調(diào)整的對(duì)象范圍特征。招聘此類人員時(shí)應(yīng)謹(jǐn)慎處理，認(rèn)真審查其在校的情況及學(xué)校的推薦就業(yè)的意見。

第十二頁，共20頁。（6）企業(yè)招聘中的知情權(quán)面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，不少求職者為獲得工作機(jī)會(huì)，不惜夸大工作年限、虛假陳述工作經(jīng)歷、仿造并提供虛假學(xué)歷、學(xué)位證件等行為。在這種情況下，企業(yè)不但招聘不到自己所需的優(yōu)秀人才，還有可能給企業(yè)造成重大損失，根據(jù)因此，企業(yè)在招聘員工時(shí)應(yīng)注意核實(shí)應(yīng)聘者提供的資料。具體的防范措施有：A、要求應(yīng)聘者提交真實(shí)的材料，并在每一環(huán)節(jié)都設(shè)有承諾書，讓應(yīng)聘者簽字；B、核實(shí)應(yīng)聘者的材料，尤其是以下幾個(gè)方面：a畢業(yè)證號(hào)碼、知識(shí)技能等其他證件號(hào)碼。可以交由專業(yè)機(jī)構(gòu)驗(yàn)證，也可以上教育部等相關(guān)網(wǎng)站上驗(yàn)證。b工作經(jīng)歷及證明人。c要求應(yīng)聘者出具《體檢單》或要求其進(jìn)行體檢。因此，企業(yè)招聘時(shí)不嚴(yán)格審查應(yīng)聘者的身體狀況，在其成為正式員工后，企業(yè)將陷入被動(dòng)局面，甚至可能付出很大的代價(jià)。d對(duì)于重要職位，可以要求應(yīng)聘者提供當(dāng)?shù)嘏沙鏊鼍叩摹稛o犯罪記錄證明》，也可查實(shí)應(yīng)聘者自身是否有較大的債權(quán)債務(wù)糾紛等。因?yàn)槟壳?，有不法之徒使用虛假姓名、信徒身份證、學(xué)歷、學(xué)位證應(yīng)騁企業(yè)職位，一旦錄用后，便尋找機(jī)會(huì)，竊取公司財(cái)務(wù)。第十三頁，共20頁。(7)企業(yè)招聘中的告知義務(wù)實(shí)踐中，企業(yè)往往會(huì)忽視這個(gè)主動(dòng)告知義務(wù)。而不履行告知義務(wù)可能導(dǎo)致勞動(dòng)合同效力受到嚴(yán)重影響。若員工在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中主張企業(yè)在訂立勞動(dòng)合同時(shí)未履行告知義務(wù)構(gòu)成欺詐，此時(shí)企業(yè)若無法提供證據(jù)材料證明已履行法定告知義務(wù)，則企業(yè)將承擔(dān)敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。在這種情況下，員工不但可以單方解除勞動(dòng)合同，而且還可要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在招聘及面試員工過程中，告知義務(wù)顯得尤為重要。為減少企業(yè)與員工之間因知情權(quán)所產(chǎn)生的爭(zhēng)議，在招聘員工的過程中，企業(yè)應(yīng)有意識(shí)收集并保管與法定告知義務(wù)相關(guān)的證據(jù)材料。例如，在員工入職時(shí)，企業(yè)可在入職登記表、勞動(dòng)合同或員工手冊(cè)中聲明員工工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬等具體情況，并要求員工簽名確認(rèn)。第十四頁，共20頁。3.1法律風(fēng)險(xiǎn)現(xiàn)在，一些公司在經(jīng)過數(shù)輪招聘面試后，對(duì)合格的錄用者都會(huì)發(fā)放OfferLetter(錄用通知書)。從勞動(dòng)關(guān)系說，我們一般認(rèn)為簽訂書面的勞動(dòng)合同才標(biāo)志著勞動(dòng)關(guān)系的正式建立。但在有些情況下，如果企業(yè)發(fā)出的OfferLetter在內(nèi)容上符合我國(guó)有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定的條件，就會(huì)構(gòu)成法律意義上的“要約”，它能成為用人單位與應(yīng)聘者之間存在勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)。所以，一旦發(fā)出錄用通知，就得謹(jǐn)慎對(duì)待，不可隨意地認(rèn)為沒簽勞動(dòng)合同錄用通知就無效。3.2法律法規(guī)《合同法》第十六條要約到達(dá)受要約人時(shí)生效。

第十七條要約可以撤回。撤回要約的通知應(yīng)當(dāng)在要約到達(dá)受要約人之前或者與

要約同時(shí)到達(dá)受要約人。

3.3對(duì)策：企業(yè)向應(yīng)騁者發(fā)出錄用通知時(shí)，可以注明勞動(dòng)合同的相關(guān)細(xì)節(jié)應(yīng)由求職者到公司經(jīng)過進(jìn)一步細(xì)致商談后方可最終確定，雙方相關(guān)權(quán)力義務(wù)以最終簽訂的勞動(dòng)合同條款為準(zhǔn)。第十五頁，共20頁。4.1法律風(fēng)險(xiǎn)入職前的體檢是檢查勞動(dòng)者是否存在潛在疾病、職業(yè)病的重要環(huán)節(jié)。很多企業(yè)可能為了節(jié)約體檢費(fèi)用,往往對(duì)入職的員工不進(jìn)行嚴(yán)格的體檢。在合同履行過程中,才發(fā)現(xiàn)員工先前就存在潛在的疾病或職業(yè)病。只要?jiǎng)趧?dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,勞動(dòng)者至少有3個(gè)月的醫(yī)療期,醫(yī)療期滿與勞動(dòng)者解除合同也需要履行相應(yīng)的程序,支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。對(duì)于企業(yè)來說最好的防范措施就要求擬招用的勞動(dòng)者提供一定資質(zhì)醫(yī)院（三級(jí)甲等以上）出具的體檢證明或由用人單位安排進(jìn)行統(tǒng)一的健康檢查。4.2涉及法律法規(guī)《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》第十九條用人單位招用人員，除國(guó)家法律、行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作外，不得強(qiáng)行將乙肝病毒血清學(xué)指標(biāo)作為體檢標(biāo)準(zhǔn)。《中華人民共和國(guó)職業(yè)病防治法》第三十二條對(duì)從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)當(dāng)按照國(guó)務(wù)院衛(wèi)生行政部門的規(guī)定組織上崗前、在崗期間和離崗時(shí)的職業(yè)健康檢查，并將檢查結(jié)果如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者。4.3對(duì)策：最好的防范措施就要求擬招用的勞動(dòng)者提供一定資質(zhì)醫(yī)院出具的體檢證明或由用人單位安排進(jìn)行統(tǒng)一的健康檢查。第十六頁，共20頁。5.1法律風(fēng)險(xiǎn)試用期限、試用工資不合理，向員工收取押金，扣押證件5.2法律法規(guī)（1）《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的,試用期不得超過一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上三年以下的,試用期不得超過二個(gè)月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的,不得約定試用期。另外,非全日制用工也不得約定試用期。（2）《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十五條規(guī)定勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第十七頁，共20頁。（3）《勞動(dòng)合同法》第九條用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。第84條:用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，