定稿 勝任力模型

本文格式為Word版，下載可任意編輯——定稿勝任力模型摘要勝任力模型隨著人力資源管理理論和實踐能力的不斷提高而提出的一個全新的

概念，得到了全世界的廣泛關(guān)注，傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)往往需求分析不足甚至不確鑿，培訓(xùn)形式設(shè)計和規(guī)劃不夠科學(xué)合理，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性，最終的培訓(xùn)效果差，受訓(xùn)者對培訓(xùn)的滿意度較低。勝任力模型為企業(yè)選拔員工提供了新的標準和更科學(xué)有效的選拔方法，為企業(yè)培訓(xùn)體系的建立提供了新的思考視角和實施方法。勝任力模型與企業(yè)員工培訓(xùn)和選拔密切相關(guān)，本文從該模型的定義、實施的原因與前提、在企業(yè)選拔與培訓(xùn)員工中的應(yīng)用及意義這幾個方面來進行介紹。

關(guān)鍵詞勝任力模型、選拔、培訓(xùn)體系

定義我們常說的勝任力模型尋常指的是能力素質(zhì)模型，也叫冰山模型，是指能將某一

工作中成就卓越與成就一般的人區(qū)別開來的深層特征，被描述為在水中漂泊的一座冰山，水平面以上部分代表勝任力表層的特征，如知識、技能等；水平面以下部分代表深層的特征，如社會角色、自我形象、態(tài)度、特性、特質(zhì)和動機等，是決定人們的行為及表現(xiàn)的最為關(guān)鍵的因素。

原因與前提

一方面，傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)往往需求分析不足甚至不確鑿，培訓(xùn)形式設(shè)計和規(guī)劃不夠科學(xué)合理，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性，最終的培訓(xùn)效果差，受訓(xùn)者對培訓(xùn)的滿意度較低，忽視了企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化和崗位深層勝任力的要求，使得傳統(tǒng)的員工選拔與崗位要求難以匹配；傳統(tǒng)的員工選拔與企業(yè)文化難以匹配；傳統(tǒng)的員工選拔和企業(yè)文化、深層的勝任力要求難以匹配。

另一方面，在企業(yè)中，即使同樣專業(yè)和班級畢業(yè)生到同一崗位工作，工作績效也有很大的區(qū)別，這受崗位關(guān)鍵勝任力的影響。崗位關(guān)鍵勝任力素質(zhì)模型強調(diào)不同崗位需要明確的崗位關(guān)鍵勝任力素質(zhì)標準量化的問題，強調(diào)人崗匹配。

因此，企業(yè)應(yīng)組織專家組依照基于需求原則、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、量身定做原則、及時更新原則來構(gòu)建勝任力模型，步驟有：1商業(yè)模型分析、2確定任職資格、3樣板員工行為資料收集、4建立試行的勝任能力模型、5驗證勝任能力模型的效度、6正式發(fā)布勝任能力模型。

兩種應(yīng)用方式

勝任力模型的應(yīng)用應(yīng)基于對員工素質(zhì)能力的分類上，包括知識、技能、社會角色、自我概念、性格、動機等方面。

勝任力模型在員工選拔中的應(yīng)用

根據(jù)勝任力模型選擇選拔方法崗位勝任力要與員工勝任力相匹配的，對應(yīng)每一個崗位的勝任力模型，都會有勝任崗位的最低勝任標準以及關(guān)鍵勝任力的最低勝任標準作為企業(yè)錄用人員的依據(jù)，假使低于最低勝任標準或者關(guān)鍵勝任力低于勝任標準，企業(yè)就不會錄用，不同勝任力在聘請中的識別方法各不一致：

筆試、簡歷、面談過去行為描述、筆試——1．知識實操、情景模擬、職業(yè)測試——2．技能過去行為描述、結(jié)構(gòu)化面試——3．自我概念觀測、面談、能力測試4．社會角色

特性測試、影響力測試5．特質(zhì)心理測評、交流、觀測6．動機

勝任力模型在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用

勝任力模型從分析一般績效者與高績效者的特征出發(fā)，改進現(xiàn)有培訓(xùn)的需求分析技術(shù)和方法，進而開發(fā)與之相應(yīng)的培訓(xùn)方法，促進企業(yè)績效的提升?；趧偃瘟δＰ偷膯T工培訓(xùn)體系主要包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式的確定等方面。

1在培訓(xùn)需求分析中，利用收集的數(shù)據(jù)，得出培訓(xùn)的需求。進行培訓(xùn)需求分析的目的就是確認差距，即確認員工勝任力的現(xiàn)有狀況和應(yīng)有狀況之間的差距：

培訓(xùn)需求=目標工作績效(崗位勝任力水平)一實際工作績效(實際勝任力水平)2培訓(xùn)內(nèi)容：企業(yè)文化．企業(yè)戰(zhàn)略．崗位表層能力，崗位深層勝任能力等3培訓(xùn)方式的確定依照勝任力的重要性和可塑性的高低可按以下方式進行：重要性低、可塑性低——自我培訓(xùn)為主重要性高、可塑性低——很難通過培訓(xùn)提高但是又很重要，故作為聘請和選拔重點考察能力

重要性高、可塑性高——作為重點培養(yǎng)能力，選取最好的師資和課程，進行大規(guī)模集中培訓(xùn)

重要性低、可塑性高——在不耽擱現(xiàn)有工作的前提下，開展小規(guī)模的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)

意義

一、將勝任能力模型融會到公司的甄選體系中，以此保證參與聘請決策的每個人都依據(jù)共同的標準，而該標準應(yīng)當是同優(yōu)良業(yè)績密切相關(guān)的。隨著社會進步和企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)僅僅依靠以往經(jīng)驗來選拔員工，無法確鑿地對一個人的素質(zhì)和能力進行全面、客觀和科學(xué)的評估。通過將勝任力模型應(yīng)用到員工選拔中，不僅可以為企業(yè)選拔人才提供相對客觀的選拔標準，降低了選拔員工的成本。通過運用所構(gòu)建的勝任力模型，針對軟件工程師的特點和需要層次把“崗位一人才一企業(yè)〞匹配的具有勝任力的員工安置在適合的位置上，提