四、公共部門人力資源戰(zhàn)略管理

1.1戰(zhàn)略管理的含義戰(zhàn)略管理是對(duì)組織的活動(dòng)和發(fā)展實(shí)行的總體性管理，是組織制定和實(shí)施戰(zhàn)略的一系列管理決策與行動(dòng)。1第一頁(yè)，共23頁(yè)。1.2戰(zhàn)略管理的基本特征1．未來(lái)導(dǎo)向。2．總體謀略。3．尋求成長(zhǎng)和發(fā)展機(jī)會(huì)及識(shí)別威脅的過(guò)程。4．直覺(jué)和理性分析的結(jié)合。5．持續(xù)性與循環(huán)性的過(guò)程。6．前瞻性思考和由外而內(nèi)的管理哲學(xué)。2第二頁(yè)，共23頁(yè)。1.3戰(zhàn)略管理的功能1．確定組織方向。2．注重團(tuán)體努力。3．界定組織特性。4．提供了一致性。3第三頁(yè)，共23頁(yè)。2、人力資源的戰(zhàn)略問(wèn)題戰(zhàn)略問(wèn)題：現(xiàn)狀與理想狀態(tài)之間的距離或差距。外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境4第四頁(yè)，共23頁(yè)。HR的核心問(wèn)題一個(gè)核心，兩條主線

一個(gè)核心：“人”與“工作”相互適應(yīng)!5第五頁(yè)，共23頁(yè)。

A、組織與工作設(shè)計(jì)；B、方法研究與工作衡量；C、工作（職務(wù)）分析；D、工作評(píng)價(jià)與薪資管理；E、工作環(huán)境與作業(yè)條件管理。HR的核心問(wèn)題一個(gè)核心，兩條主線兩條主線：

（1）建立有效的組織與工作環(huán)境本著效率最高的原則建立分工協(xié)作體系，以體現(xiàn)生產(chǎn)力的最高水平。6第六頁(yè)，共23頁(yè)。

A、動(dòng)機(jī)性教育；B、人員選拔，使用與調(diào)配；C、人力資源的不斷開(kāi)發(fā)；D、人事激勵(lì)；E、職業(yè)管理HR的核心問(wèn)題一個(gè)核心，兩條主線兩條主線(續(xù))：（2）有效的人員管理系統(tǒng)

本著最經(jīng)濟(jì)的原則，有效使用勞動(dòng)力7第七頁(yè)，共23頁(yè)。

在穩(wěn)定的情況下，人力資源規(guī)劃并非必要，但是，當(dāng)人力資源的供給與需求不能自動(dòng)平衡的時(shí)候，就需要有目的、有意識(shí)地通過(guò)計(jì)劃平衡供給與平衡關(guān)系。3.1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的必要性1、確保組織在發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力的需求

8第八頁(yè)，共23頁(yè)。3.1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的必要性2、人力成本的有效控制有計(jì)劃地在預(yù)測(cè)基礎(chǔ)上調(diào)整人員在未來(lái)職務(wù)上的分布狀態(tài)，可以有效地預(yù)測(cè)和控制人工成本。9第九頁(yè)，共23頁(yè)。3.1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的必要性3、組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性處理在復(fù)雜的組織中，人員的需求與供給、人員的晉升與補(bǔ)充、人員的培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)，薪酬的提升速度與成本控制、人員在組織中的有序運(yùn)動(dòng)，以及提供公平的管理等，不能盲目的處理，必須進(jìn)行有計(jì)劃的指導(dǎo)。10第十頁(yè)，共23頁(yè)。3.1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的必要性4、人力資源決策的依據(jù)

人力資源規(guī)劃是各種人力資源決策的信息基礎(chǔ)，如：薪資政策的制定；晉升政策的制定；補(bǔ)充政策的制定；培訓(xùn)開(kāi)發(fā)政策的制定；調(diào)配政策的制定等。11第十一頁(yè)，共23頁(yè)。3.2人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容1、晉升規(guī)劃2、補(bǔ)充規(guī)劃3、培訓(xùn)規(guī)劃4、調(diào)配規(guī)劃5、人工成本規(guī)劃12第十二頁(yè)，共23頁(yè)。3.2人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容1、晉升規(guī)劃：晉升規(guī)劃=晉升政策2、補(bǔ)充規(guī)劃：補(bǔ)充規(guī)劃=補(bǔ)充政策內(nèi)部?jī)?yōu)先還是外部?jī)?yōu)先；能力優(yōu)先還是資力（經(jīng)驗(yàn)）優(yōu)先；本地優(yōu)先還是外地優(yōu)先；忠于“企業(yè)”優(yōu)先還是忠于“職業(yè)”優(yōu)先；培養(yǎng)優(yōu)先還是外聘優(yōu)先；填補(bǔ)職位空缺優(yōu)先還是未來(lái)發(fā)展優(yōu)先；用一流的人優(yōu)先還是用稱職的人優(yōu)先等。13第十三頁(yè)，共23頁(yè)。3.2人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容3、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃：企業(yè)開(kāi)發(fā)為主還是個(gè)人開(kāi)發(fā)為主；培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的階段性和層次性；滿足當(dāng)前工作執(zhí)行能力還是滿足組織未來(lái)發(fā)展；與補(bǔ)充規(guī)劃和晉升規(guī)劃的連接性等。14第十四頁(yè)，共23頁(yè)。3.2人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容4、調(diào)配規(guī)劃：當(dāng)某種職務(wù)需要執(zhí)行人員具備其它類型職務(wù)的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能時(shí)，要規(guī)劃后備人員的職務(wù)輪換；通過(guò)職務(wù)輪換，提升組織內(nèi)員工的全面才能；重新分配工作負(fù)荷；抵消晉升受阻的心理不平衡等。15第十五頁(yè)，共23頁(yè)。3.2人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容5、人工成本規(guī)劃根據(jù)可能預(yù)測(cè)的利潤(rùn)滿足，制定未來(lái)的薪酬分配政策；控制人工成本的增長(zhǎng)速度；支持其他人力資源規(guī)劃（政策），形成有效的人力資源激勵(lì)體系；在人工成本支付限度內(nèi)，有目的地調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，在提高組織效率的基礎(chǔ)上重新分配職位的分布等。16第十六頁(yè)，共23頁(yè)。3.3人力資源戰(zhàn)略制定的方法1、SWOT矩陣法2、PEST分析3、波士頓矩陣法4、分析性方法5、問(wèn)題導(dǎo)向法17第十七頁(yè)，共23頁(yè)。4/10/2023SWOT分析SO戰(zhàn)略發(fā)揮優(yōu)勢(shì)利用機(jī)會(huì)WO戰(zhàn)略利用機(jī)會(huì)克復(fù)劣勢(shì)ST戰(zhàn)略利用優(yōu)勢(shì)規(guī)避威脅WT戰(zhàn)略減少劣勢(shì)規(guī)避威脅機(jī)會(huì)-O優(yōu)勢(shì)－S劣勢(shì)-W挑戰(zhàn)-T18第十八頁(yè)，共23頁(yè)。PEST分析是外部環(huán)境戰(zhàn)略分析的基本工具，用于分析所處宏觀環(huán)境對(duì)于組織戰(zhàn)略的影響。PEST：政治的(Political)：人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略；經(jīng)濟(jì)的(Economic)：全球性經(jīng)濟(jì)因素；社會(huì)的(Social)：從管理行政向服務(wù)行政,以政府為中心到以滿足公眾需求為中心；技術(shù)的(Technological)：電子政務(wù)。19第十九頁(yè)，共23頁(yè)。波士頓矩陣法是多元化公司進(jìn)行戰(zhàn)略制定的有效工具。根據(jù)有關(guān)業(yè)務(wù)或產(chǎn)品的行業(yè)成長(zhǎng)性及其相對(duì)市場(chǎng)份額標(biāo)準(zhǔn)，波士頓矩陣可以把全部經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)定位在四個(gè)區(qū)域中。高增長(zhǎng)、強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)地位的“明星”業(yè)務(wù)；高增長(zhǎng)、低競(jìng)爭(zhēng)地位的“問(wèn)題”業(yè)務(wù)；低增長(zhǎng)、強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)地位的“金牛”業(yè)務(wù)；低增長(zhǎng)、弱競(jìng)爭(zhēng)地位的“瘦狗”業(yè)務(wù)。20第二十頁(yè)，共23頁(yè)。分析性方法“可控性”和“利益相關(guān)者支持程度”的不同匹配：怒虎類——這類議題具有低的可控性和較高程度的公眾支持。它們要求立即采取行動(dòng)，但暫時(shí)很難成功。坐鴨類——這類議題具有高的可控性和高度的利益相關(guān)者支持，因而處理起來(lái)比較容易。黑馬類——這類議題可以解決，但行動(dòng)本身卻不一定會(huì)得到利益相關(guān)者支持。睡狗類——這類議題既不受利益相關(guān)者支持,也不具有可控性。除非能夠被轉(zhuǎn)化為更易管理的一類問(wèn)題，否則組織不應(yīng)將其納入問(wèn)題議程。21第二十一頁(yè)，共23頁(yè)。問(wèn)題導(dǎo)向法根據(jù)問(wèn)題確定人力資源戰(zhàn)略的一種方法。具體來(lái)講,就是在制定人力資源戰(zhàn)略