餐飲業(yè)關(guān)鍵績(jī)效考核制度

/湖南ＸＸＸ餐飲物資管理有限公司績(jī)效考核管理體系時(shí)間:2013年1月1０日目錄第一部分公司管理背景分析第二部分績(jī)效考核KPI設(shè)計(jì)第三部分績(jī)效考核實(shí)施方案第四部分績(jī)效考核制度第五部分關(guān)鍵崗位績(jī)效考核表第六部分績(jī)效管理課程設(shè)計(jì)心得體會(huì)第一部分湖南XＸXX餐飲物資有限公司績(jī)效管理背景分析一公司簡(jiǎn)介:湖南ＸXＸX餐飲物資有限公司是經(jīng)長(zhǎng)沙市工商注冊(cè)、專(zhuān)業(yè)投資經(jīng)營(yíng)企事業(yè)單位和高校食堂為主業(yè)，輔以加工、貯運(yùn)、配送等相關(guān)餐飲服務(wù)的團(tuán)膳服務(wù)商，是省內(nèi)本土最具專(zhuān)業(yè)性的著名餐飲品牌。注冊(cè)資本為2０1萬(wàn)人民幣。公司始終堅(jiān)持“顧客至上、誠(chéng)信守諾、精益求精、質(zhì)量第一”的經(jīng)營(yíng)思想,堅(jiān)持“以誠(chéng)為本，以技領(lǐng)先，以質(zhì)優(yōu)價(jià)廉”的發(fā)展戰(zhàn)略。在以ISＯ９001:２000國(guó)際質(zhì)量體系為標(biāo)準(zhǔn)的前提下，以連鎖投資經(jīng)營(yíng)院校、企事業(yè)單位食堂為主業(yè),輔以加工、貯運(yùn)、配送及其他餐飲服務(wù)公司注冊(cè)資本為20１萬(wàn)人民幣，并建立了一支由30余名高級(jí)廚師為骨干的專(zhuān)業(yè)技術(shù)隊(duì)伍。公司現(xiàn)擁有XXXXＸXXＸXXXXＸXXXＸXXＸXXXXXXXXXXＸXXＸXXXXXXXXXXXＸXXＸXXＸXXＸＸXXXXXXＸＸＸXXXXXXXXXX二經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略:以誠(chéng)為主以技領(lǐng)先以質(zhì)優(yōu)價(jià)廉三經(jīng)營(yíng)思想：顧客至上誠(chéng)信守諾精益求精質(zhì)量第一四績(jī)效現(xiàn)狀:在公司發(fā)展的過(guò)程中根據(jù)公司實(shí)際情況，自己開(kāi)發(fā)了部分十分簡(jiǎn)單的績(jī)效考核方法,并在公司內(nèi)部已經(jīng)實(shí)行了五年之久，雖然考核方法隨著公司的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，作了調(diào)整，但從總體來(lái)看,還是基本維護(hù)原有的方法；如果從現(xiàn)代完整的考核體系標(biāo)準(zhǔn)來(lái)判斷,該企業(yè)根本沒(méi)有一個(gè)完整考核體系.該企業(yè)準(zhǔn)確的說(shuō)是沒(méi)有考核計(jì)劃可言的，但筆者總結(jié)出該公司的考核的目的是為了了解和檢驗(yàn)員工的績(jī)效以及組織的績(jī)效，考核的結(jié)果將用于確定員工未來(lái)的晉升、獎(jiǎng)懲和各種利益的分配.事實(shí)上公司的考核唯一目的是為了管理干部季度和年度獎(jiǎng)金的分配.公司的績(jī)效考核對(duì)象包括除公司董事會(huì)成員外所有運(yùn)營(yíng)部門(mén)及運(yùn)營(yíng)部門(mén)各層員工?，F(xiàn)有考核內(nèi)容總的來(lái)說(shuō)十分簡(jiǎn)單，其一，對(duì)高層管理者考核公司的經(jīng)營(yíng)管理情況，主要是經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的方面；其二，對(duì)基層員工考核主要為考勤指標(biāo)和專(zhuān)業(yè)技能掌握情況,考核的結(jié)果直接與基層員工的工資晉級(jí)和年終獎(jiǎng)金掛鉤。所以現(xiàn)有的考核內(nèi)容沒(méi)有和公司的發(fā)展有效的結(jié)合起來(lái),也沒(méi)有建立一個(gè)有效的考核內(nèi)容體系。由于沒(méi)有建立一個(gè)完整的目標(biāo)體系，考核方法也就無(wú)從談起，現(xiàn)有的管理干部采取財(cái)務(wù)提供經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù),按照計(jì)劃指標(biāo)對(duì)比的考核方式,由公司行政人事部按照獎(jiǎng)金分配方法提交具體的分配方案，報(bào)請(qǐng)董事會(huì)批準(zhǔn)，由于沒(méi)有建立多緯度考核體系也沒(méi)有考核小組,其實(shí)最終獎(jiǎng)金的發(fā)放是由董事會(huì)按照自己對(duì)管理干部表現(xiàn)的印象,將獎(jiǎng)金總額進(jìn)行分配?；鶎訂T工的考核方式為，由行政人事部按照員工考勤情況，通過(guò)簡(jiǎn)單的算法（年底獎(jiǎng)金＝出勤天數(shù)×1或者2)得出其年底獎(jiǎng)金；每季度安排一次工資級(jí)別升級(jí)考試,考試的主要內(nèi)容以其崗位必須專(zhuān)業(yè)技能和專(zhuān)業(yè)知識(shí)，考試合格者下季度則升遷崗位工資。整體上講沒(méi)有正規(guī)的考核方式和和考核程序。對(duì)公司管理層考核完成后，公司領(lǐng)導(dǎo)會(huì)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說(shuō)明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管管理這里的管理者知道也需要將考核與人事升遷、薪酬升降等方面掛鉤,但由于考核者素質(zhì)和考核數(shù)據(jù)的收集等諸多因素導(dǎo)致最后的結(jié)果總是不了了之,一般沒(méi)有任何下文。對(duì)于一般員工的考核則由行政人事部門(mén)自己掌握,公司會(huì)將業(yè)務(wù)人員的考核情況（通常是將經(jīng)營(yíng)指標(biāo)考核情況通報(bào)給本人，作為獎(jiǎng)金分配的依據(jù)）反饋給個(gè)人.公司考核中層(主管)以上,即采用一個(gè)季度一次考核的方式，但是由于沒(méi)有一個(gè)科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和體系,最終季度獎(jiǎng)往往是按照平均主義分配了事。當(dāng)然，最后會(huì)有一個(gè)年度總結(jié)，但基本上是由董事會(huì)的人按照印象給各位干部一個(gè)紅包。基層員工的考核就更加簡(jiǎn)單，由于流動(dòng)率居高不下，采用了每年考核一次從方式，就是用出勤率代替考核.由于沒(méi)有完整意義上的考核，考核工具就是董事會(huì)按照對(duì)管理干部的印象確定權(quán)重來(lái)分配獎(jiǎng)金,和按照出勤表考核基層員工。五績(jī)效考核問(wèn)題:績(jī)效考核目標(biāo)不合適：真到位公司現(xiàn)在處于高速發(fā)展時(shí)期，但是公司并沒(méi)有很完整的績(jī)效考核制度，從高層管理人員和基層管理人員都沒(méi)有一個(gè)很好的考核，不能對(duì)他們的能力和業(yè)績(jī)進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)定，同樣現(xiàn)在的考核目標(biāo)與公司現(xiàn)在發(fā)展階段不同，現(xiàn)在的考核目標(biāo)不能以過(guò)去簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)金分配做視角,而應(yīng)該以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為核心,著眼于開(kāi)發(fā)員工的潛能開(kāi)發(fā),設(shè)定相應(yīng)的績(jī)效考核目標(biāo)?？己诵畔?lái)源缺乏:在公司過(guò)去的考核中，考核績(jī)效信息來(lái)源大部分從管理人員的主觀判斷沒(méi)有具體的制度化的績(jī)效收集制度?？己酥黧w合適：(１)考核者不能正確認(rèn)識(shí)考核的重要性。大湘南公司沒(méi)有做過(guò)真正意義上的績(jī)效考核，很對(duì)管理者都還認(rèn)為績(jī)效考核是老板和人力資源部門(mén)的事情，和自己一點(diǎn)關(guān)系也沒(méi)有.甚至有些人還認(rèn)為績(jī)效考核就是和自己過(guò)不去，就是想方設(shè)法扣自己的錢(qián)。這些想法都是無(wú)知和片面的,如果考核者不能將觀念改變過(guò)來(lái),考核制度在實(shí)施的過(guò)程中就會(huì)遇到人為的阻力。（２）缺乏考核所需的人力資源基礎(chǔ)知識(shí)。公司沒(méi)有推行過(guò)基礎(chǔ)人力資源管理制度，從而所有的管理者缺乏考核相關(guān)的人力資源基礎(chǔ)知識(shí),也不知道如何通過(guò)考核來(lái)提升自己和員工的績(jī)效,更不知道如何通過(guò)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置來(lái)提升公司業(yè)績(jī)。這樣在各部門(mén)績(jī)效考核目標(biāo)和指標(biāo)設(shè)置的討論過(guò)程中，管理者就無(wú)法表達(dá)自己的意見(jiàn)，出現(xiàn)讓部門(mén)績(jī)效考核目標(biāo)和指標(biāo)由公司高層管理者單方面設(shè)置的情況，這樣也就無(wú)法保證其科學(xué)有效。六績(jī)效問(wèn)題出現(xiàn)原因：總體來(lái)說(shuō)是觀念上和體制上的原因，第一，管理層對(duì)績(jī)效考核的理解偏差,管理層甚至在中國(guó)來(lái)說(shuō)，所有的管理制度都是為了創(chuàng)造更大的利潤(rùn)，所以大部分管理人員都是從創(chuàng)造利潤(rùn)的角度來(lái)推行績(jī)效管理的.第二,體制上來(lái)說(shuō)績(jī)效考核制度不適合公司的戰(zhàn)略，績(jī)效考核主體選擇僅為人力資源部。第三，我們從公司的組織結(jié)構(gòu)上可以發(fā)現(xiàn)，人力資源部架構(gòu)不完整，人力資源的六大板塊只有招聘和薪酬福利還在進(jìn)行，人力資源專(zhuān)業(yè)員工缺乏。七績(jī)效體系設(shè)計(jì)目的將公司的發(fā)展戰(zhàn)略融入日常管理與其他人力資源管理工作衡量評(píng)價(jià)員工工作完成情況情況指導(dǎo)員工開(kāi)展工作開(kāi)發(fā)員工潛能八組織結(jié)構(gòu):真到位組織結(jié)構(gòu)圖董事會(huì)董事會(huì)..。。..。。廚房部?jī)?chǔ)運(yùn)部餐飲部人事部財(cái)務(wù)部采購(gòu)部廚房部?jī)?chǔ)運(yùn)部餐飲部人事部財(cái)務(wù)部采購(gòu)部第二部分績(jī)效考核ＫPＩ指標(biāo)設(shè)計(jì)一確定關(guān)鍵成功領(lǐng)域關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系通常采用基于戰(zhàn)略管理的成功關(guān)鍵因素分析法來(lái)建立。提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的第一步便是確定企業(yè)成功關(guān)鍵領(lǐng)域。確定企業(yè)成功關(guān)鍵領(lǐng)域，明確三個(gè)方面的問(wèn)題，這個(gè)企業(yè)取得成功依靠什么？這個(gè)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的障礙是什么?企業(yè)追求的目標(biāo)是什么？根據(jù)討論提取企業(yè)關(guān)鍵成功要素.員工滿(mǎn)意度人力資源技術(shù)支持客戶(hù)服務(wù)人力資源技術(shù)支持客戶(hù)服務(wù)利潤(rùn)與增長(zhǎng)品牌效應(yīng)市場(chǎng)領(lǐng)先利潤(rùn)與增長(zhǎng)品牌效應(yīng)市場(chǎng)領(lǐng)先優(yōu)秀餐飲公司優(yōu)秀餐飲公司二確定關(guān)鍵績(jī)效要素技術(shù)支持新菜品的開(kāi)發(fā)舊菜品的改進(jìn)技術(shù)的改進(jìn)人力資源技術(shù)支持新菜品的開(kāi)發(fā)舊菜品的改進(jìn)技術(shù)的改進(jìn)人力資源員工滿(mǎn)意度員工開(kāi)發(fā)客戶(hù)服務(wù)客戶(hù)響應(yīng)時(shí)間主動(dòng)服務(wù)服務(wù)質(zhì)量應(yīng)時(shí)間響應(yīng)時(shí)間１、利潤(rùn)與增長(zhǎng)資產(chǎn)管理利潤(rùn)利潤(rùn)與增長(zhǎng)資產(chǎn)管理利潤(rùn)品牌效應(yīng)媒體正面報(bào)道上級(jí)主管部門(mén)表彰市場(chǎng)領(lǐng)先１、市場(chǎng)份額優(yōu)秀餐飲公司優(yōu)秀餐飲公司三績(jī)效指標(biāo)的確定３。１一般績(jī)效指標(biāo)確定一般績(jī)效指標(biāo)是對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的補(bǔ)充。指標(biāo)內(nèi)容制度建設(shè)落實(shí)公司制度改進(jìn)公司制度3．2確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)圖解：公司目標(biāo)分解關(guān)鍵成功領(lǐng)域關(guān)鍵績(jī)效要素關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)優(yōu)質(zhì)服務(wù)響應(yīng)時(shí)間服務(wù)態(tài)度餐飲服務(wù)時(shí)間主動(dòng)服務(wù)顧客滿(mǎn)意度調(diào)查及時(shí)性投訴舊菜品處理速度服務(wù)質(zhì)量質(zhì)量問(wèn)題處理響應(yīng)時(shí)間質(zhì)量問(wèn)題處理成本安全事故處理技術(shù)支持新菜品的開(kāi)發(fā)新菜品的開(kāi)發(fā)計(jì)劃完成率新菜品開(kāi)發(fā)成本舊菜品的改進(jìn)投訴舊菜品改進(jìn)完成數(shù)舊菜品改進(jìn)成本技術(shù)的改進(jìn)與標(biāo)桿企業(yè)菜品進(jìn)行比較分析核心技術(shù)的開(kāi)發(fā)利潤(rùn)與增長(zhǎng)資產(chǎn)管理資產(chǎn)負(fù)債率股東權(quán)益比率利潤(rùn)銷(xiāo)售利潤(rùn)率銷(xiāo)售凈利率成本費(fèi)用超出率人力資源員工滿(mǎn)意度員工滿(mǎn)意度調(diào)查員工開(kāi)發(fā)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃完成率員工培訓(xùn)滿(mǎn)意度高級(jí)廚師的流動(dòng)率市場(chǎng)領(lǐng)先市場(chǎng)份額銷(xiāo)售計(jì)劃的完成率營(yíng)業(yè)額增長(zhǎng)率品牌效應(yīng)媒體正面報(bào)道媒體正面報(bào)道上級(jí)主管部門(mén)表彰上級(jí)主管部門(mén)表彰四績(jī)效指標(biāo)分配4。1指標(biāo)類(lèi)別和員工責(zé)任:類(lèi)別目標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)范例作用財(cái)務(wù)指標(biāo)側(cè)重于公司利潤(rùn)的創(chuàng)造資產(chǎn)負(fù)債率／股東權(quán)益比率/成本費(fèi)用超出率確保企業(yè)盈利經(jīng)營(yíng)指標(biāo)主要是指日常運(yùn)營(yíng)中的價(jià)值創(chuàng)造銷(xiāo)售凈利率/?營(yíng)業(yè)額增長(zhǎng)率／銷(xiāo)售計(jì)劃完成率確保近期和遠(yuǎn)期的側(cè)重點(diǎn)服務(wù)指標(biāo)提高顧客對(duì)公司服務(wù)的滿(mǎn)意度看法客戶(hù)滿(mǎn)意度提升客戶(hù)服務(wù)體驗(yàn)管理指標(biāo)培養(yǎng)與保留人才員工培訓(xùn)滿(mǎn)意度/績(jī)效計(jì)劃改進(jìn)計(jì)劃完成率/對(duì)公司業(yè)績(jī)的內(nèi)部評(píng)判技術(shù)指標(biāo)加快技術(shù)創(chuàng)新新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)／舊產(chǎn)品改進(jìn)/技術(shù)改進(jìn)對(duì)企業(yè)核心技術(shù)的開(kāi)發(fā)4.2關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重在不同層級(jí)員工的分配(實(shí)例）職位/指標(biāo)財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)經(jīng)營(yíng)／服務(wù)指標(biāo)管理指標(biāo)技術(shù)指標(biāo)食堂經(jīng)理70%２0%１0％0％采購(gòu)主管5０%30％2０％0％儲(chǔ)運(yùn)主管50％30%２0％0%財(cái)務(wù)主管70％１0%20％０％服務(wù)員0%1０0%0%0%廚師長(zhǎng)3０%４0%1０%20%第三部分績(jī)效考核實(shí)施方案績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效監(jiān)控1．績(jī)效計(jì)劃考核準(zhǔn)備階段1．1企業(yè)信息收集收集企業(yè)管理制度，企業(yè)戰(zhàn)略及目標(biāo)１。２部門(mén)信息收集信息信息來(lái)源收集信息時(shí)間財(cái)務(wù)類(lèi)信息財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)信息檔案存檔，并于每天財(cái)務(wù)核算經(jīng)營(yíng)類(lèi)信息餐飲部日銷(xiāo)售額送叫財(cái)務(wù)部,有財(cái)務(wù)部進(jìn)行核算，每月25日交人事部服務(wù)類(lèi)信息餐飲部由餐飲部定期進(jìn)行顧客滿(mǎn)意度調(diào)查,每月20日交人事部技術(shù)類(lèi)信息廚房部菜品改進(jìn)信息存檔，每月２5日交人事部,由文員進(jìn)行記錄管理類(lèi)信息各部門(mén)各部門(mén)將各部門(mén)的考勤信息匯總,有人事部文員記錄1。3員工信息收集層級(jí)方法高層管理者3６０度信息收集中層管理著工作日志法、訪談法基層管理者文檔記錄績(jī)效計(jì)劃溝通溝通階段是整個(gè)績(jī)效計(jì)劃階段的核心。在這個(gè)階段，管理者與員工經(jīng)過(guò)充分交流,對(duì)員工在本次績(jī)效期間的工作內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)等達(dá)成共識(shí).（１)回顧收集階段的信息（2)確定績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)（３）討論主管人員提供的幫助(4）結(jié)束溝通2績(jī)效計(jì)劃的審定和確認(rèn)2．1檢驗(yàn)雙方是否達(dá)到共識(shí)２。２形成正式合約:表格式或描述式績(jī)效目標(biāo)協(xié)議書(shū)職位編號(hào)姓名部門(mén)時(shí)間協(xié)議內(nèi)容層面績(jī)效目標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)目標(biāo)值權(quán)重行動(dòng)方案財(cái)務(wù)客戶(hù)管理經(jīng)營(yíng)技術(shù)其他雙方達(dá)成共識(shí)，將對(duì)工作行為和績(jī)效結(jié)果承擔(dān)責(zé)任本人簽字直接上級(jí)簽字人事部簽章簽字日期3．績(jī)效監(jiān)控的溝通溝通方式正式績(jī)效溝通方法方法說(shuō)明書(shū)面報(bào)告高層、中層、基層定期遞交工作書(shū)面報(bào)告，了解員工的工作情況遇到的各種問(wèn)題，并提出建設(shè)性意見(jiàn)。定期會(huì)面定期進(jìn)行一對(duì)一會(huì)面,記錄會(huì)面的情況。非正式績(jī)效溝通方法確定績(jī)效考核周期職位周期高層管理者季度、年度中層管理著月度、季度基層管理者月度績(jī)效考核目標(biāo)（1）問(wèn)卷調(diào)查法(2)個(gè)案研究法(3)面談法（４）經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法（５)頭腦風(fēng)暴法方法使用職位高層管理者個(gè)案研究法中層管理者面談法經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法基層管理者經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法績(jī)效評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)主體的的選擇和培訓(xùn)績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇內(nèi)部評(píng)價(jià)主體內(nèi)部評(píng)價(jià)主體外部評(píng)價(jià)主體供應(yīng)商客戶(hù)下級(jí)本人同級(jí)上級(jí)供應(yīng)商客戶(hù)下級(jí)本人同級(jí)上級(jí)評(píng)價(jià)主體/職層高層（執(zhí)行經(jīng)理、各部門(mén)經(jīng)理)中層(各級(jí)主管)基層(各類(lèi)基層員工）權(quán)重評(píng)價(jià)內(nèi)容權(quán)重評(píng)價(jià)內(nèi)容權(quán)重評(píng)價(jià)內(nèi)容上級(jí)７０％績(jī)效指標(biāo)７0％績(jī)效指標(biāo)30%績(jī)效指標(biāo)下級(jí)１0％領(lǐng)導(dǎo)、風(fēng)格10%自律、責(zé)任同級(jí)10％全局意識(shí)10%全局意識(shí)10％自律、主動(dòng)性本人10%工作成績(jī)10％工作成績(jī)5％工作成績(jī)客戶(hù)5５%服務(wù)態(tài)度績(jī)效評(píng)價(jià)主體培訓(xùn)培訓(xùn)項(xiàng)目說(shuō)明培訓(xùn)時(shí)間管理者剛到任、績(jī)效評(píng)價(jià)之前、修改績(jī)效評(píng)估方法之后、日常培訓(xùn)培訓(xùn)形式課堂講授、實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)、培訓(xùn)總結(jié)績(jī)效評(píng)價(jià)考核方式１?？?jī)效考核實(shí)行月度、季度、年度考核制，每月考核人根據(jù)《關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核表》的考核內(nèi)容對(duì)被考核人進(jìn)行考核,并在《考核日常記錄表》上對(duì)不符合事項(xiàng)進(jìn)行詳細(xì)逐條記錄,并由被考核人當(dāng)日簽字確認(rèn).避免月底時(shí)憑主觀影響、記憶、隨意考評(píng)。2.被考核人的被考核項(xiàng)目，根據(jù)考核項(xiàng)目的相關(guān)性，由指定的主管部門(mén)、指定的考核人進(jìn)行對(duì)應(yīng)考核.并由考核人告知被考核人的考核內(nèi)容、條款、考核人、考核方式等詳細(xì)情況.3。次月5日前，指定考核人根據(jù)對(duì)照考核項(xiàng)目根據(jù)《考核日常記錄表》進(jìn)行匯總考評(píng)，得出上月的考評(píng)結(jié)果。４．主管部門(mén)統(tǒng)一將被考核人的《關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核表》和《考核日常記錄表》一并繳至人事行政部匯總審核，并由被考核人的分管領(lǐng)導(dǎo)最終審核確認(rèn)。5．人事行政部根據(jù)考核結(jié)果，作為被考核人當(dāng)月度或季度、年度的績(jī)效工資、獎(jiǎng)金計(jì)算的依據(jù)。６．主管部門(mén)應(yīng)根據(jù)被考核人的考核結(jié)果，與被考核人進(jìn)行溝通，找出不足的原因，并制定糾正措施或針對(duì)性的培訓(xùn)，以提高工作績(jī)效為考核的目的.7。人事行政部對(duì)被考核人的考核記錄進(jìn)行保存匯總,作為公司對(duì)員工的晉級(jí)、提薪、續(xù)簽合同等的重要依據(jù)。六、考核分值計(jì)算1．績(jī)效考核均采用表格、事實(shí)記錄的形式，通過(guò)主管、下級(jí)、同級(jí)評(píng)、分管領(lǐng)導(dǎo)審核等方式最終得出被考核人的每月績(jī)效考核結(jié)果。2.年終評(píng)價(jià)得分員工每月績(jī)效考核得分,由人事行政部根據(jù)每月的考核結(jié)果轉(zhuǎn)換成分?jǐn)?shù)，進(jìn)行全年匯總累計(jì)除以參加的考核月數(shù)（不滿(mǎn)一年的按實(shí)際參加的考核月數(shù)計(jì)）計(jì)算出每個(gè)員工全年績(jī)效考核平均得分形成年終評(píng)價(jià)得分(公式：年終評(píng)價(jià)得分=∑每月績(jī)效考核得分÷參加的考核月數(shù)）。七、年終評(píng)價(jià)年終評(píng)價(jià)得分從高到低依次分為“優(yōu)秀”、“良好”、“合格”、“基本合格"、“不合格”五個(gè)等次，以形成績(jī)效考核年終評(píng)價(jià),作為全年績(jī)效考核的結(jié)果。具體見(jiàn)下表：等次說(shuō)明分值范圍優(yōu)秀遠(yuǎn)超過(guò)工作要求90-１00超等的績(jī)效有可能提升到上一級(jí)別良好超過(guò)職位要求8０—89經(jīng)常表現(xiàn)出來(lái)的長(zhǎng)處可以彌補(bǔ)偶爾的不足合格具有工作所需要的能力７0－79能夠完成崗位工作偶爾表現(xiàn)出來(lái)的長(zhǎng)處可以彌補(bǔ)偶爾的不足需要改進(jìn)勉強(qiáng)完成崗位工作60-69偶爾表現(xiàn)出來(lái)的長(zhǎng)處不能彌補(bǔ)頻繁的不足難以接受不能完成崗位工作59以下需要監(jiān)督其工作不得不考慮降職或轉(zhuǎn)崗或辭退績(jī)效結(jié)果的反饋和運(yùn)用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果1、對(duì)各項(xiàng)考核內(nèi)容評(píng)分一律0-１0分（考核成績(jī)優(yōu)秀最高評(píng)為１0分，不能滿(mǎn)足工作需要，不能完成工作任務(wù)最低評(píng)為0分）,考核人需依照下屬員工的實(shí)際工作完成情況及表現(xiàn)給予適當(dāng)分?jǐn)?shù)。２、最終分?jǐn)?shù)=∑各項(xiàng)指標(biāo)得分＋定性評(píng)價(jià)（加分或減分項(xiàng)）部門(mén)O（杰出)B優(yōu)秀A合格I需要改進(jìn)Ｎ不可接受90～1008０～997０～79６０~６9５9以下人事、行政及其他職能部門(mén)O區(qū)Ｂ區(qū)A區(qū)I區(qū)N區(qū)餐飲、采購(gòu)、廚房、儲(chǔ)運(yùn)Ｏ區(qū)B區(qū)A區(qū)I區(qū)N區(qū)說(shuō)明●遠(yuǎn)超過(guò)工作要求●超等的績(jī)效●具有超凡的工作能力●工作態(tài)度極佳●有可能提升到上一級(jí)別■勝任本職工作,工作能力和工作責(zé)任心可以彌補(bǔ)偶爾的不足■有良好的工作態(tài)度和工作熱情■需要提高工作業(yè)績(jī)、工作水平，合理安排工作計(jì)劃，保證工作順利完成★能承受本職位的風(fēng)作職責(zé)，工作能力和工作責(zé)任心能彌補(bǔ)偶爾的不足★公平正義能和團(tuán)隊(duì)友好合作★可以繼續(xù)留待本崗位▲能夠完成交付工作，經(jīng)常表現(xiàn)出來(lái)的長(zhǎng)處可以彌補(bǔ)偶爾的不足▲取得良好的工作業(yè)績(jī)▲具有工作所需的能力需進(jìn)一步完善自己▲需要調(diào)整自身的工作態(tài)度,提高工作熱情▼勉強(qiáng)完成或不能完成交付的工作，需要監(jiān)督其工作▼偶爾表現(xiàn)出來(lái)的長(zhǎng)處不能彌補(bǔ)頻繁的不足▼不得不考慮降職或轉(zhuǎn)入其他部門(mén)或辭退績(jī)效結(jié)果的反饋績(jī)效反饋是使員工了解員工自身績(jī)效水平的各種管理手段，績(jī)效反饋是績(jī)效有效溝通最主要的形式，同時(shí)績(jī)效反饋也可以成為一種績(jī)效溝通的手段?？?jī)效反饋面談項(xiàng)目時(shí)間績(jī)效反饋面談地點(diǎn)環(huán)境說(shuō)明績(jī)效考核結(jié)果形成后三天地點(diǎn)都在認(rèn)識(shí)部門(mén)辦公室3、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用（1)績(jī)效診斷和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,通過(guò)績(jī)效反饋，明確出現(xiàn)績(jī)效問(wèn)題的原因，協(xié)商改進(jìn)計(jì)劃。(2）記入員工人事檔案，與工資、獎(jiǎng)金掛鉤,作為年度獎(jiǎng)金發(fā)放、年度薪酬調(diào)整,確定職務(wù)晉升、崗位調(diào)配、教育培訓(xùn)等人事待遇的依據(jù)。(3)對(duì)于年度績(jī)效考核結(jié)果為“I區(qū)和Ｎ區(qū)”的員工，除降低其工資等級(jí)外,還進(jìn)入“觀察培訓(xùn)計(jì)劃”為期3個(gè)月,并可以考慮調(diào)離原工作崗位，或參加人事行政部組織的培訓(xùn)，合格通過(guò)“計(jì)劃”后方可恢復(fù)正式員工狀態(tài),否則做辭退處理。（4）對(duì)于績(jī)效考核考核連續(xù)兩次為“N”的經(jīng)理級(jí)以上管理者,穿規(guī)定降低工資等級(jí)外，人事行政部門(mén)向領(lǐng)導(dǎo)提出免職或降級(jí)處理。附表反饋面談和改進(jìn)計(jì)劃書(shū)模板姓名職位時(shí)間地點(diǎn) 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果財(cái)務(wù)技術(shù)服務(wù)管理經(jīng)營(yíng)本期績(jī)效不良績(jī)效陳述本期績(jī)效不良績(jī)效原因分析影響績(jī)效的原因具體原因原因分析員工知識(shí)技能態(tài)度上級(jí)輔導(dǎo)其他環(huán)境內(nèi)部外部績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃計(jì)劃采取措施預(yù)期目標(biāo)執(zhí)行者執(zhí)行時(shí)間對(duì)象簽字面談?wù)吆炞值谒牟糠挚?jī)效考核總則一、目的：為了加強(qiáng)管理,明確員工的工作職責(zé)，提高工作效率，形成激勵(lì)機(jī)制，為員工評(píng)比、提薪、報(bào)酬、晉級(jí)等提供依據(jù),為公司選拔人才、今后的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。二、考核原則:??堅(jiān)持公平、公正的原則,確?？己朔桨傅目陀^性、合理性。考核結(jié)果堅(jiān)持以數(shù)據(jù)形式給予反映的原則?？己巳藨?yīng)實(shí)事求是,對(duì)于不重視績(jī)效考核，不負(fù)責(zé)任、弄虛作假違反考核原則的部門(mén)或個(gè)人經(jīng)查明將給予紀(jì)律處分。三、考核對(duì)象及范圍：考核對(duì)象為各部門(mén)人員及生產(chǎn)一線員工，不包括試用期的員工。四、考核內(nèi)容：對(duì)照各部門(mén)的崗位職責(zé)履行要求以及現(xiàn)工作的實(shí)際情況,形成考核內(nèi)容及細(xì)則，考核內(nèi)容及細(xì)則由考核部門(mén)與被考核人共同討論商定，并經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后實(shí)行，考核內(nèi)容隨著被考核人工作內(nèi)容的變動(dòng)逐漸更改完善。考核內(nèi)容詳見(jiàn)《目標(biāo)績(jī)效考核表》和《行為績(jī)效考核表》。五、考核方式1.績(jī)效考核實(shí)行月度、季度、年度考核制,每月考核人根據(jù)《職位績(jī)效考核表》的考核內(nèi)容對(duì)被考核人進(jìn)行考核，并在《考核日常記錄表》上對(duì)不符合事項(xiàng)進(jìn)行詳細(xì)逐條記錄,并由被考核人當(dāng)日簽字確認(rèn)。避免月底時(shí)憑主觀影響、記憶、隨意考評(píng)。２．被考核人的被考核項(xiàng)目,根據(jù)考核項(xiàng)目的相關(guān)性,由指定的主管部門(mén)、指定的考核人進(jìn)行對(duì)應(yīng)考核.并由考核人告知被考核人的考核內(nèi)容、條款、考核人、考核方式等詳細(xì)情況。３。次月5日前,指定考核人根據(jù)對(duì)照考核項(xiàng)目根據(jù)《考核日常記錄表》進(jìn)行匯總考評(píng)，得出上月的考評(píng)結(jié)果。４.主管部門(mén)統(tǒng)一將被考核人的《績(jī)效考核表》和《行為績(jī)效考核表》、《考核日常記錄表》一并繳至人事行政部匯總審核，并由被考核人的分管領(lǐng)導(dǎo)最終審核確認(rèn)。5。人事部門(mén)根據(jù)考核結(jié)果，作為被考核人當(dāng)月度或季度、年度的績(jī)效工資、獎(jiǎng)金計(jì)算的依據(jù)，同時(shí)也為升、降職提供基礎(chǔ)。6。主管部門(mén)應(yīng)根據(jù)被考核人的考核結(jié)果,與被考核人進(jìn)行溝通，找出不足的原因，并制定糾正措施或針對(duì)性的培訓(xùn),以提高工作績(jī)效為考核的目的。7.人事部門(mén)對(duì)被考核人的考核記錄進(jìn)行保存匯總,作為公司對(duì)員工的晉級(jí)、提薪、續(xù)簽合同等的重要依據(jù)。六、考核分值計(jì)算1.績(jī)效考核均采用表格、事實(shí)記錄的形式，通過(guò)主管評(píng)、分管領(lǐng)導(dǎo)審核等方式最終得出被考核人的每月績(jī)效考核結(jié)果。2.年終評(píng)價(jià)得分員工每月績(jī)效考核得分，由人事行政部根據(jù)每月的考核結(jié)果轉(zhuǎn)換成分?jǐn)?shù)，進(jìn)行全年匯總累計(jì)除以參加的考核月數(shù)（不滿(mǎn)一年的按實(shí)際參加的考核月數(shù)計(jì)）計(jì)算出每個(gè)員工全年績(jī)效考核平均得分形成年終評(píng)價(jià)得分（公式：年終評(píng)價(jià)得分＝∑每月績(jī)效考核得分÷參加的考核月數(shù)）。七、年終評(píng)價(jià)年終評(píng)價(jià)得分從高到低依次分為“優(yōu)秀”、“良好”、“合格"、“基本合格"、“不合格”五個(gè)等次,以形成績(jī)效考核年終評(píng)價(jià),作為全年績(jī)效考核的結(jié)果.具體見(jiàn)下表：等次說(shuō)明分值范圍優(yōu)秀遠(yuǎn)超過(guò)工作要求90—1００超等的績(jī)效有可能提升到上一級(jí)別良好超過(guò)職位要求８０-89經(jīng)常表現(xiàn)出來(lái)的長(zhǎng)處可以彌補(bǔ)偶爾的不足合格具有工作所需要的能力７0-７9能夠完成崗位工作偶爾表現(xiàn)出來(lái)的長(zhǎng)處可以彌補(bǔ)偶爾的不足基本合格勉強(qiáng)完成崗位工作60－69偶爾表現(xiàn)出來(lái)的長(zhǎng)處不能彌補(bǔ)頻繁的不足不合格不能完成崗位工作59以下需要監(jiān)督其工作不得不考慮降職或轉(zhuǎn)崗或辭退八、考核結(jié)果的使用被評(píng)為“優(yōu)秀”和“不合格”的員工各部門(mén)均應(yīng)與員工溝通，并提供書(shū)面記錄材料闡明理由,真正做到以理服人，以起到表彰先進(jìn),幫助后進(jìn)員工進(jìn)行改進(jìn),提高工作效率的目的。人事行政部根據(jù)每個(gè)員工年終評(píng)價(jià)等次由高到低依次排列(同一等次的按分值從高到低依次排列),適時(shí)適機(jī)公布績(jī)效考核結(jié)果.績(jī)效考核結(jié)果與當(dāng)年的年終分配或下一年的崗位、崗位工資調(diào)整掛鉤。公司每年年終根據(jù)部門(mén)級(jí)的優(yōu)秀員工經(jīng)綜合平衡調(diào)整后評(píng)出公司級(jí)的優(yōu)秀員工和優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，并給予嘉獎(jiǎng)。九、其它：本績(jī)效考核方案于２０１３年２月1日起實(shí)施.第五部分績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則第一條為明確員工之間的工作職責(zé)，建立良好的激勵(lì)機(jī)制，針對(duì)各部門(mén)不同情況最大化的體現(xiàn)員工素質(zhì)，不斷提高工作效率,特制定本實(shí)施細(xì)則.第二條本細(xì)則適用于公司部門(mén)主管、部門(mén)經(jīng)理(含）以下正式聘用員工.

第三條成立由公司高管管理人員及各部門(mén)負(fù)責(zé)人組成的考核小組.考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門(mén)為具體的執(zhí)行部門(mén).

第四條考核采用10０分制?？己私Y(jié)果分為五檔,分別對(duì)應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀9０-100分;良好80－89分;稱(chēng)職70-79分;基本稱(chēng)職60-69分;不稱(chēng)職５9分以下（含59分）。

第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占8０％，例外工作占2０％。直接主管對(duì)本部門(mén)的工作進(jìn)行分配,將各職位的日常工作形成工作職責(zé),工作職責(zé)是績(jī)效考核的主要參考依據(jù)。部門(mén)主管根據(jù)各職位的責(zé)任,對(duì)工作職責(zé)所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)，除工作職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，總經(jīng)理和副總經(jīng)理安排的工作(包括部門(mén)主管對(duì)下屬員工安排的工作),視為責(zé)任人的例外工作。列入績(jī)效考核表的主要例外工作一般不超過(guò)4項(xiàng)。第五條考核對(duì)象、內(nèi)容、頻率被考核者考核內(nèi)容基本考核頻率部門(mén)人事部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)８0％、周邊績(jī)效10%、員工滿(mǎn)意度10%、基準(zhǔn)指標(biāo)月考核、季考核、年匯總非人事部門(mén)部門(mén)績(jī)效８0％、周邊績(jī)效２０%月考核、季考核、年匯總個(gè)人各部門(mén)主管管任務(wù)績(jī)效8０％、周邊績(jī)效20%、員工滿(mǎn)意度10%月考核、季考核、年匯總各部門(mén)員工部門(mén)績(jī)效80%、周邊績(jī)效１０%、員工滿(mǎn)意度１0%月考核、季考核、年匯總第六條對(duì)于部門(mén)正副經(jīng)理級(jí)別員工在考核時(shí)除日常工作外,還包括其計(jì)劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個(gè)方面的能力進(jìn)行考核。?第七條每周的部門(mén)周工作總結(jié)計(jì)劃應(yīng)細(xì)化,各部門(mén)需將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的執(zhí)行人,工作完成的結(jié)果和及時(shí)性作為其考核的主要依據(jù)。各部門(mén)的周工作總結(jié)計(jì)劃表需在每周一9：30分前報(bào)送人事部，如因特殊情況不能發(fā)送,需在上述規(guī)定時(shí)間內(nèi)以口頭形式報(bào)送周工作總結(jié)計(jì)劃，未按時(shí)報(bào)送的每次扣部門(mén)負(fù)責(zé)人當(dāng)月績(jī)效考核分2分/次。

第八條在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的80%扣分，未按要求完成按５0％扣分，未及時(shí)完成按２0%扣分；例外的工作未完成按3分／項(xiàng)扣分，未按要求完成按2分/項(xiàng)扣分,未及時(shí)完成按1分/項(xiàng)扣分。

第九條根據(jù)公司規(guī)定,每違反公司行為規(guī)范中的一項(xiàng)，扣0.5分/次。特別地，對(duì)于上班時(shí)間隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班閑聊等,每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0．5分.

第十條考核流程：（1)每月最后一個(gè)星期，人事部門(mén)將各職位的《員工月度目標(biāo)考核表》或《行為績(jī)效考核表》發(fā)放到各部門(mén)主管處,由部門(mén)主管分發(fā)給員工。(2）員工對(duì)照自己的工作完成情況進(jìn)行自評(píng)，并填寫(xiě)未完成的工作及其原因、工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施、工作體會(huì)及對(duì)公司部門(mén)的要求與建議。員工應(yīng)在每月2日前將《員工月度目標(biāo)考核表》或《行為績(jī)效考核表》報(bào)送本部門(mén)主管處。

（３)直接主管依據(jù)員工崗位職責(zé),并結(jié)合員工實(shí)際工作情況,根據(jù)《員工月度目標(biāo)考核表》或《行為績(jī)效考核表》進(jìn)行考核，于4日前交人事部門(mén)。?（4)人事部門(mén)負(fù)責(zé)審核、匯總各部門(mén)員工的業(yè)績(jī)考核情況，將考核情況于每月６日前匯總報(bào)總經(jīng)理核批。?（5）人事部門(mén)將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于７日前反饋到各部門(mén)負(fù)責(zé)人處，各部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)通過(guò)面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對(duì)不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向,為員工實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。?（6）每月的考核結(jié)果在最近的一次總經(jīng)理辦公會(huì)上予以通報(bào)。

第十一條員工如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑議，可以向部門(mén)主管或人事管理部門(mén)提出申訴。

第十二條員工自評(píng)和部門(mén)經(jīng)理在對(duì)下屬員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)對(duì)照其工作計(jì)劃的完成情況，認(rèn)真客觀地評(píng)分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績(jī)效考核分３分/人.次。

第十三條公司人事管理部門(mén)于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績(jī)效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對(duì)員工上年度之工作績(jī)效進(jìn)行年終綜合考評(píng)。

第十四條人事管理部門(mén)為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。?第十五條對(duì)符合以下條件者，給予“考核辭退”處理:?1、一個(gè)考核年度內(nèi)有三次月度考核被評(píng)為不稱(chēng)職的；?2、一個(gè)考核年度內(nèi)，連續(xù)三次月度考核被評(píng)為基本稱(chēng)職和年度績(jī)效考核不稱(chēng)職的，無(wú)適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的；

3、每個(gè)年度績(jī)效考核結(jié)束后，對(duì)全體員工進(jìn)行考核成績(jī)排序,除上述2項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對(duì)排序處于尾端的人員實(shí)行績(jī)效考核的“尾端辭退"；年度的考核辭退率的比例由總經(jīng)理確定.?公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同.?第十六條本辦法解釋權(quán)歸人事部門(mén).?第十七條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。第部分關(guān)鍵崗位績(jī)效考核表食堂經(jīng)理關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)姓名部門(mén)職位時(shí)間考核內(nèi)容考核指標(biāo)權(quán)重計(jì)算公式考核標(biāo)準(zhǔn)考核等級(jí)考核得分財(cái)務(wù)能力分析資產(chǎn)負(fù)債率15％負(fù)債總額／資本總額(考核期內(nèi)資產(chǎn)負(fù)債率達(dá)到含%上）５0％至60%A-15４0%至５0％Ｂ－10３0%至40％Ｃ—520%至30％D—３10％至20％E—1股東權(quán)益比率15%股東權(quán)益總額/資產(chǎn)總額考核期內(nèi)股東權(quán)益比率達(dá)到含%上60％至7０%A－550%至60％B-44０%至5０%Ｃ－３3０%至２0％D－220%至30％E－1成本費(fèi)用控制成本費(fèi)用超出率7%（實(shí)際費(fèi)用—計(jì)劃費(fèi)用)/計(jì)劃費(fèi)用考核期內(nèi)成本費(fèi)用超出率低于％下2％A—７5%B—5７%C－36％D-210%E－1營(yíng)業(yè)增長(zhǎng)營(yíng)業(yè)額增長(zhǎng)率11％考核期營(yíng)業(yè)額增長(zhǎng)／目標(biāo)增長(zhǎng)2５%A—1１２１%B—817％C—6１０%D-4３％E—1銷(xiāo)售凈利率11%凈利潤(rùn)／銷(xiāo)售收入考核期內(nèi)銷(xiāo)售凈利率達(dá)到含％上２%A-１1１。88%B-８1。5%C—６1%D—4-1%Ｅ-1服務(wù)／產(chǎn)品質(zhì)量顧客滿(mǎn)意率9％滿(mǎn)意客戶(hù)數(shù)量／總客戶(hù)數(shù)量考核期內(nèi)客戶(hù)滿(mǎn)意率達(dá)或含%100%A-970%B—45０％C-020％D－30%E-0客戶(hù)投訴率7%關(guān)鍵事件統(tǒng)計(jì)考核期內(nèi)顧客投訴次數(shù)0A－7５B—510C—3１４Ｄ—１18E-0安全事故9％關(guān)鍵事件統(tǒng)計(jì)考核期內(nèi)發(fā)生安全事故次數(shù)０A-9３B—6４C－45D-2６E—0制度建設(shè)７%考核期內(nèi)工作狀態(tài)不以私事耽誤工作時(shí)間A—7無(wú)遲到，早退，曠職，嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)章制度B-５曠職C－3遲到,早退D—1事假三次以上,五次以上計(jì)０分E—0企業(yè)形象公眾媒體正面報(bào)道數(shù)量９％關(guān)鍵事件統(tǒng)計(jì)考核期內(nèi)出現(xiàn)正面報(bào)道事件關(guān)鍵事件統(tǒng)計(jì)負(fù)面報(bào)道不合格4正面報(bào)道5采購(gòu)主管關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)姓名部門(mén)職位時(shí)間考核內(nèi)容考核指標(biāo)權(quán)重計(jì)算公式績(jī)效目標(biāo)值考評(píng)等級(jí)考核得分經(jīng)濟(jì)效益成本節(jié)約率１5％(實(shí)際費(fèi)用—計(jì)劃費(fèi)用）／計(jì)劃費(fèi)用成本節(jié)約率控制在％上2%A-155％B-107％C-６6％Ｄ-３１0％Ｅ-0采購(gòu)預(yù)算完成率1１％完成預(yù)算額/預(yù)算額完成率控制在％以上１0０％Ａ－１170％B－82０％Ｃ-51０%D-20%E—0采購(gòu)成本收益率11％收益/成本與標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行比較超出標(biāo)桿企業(yè)平均水平A—11超出全行業(yè)平均水平B－8達(dá)到全行業(yè)平均水平Ｃ-5達(dá)到企業(yè)目標(biāo)水平Ｄ—2低于企業(yè)目標(biāo)水平Ｅ—０采購(gòu)執(zhí)行平均采購(gòu)周期７％采購(gòu)周期=進(jìn)貨在途天數(shù)+平均儲(chǔ)存天數(shù)+銷(xiāo)售準(zhǔn)備天數(shù)＋機(jī)動(dòng)保險(xiǎn)天數(shù)有明確的采購(gòu)周期計(jì)算A－7與餐飲部標(biāo)準(zhǔn)持平B—5低于餐飲部標(biāo)準(zhǔn)C—3采購(gòu)周期成本與行業(yè)持平D-1采購(gòu)周期成本高于行業(yè)水平Ｅ-0采購(gòu)計(jì)劃完成率9％實(shí)際完成／計(jì)劃任務(wù)１00%A-9９０%B－7８5％C—4８0%D—175％E－0采購(gòu)?fù)度氩块T(mén)員工培訓(xùn)滿(mǎn)意度8％滿(mǎn)意度調(diào)查滿(mǎn)意度調(diào)查在％上10０％A－8９5Ｂ－6９０%C－48０%D-270％Ｅ—0采購(gòu)信息發(fā)布率8%信息發(fā)布率在％上１00%Ａ-890％B-680％C－470％D—250%E-0采購(gòu)信息收集10%工作狀態(tài)描述有完善的采購(gòu)信息管理制度A-10主動(dòng)收集采購(gòu)信息Ｂ—6定期更新采購(gòu)信息C－3沒(méi)有更新采購(gòu)信息D－1無(wú)完整的采購(gòu)信息管理制度Ｅ—0供應(yīng)商管理供應(yīng)商檔案管理１0％有完善的供應(yīng)商信息管理制度A—10主動(dòng)收集供應(yīng)商信息B—6定期更新供應(yīng)商信息C-３沒(méi)有更新供應(yīng)商信息D—1無(wú)完整的供應(yīng)商信息管理制度E—0新供應(yīng)商引進(jìn)成功率9％新供應(yīng)商引進(jìn)成功數(shù)/新供應(yīng)商引進(jìn)熟成功率在%上５０%A—9４0％B—730%C—420%D-1１0%E—0廉政建設(shè)腐敗和違規(guī)案件涉案次數(shù)２％工作狀態(tài)描述有腐敗事件不合格無(wú)腐敗現(xiàn)象合格02?廚師長(zhǎng)關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)姓名部門(mén)職位時(shí)間考核內(nèi)容考核指標(biāo)權(quán)重計(jì)算公式考核標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分等級(jí)考核得分業(yè)務(wù)能力（31%）廚房生產(chǎn)量預(yù)測(cè)超出量10％(廚房生產(chǎn)量—實(shí)際消費(fèi)量)/廚房生產(chǎn)量0％Ａ—１01％B—７2。５％C—53%D—23.5％E—0新產(chǎn)品推出成功率１1%成功新菜品數(shù)／新菜品總數(shù)10０%A—1170％B－750％C－530％D－220％E—０新產(chǎn)品銷(xiāo)售收入10%新產(chǎn)品的收入增長(zhǎng)額考核期內(nèi)增長(zhǎng)5％A-10考核期內(nèi)增長(zhǎng)3%Ｂ－7考核期內(nèi)增長(zhǎng)2％Ｃ-5考核期內(nèi)增長(zhǎng)1%Ｄ-2考核期內(nèi)增長(zhǎng)０%E-0成本費(fèi)用控制(23%)易耗品領(lǐng)料量增長(zhǎng)１1％易耗品領(lǐng)料量額外增長(zhǎng)０％Ａ—111B—71．5Ｃ—52.Ｄ－22.5E—0貴重食材浪費(fèi)比率12%貴重食材浪費(fèi)/使用量0％Ａ-１2０．5B-71Ｃ—５1.５D—22E－０員工發(fā)展（６%）培訓(xùn)滿(mǎn)意度6％滿(mǎn)意度調(diào)查100％A—6９5B－490%C—３80％D-1７０％E—０服務(wù)質(zhì)量（2２％)客戶(hù)菜品投訴率９％客戶(hù)菜品投訴/總投訴5%一下Ａ—9５％至7％B-６7%至8%C－38%至9％D－２9％至10％E—0舊菜品改進(jìn)12％舊菜品改進(jìn)及時(shí)舊菜品改進(jìn)A-14舊菜品改進(jìn)資料管理完善B－1０舊菜品淘汰C-５舊菜品無(wú)改進(jìn)D—2不理睬舊菜品投訴E—0安全事故３%關(guān)鍵事件統(tǒng)計(jì)嚴(yán)重安全事故單行處理未發(fā)生安全事故合格發(fā)生安全事故不合格重大安全事故單行處理Ａ—3Ｂ-0制度建設(shè)（10%）落實(shí)公司制度(含考勤等日常工作）５％工作狀態(tài)描述不以私事耽誤工作時(shí)間A－５無(wú)遲到，早，曠職，嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)章制度B—3曠職C—２遲到，早退D-1事假三次以上，五次以上計(jì)0分Ｅ—0建議改進(jìn)意見(jiàn)5％工作狀態(tài)描述發(fā)現(xiàn)組織問(wèn)題提出解決方案發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)問(wèn)題提出建議沒(méi)有提出建設(shè)問(wèn)題不成為考核標(biāo)準(zhǔn)A－5B—3C-１年度崗位績(jī)效考核表部門(mén):儲(chǔ)運(yùn)部崗位:儲(chǔ)運(yùn)主管姓名：年月日考核項(xiàng)目具體內(nèi)容及定義考核標(biāo)準(zhǔn)考核結(jié)果任務(wù)績(jī)效部門(mén)工作計(jì)劃完成情況1．安排倉(cāng)庫(kù)工作人員的日常工作,保證貨物進(jìn)、出庫(kù)有序準(zhǔn)時(shí);2．合理對(duì)貨位進(jìn)行安排，確保庫(kù)容得到最充分的利用；3.督促倉(cāng)管員嚴(yán)格把好物資進(jìn)倉(cāng)驗(yàn)收手續(xù)；4．經(jīng)常了解各種物資使用情況,及時(shí)提出意見(jiàn),供公司領(lǐng)導(dǎo)和各使用部門(mén)參考;A—1０B－８C—６D-4Ｅ－２倉(cāng)儲(chǔ)安全方面1．提高庫(kù)存管理水平,減少倉(cāng)儲(chǔ)損失;2．切實(shí)貫徹物資管理制度，督促員工加強(qiáng)對(duì)庫(kù)存的管理，檢查、落實(shí)防火、防盜、防蟲(chóng)蛀、防鼠咬、防霉變等安全措施和衛(wèi)生措施,保證庫(kù)存物資的完好無(wú)損A-10B—8C-6D-4E-2部門(mén)財(cái)務(wù)方面１。控制與降低儲(chǔ)存成本費(fèi)用；2．做好物資的收、發(fā)、存、報(bào)損等手續(xù)，定期進(jìn)行盤(pán)查；3.編制公司物資最低庫(kù)存量的申購(gòu)計(jì)劃,做到合理庫(kù)存，不積壓資金;４．倉(cāng)儲(chǔ)管理費(fèi)用控制在預(yù)算范圍之內(nèi)；５。定期抽查物品與登記是否物卡相符，帳卡相符，賬賬相符，并按制度要求及時(shí)做出收、發(fā)存月報(bào)表Ａ－10B-8C—6D—4E－2其他1．對(duì)公司物資的保管和收發(fā)負(fù)有重要責(zé)任，加強(qiáng)控制、審查各部門(mén)領(lǐng)用物資審批手續(xù)、數(shù)量，嚴(yán)格把關(guān),合理使用物料，降低消耗２．對(duì)下屬員工的工作素質(zhì)有培訓(xùn)之責(zé),不斷提高下屬業(yè)務(wù)水平和工作能力A－1０Ｂ－8C-６D－4E-２得分小計(jì)：每項(xiàng)實(shí)得分累計(jì)相加后乘以４0％,作為任務(wù)績(jī)效的實(shí)得考核結(jié)果。周邊績(jī)效工作責(zé)任心１．尊