人力資源管理重點難點筆記整理

人力資源管理重點難點筆記整為乞丐，也可以把他們培養(yǎng)為天1.綜合揭示論2.過程揭示論

理才，可見，人力資源的形成不是3.現(xiàn)象揭示論4.目的揭示論

自然而然的過程，而是需要人民我們認為：人力資源管理，是在

第一章重難點有組織、有計劃地去培養(yǎng)。經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過

一、什么是人力資源？3.時效性。一個人的生命周期是招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理

三種代表性觀點有限的，人力使用的有效期限大形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源

成年人口觀：認為人力資源就是約在16歲-60歲，最佳期為進行有效運用，滿足組織當前及

具有勞動能力的人口，也就是1630-50歲，如果這段時期得不到未來發(fā)展的需要，保證組織目標

歲以上具有勞動能力的全部人合理利用，人力資源就會隨著時實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。

口O間的流失而降低甚至喪失作用。人事管理與人力資源管理的區(qū)

在崗人口觀：認為人力資源是目4.能動性。人力資源的開發(fā)與利別：

前正在從事社會勞動的全部人用，是通過擁有者自身的活動來人事管理：

員。完成的，具有主動性。另外，人（1）以事為中心；

人員素質(zhì)觀：把人力看作是人員力資源開發(fā)得好，就能創(chuàng)造出比（2）視人為物，視人為成本；

素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力。認為人它自身價值多的效益。（3）人事部，低層次，屬操作

力資源是指人的勞動能力與潛5.變化性與不穩(wěn)定性。人力資源與行政系統(tǒng)；

力。會因個人環(huán)境的變化而發(fā)生變（4）消費性部門；

我們認為：人力資源是指勞動生化，這種變化還表現(xiàn)在不同的時（5）靜止，著重于對現(xiàn)有人力

產(chǎn)過程中，可以直接投入的體間上。如某人在甲單位是人才，的維護；

力、智力、心力總和及其形成的在乙單位就不是人才了。某人在（6）被動型、滯后型的反應(yīng)；

基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識、技能、經(jīng)50年代是勞模，在90年代就不（7）因事選人；

驗、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。一定是勞模了。（8）用人看重經(jīng)驗；

6.再生性。人力資源不但不會在（9）錢可滿足交換人的價值需

二、人力資源與人力資本的區(qū)別開發(fā)與利用中消耗掉，而且可以要；

1.兩者所關(guān)注的焦點不同：人力在利用中再生，在利用中增殖。（10）看作是重要的黨政工作，要

資本關(guān)注的是收益問題，人力資7.開發(fā)的持續(xù)性。由于人力資源求工作人員是共產(chǎn)黨員

源關(guān)注的是價值問題。具有再生性的特點，所以具有無人力資源管理：

2.兩者概念的范圍不同：人力資限開發(fā)的潛能與價值。人力資源（1）以人為中心；

源包括自然性人力資源和資本的使用過程就是開發(fā)過程。（2）視人為資源：

性人力資源，人力資本是指的資8.個體的獨立性。人力資源是存（3）人力資源部中上層，屬決

本性資源，人力資本存在于人力在于每個個體上的，而且受到各策與戰(zhàn)略系統(tǒng)；

資源中。自不同的生理狀況，心理因素等（4）效益性部門；

3.兩者的性質(zhì)不同：人力資源反方面的影響。（5）動態(tài)，著重于對人能力的

映的是存量問題，而人力資本反9.內(nèi)耗性。人力資源不一定越多開發(fā)與提高；

映的是存量與流量問題。越能產(chǎn)生效益，關(guān)鍵在于我們怎（6）主動型、超前型的開拓（想

4.兩者研究的角度不同：人力資樣去組織、開發(fā)、利用。一個和在老板前面）；

源將人力作為財富的源泉，人力尚挑水喝，兩個和尚臺水喝，三（7）因人擇事，不同于因人設(shè)

資本是將人力作為投資對象，作個和尚沒水喝。就是說，如果不事；

為財富的一部分?？茖W(xué)合理地組織開發(fā)各類人力（8）用人看重潛能；

資源，他們之間就會出現(xiàn)內(nèi)耗現(xiàn)（9）錢不能滿足與交換人的價

三、人力資源的特點象。值需要；

1.活動性。人力資源存在于一個10.資本性。人力資源是經(jīng)濟資源（10）看作是重要的專業(yè)性工

個活生生的人體中，它將隨個體投入的結(jié)果，又是投資者獲取經(jīng)作，要求工作人員懂人力資源管

生活的消失而消失。濟資源的基礎(chǔ)。理專業(yè)知識。

2.可控性。人力資源的生成是可

控的。有位教育學(xué)家說過，給四、什么是人力資源管理？五、人力資源管理的功能

1000個兒童，他可以把他們培養(yǎng)四種觀點：六、人力資源管理的任務(wù)

1.規(guī)劃。即向主管部門提供人力訓(xùn),績效考評及薪資管理的產(chǎn)生關(guān)系的協(xié)調(diào)。即人性化的人力資

資源規(guī)劃方面的建議。與發(fā)展19世紀末20世紀初，泰源管理。但人性化的人力資源管

2.分析。人力資源部門要對組織勒認為，在科學(xué)管理中，不但要理并不等于“愛蓄理論”下的快樂

的工作進行分析。對員工進行培訓(xùn)與考評，還要以管理。

3.配置。人力資源部門應(yīng)了解情工作分析的成果為標準，把考評5.行為科學(xué)促使人力資源管理權(quán)

況，對那些不相適應(yīng)的崗位與人結(jié)果與新酬，獎金直接掛鉤。變化

員進行適當?shù)恼{(diào)配。4.人際關(guān)系運動使人力資源管理行為科學(xué)認為，人的行為是人體

4.招聘。對于空缺崗位，人力資人性化對外部環(huán)境所做出的反映，人體

源部門應(yīng)負責招聘。一般認為，人力資源管理存在兩的心理與環(huán)境是隨時間的變化

5.維護。人力資源部門應(yīng)負責對種不同模式：而變化的，所以沒有一種在什么

全部在崗人員進行維護。包括積第一種：以工作為中心的管理模情況卜都適宜的管理方法，這就

極性、能力、健康，工作條件等式。在這種模式中，只強調(diào)工作要求人力資源管理不能機械化，

方面的維護。效率，強調(diào)物，財及事的管理而而應(yīng)權(quán)變化。

6.開發(fā)。調(diào)查表明，員工只需要忽視人的需要和人的社會性。把6.勞工關(guān)系運動與立法促使人力

發(fā)揮40%的能量就可以保證正人當成機器，只要馬兒跑，又要資源管理向法制化方向發(fā)展

常工作任務(wù)的完成，還有60%的馬兒不吃草。在這種管理模式

潛力有待開發(fā)，維護是有限的，下，工人工作情緒不高，金經(jīng)常第二章重難點

而開發(fā)是無限的。因此，開發(fā)人罷工。這種模式在20實踐40年

力資源是人力資源管理部門永代比較普遍。一、關(guān)于人性的四種觀點

恒的任務(wù)。面對這種情況，1924年11月到1.“經(jīng)濟人”假設(shè)

1927年4月，美國科學(xué)家梅奧到(1)“經(jīng)濟人”的概念

七、人力資源管理活動的專業(yè)化芝加哥電器公司進行研究，尋找“經(jīng)濟人”--它假設(shè)人的行為動

發(fā)展影響工作效率的主要因素，在霍機就是為了滿足自己的私利，工

1.勞動分工與科學(xué)管理奠定了工桑工廠中作了一系列的調(diào)查研作是為了得到經(jīng)濟報酬。

作分析與設(shè)計的基礎(chǔ)究，簡稱霍桑實驗。其中比較典(2)“經(jīng)濟人”假設(shè)的核心內(nèi)容

隨著工業(yè)革命的出現(xiàn)與發(fā)展，機型的有照明實驗和福利實驗。(3)相應(yīng)的管理方式一采取“任

器化大生產(chǎn)取代了手工作坊，使照明實驗見P12,進行照明實驗務(wù)管理”措施

勞動生產(chǎn)率大大提高，另一方的目的是探討工作途徑與工作泰勒制就是經(jīng)濟人觀點的典型

面，把原來的手工勞動任務(wù)與程效率的關(guān)系。通過實驗發(fā)現(xiàn)：工代表，“任務(wù)管理管理”的主張就

序細分，導(dǎo)致了勞動專業(yè)化與分作條件的改善對工作效率的影是在人的“科學(xué)管理”的理論指導(dǎo)

解化。一個人究竟能負責幾道工響是暫時的。下提出來的?！敖?jīng)濟人”理論代表

序以及負責兒道工序最合適，就福利實驗。見P13。進行福利實代表早期資本主義企業(yè)管理的

需要有專門的分析研究，因此，驗的目的是探討福利措施對工方式。

工作分析產(chǎn)生了。作效率的影響。通過實驗發(fā)現(xiàn)：2.“社會人”假設(shè)

2.人力非等質(zhì)觀與工業(yè)心理學(xué),福利的改善對工作效率的影響(1)“社會人”的概念

使人力資源配置與選拔日趨重是輕微的?！吧鐣恕薄僭O(shè)人們在工作

要在20世紀50年代，出現(xiàn)了各由此得出霍桑實驗的結(jié)論(1)中得到的物質(zhì)利益固然可以受

種經(jīng)濟之謎。經(jīng)濟學(xué)家認為，?在影響員工工作效率的眾多因到鼓舞，但不能忽視人是高級的

個勞動力與另一個勞動力的價素中，人的因素最重要。(2)工社會動物，與周圍其他人的人際

值并非等質(zhì)，通過訓(xùn)練的有經(jīng)驗作條件和福利的改善對生產(chǎn)效關(guān)系對人的工作積極性也會受

的人比一般的人具有更大的勞率的影響只是暫時的，而人的精到很大影響。這一假設(shè)來自霍桑

動力。心理學(xué)家通過實驗發(fā)現(xiàn)：神作用才是永恒的。實驗。

測評結(jié)果好的人，用人單位也認第二種：以人為中心的管理模(2)核心內(nèi)容：驅(qū)使人們工作

為是好的。所以，所選工人的體式。根據(jù)霍桑，人們提出了以的最大動力是社會，心理需要，

力與腦力應(yīng)盡可能的與其工作人為中心的管理模式。即要重視而不是經(jīng)濟需要，人們追求的是

相匹配。人的價值作用，重視人的各種需保持良好的人際關(guān)系。P19

3.工業(yè)革命與科學(xué)管理使人員培要的滿足，重視人的精神作用與(3)相應(yīng)的方式：梅奧的“人際

關(guān)系理論“P19。以人為中心的管化整合-生活質(zhì)量法-完成社會六、人力資源管理環(huán)境的類型

理便是從這里開始的。角色體系。1.靜態(tài)環(huán)境與動態(tài)環(huán)境

3.自我實現(xiàn)的人主客體目標協(xié)調(diào)。人是管理的主靜態(tài)環(huán)境--變化頻率教高的環(huán)

(1)概念：假設(shè)人性是善良的，只體，也是管理的客體，主體和客境。

要能充分發(fā)揮人性的優(yōu)點，就可體的目標應(yīng)協(xié)調(diào)一致。動態(tài)環(huán)境—變化頻率底的環(huán)境。

以把工作搞好。激勵。激勵有精神上的，也有物2.直接環(huán)境與間接環(huán)境

(2)核心內(nèi)容：該理論認為，管質(zhì)上的，激勵的目的是讓員工發(fā)直接環(huán)境一與員工行為變化教

理者是一個采訪者，管理者的任揮最大的組織性、積極性、創(chuàng)造密切的物質(zhì)環(huán)境。

務(wù)是研究什么工作對什么人最性。間接環(huán)境--國家政策、法律法

具有挑戰(zhàn)性，最能滿足自我實現(xiàn)權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)。管理者研究管理過程規(guī)等因素。

的需要。主張下放權(quán)利，建議決中出現(xiàn)的各種矛盾及矛盾的各3.自然環(huán)境與社會環(huán)境

策參與制度等，把個人需要同組個方面，采取有地放失的靈活的自然環(huán)境--即物質(zhì)環(huán)境

織目標結(jié)合起來。管理方法。社會環(huán)境一即人文環(huán)境

4.復(fù)雜人管理即培訓(xùn)。人本管理的過程,4.內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境

(1)概念:是?種假設(shè)隨著人的發(fā)就是培訓(xùn)員工,教會他們完成“組組織外部環(huán)境-一是指組織所

展和生活條件的變化，人們會因織人”的職能和義務(wù)，向他們傳授處的社會環(huán)境，是組織本身難以

人、因事、因時、因地而不斷變作為社會角色進行活動的專長、控制的因素，通常以間接的形式

化出多種多樣的需要；各種需要技能。影響組織系統(tǒng)。

相互結(jié)合、形成了動機和行為的塑造環(huán)境。在組織和社會范圍組織內(nèi)部環(huán)境--是指組織的

多樣性，摻雜著善與惡的混合的內(nèi)塑造有助于人的主動性、積極具體工作環(huán)境。包括工作的物理

一種人性理論。性、創(chuàng)造性的充分發(fā)揮和人的自環(huán)境和非物理環(huán)境(即組織氣

(2)主要觀點：人的需要是多種由發(fā)展的環(huán)境氛圍，以建立一個候。

多樣的；人在同一時期會有各種使“組織人”的工作績效與其所獲組織氣候---是一種心理環(huán)

需要和動機；由于工作和生活條得相稱的生活資料、物質(zhì)和精神境，對組織成員的行為有著直接

件的不斷變化，人會不斷產(chǎn)生新獎勵相聯(lián)系的有效機制，使個人的影響，它制約著組織成員的士

的需要和動機；個體在不同單位感覺到自己的勞動為組織和社氣、創(chuàng)造力以及組織效率和目標

和同一單位的不同部門工作中，會所承認。的達到。

會產(chǎn)生不同的需要；由于人的需文化整合:是指組織文化對“組織七、什么是人力資源成本？

要不同，對于不同的管理方式會人”的心理、需要和個人行為方式人力資源成本是一個組織為了

有不同的反映，因此，沒有一套的形成和發(fā)展，起著引導(dǎo)、規(guī)范、實現(xiàn)自己的組織目標，創(chuàng)造最佳

適合于任何時代、任何組織忽然激勵等制約和影響作用。經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、

個人的、普遍的行之有效的管理生活質(zhì)量管理法：就是組織確使用、保障必要的人力資源及人

方法。定目標時不再將利潤最大化作力資源離職所支出的各項費用

二、什么是人本管理？為唯一的選擇，而是在承認組織的總和。

人本管理是在人類社會任何有需要利潤的前提下，充分考慮組八、人力資源成本的類別

組織的活動中，從人性出發(fā)來分織中員工的利益要求，并保障社I.獲得成本

析問題，以人性為中心，按人性會利益，從而將組織利益與社會2.開發(fā)成本

的基本狀況來進行管理的種利益一致起來。3.使用成本

普遍的管理方式。完成社會角色：是指組織中的4.保障成本

三、人本管理的基本要素員工在擔任組織角色的同時也九、人力資源成本的核算程序

1.員工要完成所扮演的社會角色。1.掌握現(xiàn)有人力資源原始材料

2.管理環(huán)境五、人本管理的基本內(nèi)容2.對現(xiàn)有人力資源分類匯總

3.文化背景1.人的管理第一3.制定人力資源標準成本

4.價值觀2.以激勵為主要形式4.編制人力資源成本報表

四、人本管理的理論模式3.建立和諧的人際關(guān)系十、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

主客體目標協(xié)調(diào)-激勵--權(quán)變領(lǐng)4.積極開發(fā)人力資源1.什么是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃？

導(dǎo)-管理即培訓(xùn)-塑造環(huán)境-文5.培育和發(fā)揮團隊精神2.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用

3.人力資源規(guī)劃的編制程序(3)主管人員分析法：是由主管人聘2000名新雇員，要審閱12萬

第三章重難點員通過日常的管理權(quán)利來記錄份個人簡歷，舉行7400次測試，訪

與分析所管人員的工作任務(wù)、責問30所大學(xué).2.人才的競爭，在

一、什么是工作分析？任與要求等因素的一種方法。很大程度上就是招聘和選拔的

工作分析是對某項特定的工作(4)訪談分析法：這是一種通過訪競爭.

崗位作出明確規(guī)定，并確定完成問工作者，了解他們所做的工作

這項工作需要什么樣的行為的內(nèi)容，為什么這樣做與怎樣做，三、招聘與甄選的操作流程

過程。由此獲得工作分析資料的?種1.明確招聘需求

方法。2.制定招聘計劃

二、為什么要進行工作分析？(5)問卷分析法：就是采用問卷來3.發(fā)布招聘信息

在人力資源開發(fā)管理過程中，工獲取工作分析的信息，實現(xiàn)工作4.設(shè)計求職申請表5.組織報名與

作分析具有十分重要的意義：分析目的的一?種方法。填寫申請表

1.工作分析是整個人事管理科學(xué)(6)文獻材料法：6.分析申請表

化的基礎(chǔ)。(7)實踐法。7.筆試和面試

2.工作分析是提高現(xiàn)實社會生產(chǎn)2.綜合分析方法8.體檢

力的需要.⑴任務(wù)分析法一是指工作分析9.綜合評判

3.工作分析是企業(yè)現(xiàn)代化管理的者借助一定的手段與方法，對整10.錄用

客觀需要.個崗位的各種工作任務(wù)進行分H.報到

4.工作分析有助于實現(xiàn)量化管理.析分解，尋找出構(gòu)成整個崗位工12.培訓(xùn)

5.工作分析有助于工作評價、人作的各種要素及其關(guān)系的種13.簽定合同

員測評與定員管理及人力規(guī)劃分析方法。這種方法解決的是這14.試用

與職業(yè)發(fā)展的科學(xué)化、規(guī)范化與個崗位是干什么的問題。15.正式錄用

標準化。(2)人員分析法-是通過一定的方四、招聘的方法

6.對于勞動人事管理科研工作者法尋求那些足以保證人們成功五、選拔的方法

而言，工作分析也是不可缺少地從事某項工作的知識、能力、選擇合適的人員是人力資源最

的。技能和其它個性特征因素的方重要的一個環(huán)節(jié)。

三、工作分析的內(nèi)容是什么？法，這種方法解決的是這個崗位心理測驗

四、工作分析的流程怎樣？需要什么素質(zhì)的人來干的問題。面試

五、工作分析的方法⑶方法分析法-是通過系統(tǒng)觀常用方法

1.基本方法察、記錄與分析現(xiàn)有的工作過筆試

(1)觀察分析法：一般是山有經(jīng)驗程，以發(fā)現(xiàn)存在的問題并提出最評價中心技術(shù)

的人，通過直接觀察的方法，記優(yōu)的運作方式的分析方法。這種第五章重難點

錄某一時期內(nèi)工作的內(nèi)容，形式方法解決的是這個工作是怎樣一、培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)系

和方法，并在此基礎(chǔ)上分析有關(guān)干的，以尋找最佳工作方法。培訓(xùn)和開發(fā)是經(jīng)常聯(lián)系在一起

的工作因素、達到分析目的的一使用的兩個概念，二者在內(nèi)涵上

種活動。第四章重難點有一些差別，但其實質(zhì)是一致

(2)記實分析法一、什么是招聘？什么是甄選？的(1)培訓(xùn)強調(diào)的是幫助培訓(xùn)

自己記一工作者自我記錄分析員工招聘,簡稱招聘，是指“招募”對象獲得目前工作所需的知識

法。這是一種一般由工作者本人與“聘用”的總稱，為企事業(yè)組織和能力，以更好地完成所承擔的

按標準格式，及時、詳細地記錄中空缺的職位尋找到合適人選。工作。通過示范，教一名工人如

自己的工作內(nèi)容與感受，然后在甄選，是指采取科學(xué)的人員測評何操作一臺車床，或教一名管理

此基礎(chǔ)上進行綜合分析，實現(xiàn)工方法選擇具有資格的人來填補人員如何安排日常生產(chǎn)，這都是

作分析目的的方法。職務(wù)空缺的過程.培訓(xùn)的例子。(2)開發(fā)則是指一

別人記一記實分析法。是通過對二、招聘的重要性種長期的培訓(xùn)，它強調(diào)的是鑒于

實際工作內(nèi)容與過程的如實記1.招聘和選拔出現(xiàn)錯誤，會對組以后工作對員工將提出更高的

錄，達到工作分析目的的一種方織產(chǎn)生極其不好的影響。微軟公要求而員工進行一種面向未來

法。司的人力資源部門為了成功招的人力資本投資活動。培訓(xùn)和開

發(fā)的目的都在于提高員工各方9.對信息進行分析綜合企業(yè)制兜緇巴教育等方面所采

面的素質(zhì)，使之適應(yīng)現(xiàn)職工作或10.考評對象的比較與評判取的措施

未來發(fā)展的需要。同時，培訓(xùn)中11.考評的評估

使用的技術(shù)和開發(fā)中使用的技三.我國社會保障制度體系建設(shè)

術(shù)通常是相同的。第七章重難點應(yīng)堅持的原則

一、薪酬的含義（1）社會保險水平應(yīng)與我國社

二、培訓(xùn)的內(nèi)容二、薪酬制度的主要形式會生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)；

內(nèi)容有職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。職1、崗位工資制一是指按照不同（2）公平與效率相結(jié)合；

業(yè)技能包括基本知識技能和專崗位或職務(wù)的特點確定工資標（3）權(quán)利與義務(wù)相對應(yīng)；

業(yè)知識技能。準,并根據(jù)員工完成崗位職責情（4）社會保險制度要覆蓋城鎮(zhèn)

況支付報酬的工資制度.所有從業(yè)人員；

三、培訓(xùn)的程序2、技能工資制…是根據(jù)不同崗（5）政事分開；

1.培訓(xùn)需求分析位或職務(wù)對勞動技能的不同要（6）管理服務(wù)社會化；

2.制定培訓(xùn)計劃求和員工實際掌握的勞動技能（7）管理法制化。

3.設(shè)計培訓(xùn)課程水平而支付報酬的一種工資形

4.培訓(xùn)效果評估式.四、員工的職責、權(quán)利與義務(wù)

3、結(jié)構(gòu)制一是指由若干個工資員工的職責有：（1）認真學(xué)習和

四、培訓(xùn)的方法部份或工資單元組合而成的?嚴格遵守各項規(guī)章制度，不違反

1.講授法種工資形式.勞動紀律，不違章作業(yè)，對本崗

2.案例分析法4、績效工資制一是根據(jù)員工的位的安全生產(chǎn)負直接責任；（2）

3.角色扮演法實際勞動成果或工作績效來決上崗必須按規(guī)定著裝，能夠正確

4.研討法定勞動報酬的一種工資形式.使用和妥善保管各種防護器具

第六章重難點薪酬制度的比較和滅火器材；（3）正確操作，精

-、什么是員工考評？三、薪酬制度設(shè)計的程序心維護設(shè)備，保持作業(yè)環(huán)境整

員工考評--是考評者對員工及1.組織付酬原則與政策的制定潔，搞好文件生產(chǎn)；（4）按時認

其所干工作考察評定的總稱。員2.工作分析真進行巡回檢查，發(fā)現(xiàn)異常情況

工考評又俗稱人事考評，實質(zhì)上3.工作評價及時處理和報告；（5）正確分析、

員工考評是指考評者在一定的4.工資結(jié)構(gòu)設(shè)計判斷、處理各種事故隱患，把事

目的思想指導(dǎo)下，運用科學(xué)的技5.工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集故消滅在萌芽狀態(tài)；（6）作好各

術(shù)方法，依據(jù)一定的考評標準，6.工資分級與定薪項記錄，交接班時要交接安全情

對員工及其相關(guān)工作進行事實7.工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整況（7）對他人違章作業(yè)加以勸

評判或量值與價值評判的過程。第八章重難點阻和制止。

一.什么是社會保障制度？員工的權(quán)利：

二、員工考評的內(nèi)容（1）對用人單位管理人員違章

1.態(tài)度社會保障制度是社會成員因年指揮，強令冒險作業(yè)，有權(quán)拒絕

2.能力老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、執(zhí)行。員工拒絕執(zhí)行違章冒險作

3.業(yè)績?yōu)暮Φ仍蚨龅缴罾щy時，業(yè)的命令，受法律保護；

從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟幫（2）對危害生產(chǎn)安全和身體健

三、怎樣對員工進行考評？助的社會制度?？档男袨?，有權(quán)提出批評、檢舉

1.確定考評目的二,什么是勞動安全衛(wèi)生？和控告.

2.進行績效分析員工的義務(wù)：員工有嚴格遵守勞

3.考評內(nèi)容的確定分析勞動安全衛(wèi)生包括兩個方面的動安全衛(wèi)生規(guī)程和勞動紀律的

4.對考評內(nèi)容進行量化含義：一是指員工在生產(chǎn)勞動過義務(wù)。

5.考評方法的選擇確定程中的安全衛(wèi)生條件或狀況；二

6.考評人員的培訓(xùn)是指以保障員工在生產(chǎn)勞動過五、什么是養(yǎng)老保險？

7.進行動員程中的安全和健康為目的的工養(yǎng)老保是國家和社會根據(jù)一定

8.考評信息的收集作領(lǐng)域，或在法律、技術(shù)、設(shè)備、的法律和法規(guī)，為解決員工在達

到國家規(guī)定的解除勞動義務(wù)的統(tǒng)意義上的社會保險的社會互職業(yè)是指人們在社會生活中所

勞動年齡界限，或因年老喪失勞濟、分散風險、保障性強的特點，從事的以獲得物質(zhì)報酬作為自

動能力退出勞動崗位后的基本又強調(diào)了員工的自我保障意識己主要生活來源并能滿足自己

生活而建立的一種社會保險制和激勵機制。精神需求的、在社會分工中具有

度。專門技能的工作。

七、什么是工傷保險？職業(yè)生涯就是一個動態(tài)的過

六、養(yǎng)老保險制度的基本類型及工傷保險是指員工因在生產(chǎn)經(jīng)程，是指一個人一生在職業(yè)崗位

特點營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的上所度過的、與工作活動相關(guān)的

養(yǎng)老保險制度分為四種類型：某些特殊情況下，遭受意外傷連續(xù)經(jīng)歷，并不包含在職業(yè)上成

（1）投保資助型養(yǎng)老保險；害、職業(yè)病以及因這兩種情況造功與失敗或進步快與慢的含義。

（2）強制儲蓄型養(yǎng)老保險；成死亡，在員工暫時或永久喪失也就是說，不論職位高低，不論

（3）國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險；勞動能力時，員工或其遺屬能夠成功與否，每個工作著的人都有

（4）社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)從國家、社會得到必要的物質(zhì)補自己的職業(yè)生涯。

合的基本養(yǎng)老保險。償。

特點：（1）投保資助型（傳統(tǒng)型）二、職業(yè)選擇理論

養(yǎng)老保險的特點表現(xiàn)為：通過立八、工傷保險的待遇給付職業(yè)選擇是指人們從自己的職

法程序強制工資員工加入，強制我國現(xiàn)行的工商保險待遇給付，業(yè)期望、職業(yè)理想出發(fā)，依據(jù)自

雇主和員工分別按照規(guī)定的投主要有五大方面的內(nèi)容：己的興趣、能力、特點等自身素

保費率投保，并要求建立老年社1.醫(yī)療待遇質(zhì)，從社會現(xiàn)有的職業(yè)中選擇-

會保險基金，并有多層次退休2.醫(yī)療期間的生活待遇種適合自己的職業(yè)的過程。自主

金。這種制度，所繳費用并不分3.因工致殘待遇選擇、雙項選擇是現(xiàn)代社會的主

配到個人的賬戶上，享受待遇的4.職業(yè)康復(fù)待遇要就業(yè)方式，人們不僅在就業(yè)前

資格取決于是否繳納費用。（2）5.因工死亡待遇面臨著職業(yè)選擇的問題，即使在

強制儲蓄型養(yǎng)老保險（也稱公積就業(yè)后也有對職業(yè)重新選擇的

金模式）的特點：是一種固定繳九、什么是失業(yè)保險？機會。

費的模式，待遇由繳費用及利息失業(yè)保險按照國際勞動局社會職業(yè)選擇成為人們職業(yè)生涯

決定。繳費利息積累在每個人的保障專家的解釋：失業(yè)保險的目管理中的一個重要環(huán)節(jié)。長期以

賬戶上，當投保人年老、傷殘或標是給予推動工作的員工以補來，很多心理學(xué)家和職'也指導(dǎo)專

死亡時，賬戶上的錢可一次或按貼，且這種失去工作不是自愿家對職業(yè)選擇的問題進行了專

月支付。繳費由員工和雇主共同的。也就是說，是使推動工作的門的研究。提出了自己的理論。

承擔。（3）國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險員工在失業(yè)期間獲得一定的收種職業(yè)選擇理論：

的特點：是?種典型的福利型養(yǎng)補償。1.帕森斯的人與職業(yè)相匹配的

老保險制度，由國家（或國家和理論

雇主）全部負擔員工的養(yǎng)老保險十、失業(yè)保險的原則美國波士頓大學(xué)教授帕森斯

費，員工個人不繳費。（4）社會1.強制性原則1909年提出，每個人都有自己獨

統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的基本2.統(tǒng)一性原則特的人格模式，每種人格模式的

養(yǎng)老保險，是中國在世界上首創(chuàng)3.公平與效率兼顧的原則個人都有其相適應(yīng)的職業(yè)類型，

的一種新型的基本養(yǎng)老保險制4.適時調(diào)整的原則人人都有職業(yè)選擇的機會，而職

度。在基金的籌集上采用傳統(tǒng)型5.適當積累的原則業(yè)選擇的焦點就是人與職業(yè)相

的基本養(yǎng)老保險費用的籌集模6.適度原則匹配。由此，他提出了職業(yè)選擇

式，基本養(yǎng)老保險基金實行社會失業(yè)保險基金的籌集原則的三大要素：第一，了解自己的

互濟，在基本養(yǎng)老金的計發(fā)上采1.強制性原則能力傾向、興趣、愛好、氣質(zhì)性

用結(jié)構(gòu)式的計發(fā)辦法，強調(diào)個人2.無償性原則格特點、身體狀況等個人特征。

賬戶養(yǎng)老金的激勵因素和勞動3.固定性原則第二，分析各種職業(yè)對人的要

貢獻判別既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)第九章重難點求，以獲得有關(guān)的職業(yè)信息。第

老保險制度的優(yōu)點，又借鑒了個一、什么是職業(yè)？什么是職業(yè)生三，上述兩方面的平衡，即在了

人賬戶模式的長處；既體現(xiàn)了傳涯？解個人特征和職業(yè)要求的基礎(chǔ)

上，選擇一種適合個人特點又可流、人才短缺、技術(shù)的流失等。違約責任;（15）其他事項;（16）

以獲得的職業(yè)。因此還必須加強對人力資源的糾紛處理。

2.霍蘭德的人業(yè)互擇理論管理。

霍蘭德是美國的一為心理學(xué)教第十章重難點

授，著名的職業(yè)指導(dǎo)專家，他于五、勞動關(guān)系的內(nèi)容和法律特征一、數(shù)據(jù)平臺的概念及特點

1959年提出了具有廣泛社會影勞動關(guān)系的基本內(nèi)容包括：員工數(shù)據(jù)平臺就是分類組織到數(shù)據(jù)

響的人業(yè)互擇理論。這一理論認與組織之間在工作時間、休息時庫中的數(shù)據(jù)。

為，職業(yè)選擇是個人人格的反映間、勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、特點：

和延伸，他將人格分為六種類勞動紀律虧獎懲、勞動福利保（1）系統(tǒng)性

型，相應(yīng)地將職業(yè)也分為六種類險、職'也教育培訓(xùn)、勞動環(huán)境等（2）適應(yīng)性

型，職業(yè)選擇取決于人格與職業(yè)方面形成的關(guān)系。（3）穩(wěn)定性

的相互作用。法律特征：

（1）勞動關(guān)系是在現(xiàn)實勞動過二、人性化設(shè)計的概念、人性化

三、職業(yè)生涯發(fā)展階段程中發(fā)生的關(guān)系，與員工有直接設(shè)計的特點。

美國著名的人力資源管理專家的聯(lián)系。就是在軟件設(shè)計時完全按照經(jīng)

加里.德斯勒在其代表作《人力資