構(gòu)建和諧的企業(yè)勞動關(guān)系

構(gòu)建和諧的企業(yè)勞動關(guān)系第1頁，共68頁，2023年，2月20日，星期五案例一：鹽田國際罷工事件企業(yè)介紹：鹽田國際是中港合資的港口企業(yè)，于1994年正式開始營運，是目前全球最大的集裝箱碼頭。第2頁，共68頁，2023年，2月20日，星期五第3頁，共68頁，2023年，2月20日，星期五事件過程：

2007年4月7日凌晨，鹽田國際280名“塔吊”和“龍吊”司機集體罷工，受此影響，港口營運全部停頓，國際影響非常大。

第4頁，共68頁，2023年，2月20日，星期五第5頁，共68頁，2023年，2月20日，星期五事件起因：導(dǎo)火索：同行業(yè)其他工人罷工后工資得以增長根本原因：企業(yè)沒有正常的工資增長機制第6頁，共68頁，2023年，2月20日，星期五

2005年的數(shù)據(jù)表明，電力、電信、石油、金融、保險、水電氣供應(yīng)、煙草等行業(yè)共有職工833萬人，不到全國職工人數(shù)的8%，但工資和工資外收入總額估算達1.07萬億元，相當(dāng)于當(dāng)年全國職工工資總額的55%，高出全國職工平均工資水平。

2007年全國城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資最高的是金融業(yè)，平均工資達到49435元。平均工資最低的仍然是農(nóng)、林、牧、漁業(yè)，其工資為11086元。最高行業(yè)平均工資與最低行業(yè)平均工資相差38349元，兩個行業(yè)的平均工資水平之比為4.46：1。不同行業(yè)間職工工資差距大第7頁，共68頁，2023年，2月20日，星期五就職工對當(dāng)前工資的滿意度進行的一項調(diào)查，結(jié)果顯示：對當(dāng)前工資狀況不滿意的人達96.5%要求：

積極推動企業(yè)建立工資集體協(xié)商制度溫家寶總理在2008年的政府工作報告中首次提出了推動企業(yè)建立工資集體協(xié)商制度的要求2007年6月《人民日報》的人民論壇雜志第8頁，共68頁，2023年，2月20日，星期五深層次原因：勞動力市場的供求失衡第9頁，共68頁，2023年，2月20日，星期五年份總?cè)丝?億)勞動力需求勞動力供給供需缺口200713.237.689.561.87200813.317.739.651.91200913.407.789.721.93201013.497.839.791.96201113.597.889.851.96201213.687.939.891.95201313.777.989.921.94201413.868.049.941.90201513.947.099.961.87201614.018.149.971.83第10頁，共68頁，2023年，2月20日，星期五

勞動力市場嚴重的供求失衡強資本、弱勞工狀況職工的基本勞動經(jīng)濟權(quán)益受到侵害（工資）職工群體性事件第11頁，共68頁，2023年，2月20日，星期五案例二：東莞合俊玩具廠罷工事件

企業(yè)介紹：

香港合俊控股集團成立于1996年，鼎盛時期，在東莞市和清遠市共設(shè)有四間生產(chǎn)工廠，雇員1萬人左右，主要生產(chǎn)高檔電子玩具、毛絨公仔玩具等。

第12頁，共68頁，2023年，2月20日，星期五事件過程

2008年10月13日，合俊玩具廠職工因工廠欠薪舉行了罷工。罷工事發(fā)當(dāng)天，當(dāng)?shù)卣畢⑴c協(xié)調(diào)，要求廠方在當(dāng)天發(fā)放一個月的欠薪。第二日，老板和中高層人員集體消失，數(shù)千工人圍在樟木頭寶山工業(yè)區(qū)路旁，拉著橫幅討薪。

第一次罷工起因：導(dǎo)火索：

企業(yè)拖欠職工工資第13頁，共68頁，2023年，2月20日，星期五合俊玩具廠的工會是典型的“老板工會”、“形式工會”。企業(yè)沒有工會、“老板工會”、“形式工會”基層工會不能充分發(fā)揮其應(yīng)有的維權(quán)作用職工自發(fā)的群體性事件根本原因：

基層工會的問題

第14頁，共68頁，2023年，2月20日，星期五例：廣州市非公企業(yè)職工有困難時求助對象第15頁，共68頁，2023年，2月20日，星期五例：廣州市不同類型企業(yè)職工對工會的滿意度第16頁，共68頁，2023年，2月20日，星期五根本原因：國際金融危機的沖擊

受金融危機影響，許多家企業(yè)倒閉、關(guān)閉，一些企業(yè)負責(zé)人拖欠員工工資后隱匿、逃逸。第二次游行、堵路的起因：

導(dǎo)火索：

企業(yè)老板欠薪逃匿

第17頁，共68頁，2023年，2月20日，星期五政府“買單”的爭議

可不可行？深圳市公安局08年底的調(diào)查顯示：全市有370家企業(yè)存在拖欠員工工資現(xiàn)象，涉及3.92萬人，拖欠工資約1.02億元

事件結(jié)果：

樟木頭鎮(zhèn)政府墊付6500多名員工2400多萬元工資。第18頁，共68頁，2023年，2月20日，星期五

職工群體性事件，是指當(dāng)發(fā)生集體勞動爭議時，勞動者不經(jīng)過我國現(xiàn)行的“一調(diào)一裁兩審”的勞動爭議處理程序，而直接采取罷工、上訪、游行、示威、靜坐、請愿等集體行動，以期達到維護自己切身利益目標的行為。第19頁，共68頁，2023年，2月20日，星期五

公安部的統(tǒng)計顯示：勞資關(guān)系、農(nóng)村征地、城市拆遷、國有企業(yè)改制重組、移民安置補償、環(huán)境保護等問題，是我國釀成群體性事件的直接原因，其中，職工群體性事件的數(shù)量位列第一。第20頁，共68頁，2023年，2月20日，星期五思考：職工群體性事件頻發(fā)的原因？第21頁，共68頁，2023年，2月20日，星期五二個案例的一個共同因素：

勞動關(guān)系緊張

一、國企勞動關(guān)系不和諧的問題及起因

勞動關(guān)系——勞動者與所在單位之間在勞動過程中發(fā)生的關(guān)系勞動關(guān)系機制從行政化到法制化,勞動關(guān)系主體從固定化到流動化第22頁，共68頁，2023年，2月20日，星期五用人單位勞動者勞動關(guān)系

各種類型企業(yè)勞動者√

個體經(jīng)濟組織勞動者√國家機關(guān)公務(wù)員×

非公務(wù)員工勤人員√其他勞動者√

社會團體非工作人員工作人員×

事業(yè)企業(yè)化管理勞動者√

比照公務(wù)員制度工作人員×

非工作人員√第23頁，共68頁，2023年，2月20日，星期五勞務(wù)派遣出現(xiàn)的背景⒈萌芽為了彌補外國法人駐華機構(gòu)不得在我國境內(nèi)直接招工的政策限制⒉服務(wù)于國企改革階段為配合國企產(chǎn)權(quán)變更、減員增效、主輔分離等改革所進行的勞務(wù)派遣⒊滿足勞動力市場一般需求階段第24頁，共68頁，2023年，2月20日，星期五

勞務(wù)派遣協(xié)議用人單位（派遣單位）用工單位（要派企業(yè)）

支付派遣費用等工資等

勞動合同關(guān)系提供勞動

指揮命令關(guān)系勞務(wù)派遣勞動者

一重勞動關(guān)系勞動合同上崗合同第25頁，共68頁，2023年，2月20日，星期五（一）問題

1.勞動關(guān)系的確立和解除不規(guī)范。勞動合同條款上隨意變更,隨意終止，在實際操作中不履行或不完全履行合同,引發(fā)勞動者與企業(yè)的沖突。

2.勞動力供求關(guān)系不平衡。勞動力就業(yè)形成了勞動力市場中用人單位的買方市場,使勞動者在勞動關(guān)系中處于弱勢地位,勞動者處于被隨意支配和處置的地位第26頁，共68頁，2023年，2月20日，星期五3.收入差距的非正常拉大

社會處于轉(zhuǎn)軌變型期,收入分配體系處于過渡調(diào)整,逐步規(guī)范完善過程中,行業(yè)與行業(yè),企業(yè)與企業(yè),企業(yè)內(nèi)部收入不平衡現(xiàn)象明顯加劇,利益分化,收入差距拉大的趨向明顯。

4.社會保障制度不完善物價上漲幅度的增大,全社會對困難企業(yè)和困難職工群體的救助、幫扶力度不夠,使部份職工的承受力十分脆弱。

第27頁，共68頁，2023年，2月20日，星期五（二）國企勞動關(guān)系不和諧的起因

⒈用工形式多元化有悖于勞動法律的規(guī)定。

94年《勞動法》實施后，我國全面建立了與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的勞動合同法用工制度，08年又頒布實施了《勞動合同法》，強化了勞動合同制度。按照勞動法律和政策的規(guī)定，企業(yè)用工的基本形式就是勞動合同制，職工都是合同制職工。但是，在國企中普遍存在著多元的用工形式，有的多達十幾種用工形式，不同身份的職工不能同等享有權(quán)利。第28頁，共68頁，2023年，2月20日，星期五全民職工

集體職工：大集體和小集體

外來工：外來城鎮(zhèn)工和外來農(nóng)民工派遣工：內(nèi)部派遣和外部派遣勞務(wù)工臨時工

下崗工：內(nèi)部下崗臨時上崗工和外部下崗臨時錄用這些不同形式錄用或不同身份的職工，在企業(yè)中享有不同權(quán)利：工資待遇不同、福利不同、社保金繳納標準不同、晉升機會不同、民主管理權(quán)利不同，甚至加入工會的權(quán)利不同。

這種差別所形成的歧視心理是導(dǎo)致勞動關(guān)系矛盾發(fā)生突發(fā)事件的因素之一。

這種用工制度或形式的差異是違反法律法規(guī)規(guī)定的，由此可能導(dǎo)致勞動爭議引起法律糾紛。第29頁，共68頁，2023年，2月20日，星期五

⒉行政化的管理導(dǎo)致“干群關(guān)系”緊張

盡管國企改革經(jīng)歷三十年，國家早就明確取消企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的行政級別，企業(yè)依法成為市場經(jīng)濟的主體。但國企基本上還保持著領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的行政級別和企業(yè)內(nèi)部行政化的管理模式。這種行政化意識在企業(yè)人力資源管理中的表現(xiàn)就是“官本位”嚴重，按照“官本位”的標準制定薪酬管理方案，“官職級別”收入差距大。

有的企業(yè)中高級管理人員的收入與底層員工的工資差距達到幾十倍甚至上百倍。無論是研發(fā)設(shè)計人員還是技術(shù)工人，都參照“官職級別”標準，而且同級標準都必須低于管理人員。比如總工程師的工資、福利待遇的最高級別只能相當(dāng)于“同級副職”，而高級技工職能相當(dāng)于“行政”中層。導(dǎo)致職工之間的矛盾、“干群”之間矛盾，形成了勞動關(guān)系不和諧

第30頁，共68頁，2023年，2月20日，星期五⒊矛盾協(xié)調(diào)機制尚不能充分發(fā)揮作用

在國企中，勞動關(guān)系矛盾的協(xié)調(diào)機制基本上是健全的，但是，基本上不能充分發(fā)揮應(yīng)有作用。勞動爭議調(diào)解委員會是協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的一個最主要的組織，由于企業(yè)中勞動爭議調(diào)解委員會人員構(gòu)成不合理，致使職工對勞動爭議調(diào)解委員會不信任。

第31頁，共68頁，2023年，2月20日，星期五按照法律規(guī)定勞動爭議調(diào)解委員會由企業(yè)方面的代表和職工代表組成，工會方的代表擔(dān)任調(diào)解委員會主任。勞動爭議是職工與企業(yè)發(fā)生的糾紛，直接涉及的人員就是人力資管理部門的“干部”。這些“干部”又都是勞動爭議調(diào)解委員會的成員，發(fā)生勞動爭議的職工對此就產(chǎn)生了不信任感。調(diào)解委員會中的職工代表往往不是職工選舉而是領(lǐng)導(dǎo)“授意”產(chǎn)生的，更讓員工對法定的勞動爭議協(xié)調(diào)組織懷疑。在國有企業(yè)中普遍沒有設(shè)立職工受到不公正待遇的申訴機構(gòu)。當(dāng)職工受到企業(yè)的處分時，沒有一個合理的渠道進行申訴，少數(shù)職工只能依法提起勞動爭議仲裁和訴訟，形成了法律糾紛，而多數(shù)職工選擇了忍耐從而加深積怨，很可能產(chǎn)生突發(fā)事件。第32頁，共68頁，2023年，2月20日，星期五二、和諧勞動關(guān)系的內(nèi)涵

——一個中心，兩個堅持、兩個規(guī)范（一）以實現(xiàn)勞動權(quán)益（個別勞權(quán)）為中心⒈勞動就業(yè)權(quán)。企業(yè)按勞動法規(guī)招工，不非法使用童工依法用工，認真執(zhí)行工時和休假制度，如需延長時間應(yīng)與工會、職工協(xié)商并限定在勞動法規(guī)定的最長工作時間內(nèi)規(guī)范勞動關(guān)系中止行為，如解除等，應(yīng)依法按勞動合同規(guī)定履行權(quán)利、義務(wù)。第33頁，共68頁，2023年，2月20日，星期五⒉勞動報酬權(quán)

常見的企業(yè)拖欠及克扣勞動者的工資情形有：

⑴以企業(yè)虧損為名停發(fā)勞動者工資；⑵強迫勞動者加班，對不參加加班的員工扣工資；

⑶企業(yè)隨意克扣員工工資；

⑷企業(yè)隨意拖延支付工資；

⑸要求職工入股或向職工集資，對不愿參加的職工強行按比例扣出工資作為股金或集資款；

⑹不按勞動合同中約定的時間向勞動者支付工資；

⑺以實物代替現(xiàn)金支付工資；

⑻員工離職時，以交接工作為由拖欠最后一個月工資；

⑼謊稱員工工作失誤，克扣員工工資。第34頁，共68頁，2023年，2月20日，星期五勞動者有權(quán)根據(jù)自己的勞動數(shù)量和質(zhì)量及時得到合理的報酬

《勞動法》規(guī)定了工資保障制度，它的基本內(nèi)容：第一，最低工資保障。用人單位支付給勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準第二，工資支付保障。工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠第35頁，共68頁，2023年，2月20日，星期五《勞動法》對勞動者加班應(yīng)取得的勞動報酬明確規(guī)定

用人單位安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬休息日安排勞動者工作又不能安排補體的，支付不低于工資的200%的工資報酬法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬

勞動者在婚喪期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付其工資。

第36頁，共68頁，2023年，2月20日，星期五⒊休息休假權(quán)

《勞動法》：

勞動者每日工作時間不得超過8個小時，平均每周工作時間不超過44小時，這是國家法律規(guī)定的最高工作時間。我國采用的標準工時制是每日工作8小時，每周工作40小時。

用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營方面的需要，經(jīng)法定程序，要求勞動者超過法律、法規(guī)規(guī)定的最高限制的日工作時數(shù)和周工作天數(shù)而工作稱為加班。加班包括正常工作日的加點，也包括休息日和法定休假日的加班。第37頁，共68頁，2023年，2月20日，星期五勞動者加班應(yīng)注意

①加班必須是出于生產(chǎn)經(jīng)營的需要。只有因工作上的需要，單位才能要求勞動者加班②加班必須由用人單位征得勞動者同意③加班時間不得超過法律規(guī)定。《勞動法》明確規(guī)定了加班每日不得超過一小時；特殊原因下，在保障勞動者身體健康的條件下每日不得超過三小時。但每月不得超過三十六小時。

第38頁，共68頁，2023年，2月20日，星期五

在法定節(jié)日和法律法規(guī)的其它休假節(jié)日

企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照國家規(guī)定的休假天數(shù)安排勞動者休假，不能任意組織加班。

我國的法定節(jié)假日有：元旦，1天(1月1日)；

春節(jié)，3天(農(nóng)歷除夕、正月初一、初二)；

清明節(jié)，1天(農(nóng)歷清明當(dāng)日)；

勞動節(jié)，1天(5月1日)；

端午節(jié)，1天(農(nóng)歷端午當(dāng)日)；

中秋節(jié)，1天(農(nóng)歷中秋當(dāng)日)；

國慶節(jié)，3天(10月1日、2日、3日)。

上述節(jié)日適逢星期六、星期日，應(yīng)當(dāng)在工作日補假

第39頁，共68頁，2023年，2月20日，星期五法律法規(guī)的其它休假節(jié)日

婦女節(jié)(3月8日)，婦女放假半天

青年節(jié)(5月4日)，14周歲以上的青年放假半天（15-34歲的人為青年）適逢星期六、星期日，則不補假。

我國還實行帶薪年休假制度:

職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天已滿10年不滿20年的，年休假10天已滿20年的，年休假15天第40頁，共68頁，2023年，2月20日，星期五國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期

職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：

(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的

(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的

(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的

(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的

(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的第41頁，共68頁，2023年，2月20日，星期五⒋職工的社會保障權(quán)參加各項社會保險，企業(yè)要按時足額繳納各項保險費，建立困難職工幫扶機制，積極開展助困、助醫(yī)、助學(xué)活動。

第42頁，共68頁，2023年，2月20日，星期五⒌職工的勞動安全保護權(quán)

用人單位必須建立、健全勞動安全衛(wèi)生制度，嚴格執(zhí)行國家勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和標準，對勞動者進行勞動安全衛(wèi)生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害。用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者應(yīng)當(dāng)定期進行健康檢查。勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)，有權(quán)拒絕執(zhí)行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權(quán)提出批評、檢舉和控告。第43頁，共68頁，2023年，2月20日，星期五國家對女職工和與未成年工實行特殊勞動保護禁止安排女職工從事礦山井下、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動；不得安排女職工在經(jīng)期從事高處、低溫、冷水作業(yè)和國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動；不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動；對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動；女職工生育享受不少于九十天的產(chǎn)假；女職工在孕期、哺乳期，用人單位不利解除勞動合同等；不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動；不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動；用人單位應(yīng)當(dāng)對未成年工定期進行健康檢查。第44頁，共68頁，2023年，2月20日，星期五

⒍職工的精神文化權(quán)企業(yè)應(yīng)按工資總額的2%以上的比例提足職工的教育經(jīng)費，并保證一線職工的教育經(jīng)費占70%以上。支持企業(yè)工會開展“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，爭做知識型職工”活動某單位與員工簽訂的勞動合同中有這樣一條：“乙方未經(jīng)批準，不得參加其他學(xué)習(xí)培訓(xùn)，否則承擔(dān)違約金3000元。”該條款嚴重違反了我國《憲法》和《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，屬無效條款?！稇椃ā访鞔_規(guī)定每個中華人民共和國公民有受教育的權(quán)利。《勞動法》第三條規(guī)定勞動者享有接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利。第45頁，共68頁，2023年，2月20日，星期五（二）兩個堅持

⒈堅持勞動權(quán)益保障機制

◆職代會制度職工可依法直接或間接參與管理企業(yè)內(nèi)部事務(wù)，職工意志對企業(yè)意志的影響和制約，企業(yè)意志對職工意志的吸收和體現(xiàn)，從而使勞動關(guān)系建立在民主的基礎(chǔ)上。加強職代會制度建設(shè)，依法落實職代會職權(quán)，使職代會成為調(diào)整勞動關(guān)系的重要機制重點落實好職代會的四大職權(quán)：知情權(quán)、建議權(quán)、通過權(quán)、監(jiān)督權(quán)。第46頁，共68頁，2023年，2月20日，星期五◆平等協(xié)商和集體合同制度

企業(yè)工會依法與企業(yè)就勞動報酬、勞動定額、勞動安全衛(wèi)生等涉及職工切身利益的重大事項進行平等協(xié)商，用集體合同的形式把協(xié)商談判的成果固化下來。大量的中小型企業(yè)進行工資協(xié)商是比較困難的，一個是企業(yè)不愿意談，另外就是工會勢單力薄，工會干部他們的知識面比較窄，能力和勇氣都不夠。工資協(xié)商談判是意味著工會轉(zhuǎn)型的一個根本標志。第47頁，共68頁，2023年，2月20日，星期五⒉堅持勞動爭議處理機制勞動關(guān)系雙方承認在利益差別基礎(chǔ)上的合作，通過規(guī)范雙方的義務(wù)和責(zé)任，實現(xiàn)雙方共同利益的最大化。

⑴明確雙方的要求。企業(yè)主：義務(wù)：依法保障員工的合法權(quán)益，特別是職工的就業(yè)保障、收入分配、勞動安全。責(zé)任：讓職工分享經(jīng)濟發(fā)展的成果，實現(xiàn)共同富裕。道德：從內(nèi)心善待員工，追求更高的企業(yè)精神。第48頁，共68頁，2023年，2月20日，星期五

員工：義務(wù)：遵守廠紀廠規(guī)，完成生產(chǎn)和工作任務(wù)。責(zé)任：加強自身的學(xué)習(xí)，提高技術(shù)創(chuàng)新能力，提供高質(zhì)量的產(chǎn)品與服務(wù)。道德：把自己所有的聰明才智融入企業(yè)發(fā)展的各項工作中。第49頁，共68頁，2023年，2月20日，星期五⑵建立勞動關(guān)系預(yù)警機制做好勞動爭議的信息收集工作，及時分析勞動關(guān)系的狀況，檢查勞動關(guān)系雙方在履行義務(wù)、承擔(dān)責(zé)任、恪守道德方面的問題，把矛盾化解在萌芽狀態(tài)。

⑶健全企業(yè)勞動爭議調(diào)處機制

加強企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會建設(shè)，把勞動爭議解決在企業(yè)內(nèi)部第50頁，共68頁，2023年，2月20日，星期五勞動爭議

個別勞動爭議主體是勞動者個人與用人單位集體勞動爭議主體是多個勞動者或工會與用人單位第51頁，共68頁，2023年，2月20日，星期五集體勞動爭議

一類是多個勞動者因同樣原因而引起的爭議（三人以上）另一類是因簽訂或因履行集體合同發(fā)生的爭議第52頁，共68頁，2023年，2月20日，星期五

“一調(diào)一裁兩審”的勞動爭議處理程序集體勞動爭議罷工、上訪、游行、示威、靜坐、堵塞交通等集體行動維護自身權(quán)益目標職工群體性事件第53頁，共68頁，2023年，2月20日，星期五（三）兩個規(guī)范

⒈規(guī)范勞動合同

建立和諧勞動關(guān)系，必須全面實行勞動合同制度，加強勞動合同管理，不斷提高勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人的合同意識，依法簽訂并嚴格履行勞動合同，以此規(guī)范和約束勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人的行為，并且通過勞動合同的履行，實現(xiàn)雙方各自的權(quán)利。充分發(fā)揮勞動合同在調(diào)整勞動關(guān)系中的積極作用。第54頁，共68頁，2023年，2月20日，星期五⒉規(guī)范工會的作用

工會在推動勞動關(guān)系和諧企業(yè)建設(shè)中起到倡導(dǎo)和組織作用。構(gòu)建勞動關(guān)系和諧企業(yè)，較為容易取得勞資雙方的共識和反響，工會的介入，使企業(yè)勞資雙方有了平等對話的基礎(chǔ)，使勞資雙方溝通渠道變得更加暢通，使企業(yè)勞動關(guān)系通過平等協(xié)商，達到改善勞動關(guān)系的共識，并使勞資雙方按照集體合同規(guī)定的雙方權(quán)利和義務(wù)，履行自己的職責(zé)，共同保持和諧的勞動關(guān)系，從而達到“雙贏”的目的。第55頁，共68頁，2023年，2月20日，星期五深圳富士康的“十連跳”

10年1月23日，19歲員工馬向前死亡。警方調(diào)查，馬向前系“生前高墜死亡”。

10年3月17日，富士康龍華園區(qū)，新進女員工從3樓宿舍跳下，跌落在一樓受傷。

10年3月29日，龍華廠區(qū)，一男性員工從宿舍樓上墜下，當(dāng)場死亡，23歲。

10年4月6日，饒姓女工墜樓，仍在醫(yī)院治療，18歲。

10年4月7日，觀瀾廠區(qū)外宿舍，寧姓女員工墜樓身亡，18歲。

10年4月7日，觀瀾樟閣村，富士康男員工身亡，22歲。

10年5月6日，龍華廠區(qū)男工盧新從陽臺縱身跳下身亡24歲。

10年5月11日，一名祝姓女員工跳樓身亡。

10年5月14日，在深圳富士21歲男員工從7樓墜地身亡

10年5月21日，富士康21歲的男性員工墜樓死亡

第56頁，共68頁，2023年，2月20日，星期五三重斷裂

其一，企業(yè)與員工之間的斷裂。在富士康，企業(yè)和員工的關(guān)系簡單明了，企業(yè)過度追求利潤，基層員工勞動強度極大，被訓(xùn)練成了一臺臺機器。員工加班很正常，國家法律規(guī)定每月上限36小時的加班，成了一紙空文。與此對應(yīng)的是苛嚴的處罰制度——在生產(chǎn)車間，員工不準喧嘩、閑談，若被發(fā)現(xiàn)即被處罰。管理缺乏人文關(guān)懷和情感慰藉第57頁，共68頁，2023年，2月20日，星期五富士康在同類公司中絕非聲名不佳的“血汗工廠連續(xù)發(fā)生多起自殺事件后，勞動保護部門對富士康的調(diào)查，沒有發(fā)現(xiàn)明顯違反《勞動法》的現(xiàn)象；《南方周末》記者以“普工”的身份打入富士康內(nèi)部臥底，也沒有發(fā)現(xiàn)多么驚人的黑幕。在廠內(nèi)不斷地上演員工跳樓自殺的悲劇時，廠外卻每天都可以看到，等著招聘的長隊，深圳的富士康不缺工人。

第58頁，共68頁，2023年，2月20日，星期五第59頁，共68頁，2023年，2月20日，星期五正值青春時光的青年，何以如此自殺。在并不太“血汗”的表面之下，富士康把現(xiàn)代化大生產(chǎn)方式推到極致的管理模式。在時間管理精確到秒、產(chǎn)品不合格率控制到零、人工成本壓縮到極限的管理，把工人變成一架龐大生產(chǎn)機器中的一個“智能部件”，并時刻保證其與龐大的機器同步高效運轉(zhuǎn)，成為這一生產(chǎn)模式取得成功的最關(guān)鍵的前提。第60頁，共68頁，2023年，2月20日，星期五對于一個“智能部件”

在保證其吃飽、穿暖、洗干凈的情況下（富士康已具備，某些工廠還需努力），使其失去或放棄“人”的自主權(quán)，就顯得格外重要以至于成為必需。

“二代農(nóng)民工”與其父輩不同，父輩肯干、能忍，而二代脆弱，當(dāng)他們試圖全情擁抱著城市的時候，城市卻和拒絕他們的父輩一樣地拒絕著他們。在城市和企業(yè)無法獲得人的尊嚴和價值，盡管他們獲得了經(jīng)濟報酬，但在城市之中更渴望自由和尊嚴，當(dāng)自由和尊嚴全無時，也就意味著他們的人生，徹底陷入了無望中第61頁，共68頁，2023年，2月20日，星期五其二，員工與