如何進(jìn)行有效績效面談

相互認(rèn)識：疊羅漢

第一頁，共35頁。業(yè)績評估過程所面臨的最大挑戰(zhàn)第二頁，共35頁。1、輔導(dǎo)員工按公司要求完成各項(xiàng)工作2、提供員工完成任務(wù)的資源3、提高員工職業(yè)技能4、解決員工在工作的障礙5、為員工規(guī)劃職業(yè)方向主管在業(yè)績管理中的角色（對員工）

第三頁，共35頁。1、對上級和公司目標(biāo)負(fù)責(zé)2、是公司完成業(yè)務(wù)的中堅力量3、是公司和員工溝通渠道的中間體4、保證公司政令的暢通主管在業(yè)績管理中的角色（對公司）

第四頁，共35頁。1、制定與部門和公司相對應(yīng)的工作目標(biāo)和計劃2、致力于自身能力的提高3、尋求從主管、同事之間的業(yè)績反饋以改進(jìn)工作員工在業(yè)績管理中的角色

第五頁，共35頁。1、為公司建立業(yè)績管理系統(tǒng)2、為主管、經(jīng)理提供日常管理工具3、培訓(xùn)員工怎樣使用業(yè)績管理系統(tǒng)4、確保公司業(yè)績管理系統(tǒng)的正常運(yùn)作人力資源部在業(yè)績管理中的角色

第六頁，共35頁。交流提綱為什么需要績效面談如何進(jìn)行有效的績效面談績效面談可能遇到的問題第七頁，共35頁。交流提綱為什么需要績效面談如何進(jìn)行有效的績效面談績效面談可能遇到的問題第八頁，共35頁。公司戰(zhàn)略目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)/業(yè)務(wù)流程職位管理目標(biāo)達(dá)成的過程、結(jié)果考核綜合考評個人、組織效能持續(xù)提升敬業(yè)度、勝任度、滿意度激勵非物質(zhì)物質(zhì)評價獎金工薪為什么做績效管理？培訓(xùn)指導(dǎo)發(fā)展……績效面談KPI體系目標(biāo)達(dá)成的過程、結(jié)果目標(biāo)達(dá)成的過程、結(jié)果目標(biāo)達(dá)成的過程、結(jié)果第九頁，共35頁。確立目標(biāo)價值創(chuàng)造價值衡量價值分配KPI體系過程管理考核評價激勵體系我們使用的績效管理系統(tǒng)公司各級數(shù)據(jù)/專業(yè)/資源支持平臺第十頁，共35頁?？冃Э己肆鞒毯灦冃Э己吮韱T工自評績效面談上級考核績效改進(jìn)與考核結(jié)果運(yùn)用過程管理績效面談績效面談第十一頁，共35頁?？己巳苏f：“平時，我們隨時溝通……”的確，我們上下級之間平時都在溝通交流；但是，從有效的績效管理的角度看，這種溝通與專門的績效面談不同……有什么不同？第十二頁，共35頁。為什么進(jìn)行績效面談

既是對員工的尊重和激勵，又可以幫助管理者強(qiáng)化員工已有的正確行為；畢竟大多數(shù)員工都希望上級向他們說明，自己的工作績效考評為什么好或者為什么不好；可以幫助管理者及其下屬有機(jī)會通過制定績效改進(jìn)計劃來克服在工作過程中所揭示出來的低效率行為；管理者可根據(jù)員工已經(jīng)表現(xiàn)出來的優(yōu)點(diǎn)和弱點(diǎn)，制定員工的培訓(xùn)和個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，提供了一個絕好的機(jī)會。不僅談事（工作），而且談人(發(fā)展)；不僅談過去（總結(jié)），而且談將來（下階段計劃和績效改進(jìn)）……第十三頁，共35頁。交流提綱為什么需要績效面談如何進(jìn)行有效的績效面談績效面談可能遇到的問題第十四頁，共35頁?？冃嬲劦牟襟E1.營造一個和諧的氣氛2.說明討論的目的，步驟和時間3.根據(jù)每項(xiàng)工作目標(biāo)考核完成的情況4.分析成功和失敗的原因5.考查員工在公司價值觀的行為表現(xiàn)6.評價員工在工作能力上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)的方面7.討論員工的發(fā)展計劃8.為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)9.討論需要的支持和資源10.簽字第十五頁，共35頁。具體準(zhǔn)備1.閱讀先前設(shè)定的工作目標(biāo)（KPI）2.檢查每項(xiàng)KPI完成的情況3.從員工的同事，員工，客戶，供應(yīng)商搜集關(guān)于本員工工作表現(xiàn)的情況4.給員工工作成果和表現(xiàn)劃分5.對于高分和低分的方面要搜集翔實(shí)的資料6.整理該員工的表揚(yáng)信，感謝信，投訴信等7.為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)8.提前一星期通知員工做好準(zhǔn)備1.閱讀先前設(shè)定的工作目標(biāo)（KPI）2.檢查每項(xiàng)目標(biāo)完成的情況和完成的程度3.審視自己在公司價值觀的行為表現(xiàn)4.給自己工作成果和表現(xiàn)劃分5.哪些方面表現(xiàn)好？為什么？6.哪些方面需要改進(jìn)？行動計劃是什么？7.為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)8.需要的支持和資源是什么？員工經(jīng)理第十六頁，共35頁。面談座位安排應(yīng)該怎么坐?應(yīng)該這么坐！第十七頁，共35頁。5、保持平和的態(tài)度，是雙方的溝通而非演講會談的技能1、認(rèn)真傾聽員工的看法和意見，鼓勵其多談2、談話要具體，多使用客觀的資料3、關(guān)注員工的長處，不要直接指責(zé)員工。4、談話不要繞彎子。應(yīng)注意停下來聽員工說什么，多提一些開放型的問題，例如；“你認(rèn)為應(yīng)當(dāng)采取何種行動才能改善目前的這種狀況呢？”即要根據(jù)客觀的、能夠反映員工工作情況的資料來進(jìn)行，例如包括：缺勤、遲到、定貨處理、費(fèi)用、任務(wù)和計劃的達(dá)成情況，客服投訴，退貨、訂貨處理時間、庫存水平、工作報告等等。例如，不要對員工講：“你做這件事的速度太慢了”“你怎么能犯這樣的錯誤呢？！”等，也不要把其績效于他人的績效對比；例如，“張三寫這個報告的速度比你快多了……”盡管要對事不對人，但必須要確保員工明白他到底做對了什么，又做錯了什么，因此，需要給他舉例子來說明；在員工了解如何對工作加以改善和何時改善之前，確信他對問題已經(jīng)搞明白，更重要的是你們之間已經(jīng)達(dá)成共識。第十八頁，共35頁。如何傾聽你的員工如果你不能認(rèn)真傾聽被面談?wù)?，被面談?wù)咭膊粫A聽你。傾聽的層次第一：“聽而不聞”；第二：“虛應(yīng)故事”；第三：“擇我所好”；第四：“全聽全記”；第五：“聽話聽心”。第五：“聽話聽心”第五：“聽話聽心”第十九頁，共35頁。用一些肢體語言，讓被面談?wù)咧滥阍谡J(rèn)真傾聽插入一些短語，表明你在考慮對方所講的價值，鼓勵被面談?wù)咛峁└嗟男畔⒅芷谛缘闹貜?fù)和確認(rèn)你的理解，這可避免可能的誤解，并可鼓勵被面談?wù)呒右越忉?。對被面談?wù)叩那楦凶鞒龇磻?yīng)，這會使被面談?wù)咧滥阍趦A聽，并鼓勵他講的更多反應(yīng):如何傾聽你的員工第二十頁，共35頁。我了解這是多么令人沮喪（高興）的事我明白你的心情，假若。。。如果事情發(fā)生在我身上，我一定會也感到。。。我以前也遇到過同樣的事，所以我很明白你的感受發(fā)生這樣的事，必定會感到難過（興奮）你似乎對。。。感到很不開心（喜悅）傾聽——善意回應(yīng)你可以運(yùn)用以下句子第二十一頁，共35頁。你有什么想法？你認(rèn)為我們應(yīng)該如何處理你有什么建議可否協(xié)助推行部分建議你認(rèn)為我們應(yīng)把意見定在什么時間你想我們需要多少時間？傾聽——鼓勵參與你可以運(yùn)用以下句子第二十二頁，共35頁。正面的反饋：讓員工知道他的表現(xiàn)達(dá)到或超過對他的期望員工知道他的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)得到了認(rèn)可強(qiáng)化這種行為，增大這種行為重復(fù)的可能性要求： 真誠，具體提供反饋第二十三頁，共35頁。提供反饋——負(fù)面反饋負(fù)面的反饋的步驟：1.具體地描述員工的行為具體，描述相關(guān)的行為（所說，所做）對事不對人，描述而不是判斷2.描述這種行為所帶來的后果客觀，準(zhǔn)確，不指責(zé)3.征求員工的看法傾聽，從員工的角度看問題4.探討下一步的做法提出建議及這種建議的好處第二十四頁，共35頁。員工績效考核表1、考核人與被考核人必須在約定的時間、地點(diǎn)對考核結(jié)果進(jìn)行有效的溝通，確定績效改進(jìn)計劃；2、考核人與被考核人須達(dá)成共識。第二十五頁，共35頁?？冃Ц倪M(jìn)計劃和行動方案Case：績效改進(jìn)人：張三問題：零件庫存過多目標(biāo)：在7月份將庫存降低10％行動步驟行動時間預(yù)計結(jié)果時間：7月5日弄清平均每月的庫存量7月15日確定工作績效改善的基礎(chǔ)，并以此作為對工作進(jìn)步情況進(jìn)行衡量的標(biāo)準(zhǔn)加查定貨數(shù)量和零件的實(shí)際使用量7月25日清查過多的庫存項(xiàng)目將多于的零件運(yùn)到地區(qū)倉庫中去，并且把過時的零件報廢7月30日清理庫存空間為所有零件確定新的訂貨數(shù)量8月5日避免將來仍然出現(xiàn)過多存放的問題清查記錄以明確現(xiàn)有零件庫存量8月15日看與目標(biāo)的接近程度總之，在面談之處就確定好談話的基調(diào)，在面談過程中盡量使自己顯得積極些；注意對自己以及員工的觀點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)，最后制定出一個有效的行動計劃。第二十六頁，共35頁。設(shè)定目標(biāo)與衡量目標(biāo)1.具體2.可測量3.可接受4.可達(dá)到5.時間性時間成本質(zhì)量數(shù)量衡量目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)第二十七頁，共35頁。交流提綱為什么需要績效面談如何進(jìn)行有效的績效面談績效面談可能遇到的問題第二十八頁，共35頁。如何使員工認(rèn)為績效考評是公正的

1、經(jīng)常對員工的工作績效做出評價；2、確信你對員工的工作績效非常熟悉；3、確信你與員工對其工作職責(zé)和目標(biāo)的看法是一致的；4、當(dāng)你為員工制定績效改善計劃時，應(yīng)當(dāng)吸收他們一同來參加；第二十九頁，共35頁。如何批評員工1、當(dāng)你需要對員工提出批評時，要注意你的方式應(yīng)當(dāng)能使員工維護(hù)和尊重他們自己的尊嚴(yán)和價值觀。2、批評應(yīng)當(dāng)在私下里進(jìn)行，而且應(yīng)當(dāng)具有建設(shè)性（表揚(yáng)應(yīng)當(dāng)眾進(jìn)行為宜）；3、可以向員工提出一些關(guān)鍵性的事件，并向他們提供一些關(guān)于如何做的建議。4、永遠(yuǎn)不要說一個人“總是”錯的（因?yàn)椴粫腥擞肋h(yuǎn)都是對的或者永遠(yuǎn)都是錯的）5、從你這方面來說，批評應(yīng)當(dāng)盡量客觀，不要攙雜進(jìn)任何個人的武斷和偏見。第三十頁，共35頁。如何確保面談會促進(jìn)工作績效的改善通常改善績效的訣竅是：與被考評者一起解決所有與工作有關(guān)的問題，與他們一起確定可以衡量的績效目標(biāo)以及達(dá)到這些目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)、時間表或者行動計劃。為了確保面談對工作績效的改善起到應(yīng)有的作用，你應(yīng)當(dāng)解決所有與員工有關(guān)的問題，確定改善工作績效的目標(biāo)并制定達(dá)到這一目標(biāo)的時間表。第三十一頁，共35頁。鼓勵員工多講話的技巧將員工談到的最后一點(diǎn)作為一個問題提出來；不要自己喋喋不休；不要使用限制性的問話；不要主觀武斷；不要隨便提建議；不要直呼其名的指責(zé)、嘲笑，諷刺談話對象等。適當(dāng)?shù)乇３殖聊?；提一些開放性的問題；根據(jù)員工所存在的問題提問題；提出一些命令性的問題；運(yùn)用選擇性的問話試探性的弄清楚他們隱藏在談話背后的某些感受；第三十二頁，共35頁。有待提高的能力 行動計劃 時間

市場知識 參加市場部的例會 7至8月財務(wù)知識 財務(wù)培訓(xùn) 三季度變革管理 參加公司機(jī)構(gòu)調(diào)整項(xiàng)目 8月 變革管理培訓(xùn) 四季度帶隊伍能力