績(jī)效考核評(píng)價(jià)及咖啡店創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書

一、單項(xiàng)選擇題1．責(zé)任會(huì)計(jì)產(chǎn)生的直接原因是（）。A行為科學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展B運(yùn)籌學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展C分權(quán)管理D跨國公司的產(chǎn)生2．（）是責(zé)任會(huì)計(jì)中應(yīng)用最廣泛的一種責(zé)任中心形式A成本中心B利潤中心C投資中心D責(zé)任中心3．責(zé)任成本是指該中心發(fā)生的（）。A工段成本之和B產(chǎn)品成本C可控成本之和D不可控成本之和4．（）發(fā)生的成本額可以通過技術(shù)分析相對(duì)可靠地估算出來。A費(fèi)用中心B酌量性成本中心C標(biāo)準(zhǔn)成本中心D產(chǎn)品成本中心5．成本中心控制和考核的內(nèi)容是（）。A責(zé)任成本B產(chǎn)品成本C目標(biāo)成本D不可控成本6．某車間為成本中心，生產(chǎn)甲產(chǎn)品，預(yù)算產(chǎn)量為5000件，單位成本200元；實(shí)際產(chǎn)量為6000件，單位成本195元。則預(yù)算成本節(jié)約率為（ ）。A17% B-2.5% C2.5% D6%7．若企業(yè)的生產(chǎn)部門、采購部門都是成本中心，由于材料質(zhì)量不合格造成的生產(chǎn)車間超過消耗定額差異部分應(yīng)由（ ）負(fù)責(zé)。A生產(chǎn)部門B生產(chǎn)部門與采購部門共同負(fù)責(zé)C采購部門D生產(chǎn)部門和采購部門共同的上一層責(zé)任中心負(fù)責(zé)8．在三種責(zé)任中心中，（）中心的組織形式一般不是法人。A成本B利潤C(jī)投資D都具有法人資格9．在組織形式上，（）一般都是獨(dú)立的法人。A成本中心B利潤中心C投資中心D責(zé)任中心10．利潤中心不具有（）。A價(jià)格制定權(quán)B投資決策權(quán)C生產(chǎn)決策權(quán)D銷售決策權(quán)11．以對(duì)外銷售產(chǎn)品而取得收入的利潤中心是（）。A人為的利潤中心B自然的利潤中心C銷售的利潤中心D成本的利潤中心12．（）具有全面的產(chǎn)品銷售權(quán)、價(jià)格制定權(quán)、材料采購權(quán)及生產(chǎn)決策權(quán)。A人為利潤中心B自然利潤中心C成本中心D投資中心13．某公司某部門的有關(guān)數(shù)據(jù)為：銷售收入50000元，已銷產(chǎn)品的變動(dòng)成本和變動(dòng)銷售費(fèi)用30000元，可控固定間接費(fèi)用2500元，不可控固定間接費(fèi)用3000元，分配來的公司管理費(fèi)用為2021元。那么，該利潤中心部門邊際貢獻(xiàn)為（）元。A 20210 B 17500 C 14500 D 1075014．最適合作為企業(yè)內(nèi)部利潤中心對(duì)整個(gè)公司所做的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)指標(biāo)的是（ ）。A利潤中心邊際貢獻(xiàn) B利潤中心可控邊際貢獻(xiàn)C利潤中心部門邊際貢獻(xiàn)D利潤中心凈利潤15．最適合作為考核利潤中心負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)的指標(biāo)是（）。A利潤中心邊際貢獻(xiàn)B利潤中心可控邊際貢獻(xiàn)C利潤中心部門邊際貢獻(xiàn)D利潤中心凈利潤16．利潤中心和投資中心的區(qū)別在于其不對(duì)（)A投資效果B收入C利潤D成本17．既能反映投資中心的投入產(chǎn)出關(guān)系，又可使個(gè)別投資中心的利益與企業(yè)整體利益保持一致的考核指標(biāo)是（）。A可控成本B投資報(bào)酬率C剩余收益D利潤總額18．與剩余收益成正比的項(xiàng)目是（）A營業(yè)利潤B平均營業(yè)資產(chǎn)C規(guī)定或預(yù)期的最低投資報(bào)酬率D利潤留存比率19．在選擇計(jì)算剩余收益指標(biāo)時(shí)所使用的規(guī)定或預(yù)期的最低報(bào)酬率時(shí)，通?？紤]的指標(biāo)是公司的（）Ａ最高利潤率Ｂ最低利潤率Ｃ銷售利潤率Ｄ平均利潤率20．電線一廠是電線電纜公司下屬的一個(gè)投資中心，該廠預(yù)計(jì)明年投資500萬元，預(yù)計(jì)凈收益增加150萬元，如果該公司的平均報(bào)酬率為30%，則該廠這項(xiàng)投資的剩余收益為（）A45萬元B159萬元C0萬元D105萬元21．某投資中心的投資額為10萬元，加權(quán)平均的最低投資利潤率為20％，剩余收益為2萬元，則該投資中心的營業(yè)利潤為（）Ａ5萬元Ｂ6萬元Ｃ3萬元Ｄ4萬元22．已知ABC公司加權(quán)平均的最低投資報(bào)酬率為20%，其下設(shè)的甲投資中心平均營業(yè)資產(chǎn)為200萬元，剩余收益為20萬元，則該中心的投資報(bào)酬率為（）A40%B30%C20%D10%23．下列對(duì)內(nèi)部轉(zhuǎn)移價(jià)格的表述不正確的是（）A所涉及的買賣雙方都同時(shí)存在于企業(yè)內(nèi)部C目的是為了激發(fā)各責(zé)任中心降低成本B內(nèi)部轉(zhuǎn)移價(jià)格的實(shí)質(zhì)是一種管理工具D內(nèi)部轉(zhuǎn)移價(jià)格的變動(dòng)會(huì)影響企業(yè)利潤24．下列各項(xiàng)中，一般不作為以成本為基礎(chǔ)的轉(zhuǎn)移定價(jià)計(jì)價(jià)基礎(chǔ)的是（A完全成本B固定成本C變動(dòng)成本D變動(dòng)成本加固定制造費(fèi)用25．以標(biāo)準(zhǔn)成本作為基價(jià)的內(nèi)部轉(zhuǎn)移價(jià)格主要適用于（）A自然利潤中心B人為利潤中心C投資中心D成本中心26．在以成本作為內(nèi)部結(jié)算價(jià)格中，（）使提供產(chǎn)品和勞務(wù)的部門將其工作的成績(jī)和缺陷全部不折不扣地轉(zhuǎn)給了使用部門，而使用部門本不應(yīng)該對(duì)這些成績(jī)和缺陷承擔(dān)責(zé)任。A實(shí)際成本法B標(biāo)準(zhǔn)成本法C標(biāo)準(zhǔn)成本加成法D變動(dòng)成本法27．內(nèi)部結(jié)算價(jià)格中，成功的（）依賴于一個(gè)某種形式的外部市場(chǎng)使“買”、“賣”雙方可以自由地選擇接受或拒絕某一價(jià)格。并且在雙方矛盾無法解決時(shí)，企業(yè)高級(jí)管理層要進(jìn)行必要的干預(yù)。A協(xié)商價(jià)格B市場(chǎng)價(jià)格C雙重轉(zhuǎn)移價(jià)格D成本價(jià)格28．在下列各項(xiàng)內(nèi)部轉(zhuǎn)移價(jià)格中，既能夠較好滿足供應(yīng)方和使用方的不同需求又能激勵(lì)雙方積極性的是（）。A市場(chǎng)價(jià)格B協(xié)商價(jià)格C雙重價(jià)格D成本轉(zhuǎn)移價(jià)格29．在采用（）作內(nèi)部轉(zhuǎn)移價(jià)格時(shí)，各利潤中心的利潤之和不等于企業(yè)的全部利潤。Ａ市場(chǎng)價(jià)格Ｂ協(xié)商價(jià)格Ｃ雙重價(jià)格Ｄ成本價(jià)格30．甲責(zé)任中心生產(chǎn)的A產(chǎn)品市場(chǎng)售價(jià)為100元，單位變動(dòng)成本為70元。當(dāng)甲將A產(chǎn)品轉(zhuǎn)讓給乙責(zé)任中心時(shí)，廠內(nèi)銀行以100元的價(jià)格向甲支付價(jià)款，同時(shí)以70元的價(jià)格從乙收價(jià)款。據(jù)此可以斷定，該項(xiàng)內(nèi)部交易采用的內(nèi)部轉(zhuǎn)移價(jià)格是（）。A市場(chǎng)價(jià)格B協(xié)商價(jià)格C成本價(jià)格D雙重價(jià)格31．已知甲利潤中心生產(chǎn)的半成品既可以出售，又可以供乙利潤中心使用。甲中心全年最大產(chǎn)量為50000件，全年最大外銷量為40000件，售價(jià)為200元／件，單位變動(dòng)成本為160元／件。乙中心決定按協(xié)商價(jià)格從甲中心購買3000件半成品，則甲乙雙方在結(jié)算時(shí)使用的內(nèi)部轉(zhuǎn)移價(jià)格為（）。A200元／件B160元／件C160至200元／件之間的某一價(jià)格水平D甲中心以200元／件出售，乙中心以160元／件采購32．當(dāng)某種產(chǎn)品存在完全競(jìng)爭(zhēng)的外部市場(chǎng)時(shí)，制定內(nèi)部轉(zhuǎn)移價(jià)格的最好依據(jù)是（）。A市場(chǎng)價(jià)格B協(xié)商價(jià)格C雙重價(jià)格D成本價(jià)格33．各責(zé)任中心相互提供的產(chǎn)品采用協(xié)商定價(jià)的方式確定內(nèi)部轉(zhuǎn)移價(jià)格時(shí)，其協(xié)商定價(jià)的上限是市價(jià)，下限是（）。A市場(chǎng)價(jià)格B單位標(biāo)準(zhǔn)成本C單位變動(dòng)成本D單位制造成本34．業(yè)績(jī)考評(píng)是責(zé)任會(huì)計(jì)的重要環(huán)節(jié)，它通常以責(zé)任預(yù)算為依據(jù)，通過編制（）將實(shí)際完成情況與責(zé)任預(yù)算相比較，借以評(píng)價(jià)與考核各個(gè)責(zé)任中心的工作成果。A責(zé)任報(bào)告B差異分析表C預(yù)算執(zhí)行情況表D實(shí)際執(zhí)行與預(yù)算比較表35．（）把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)槟繕?biāo)和各種指標(biāo)，它并不是對(duì)傳統(tǒng)戰(zhàn)略和評(píng)估方法的否定，而是對(duì)其進(jìn)行了進(jìn)一步的發(fā)展和改進(jìn)。A剩余收益BEVAC業(yè)績(jī)金字塔D平衡計(jì)分卡單選答案：CACCACCACBBBCCBACDDCDBDBDABCCDCACBD1、實(shí)踐證明，提高績(jī)效的有效途徑是進(jìn)行（）。A)績(jī)效考核 B)績(jī)效管理 C)績(jī)效計(jì)劃 D)績(jī)效溝通2、通常，我們可以把績(jī)效管理體系的發(fā)展分為三個(gè)階段，依次是以（）為導(dǎo)向的、以發(fā)展為導(dǎo)向的和以經(jīng)營為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系。A)控制 B)行為 C)結(jié)果 D)戰(zhàn)略3、一名航空公司的飛行員要想獲得駕駛資格，必須掌握許多常識(shí)及飛行專業(yè)知識(shí)，以及其他要求，這實(shí)際上是對(duì)飛行員工作崗位的（）要求。A)能力 B)任職資格 C)素質(zhì)模型 D)經(jīng)驗(yàn)4、關(guān)于目標(biāo)管理，以下說法不正確的是：（）。A)促進(jìn)主管與下屬之間的交流和相互了解；B)難以制定目標(biāo)；C)傾向于X理論；D)傾向聚焦于短期目標(biāo)。5、績(jī)效考核時(shí)，規(guī)定把員工強(qiáng)制分為三類：A類(優(yōu)秀)員工，B類（一般）員工和C類（后進(jìn)）進(jìn)行績(jī)效考核的公司是（）。A)通用 B)佳能 C)海爾 D)施樂6、平衡記分卡是一種系統(tǒng)的績(jī)效考核技術(shù)，從財(cái)務(wù)角度、（）角度、內(nèi)部流程角度及學(xué)習(xí)與發(fā)展角度四個(gè)方面對(duì)企業(yè)的經(jīng)營績(jī)效進(jìn)行考核。A)客戶 B)外部流程 C)員工個(gè)人 D)職業(yè)發(fā)展7、行為錨定量表法的缺陷包括（）A)行為導(dǎo)向性差 B)工作考核標(biāo)準(zhǔn)模糊 C)績(jī)效要素之間獨(dú)立性差 D)設(shè)計(jì)成本較高8、績(jī)效管理的最終目的是（）A)確定員工獎(jiǎng)金 B)決定員工升遷 C)確定培訓(xùn)人選 D)提升員工績(jī)效9、企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施效果的主要責(zé)任人是（）。A)CEO B)人力資源管理部門主管 C)績(jī)效管理專員 D)各直線部門主管10、在績(jī)效面談中，考評(píng)者所反映的信息應(yīng)當(dāng)是對(duì)于員工的某一類行為，這是指績(jī)效反饋的()A）真實(shí)性B）針對(duì)性C）及時(shí)性D）能動(dòng)性答案：1、D2、C3、B4、C5、A6、A7、D8、D9、D10、B1、績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)與（B）A．績(jī)效管理內(nèi)容設(shè)計(jì)B．績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)C．績(jī)效管理方法的設(shè)計(jì)D．績(jī)效管理目標(biāo)的設(shè)計(jì)2、（C）是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋找工作績(jī)效的差距和不足的方法。A．橫向比較法B．縱向比較法C．目標(biāo)比較法D．水平比較法3、（A）面談要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時(shí)機(jī)A．雙向傾聽式B．綜合式C．單向勸導(dǎo)式D．解決問題式4、品質(zhì)導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)，以考評(píng)員工的（D）為主A．品德B．知識(shí)C．行為D．潛質(zhì)5、加權(quán)選擇量表法的具體形式是用一系列的形容詞或描述性的語句，說明員工的各種（A）A．工作行為B．工作能力C．工作態(tài)度D．工作風(fēng)格6、關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是（B）A．無法為考評(píng)者提供客觀依據(jù)B．不能做定量分析C．不能貫穿考評(píng)期的始終D．不能了解下屬如何消除不良績(jī)效7、強(qiáng)制分布法假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈（C）分布A．偏態(tài)B．正偏態(tài)C．正態(tài)D．負(fù)正態(tài)8、在剖析各種績(jī)效差距的原因時(shí)，“工作計(jì)劃性不周”屬于（A）原因A．個(gè)人B．外部C．組織D．管理9、在績(jī)效面談中，反饋的信息應(yīng)該“去偽存真”，這體現(xiàn)了有效信息反饋所具有的（D）A．針對(duì)性B．及時(shí)性C．主動(dòng)性D．真實(shí)性10、在本期績(jī)效管理活動(dòng)之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談，稱為（C）A．績(jī)效計(jì)劃面談B．績(jī)效考評(píng)面談C．績(jī)效總結(jié)面談D．績(jī)效指導(dǎo)面談答案：1、B2、C3、A4、D5、A6、B7、C8、A9、D10、C1.利用績(jī)效分析方法分析培訓(xùn)對(duì)員工績(jī)效的影響原因時(shí)，下列哪項(xiàng)是必須考慮的重點(diǎn)(D)。A.工作背景B.工作者C.結(jié)果回饋D.工作結(jié)果2.科學(xué)的確定績(jī)效考核的基礎(chǔ)，是要做好兩個(gè)方面的工作，即(A)等。A.確定工作要項(xiàng)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) B.確定考核辦法和工作要項(xiàng) C.確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和考核人員D.確定考核系統(tǒng)和考核人員 3.績(jī)效管理實(shí)施的前提不包括(C)A.有可操作的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)B.內(nèi)部客戶和外部客戶對(duì)崗位要求是清楚的C.組織成員對(duì)自己下級(jí)工作目標(biāo)有清晰的把握D.崗位責(zé)任說明書對(duì)于各崗位職責(zé)有明確的描述4.關(guān)于360度回饋評(píng)價(jià)，正確的理解是(B)。A.一般采用署名的方式B.有利于促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展C.可以據(jù)此確定員工的任務(wù)績(jī)效水平D.能夠增強(qiáng)員工的自我意識(shí)，提高自我管理效能5.要素計(jì)點(diǎn)法是最為普遍的崗位評(píng)價(jià)方法，下列哪項(xiàng)不屬于要素計(jì)點(diǎn)法的工作程序(B)A.確定要評(píng)價(jià)的崗位，搜集崗位信息B.確定基準(zhǔn)崗位C.選擇并界定薪酬要素D.確定要素等級(jí)6.下面的績(jī)效考核因素中，不屬于能力考核的因素是(C)。A.創(chuàng)新能力B.技能熟練程度C.計(jì)劃能力D.經(jīng)驗(yàn)閱歷7.按照具體形式區(qū)分的績(jī)效考核辦法，通常我們也稱之為特征法，包括三個(gè)主要的具體方法，即(B)、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法和書面法。A.日?？荚u(píng)法B.量表評(píng)定法C.關(guān)鍵事件法D.排隊(duì)法8.績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是表明了按什么尺度對(duì)工作的哪些方面進(jìn)行評(píng)估，而(C)說法不符合標(biāo)準(zhǔn)所需遵循的要求。A.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是公開的B.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是可以衡量的C.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要廣泛使用于不同時(shí)期的D.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是現(xiàn)實(shí)的9.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要盡可能的具體，或是行為化，選擇你認(rèn)為最適合的作為訂單處理員的一條績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)(D)A.能夠并且愿意處理客戶的訂單B.能夠并且愿意處理客戶的訂單，并獲得客戶的認(rèn)可C.所有客戶訂單必須在4小時(shí)內(nèi)處理，且保證客戶滿意度D.所有客戶訂單必須在4小時(shí)內(nèi)處理，且正確率98%10.當(dāng)我們進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的時(shí)候，可以使用崗位排列法，崗位排列法有分為兩類，即(A)。A.定限排列法和成對(duì)排列法B.逐一排列法和關(guān)鍵崗位排列法C.相對(duì)排列法和絕對(duì)排列法D.級(jí)別排列法和業(yè)績(jī)排列法11.為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核“定量準(zhǔn)確的原則＂，評(píng)分應(yīng)盡可能采用(C)。A.名稱量表B.等級(jí)量表C.等距量表D.比率量表12.我們進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，需要遵守三個(gè)原則，即崗位評(píng)價(jià)的目標(biāo)是崗位而不是崗位上的員工，讓員工積極參與到崗位評(píng)價(jià)黨中來，(D)。A.崗位評(píng)價(jià)必須滿足績(jī)效考核的要求B.崗位評(píng)價(jià)必須和崗位等級(jí)相結(jié)合C.崗位評(píng)價(jià)每?jī)赡赀M(jìn)行一次D.崗位評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該公開13.績(jī)效考核的方法和方案，必須在實(shí)踐當(dāng)中不斷進(jìn)行改善和完整，而不是一成不變的，這個(gè)體現(xiàn)了績(jī)效考核的(B)。A.可行性原則B.回饋原則C.制度化原則D.實(shí)用性原則14.績(jī)效面談的質(zhì)量和效果主要取決于(D)。A.考評(píng)雙方的心理狀態(tài)B.是否成立了員工績(jī)效評(píng)審委員會(huì)C.考評(píng)雙方對(duì)績(jī)效管理制度的理解D.考評(píng)雙方的準(zhǔn)備情況以及提供資料的詳細(xì)和準(zhǔn)確程度15.短期效果的評(píng)估主要是評(píng)估考核體系實(shí)行(C)的效果A.一個(gè)月左右B.一個(gè)季度C.一年左右D.以上都不對(duì)16.培訓(xùn)具有(B)A.滯后性B.超前性C.后延性D.前續(xù)性17.下列哪項(xiàng)不是薪酬制度建立的依據(jù)(D)A.工作分析B.職務(wù)分析C.崗位分析D.工作說明18.績(jī)效考核對(duì)于員工個(gè)人則是(A)對(duì)自己工作狀況及其成果的評(píng)價(jià)。A.上級(jí)和同事B.上級(jí)和下級(jí)C.下級(jí)和同事D.上級(jí)和平級(jí)19.當(dāng)所有員工從事基本相同的工作，而采用小組平均法又麻煩且費(fèi)時(shí)時(shí)，應(yīng)采用(B)建立工作標(biāo)準(zhǔn)。A.工作小組平均產(chǎn)量B.特別挑選的員工績(jī)效C.時(shí)間研究D.工作樣本20.從事各種非周期性的工作，并且沒有固定的模式時(shí)，應(yīng)采用(D)建立工作標(biāo)準(zhǔn)。A.工作小組平均產(chǎn)量B.特別挑選的員工績(jī)效C.時(shí)間研究D.工作樣本21.工作要項(xiàng)指出“什么＂該做，(D)指出的是該“如何＂做。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)乃是判斷績(jī)效的基礎(chǔ)，通常在工作規(guī)范或?qū)ｉT的考核條例中予以說明。A.評(píng)估考核B.工作分析C.評(píng)估面談D.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)22.(A)是指記錄和觀察在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中有效或無效的工作行為導(dǎo)致的成功或失敗的結(jié)果。A.關(guān)鍵事件法B.行為觀察法C.行為觀察量表法D.行為定點(diǎn)量表法23.工作績(jī)效一般是指員工的勞動(dòng)行為表現(xiàn)及其(B)A.工作表現(xiàn)B.工作成果C.工作成績(jī)D.工作效果24.下表是績(jī)效考核表的一部分，請(qǐng)問這種績(jī)效考核量表是(C)?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)等級(jí)評(píng)定結(jié)果工作效率很高工時(shí)利用率100%1工作效率較高工時(shí)利用率85%以上2工作效率正常工時(shí)利用率70%以上3工作效率不高工時(shí)利用率55%以上4工作效率很低工時(shí)利用率40%以上5A.名稱量表B.等級(jí)量表C.等距量表D.比率量表25.(C)是對(duì)員工承擔(dān)崗位工作的成果進(jìn)行評(píng)定和估價(jià)。A.能力考核B.態(tài)度考核C.業(yè)績(jī)考核D.績(jī)效考核26.行為主導(dǎo)型的考評(píng)內(nèi)容以考評(píng)員工的(D)為主，效果主導(dǎo)型著眼于干出了什么，重點(diǎn)在于產(chǎn)生和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過程。A.工作效果B.工作態(tài)度C.工作業(yè)績(jī)D.工作行為27.目標(biāo)管理法能使員工個(gè)人的(A)保持一致。A.個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)B.努力目標(biāo)與組織目標(biāo)C.努力目標(biāo)與集體目標(biāo)D.個(gè)人目標(biāo)和集體目標(biāo)28.與前一期業(yè)績(jī)水平進(jìn)行比較的業(yè)績(jī)改進(jìn)方法稱之為(B)。A.目標(biāo)比較法B.水平比較法C.橫向比較法D.縱向比較法29.下列哪個(gè)因素不是考評(píng)方法的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮的(B)。A.工作適用性B.先進(jìn)性C.管理成本D.工作實(shí)用性30.企業(yè)績(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)在數(shù)量.質(zhì)量及(B)等方面完成情況的考核。A.產(chǎn)量B.效益C.效率D.效果31.各職能部門在績(jī)效管理方面的主要責(zé)任有(A)。A.及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效回饋B.提供與績(jī)效考核有關(guān)的培訓(xùn)和咨詢C.處理員工在績(jī)效考核方面的申訴D.確?？?jī)效考核制度符合法律要求32.(B)是企業(yè)根據(jù)崗位工作說明書，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)，包括工作行為和工作效果，進(jìn)行全面系統(tǒng)考察與評(píng)估的過程。A.行為考核B.績(jī)效考核C.人事考核D.能力考核33.選擇(A)的績(jī)效考核類型，對(duì)具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對(duì)事務(wù)性工作人員的考評(píng)不太適合。A.效果主導(dǎo)型B.行為主導(dǎo)型C.觀察主導(dǎo)型D.質(zhì)量主導(dǎo)型34.下列不屬于績(jī)效診斷的內(nèi)容是(C)。A.企業(yè)績(jī)效管理制度以及管理體系的診斷B.對(duì)企業(yè)組織的診斷C.對(duì)收集信息與資料積累方面的診斷D.對(duì)考評(píng)者與被考評(píng)者的全面全過程的診斷35.量表評(píng)定法使用(C)，事先要規(guī)定好指針評(píng)定等級(jí)的意義及指針的定義。A.按具體形式區(qū)分的評(píng)估方法B.混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法C.描繪性評(píng)定量表法D.書面法36.績(jī)效考核指員工的(A)做比較，而通過工作分析可以確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。A.實(shí)際績(jī)效與組織的期望B.個(gè)人成績(jī)與群眾測(cè)評(píng)C.群眾測(cè)評(píng)與組織的期望D.實(shí)際績(jī)效與群眾測(cè)評(píng)37.考評(píng)的效標(biāo)的類型有(A)。①特征性效標(biāo)②行為性效標(biāo)③結(jié)果性效標(biāo)④態(tài)度性效標(biāo)5能力性效標(biāo)A.①②③B.②③④C.①③5D.②④538.將員工考評(píng)期實(shí)際業(yè)績(jī)與去年同期工作業(yè)績(jī)相比較和衡量的方法是(A)。A.水平比較法B.成對(duì)比較法C.橫向比較法D.目標(biāo)比較法39.為保證績(jī)效面談信息回饋的有效性，最好的方式是(A)。A.進(jìn)行“一對(duì)一＂的回饋面談B.組成一個(gè)面談小組來進(jìn)行面談C.在小級(jí)其它成員在場(chǎng)的情況下面談D.針對(duì)部門的共同問題，進(jìn)行小組或部門的討論40.將關(guān)鍵事件法和等級(jí)評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法是(D)A.行為觀察法B.目標(biāo)比較法C.加權(quán)選擇量表法D.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法41.下列不屬于關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是(A)。A.時(shí)間跨度較大B.費(fèi)時(shí).費(fèi)力且費(fèi)用較高C.不能在員工之間進(jìn)行比較D.只能定性分析，不能定量分析42.采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素來評(píng)價(jià)下屬的方法是(C)A.目標(biāo)管理法B.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法C.直接指標(biāo)法D.成績(jī)記錄法43.在績(jī)效管理實(shí)施過程中，最直接影響績(jī)效評(píng)價(jià)質(zhì)量和效果的人員是(C)A.高層領(lǐng)導(dǎo)B.一般員工C.直接上級(jí)/主管D.人力資源部人員44.對(duì)生產(chǎn)管理人員的績(jī)效考核，最經(jīng)常采用的是(B)A.行為觀察法B.以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法C.以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評(píng)方法D.以行為或質(zhì)量特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法45.對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷一般發(fā)生在績(jī)效管理的(C)A.考評(píng)階段B.實(shí)施階段C.總結(jié)階段D.應(yīng)用開發(fā)階段46.下列關(guān)于有效的績(jī)效回饋信息應(yīng)達(dá)到的要求不正確的是(A)A.具有廣泛性B.具有主動(dòng)性和能動(dòng)性C.具有針對(duì)性和及時(shí)性D.具有真實(shí)性47.由于被考評(píng)者的多樣性，個(gè)人質(zhì)量存在明顯差異，有時(shí)某一方面的突出業(yè)績(jī)和另一方面的較差表現(xiàn)有共性，而采用(D)可以克服此類問題。A.目標(biāo)管理法B.直接指標(biāo)法C.成績(jī)記錄法D.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法48.在制定績(jī)效管理方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)(A)合理地進(jìn)行方案設(shè)計(jì)，并對(duì)績(jī)效管理方案進(jìn)行可行性分析。A.績(jī)效管理目標(biāo)B.績(jī)效管理方法C.績(jī)效管理程序D.績(jī)效管理物件49.績(jī)效管理表現(xiàn)為一個(gè)有序的復(fù)雜的管理活動(dòng)過程，它首先要(A)A.確定組織與員工個(gè)人的工作目標(biāo)B.制定績(jī)效考核的具體方法與工具C.確定考評(píng)者與被考評(píng)者D.計(jì)劃績(jī)效考核實(shí)施的具體程序與過程50.績(jī)效管理與績(jī)效考核的概念，既有明顯的區(qū)別又存在十分密切的聯(lián)系，下面敘述正確的是(B)A.績(jī)效考核是以績(jī)效管理為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)B.績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要支撐點(diǎn)C.績(jī)效管理為績(jī)效考核的運(yùn)行與實(shí)施提供了依據(jù)D.相比較而言，績(jī)效考核更注重員工績(jī)效與組織績(jī)效的有機(jī)結(jié)合51.下面績(jī)效考核中，不屬于能力考評(píng)項(xiàng)目的是(D)A.知識(shí)B.經(jīng)驗(yàn)閱歷C.技能熟練程度D.工作質(zhì)量52.在使用關(guān)鍵事件法時(shí)，(A)A.考評(píng)者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件B.關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料C.考評(píng)的內(nèi)容是員工的短期表現(xiàn)D.用來加以區(qū)分工作行為的重要程度53.績(jī)效考核的類型按內(nèi)容分可以分為質(zhì)量主導(dǎo)型、__________(B)和效果主導(dǎo)型。A.態(tài)度主導(dǎo)型B.行為主導(dǎo)型C.工作主導(dǎo)型D.一般主導(dǎo)型54.對(duì)于從事管理性和服務(wù)性的工作人員一般宜于采用的考核方法是(C)。①以結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法②以行為為導(dǎo)向的考核方法③以質(zhì)量特征為導(dǎo)向的考核方法④以態(tài)度特征為導(dǎo)向的考核方法行為A.①②B.③④C.②③D.②④55.如果某公司在資源和時(shí)間均有限的情況下，對(duì)于員工的工作成果產(chǎn)出不可以有效進(jìn)行測(cè)量，而考評(píng)者又沒有足夠的時(shí)間與機(jī)會(huì)觀察下屬需要考班次的行為的情況下，可以考慮采用的考評(píng)類型是(A)。A.質(zhì)量特征導(dǎo)向B.綜合性的合成方法C.考評(píng)中心法D.工作結(jié)果導(dǎo)向56.(D)不屬于人力資源部對(duì)績(jī)效考核表格進(jìn)行必要的檢查的內(nèi)容。A.考核指標(biāo)的相關(guān)性B.考核標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性C.考核表格的簡(jiǎn)捷程度D.考核中各單位主管就履行的責(zé)任57.主管對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行回饋時(shí)，應(yīng)避免(D)。A.給員工發(fā)言的機(jī)會(huì)B.集中于關(guān)鍵事項(xiàng)C.運(yùn)用回饋技巧，因人而異D.糾正被考核者的不良態(tài)度58.績(jī)效考核中要找出員工績(jī)效的差距和不足，應(yīng)采用的方法有(C)。①水平比較法②成對(duì)比較法③成對(duì)比較法④目標(biāo)比較法5強(qiáng)制分布法A.①②③B.②③④C.①③④D.②④559.(A)是績(jī)效考核中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較方法。A.排列法B.比較法C.分布法D.對(duì)比法60.應(yīng)用開發(fā)階段是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的(A)。A.始點(diǎn)B.中點(diǎn)C.終點(diǎn)D.總結(jié)61.績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用不包括(D)。A.培訓(xùn)需求的產(chǎn)生B.獎(jiǎng)金的計(jì)算和發(fā)放C.員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃D.工作分析方法的選擇62.關(guān)于績(jī)效管理制度的敘述不正確的是(D)。A.績(jī)效管理制度是企業(yè)組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范B.績(jī)效管理制度對(duì)績(jī)效管理的目的、性質(zhì)、意義做了規(guī)定C.它對(duì)組織績(jī)效管理的程序和步驟以及方法做了統(tǒng)一規(guī)定D.績(jī)效管理制度是對(duì)績(jī)效考核的具體規(guī)定63.對(duì)從事一般性管理工作或服務(wù)性工作人員的考評(píng)不宜采用(A)。A.360度評(píng)估B.行為質(zhì)量特征C.評(píng)級(jí)量表法D.排序法64.以下是績(jī)效考核表中的內(nèi)容，這是采用(B)的評(píng)價(jià)方法?！霸搯T工在公共場(chǎng)合發(fā)脾氣嗎？是否該員工有無偏好？是否A.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法B.核對(duì)表格法C.強(qiáng)制選擇評(píng)價(jià)法D.關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法1、（C）考評(píng)由于不太了解被考評(píng)者的能力、行為和實(shí)際工作的情況，其考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性大打折扣。A同級(jí)考評(píng)B自我考評(píng)C外部人員考評(píng)D下級(jí)考評(píng)2、(單選)在一項(xiàng)旨在了解員工績(jī)效提高程度對(duì)操作工人的考評(píng)中，以（A）為信息的主要來源。A主管B同事C員工D客戶3、(單選)如果企業(yè)的人文環(huán)境良好，員工個(gè)人的素養(yǎng)較高，同事之間人際關(guān)系融洽，應(yīng)采用（C）相結(jié)合為主。A上級(jí)考評(píng)與同事考評(píng)B外人考評(píng)與同事考評(píng)C自我考評(píng)與同事考評(píng)D下級(jí)考評(píng)與同事考評(píng)5、為了保證考評(píng)的公開公正性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)建立兩個(gè)系統(tǒng)（AD）。A績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)B考評(píng)結(jié)果反饋系統(tǒng)C考評(píng)表格的檢驗(yàn)系統(tǒng)D員工申訴系統(tǒng)6、(單選)“一個(gè)工時(shí)完成合格產(chǎn)品20件”要比“迅速及時(shí)完成本道工序加工任務(wù)”的（B）高。A相關(guān)性B準(zhǔn)確性C簡(jiǎn)易性D公正性7、(單選)在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談，稱為（D）。A績(jī)效計(jì)劃面談B績(jī)效指導(dǎo)面談C績(jī)效考評(píng)面談D績(jī)效總結(jié)面談8、（多選）按照績(jī)效面談的具體過程及其特點(diǎn)，績(jī)效面談分為（ABCD）。A單向勸導(dǎo)式B雙向傾聽式C解決問題式D綜合式E指導(dǎo)式9、(單選)某下屬績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)是本期內(nèi)銷售額100萬，實(shí)際只完成了80萬，實(shí)際與計(jì)劃差20萬，這種比較稱為（C）。A橫向比較B水平比較C目標(biāo)比較D縱向比較10、(單選)通過人事政策如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔、鼓勵(lì)員工工作的策略，稱為（B）。A負(fù)向激勵(lì)B正向激勵(lì)C人事調(diào)整激勵(lì)D預(yù)防性激勵(lì)11、根據(jù)被考評(píng)對(duì)象的性質(zhì)和特點(diǎn)，可采用（ABD）郊標(biāo)，對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行全面的考評(píng)。A品質(zhì)主導(dǎo)型B行為主導(dǎo)型C態(tài)度主導(dǎo)型D效果主導(dǎo)型12、(單選)（A）考評(píng)需要使用忠誠、可靠、主動(dòng)等定性的形容詞，所以操作性、信度、郊度較差。A品質(zhì)主導(dǎo)型B行為主導(dǎo)型C態(tài)度主導(dǎo)型D效果主導(dǎo)型13、(單選)（D）考評(píng)具有滯后性、短期性、表現(xiàn)性特點(diǎn)，更適合于生產(chǎn)操作人員對(duì)事務(wù)工作崗位人員不太適合。A品質(zhì)主導(dǎo)型B行為主導(dǎo)型C態(tài)度主導(dǎo)型D效果主導(dǎo)型14、(單選)利用人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的和最差的，排在第一名和最后一名，再在剩下的員工中選擇最好的和最差的，排在第二名和倒數(shù)第二名，一直這樣排下去，這種方法稱為（D）。A排列法B成對(duì)比較法C強(qiáng)制分布法D選擇排列法15、(單選)（C）方法只能把員工分為有限的幾種類型，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。A排列法B成對(duì)比較法C強(qiáng)制分布法選擇排列法16、(單選)比較適合于從事科研教學(xué)工作的人，每天工作的內(nèi)容不同，無法用固定的衡量指標(biāo)進(jìn)行考慮，這種考評(píng)方法稱為（D）。A目標(biāo)管理法B績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法C直接指標(biāo)法D成績(jī)記錄法19、(單選)關(guān)于關(guān)鍵事件法，以下說法錯(cuò)誤的是（D）。A關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人B具有較大時(shí)間跨度C不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境D考評(píng)的是下屬的特定行為，還有品質(zhì)、個(gè)性20、(單選)為了檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性，可以聘請(qǐng)企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評(píng)價(jià)小組，運(yùn)用多種檢測(cè)手段，這種方法稱為（A）。A總體評(píng)價(jià)法B座談法C查看工作記錄法D問卷調(diào)查法21、(單選)影響員工個(gè)人行為和工作表現(xiàn)的內(nèi)部因素是（C）。A能力B機(jī)遇C人力資源制度D價(jià)值觀22、（多選）在績(jī)效考評(píng)中的總結(jié)階段，各個(gè)單位的主管應(yīng)履行（AC）職責(zé)。A召開月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)B寫出考評(píng)分析報(bào)告C召開年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)D制定出下一期員工培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃23、(單選)用于員工晉升晉級(jí)的績(jī)效考評(píng)，其考評(píng)時(shí)間可以確定在（D）。A6個(gè)月B年終C員工提出申請(qǐng)時(shí)或發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效降低時(shí)D職位空缺時(shí)24、（多選）對(duì)考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)，是通過（ABD）來檢驗(yàn)的。A相關(guān)性B準(zhǔn)確性C有效性D復(fù)雜簡(jiǎn)易程度25、(單選)低層次的一般員工通常采用（C）。A以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法B以產(chǎn)出為導(dǎo)向的考評(píng)方法C行為或特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法D以行為為導(dǎo)向的考評(píng)方法1.利用績(jī)效分析方法分析培訓(xùn)對(duì)員工績(jī)效的影響原因時(shí)，下列哪項(xiàng)是必須考慮的重點(diǎn)(D)。A.工作背景B.工作者C.結(jié)果回饋D.工作結(jié)果2.科學(xué)的確定績(jī)效考核的基礎(chǔ)，是要做好兩個(gè)方面的工作，即(A)等。A.確定工作要項(xiàng)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) B.確定考核辦法和工作要項(xiàng) C.確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和考核人員D.確定考核系統(tǒng)和考核人員 3.績(jī)效管理實(shí)施的前提不包括(C)A.有可操作的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)B.內(nèi)部客戶和外部客戶對(duì)崗位要求是清楚的C.組織成員對(duì)自己下級(jí)工作目標(biāo)有清晰的把握D.崗位責(zé)任說明書對(duì)于各崗位職責(zé)有明確的描述4.關(guān)于360度回饋評(píng)價(jià)，正確的理解是(B)。A.一般采用署名的方式B.有利于促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展C.可以據(jù)此確定員工的任務(wù)績(jī)效水平D.能夠增強(qiáng)員工的自我意識(shí)，提高自我管理效能5.要素計(jì)點(diǎn)法是最為普遍的崗位評(píng)價(jià)方法，下列哪項(xiàng)不屬于要素計(jì)點(diǎn)法的工作程序(B)A.確定要評(píng)價(jià)的崗位，搜集崗位信息B.確定基準(zhǔn)崗位C.選擇并界定薪酬要素D.確定要素等級(jí)6.下面的績(jī)效考核因素中，不屬于能力考核的因素是(C)。A.創(chuàng)新能力B.技能熟練程度C.計(jì)劃能力D.經(jīng)驗(yàn)閱歷7.按照具體形式區(qū)分的績(jī)效考核辦法，通常我們也稱之為特征法，包括三個(gè)主要的具體方法，即(B)、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法和書面法。A.日?？荚u(píng)法B.量表評(píng)定法C.關(guān)鍵事件法D.排隊(duì)法8.績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是表明了按什么尺度對(duì)工作的哪些方面進(jìn)行評(píng)估，而(C)說法不符合標(biāo)準(zhǔn)所需遵循的要求。A.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是公開的B.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是可以衡量的C.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要廣泛使用于不同時(shí)期的D.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是現(xiàn)實(shí)的9.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要盡可能的具體，或是行為化，選擇你認(rèn)為最適合的作為訂單處理員的一條績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)(D)A.能夠并且愿意處理客戶的訂單B.能夠并且愿意處理客戶的訂單，并獲得客戶的認(rèn)可C.所有客戶訂單必須在4小時(shí)內(nèi)處理，且保證客戶滿意度D.所有客戶訂單必須在4小時(shí)內(nèi)處理，且正確率98%10.當(dāng)我們進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的時(shí)候，可以使用崗位排列法，崗位排列法有分為兩類，即(A)。A.定限排列法和成對(duì)排列法B.逐一排列法和關(guān)鍵崗位排列法C.相對(duì)排列法和絕對(duì)排列法D.級(jí)別排列法和業(yè)績(jī)排列法11.為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核“定量準(zhǔn)確的原則＂，評(píng)分應(yīng)盡可能采用(C)。A.名稱量表B.等級(jí)量表C.等距量表D.比率量表12.我們進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，需要遵守三個(gè)原則，即崗位評(píng)價(jià)的目標(biāo)是崗位而不是崗位上的員工，讓員工積極參與到崗位評(píng)價(jià)黨中來，(D)。A.崗位評(píng)價(jià)必須滿足績(jī)效考核的要求B.崗位評(píng)價(jià)必須和崗位等級(jí)相結(jié)合C.崗位評(píng)價(jià)每?jī)赡赀M(jìn)行一次D.崗位評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該公開13.績(jī)效考核的方法和方案，必須在實(shí)踐當(dāng)中不斷進(jìn)行改善和完整，而不是一成不變的，這個(gè)體現(xiàn)了績(jī)效考核的(B)。A.可行性原則B.回饋原則C.制度化原則D.實(shí)用性原則14.績(jī)效面談的質(zhì)量和效果主要取決于(D)。A.考評(píng)雙方的心理狀態(tài)B.是否成立了員工績(jī)效評(píng)審委員會(huì)C.考評(píng)雙方對(duì)績(jī)效管理制度的理解D.考評(píng)雙方的準(zhǔn)備情況以及提供資料的詳細(xì)和準(zhǔn)確程度15.短期效果的評(píng)估主要是評(píng)估考核體系實(shí)行(C)的效果A.一個(gè)月左右B.一個(gè)季度C.一年左右D.以上都不對(duì)16.培訓(xùn)具有(B)A.滯后性B.超前性C.后延性D.前續(xù)性17.下列哪項(xiàng)不是薪酬制度建立的依據(jù)(D)A.工作分析B.職務(wù)分析C.崗位分析D.工作說明18.績(jī)效考核對(duì)于員工個(gè)人則是(A)對(duì)自己工作狀況及其成果的評(píng)價(jià)。A.上級(jí)和同事B.上級(jí)和下級(jí)C.下級(jí)和同事D.上級(jí)和平級(jí)19.當(dāng)所有員工從事基本相同的工作，而采用小組平均法又麻煩且費(fèi)時(shí)時(shí)，應(yīng)采用(B)建立工作標(biāo)準(zhǔn)。A.工作小組平均產(chǎn)量B.特別挑選的員工績(jī)效C.時(shí)間研究D.工作樣本20.從事各種非周期性的工作，并且沒有固定的模式時(shí)，應(yīng)采用(D)建立工作標(biāo)準(zhǔn)。A.工作小組平均產(chǎn)量B.特別挑選的員工績(jī)效C.時(shí)間研究D.工作樣本21.工作要項(xiàng)指出“什么＂該做，(D)指出的是該“如何＂做。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)乃是判斷績(jī)效的基礎(chǔ)，通常在工作規(guī)范或?qū)ｉT的考核條例中予以說明。A.評(píng)估考核B.工作分析C.評(píng)估面談D.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)22.(A)是指記錄和觀察在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中有效或無效的工作行為導(dǎo)致的成功或失敗的結(jié)果。A.關(guān)鍵事件法B.行為觀察法C.行為觀察量表法D.行為定點(diǎn)量表法23.工作績(jī)效一般是指員工的勞動(dòng)行為表現(xiàn)及其(B)A.工作表現(xiàn)B.工作成果C.工作成績(jī)D.工作效果24.下表是績(jī)效考核表的一部分，請(qǐng)問這種績(jī)效考核量表是(C)?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)等級(jí)評(píng)定結(jié)果工作效率很高工時(shí)利用率100%1工作效率較高工時(shí)利用率85%以上2工作效率正常工時(shí)利用率70%以上3工作效率不高工時(shí)利用率55%以上4工作效率很低工時(shí)利用率40%以上5A.名稱量表B.等級(jí)量表C.等距量表D.比率量表25.(C)是對(duì)員工承擔(dān)崗位工作的成果進(jìn)行評(píng)定和估價(jià)。A.能力考核B.態(tài)度考核C.業(yè)績(jī)考核D.績(jī)效考核26.行為主導(dǎo)型的考評(píng)內(nèi)容以考評(píng)員工的(D)為主，效果主導(dǎo)型著眼于干出了什么，重點(diǎn)在于產(chǎn)生和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過程。A.工作效果B.工作態(tài)度C.工作業(yè)績(jī)D.工作行為27.目標(biāo)管理法能使員工個(gè)人的(A)保持一致。A.個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)B.努力目標(biāo)與組織目標(biāo)C.努力目標(biāo)與集體目標(biāo)D.個(gè)人目標(biāo)和集體目標(biāo)28.與前一期業(yè)績(jī)水平進(jìn)行比較的業(yè)績(jī)改進(jìn)方法稱之為(B)。A.目標(biāo)比較法B.水平比較法C.橫向比較法D.縱向比較法29.下列哪個(gè)因素不是考評(píng)方法的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮的(B)。A.工作適用性B.先進(jìn)性C.管理成本D.工作實(shí)用性30.企業(yè)績(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)在數(shù)量.質(zhì)量及(B)等方面完成情況的考核。A.產(chǎn)量B.效益C.效率D.效果31.各職能部門在績(jī)效管理方面的主要責(zé)任有(A)。A.及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效回饋B.提供與績(jī)效考核有關(guān)的培訓(xùn)和咨詢C.處理員工在績(jī)效考核方面的申訴D.確?？?jī)效考核制度符合法律要求32.(B)是企業(yè)根據(jù)崗位工作說明書，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)，包括工作行為和工作效果，進(jìn)行全面系統(tǒng)考察與評(píng)估的過程。A.行為考核B.績(jī)效考核C.人事考核D.能力考核33.選擇(A)的績(jī)效考核類型，對(duì)具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對(duì)事務(wù)性工作人員的考評(píng)不太適合。A.效果主導(dǎo)型B.行為主導(dǎo)型C.觀察主導(dǎo)型D.質(zhì)量主導(dǎo)型34.下列不屬于績(jī)效診斷的內(nèi)容是(C)。A.企業(yè)績(jī)效管理制度以及管理體系的診斷B.對(duì)企業(yè)組織的診斷C.對(duì)收集信息與資料積累方面的診斷D.對(duì)考評(píng)者與被考評(píng)者的全面全過程的診斷35.量表評(píng)定法使用(C)，事先要規(guī)定好指針評(píng)定等級(jí)的意義及指針的定義。A.按具體形式區(qū)分的評(píng)估方法B.混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法C.描繪性評(píng)定量表法D.書面法36.績(jī)效考核指員工的(A)做比較，而通過工作分析可以確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。A.實(shí)際績(jī)效與組織的期望B.個(gè)人成績(jī)與群眾測(cè)評(píng)C.群眾測(cè)評(píng)與組織的期望D.實(shí)際績(jī)效與群眾測(cè)評(píng)37.考評(píng)的效標(biāo)的類型有(A)。①特征性效標(biāo)②行為性效標(biāo)③結(jié)果性效標(biāo)④態(tài)度性效標(biāo)5能力性效標(biāo)A.①②③B.②③④C.①③5D.②④538.將員工考評(píng)期實(shí)際業(yè)績(jī)與去年同期工作業(yè)績(jī)相比較和衡量的方法是(A)。A.水平比較法B.成對(duì)比較法C.橫向比較法D.目標(biāo)比較法39.為保證績(jī)效面談信息回饋的有效性，最好的方式是(A)。A.進(jìn)行“一對(duì)一＂的回饋面談B.組成一個(gè)面談小組來進(jìn)行面談C.在小級(jí)其它成員在場(chǎng)的情況下面談D.針對(duì)部門的共同問題，進(jìn)行小組或部門的討論40.將關(guān)鍵事件法和等級(jí)評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法是(D)A.行為觀察法B.目標(biāo)比較法C.加權(quán)選擇量表法D.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法41.下列不屬于關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是(A)。A.時(shí)間跨度較大B.費(fèi)時(shí).費(fèi)力且費(fèi)用較高C.不能在員工之間進(jìn)行比較D.只能定性分析，不能定量分析42.采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素來評(píng)價(jià)下屬的方法是(C)A.目標(biāo)管理法B.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法C.直接指標(biāo)法D.成績(jī)記錄法43.在績(jī)效管理實(shí)施過程中，最直接影響績(jī)效評(píng)價(jià)質(zhì)量和效果的人員是(C)A.高層領(lǐng)導(dǎo)B.一般員工C.直接上級(jí)/主管D.人力資源部人員44.對(duì)生產(chǎn)管理人員的績(jī)效考核，最經(jīng)常采用的是(B)A.行為觀察法B.以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法C.以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評(píng)方法D.以行為或質(zhì)量特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法45.對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷一般發(fā)生在績(jī)效管理的(C)A.考評(píng)階段B.實(shí)施階段C.總結(jié)階段D.應(yīng)用開發(fā)階段46.下列關(guān)于有效的績(jī)效回饋信息應(yīng)達(dá)到的要求不正確的是(A)A.具有廣泛性B.具有主動(dòng)性和能動(dòng)性C.具有針對(duì)性和及時(shí)性D.具有真實(shí)性47.由于被考評(píng)者的多樣性，個(gè)人質(zhì)量存在明顯差異，有時(shí)某一方面的突出業(yè)績(jī)和另一方面的較差表現(xiàn)有共性，而采用(D)可以克服此類問題。A.目標(biāo)管理法B.直接指標(biāo)法C.成績(jī)記錄法D.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法48.在制定績(jī)效管理方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)(A)合理地進(jìn)行方案設(shè)計(jì)，并對(duì)績(jī)效管理方案進(jìn)行可行性分析。A.績(jī)效管理目標(biāo)B.績(jī)效管理方法C.績(jī)效管理程序D.績(jī)效管理物件49.績(jī)效管理表現(xiàn)為一個(gè)有序的復(fù)雜的管理活動(dòng)過程，它首先要(A)A.確定組織與員工個(gè)人的工作目標(biāo)B.制定績(jī)效考核的具體方法與工具C.確定考評(píng)者與被考評(píng)者D.計(jì)劃績(jī)效考核實(shí)施的具體程序與過程50.績(jī)效管理與績(jī)效考核的概念，既有明顯的區(qū)別又存在十分密切的聯(lián)系，下面敘述正確的是(B)A.績(jī)效考核是以績(jī)效管理為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)B.績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要支撐點(diǎn)C.績(jī)效管理為績(jī)效考核的運(yùn)行與實(shí)施提供了依據(jù)D.相比較而言，績(jī)效考核更注重員工績(jī)效與組織績(jī)效的有機(jī)結(jié)合51.下面績(jī)效考核中，不屬于能力考評(píng)項(xiàng)目的是(D)A.知識(shí)B.經(jīng)驗(yàn)閱歷C.技能熟練程度D.工作質(zhì)量52.在使用關(guān)鍵事件法時(shí)，(A)A.考評(píng)者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件B.關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料C.考評(píng)的內(nèi)容是員工的短期表現(xiàn)D.用來加以區(qū)分工作行為的重要程度53.績(jī)效考核的類型按內(nèi)容分可以分為質(zhì)量主導(dǎo)型、__________(B)和效果主導(dǎo)型。A.態(tài)度主導(dǎo)型B.行為主導(dǎo)型C.工作主導(dǎo)型D.一般主導(dǎo)型54.對(duì)于從事管理性和服務(wù)性的工作人員一般宜于采用的考核方法是(C)。①以結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法②以行為為導(dǎo)向的考核方法③以質(zhì)量特征為導(dǎo)向的考核方法④以態(tài)度特征為導(dǎo)向的考核方法行為A.①②B.③④C.②③D.②④55.如果某公司在資源和時(shí)間均有限的情況下，對(duì)于員工的工作成果產(chǎn)出不可以有效進(jìn)行測(cè)量，而考評(píng)者又沒有足夠的時(shí)間與機(jī)會(huì)觀察下屬需要考班次的行為的情況下，可以考慮采用的考評(píng)類型是(A)。A.質(zhì)量特征導(dǎo)向B.綜合性的合成方法C.考評(píng)中心法D.工作結(jié)果導(dǎo)向56.(D)不屬于人力資源部對(duì)績(jī)效考核表格進(jìn)行必要的檢查的內(nèi)容。A.考核指標(biāo)的相關(guān)性B.考核標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性C.考核表格的簡(jiǎn)捷程度D.考核中各單位主管就履行的責(zé)任57.主管對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行回饋時(shí)，應(yīng)避免(D)。A.給員工發(fā)言的機(jī)會(huì)B.集中于關(guān)鍵事項(xiàng)C.運(yùn)用回饋技巧，因人而異D.糾正被考核者的不良態(tài)度58.績(jī)效考核中要找出員工績(jī)效的差距和不足，應(yīng)采用的方法有(C)。①水平比較法②成對(duì)比較法③成對(duì)比較法④目標(biāo)比較法5強(qiáng)制分布法A.①②③B.②③④C.①③④D.②④559.(A)是績(jī)效考核中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較方法。A.排列法B.比較法C.分布法D.對(duì)比法60.應(yīng)用開發(fā)階段是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的(A)。A.始點(diǎn)B.中點(diǎn)C.終點(diǎn)D.總結(jié)61.績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用不包括(D)。A.培訓(xùn)需求的產(chǎn)生B.獎(jiǎng)金的計(jì)算和發(fā)放C.員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃D.工作分析方法的選擇62.關(guān)于績(jī)效管理制度的敘述不正確的是(D)。A.績(jī)效管理制度是企業(yè)組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范B.績(jī)效管理制度對(duì)績(jī)效管理的目的、性質(zhì)、意義做了規(guī)定C.它對(duì)組織績(jī)效管理的程序和步驟以及方法做了統(tǒng)一規(guī)定D.績(jī)效管理制度是對(duì)績(jī)效考核的具體規(guī)定63.對(duì)從事一般性管理工作或服務(wù)性工作人員的考評(píng)不宜采用(A)。A.360度評(píng)估B.行為質(zhì)量特征C.評(píng)級(jí)量表法D.排序法64.以下是績(jī)效考核表中的內(nèi)容，這是采用(B)的評(píng)價(jià)方法?！霸搯T工在公共場(chǎng)合發(fā)脾氣嗎？是否該員工有無偏好？是否”A.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法B.核對(duì)表格法C.強(qiáng)制選擇評(píng)價(jià)法D.關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法1、(單選)（C）考評(píng)由于不太了解被考評(píng)者的能力、行為和實(shí)際工作的情況，其考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性大打折扣。A同級(jí)考評(píng)B自我考評(píng)C外部人員考評(píng)D下級(jí)考評(píng)2、(單選)在一項(xiàng)旨在了解員工績(jī)效提高程度對(duì)操作工人的考評(píng)中，以（A）為信息的主要來源。A主管B同事C員工D客戶3、(單選)如果企業(yè)的人文環(huán)境良好，員工個(gè)人的素養(yǎng)較高，同事之間人際關(guān)系融洽，應(yīng)采用（C）相結(jié)合為主。A上級(jí)考評(píng)與同事考評(píng)B外人考評(píng)與同事考評(píng)C自我考評(píng)與同事考評(píng)D下級(jí)考評(píng)與同事考評(píng)5、為了保證考評(píng)的公開公正性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)建立兩個(gè)系統(tǒng)（AD）。A績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)B考評(píng)結(jié)果反饋系統(tǒng)C考評(píng)表格的檢驗(yàn)系統(tǒng)D員工申訴系統(tǒng)6、(單選)“一個(gè)工時(shí)完成合格產(chǎn)品20件”要比“迅速及時(shí)完成本道工序加工任務(wù)”的（B）高。A相關(guān)性B準(zhǔn)確性C簡(jiǎn)易性D公正性7、(單選)在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談，稱為（D）。A績(jī)效計(jì)劃面談B績(jī)效指導(dǎo)面談C績(jī)效考評(píng)面談D績(jī)效總結(jié)面談8、（多選）按照績(jī)效面談的具體過程及其特點(diǎn)，績(jī)效面談分為（ABCD）。A單向勸導(dǎo)式B雙向傾聽式C解決問題式D綜合式E指導(dǎo)式9、(單選)某下屬績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)是本期內(nèi)銷售額100萬，實(shí)際只完成了80萬，實(shí)際與計(jì)劃差20萬，這種比較稱為（C）。A橫向比較B水平比較C目標(biāo)比較D縱向比較10、(單選)通過人事政策如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔、鼓勵(lì)員工工作的策略，稱為（B）。A負(fù)向激勵(lì)B正向激勵(lì)C人事調(diào)整激勵(lì)D預(yù)防性激勵(lì)11、根據(jù)被考評(píng)對(duì)象的性質(zhì)和特點(diǎn)，可采用（ABD）郊標(biāo)，對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行全面的考評(píng)。A品質(zhì)主導(dǎo)型B行為主導(dǎo)型C態(tài)度主導(dǎo)型D效果主導(dǎo)型12、(單選)（A）考評(píng)需要使用忠誠、可靠、主動(dòng)等定性的形容詞，所以操作性、信度、郊度較差。A品質(zhì)主導(dǎo)型B行為主導(dǎo)型C態(tài)度主導(dǎo)型D效果主導(dǎo)型13、(單選)（D）考評(píng)具有滯后性、短期性、表現(xiàn)性特點(diǎn)，更適合于生產(chǎn)操作人員對(duì)事務(wù)工作崗位人員不太適合。A品質(zhì)主導(dǎo)型B行為主導(dǎo)型C態(tài)度主導(dǎo)型D效果主導(dǎo)型14、(單選)利用人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的和最差的，排在第一名和最后一名，再在剩下的員工中選擇最好的和最差的，排在第二名和倒數(shù)第二名，一直這樣排下去，這種方法稱為（D）。A排列法B成對(duì)比較法C強(qiáng)制分布法D選擇排列法15、(單選)（C）方法只能把員工分為有限的幾種類型，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。A排列法B成對(duì)比較法C強(qiáng)制分布法D選擇排列法16、(單選)比較適合于從事科研教學(xué)工作的人，每天工作的內(nèi)容不同，無法用固定的衡量指標(biāo)進(jìn)行考慮，這種考評(píng)方法稱為（D）。A目標(biāo)管理法B績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法C直接指標(biāo)法D成績(jī)記錄法19、(單選)關(guān)于關(guān)鍵事件法，以下說法錯(cuò)誤的是（D）。A關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人B具有較大時(shí)間跨度C不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境D考評(píng)的是下屬的特定行為，還有品質(zhì)、個(gè)性20、(單選)為了檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性，可以聘請(qǐng)企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評(píng)價(jià)小組，運(yùn)用多種檢測(cè)手段，這種方法稱為（A）。A總體評(píng)價(jià)法B座談法C查看工作記錄法D問卷調(diào)查法21、(單選)影響員工個(gè)人行為和工作表現(xiàn)的內(nèi)部因素是（C）。A能力B機(jī)遇C人力資源制度D價(jià)值觀22、（多選）在績(jī)效考評(píng)中的總結(jié)階段，各個(gè)單位的主管應(yīng)履行（AC）職責(zé)。A召開月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)B寫出考評(píng)分析報(bào)告C召開年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)D制定出下一期員工培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃23、(單選)用于員工晉升晉級(jí)的績(jī)效考評(píng)，其考評(píng)時(shí)間可以確定在（D）。A6個(gè)月B年終C員工提出申請(qǐng)時(shí)或發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效降低時(shí)D職位空缺時(shí)24、（多選）對(duì)考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)，是通過（ABD）來檢驗(yàn)的。A相關(guān)性B準(zhǔn)確性C有效性D復(fù)雜簡(jiǎn)易程度25、(單選)低層次的一般員工通常采用（C）。A以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法B以產(chǎn)出為導(dǎo)向的考評(píng)方法C行為或特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法D以行為為導(dǎo)向的考評(píng)方法二、多項(xiàng)選擇題1．業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的兩個(gè)核心要素是（）。A評(píng)價(jià)主體的選擇B評(píng)價(jià)目標(biāo)的建立C評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建D評(píng)價(jià)個(gè)體的選擇E激勵(lì)機(jī)制的選擇2．責(zé)任中心分為（）A費(fèi)用中心B成本中心C收入中心D利潤中心E投資中心3．下列各企業(yè)內(nèi)部單位中可以成為責(zé)任中心的有（）A分公司B地區(qū)工廠C車間D班組E個(gè)人4．在下列各項(xiàng)中，屬于可控成本必須同時(shí)具備的條件有（）。A可以預(yù)見B可以計(jì)量C可以調(diào)節(jié)D可以控制E可以反饋信息5．A公司生產(chǎn)車間發(fā)生的折舊費(fèi)用對(duì)于（）來說是可控成本。A廠部B生產(chǎn)車間C生產(chǎn)車間下屬班組D輔助生產(chǎn)車間E設(shè)備管理部門6．下列表述中，正確的說法是（）。A高層次責(zé)任中心的不可控成本，對(duì)于較低層次的責(zé)任中心來說，一定是不可控的B低層次責(zé)任中心的不可控成本，對(duì)于較高層次的責(zé)任中心來說，一定是可控的C某一責(zé)任中心的不可控成本，對(duì)另一個(gè)責(zé)任中心來說則可能是可控的D某些從短期看屬不可控的成本，從較長的期間看，可能又成為可控成本E變動(dòng)成本是可控成本，固定成本是不可控成本7．成本中心可以是（）A車間B個(gè)人C工段D班組E分廠8．完全的自然利潤中心應(yīng)具有（A產(chǎn)品銷售權(quán)B產(chǎn)品定價(jià)權(quán)C生產(chǎn)決策權(quán)D材料采購權(quán)E投資決策權(quán)9．可用于考核與評(píng)價(jià)利潤中心的指標(biāo)有（）A部門經(jīng)理貢獻(xiàn)毛益（可控貢獻(xiàn)毛益）B毛利C剩余收益D部門貢獻(xiàn)毛益E營業(yè)利潤10．投資中心必須對(duì)（）負(fù)責(zé)A利潤B收入C成本D投入的資金E股東權(quán)益11．對(duì)投資中心的考核，一般通過（）指標(biāo)來進(jìn)行。A銷售利潤率B投資報(bào)酬率C經(jīng)營資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率D剩余收益E以上都是12.下列說法正確的是（）A利潤中心無投資決策權(quán)，投資中心有投資決策權(quán)B利潤中心不進(jìn)行投入產(chǎn)出的比較，投資中心要考核投入產(chǎn)出C成本中心強(qiáng)調(diào)的是絕對(duì)的成本節(jié)約，而利潤中心強(qiáng)調(diào)的是相對(duì)的成本節(jié)約D投資中心一般是獨(dú)立的法人，而利潤中心可以是也可以不是獨(dú)立的法人E投資中心是企業(yè)內(nèi)部最高層次的責(zé)任中心，對(duì)企業(yè)最高管理層負(fù)責(zé)13．內(nèi)部轉(zhuǎn)移價(jià)格的作用（）。A有利于分清各個(gè)責(zé)任中心的經(jīng)濟(jì)責(zé)任C有利于進(jìn)行正確的經(jīng)營決策B有利于正確評(píng)價(jià)各責(zé)任中心的經(jīng)營業(yè)績(jī)D有利于提高企業(yè)的利潤E以上都是14．以下各內(nèi)部結(jié)算價(jià)格中，能有效調(diào)動(dòng)責(zé)任中心增產(chǎn)積極性的是（）。A計(jì)劃制造成本型內(nèi)部結(jié)算價(jià)格C計(jì)劃制造成本加利潤型內(nèi)部結(jié)算價(jià)格E計(jì)劃變動(dòng)成本型內(nèi)部結(jié)算價(jià)格B計(jì)劃變動(dòng)成本加計(jì)劃固定成本型內(nèi)部結(jié)算價(jià)格D市場(chǎng)價(jià)格型內(nèi)部結(jié)算價(jià)格15．甲利潤中心常年向乙利潤中心提供勞務(wù)，在其他條件不變的情況下，如果提高勞務(wù)的內(nèi)部轉(zhuǎn)移價(jià)格，可能出現(xiàn)的結(jié)果有（）A甲利潤中心內(nèi)部利潤增加B乙利潤中心內(nèi)部利潤減少C企業(yè)利潤總額增加D企業(yè)利潤總額不變 E企業(yè)利潤總額可能減少16．EVA與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)的最大不同，就是充分考慮了投入資本的機(jī)會(huì)成本，使得EVA具有（）的突出特點(diǎn)。A度量的是資本利潤B度量是企業(yè)的利潤C(jī)度量的是資本的社會(huì)利潤D度量的是資本的超額收益E度量的是利潤總額17．平衡計(jì)分卡通過（）指標(biāo)體系設(shè)計(jì)來闡明和溝通企業(yè)戰(zhàn)略。促使個(gè)人、部門和組織的行動(dòng)方案達(dá)成一致和協(xié)調(diào)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化和長期發(fā)展的目標(biāo)。A客戶維度B內(nèi)部運(yùn)營維度C學(xué)習(xí)與成長維度D企業(yè)使命維度E財(cái)務(wù)維度多選答案：CEBDEABCDEABCDAEACDABCDEABCDABDEABCDBDABCDEABCACABDACDABCE1、績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段需要解決的基本問題有（ACDE）A．選擇考評(píng)方法B．收集考評(píng)資料C．明確績(jī)效管理對(duì)象D．提出考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系E．對(duì)運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求2、公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能有（BCE）A．使考評(píng)者了解員工意愿B．減少矛盾和沖突C．允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果提出異議D．提高員工的工作積極性E．使考評(píng)者重視信息的采集和證據(jù)獲取3、按照績(jī)效面談的具體過程及其特點(diǎn)，績(jī)效面談可以分為（ABCD）A．單向勸導(dǎo)式面談B．雙向傾聽式面談C．解決問題式面談D．綜合式面談E．分析問題式面談4、為保證績(jī)效面談的質(zhì)量，有效的信息反饋應(yīng)具有（ABCDE）A．真實(shí)性B．針對(duì)性C．及時(shí)性D．主動(dòng)性E．適應(yīng)性5、屬于分析工作績(jī)效差距的具體辦法有（ABD）A．目標(biāo)比較法B．水平比較法C．縱向比較法D．橫向比較法E．組合比較法6、為了保障激勵(lì)策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)（BCDE）A．明確性原則B．及時(shí)性原則C．同一性原則D．預(yù)告性原則E．開發(fā)性原則7、由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生（CDE）A．員工目標(biāo)矛盾B．管理目標(biāo)矛盾C．員工自我矛盾D．組織目標(biāo)矛盾E．主管自我矛盾8、由于采用的效標(biāo)不同，從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容上看，績(jī)效考評(píng)方法可以分為（ACE）A．品質(zhì)導(dǎo)向型B．目標(biāo)導(dǎo)向型C．行為導(dǎo)向型D．過程導(dǎo)向型E．結(jié)果導(dǎo)向型9、目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)包括（ABCD）A．結(jié)果易于觀測(cè)B．適合對(duì)員工提供建議C．直接反映員工工作內(nèi)容D．適合對(duì)員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)E．便于對(duì)不同部門間的績(jī)效做橫向比較10、為了檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎茫˙CDE）A．系統(tǒng)分析法B．座談會(huì)C．問卷調(diào)查法D．查看工作記錄法E．總體評(píng)價(jià)法1、（）考評(píng)由于不太了解被考評(píng)者的能力、行為和實(shí)際工作的情況，其考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性大打折扣。A同級(jí)考評(píng)B自我考評(píng)C外部人員考評(píng)D下級(jí)考評(píng)2、(單選)在一項(xiàng)旨在了解員工績(jī)效提高程度對(duì)操作工人的考評(píng)中，以（）為信息的主要來源。A主管B同事C員工D客戶3、(單選)如果企業(yè)的人文環(huán)境良好，員工個(gè)人的素養(yǎng)較高，同事之間人際關(guān)系融洽，應(yīng)采用（）相結(jié)合為主。A上級(jí)考評(píng)與同事考評(píng)B外人考評(píng)與同事考評(píng)C自我考評(píng)與同事考評(píng)D下級(jí)考評(píng)與同事考評(píng)4、（多選）在選擇具體的考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)充分考慮（）三個(gè)因素。A考評(píng)對(duì)象的特殊性B管理成本C工作實(shí)用性D工作適用性5、為了保證考評(píng)的公開公正性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)建立兩個(gè)系統(tǒng)（）。A績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)B考評(píng)結(jié)果反饋系統(tǒng)C考評(píng)表格的檢驗(yàn)系統(tǒng)D員工申訴系統(tǒng)6、(單選)“一個(gè)工時(shí)完成合格產(chǎn)品20件”要比“迅速及時(shí)完成本道工序加工任務(wù)”的（）高。A相關(guān)性B準(zhǔn)確性C簡(jiǎn)易性D公正性7、(單選)在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談，稱為（）。A績(jī)效計(jì)劃面談B績(jī)效指導(dǎo)面談C績(jī)效考評(píng)面談D績(jī)效總結(jié)面談8、（多選）按照績(jī)效面談的具體過程及其特點(diǎn)，績(jī)效面談分為（）。A單向勸導(dǎo)式B雙向傾聽式C解決問題式D綜合式E指導(dǎo)式9、(單選)某下屬績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)是本期內(nèi)銷售額100萬，實(shí)際只完成了80萬，實(shí)際與計(jì)劃差20萬，這種比較稱為（）。A橫向比較B水平比較C目標(biāo)比較D縱向比較10、(單選)通過人事政策如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔、鼓勵(lì)員工工作的策略，稱為（）。A負(fù)向激勵(lì)B正向激勵(lì)C人事調(diào)整激勵(lì)D預(yù)防性激勵(lì)11、根據(jù)被考評(píng)對(duì)象的性質(zhì)和特點(diǎn)，可采用（）郊標(biāo)，對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行全面的考評(píng)。A品質(zhì)主導(dǎo)型B行為主導(dǎo)型C態(tài)度主導(dǎo)型D效果主導(dǎo)型12、(單選)（）考評(píng)需要使用忠誠、可靠、主動(dòng)等定性的形容詞，所以操作性、信度、郊度較差。A品質(zhì)主導(dǎo)型B行為主導(dǎo)型C態(tài)度主導(dǎo)型D效果主導(dǎo)型13、(單選)（）考評(píng)具有滯后性、短期性、表現(xiàn)性特點(diǎn)，更適合于生產(chǎn)操作人員對(duì)事務(wù)工作崗位人員不太適合。A品質(zhì)主導(dǎo)型B行為主導(dǎo)型C態(tài)度主導(dǎo)型D效果主導(dǎo)型14、(單選)利用人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的和最差的，排在第一名和最后一名，再在剩下的員工中選擇最好的和最差的，排在第二名和倒數(shù)第二名，一直這樣排下去，這種方法稱為（）。A排列法B成對(duì)比較法C強(qiáng)制分布法D選擇排列法15、(單選)（）方法只能把員工分為有限的幾種類型，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。A排列法B成對(duì)比較法C強(qiáng)制分布法D選擇排列法16、(單選)比較適合于從事科研教學(xué)工作的人，每天工作的內(nèi)容不同，無法用固定的衡量指標(biāo)進(jìn)行考量，這種考評(píng)方法稱為（）。A目標(biāo)管理法B績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法C直接指標(biāo)法D成績(jī)記錄法17、（多選）關(guān)于目標(biāo)管理法，下面正確的說法是（）。A可以在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)B目標(biāo)由管理層和員工共同制定C不能修正目標(biāo)D是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過程18、（多選）用于行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法是（）。A行為主導(dǎo)型B排列法C關(guān)鍵事件法D行為觀察法19、(單選)關(guān)于關(guān)鍵事件法，以下說法錯(cuò)誤的是（）。A關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人B具有較大時(shí)間跨度C不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境D考評(píng)的是下屬的特定行為，還有品質(zhì)、個(gè)性20、(單選)為了檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性，可以聘請(qǐng)企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評(píng)價(jià)小組，運(yùn)用多種檢測(cè)手段，這種方法稱為（）。A總體評(píng)價(jià)法B座談法C查看工作記錄法D問卷調(diào)查法21、(單選)影響員工個(gè)人行為和工作表現(xiàn)的內(nèi)部因素是（）。A能力B機(jī)遇C人力資源制度D價(jià)值觀22、（多選）在績(jī)效考評(píng)中的總結(jié)階段，各個(gè)單位的主管應(yīng)履行（）職責(zé)。A召開月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)B寫出考評(píng)分析報(bào)告C召開年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)D制定出下一期員工培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃23、(單選)用于員工晉升晉級(jí)的績(jī)效考評(píng)，其考評(píng)時(shí)間可以確定在（）。A6個(gè)月B年終C員工提出申請(qǐng)時(shí)或發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效降低時(shí)D職位空缺時(shí)24、（多選）對(duì)考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)，是通過（）來檢驗(yàn)的。A相關(guān)性B準(zhǔn)確性C有效性D復(fù)雜簡(jiǎn)易程度25、(單選)低層次的一般員工通常采用（）。A以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法B以產(chǎn)出為導(dǎo)向的考評(píng)方法C行為或特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法D以行為為導(dǎo)向的考評(píng)方法答案1C2A3C4BCD5AD6B7D8ABCD9C10B11ABD12A13D14D15C16D17BD18CD19D20A21C22AC23D24ABD25C__1、（ACDE）2、（BCE）3、（ABCD）4、（ABCDE）5、（ABD）6、（BCDE）7、（CDE）8、（ACE）9、（ABCD）三、判斷題（正確的打“√”，錯(cuò)誤的打“×”）1．作為第一層次業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)主體的企業(yè)所有者，是依據(jù)產(chǎn)權(quán)關(guān)系為基礎(chǔ)的委托----代理關(guān)系對(duì)企業(yè)最高管理層進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。這一層是管理會(huì)計(jì)確定內(nèi)部責(zé)任單位、進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重點(diǎn)。（）2．企業(yè)越是下放經(jīng)營管理權(quán)，越要加強(qiáng)內(nèi)部控制。所以很多大型企業(yè)將各級(jí)、各部門按其權(quán)力和責(zé)任的大小劃分為各種責(zé)任中心，實(shí)行分權(quán)管理。（）3．責(zé)任會(huì)計(jì)的要點(diǎn)就在于利用會(huì)計(jì)信息對(duì)各分權(quán)單位的業(yè)績(jī)進(jìn)行計(jì)量、控制和考核。（）4．不直接決定某項(xiàng)成本的人員，若對(duì)該項(xiàng)成本的支出施加了重要影響，也應(yīng)對(duì)該項(xiàng)成本承擔(dān)責(zé)任。（）5．一項(xiàng)對(duì)于較高層次的責(zé)任中心來說屬于可控的成本，對(duì)于其下屬的較低層次的責(zé)任中心來說，可能就是不可控成本；同樣地，較低層次責(zé)任中心的可控成本，則也有可能是其所屬的較高層次責(zé)任中心的不可控成本。（）6．一般說來，變動(dòng)成本、直接成本大多是可控成本；固定成本、間接成本大多是不可控成本。（）7．對(duì)企業(yè)來說，幾乎所有的成本都可以被視為可控成本，一般不存在不可控成本。（）8．成本中心只以貨幣形式衡量投入,不以貨幣形式衡量產(chǎn)出,即不能對(duì)收入負(fù)責(zé)。（）9．管理部門的管理人員也可以定為成本中心，只要其工作業(yè)績(jī)可以單獨(dú)考核。（）10．企業(yè)職工個(gè)人不能構(gòu)成責(zé)任實(shí)體，因而不能成為責(zé)任控制體系中的責(zé)任中心。（）11．一般地說，成本中心沒有對(duì)外銷售權(quán)，其工作成果不會(huì)形成可以用貨幣計(jì)量的收入。（）12．一般來說，只有獨(dú)立核算的企業(yè)才能具備作為完全的利潤中心的條件，企業(yè)內(nèi)部的自然利潤中心應(yīng)屬于不完全的自然利潤中心。（）13．利潤中心獲得的利潤中有該利潤中心不可控因素的影響時(shí)，可以不進(jìn)行調(diào)整。（）14．由于銷售部門的責(zé)任利潤與企業(yè)產(chǎn)品銷售利潤在計(jì)算口徑上不盡相同，因而銷售部門的責(zé)任利潤預(yù)算一般應(yīng)小于企業(yè)產(chǎn)品銷售利潤預(yù)算，兩者的差額為銷售部門不可控但其他部門可控的成本、費(fèi)用。（）15．只要制定出合理的內(nèi)部轉(zhuǎn)移價(jià)格，就可以將企業(yè)大多數(shù)生產(chǎn)半成本或提供勞務(wù)的成本中心改造成自然利潤中心。（）16．在不同規(guī)模的投資中心之間進(jìn)行業(yè)績(jī)比較時(shí)，使用剩余收益指標(biāo)優(yōu)于投