淺析我國公務(wù)員考核評價機(jī)制面臨的主要問題及對策

-z.---.--總結(jié)資料淺析我國公務(wù)員考核評價機(jī)制面臨的主要問題及對策摘要：我國推行公務(wù)員考核制度的時間較短，加上特殊的中國國情，現(xiàn)階段針對公務(wù)員的考核工作還存在一些不盡如人意的地方，公務(wù)員考核制度改革依然成為黨和政府以及社會各界普遍關(guān)注的問題。同時，行政體制和公務(wù)員制度改革已成為世界性的潮流，中國的開展同世界的開展聯(lián)系在一起。因此本文從建立標(biāo)準(zhǔn)的公務(wù)員考核制度的現(xiàn)實(shí)意義，我國公務(wù)員考核的現(xiàn)實(shí)狀況，公務(wù)員考核問題頻發(fā)的原因，以及建立科學(xué)的公務(wù)員考核制度的對策四個方面對上述問題進(jìn)展簡要分析。關(guān)鍵詞：考核制度；改革；對策Abstract:Thecivilservicee*aminationsystemofthetimeisshorterandthespecialsituationofChina,atthisstageoftheassessmentworkforthecivilservicetherearestillsomenotwhollysatisfactory,thecivilservicee*aminationsystemreformisstillapartyandthegovernmentandthemunitygenerallyconcernedproblems.Meanwhile,theadministrativesystemandcivilservicereformhasbeeaworldwidetrend,China'sdevelopmentwiththedevelopmentoftheworldtogether.Thisarticlefromthecivilservicee*aminationsystemtoestablishastandardthepracticalsignificanceoftherealityofthecivilservicee*amination,civilservicee*aminationbecauseoffrequentproblemsandtheestablishmentofascientificcivilservicee*aminationsystemmeasuresfouraspectsoftheseissuesbriefly.

Keywords:assessmentsystem;reform;Strategy引言公務(wù)員考核，是指機(jī)關(guān)按照法定的管理權(quán)限，根據(jù)公務(wù)員法確定的考核內(nèi)容、原則、方法程序，對所屬公務(wù)員的德、能、勤、績、廉進(jìn)展的階段性考核和評價，并以此作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)，級別和工資以及公務(wù)員獎懲、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)和制度。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家哈羅德?孔茨和海因茨?韋里克認(rèn)為：“差不多在所有的場合，不管是工作消遣，都存在*種形式的對表現(xiàn)的評價。而且，大多數(shù)人，尤其是那些有能力的人，都想了解自己干得如何。〞在管理工作中，必須經(jīng)常地對管理人員進(jìn)展定期與不定期的考核。人事管理是由假設(shè)干根本環(huán)節(jié)組成的開放系統(tǒng)，這些根本環(huán)節(jié)主要有選任、考核、獎懲、交流、待遇、培訓(xùn)、安置、統(tǒng)計(jì)等。在這些活動中，考核是最重要的一環(huán)，是其他各項(xiàng)工作的根底，為其他各項(xiàng)工作提供科學(xué)客觀的依據(jù)。按照科學(xué)的方法建立公務(wù)員考核制度對于客觀、科學(xué)、全面地評價公務(wù)員的政治表現(xiàn)與崗位職責(zé)的履行有重要的現(xiàn)實(shí)意義。建立標(biāo)準(zhǔn)的公務(wù)員考核制度的現(xiàn)實(shí)意義

〔一〕有利于建立一支高素質(zhì)、專業(yè)化、便于管理的公務(wù)員隊(duì)伍在行政管理中最關(guān)鍵的就是管住管好公務(wù)員，而改革、完善公務(wù)員考核制度是管住管好公務(wù)員的重要手段。考核作為政府機(jī)關(guān)依法對公務(wù)員管理的一個重要環(huán)節(jié)，通過考核對公務(wù)員的德、能、勤、績、廉作出全面客觀的評價，以此形成對該公務(wù)員進(jìn)展培訓(xùn)、獎懲、升降、工資增減等的客觀依據(jù)。沒有完善有效的考核就不可能有一支高素質(zhì)、專業(yè)化的公務(wù)員隊(duì)伍，就不可能有科學(xué)高效的行政管理。而這兩者都須由有效的考核制度來保證?！捕秤欣谔岣哒ぷ鬓k事效率，進(jìn)一步增強(qiáng)其對參加WTO后所面臨的復(fù)雜的國內(nèi)外開展形勢和嚴(yán)峻挑戰(zhàn)的應(yīng)對能力在成功參加WTO后，對我國政府來說，開展機(jī)遇與風(fēng)險(xiǎn)并存。我們要清醒地認(rèn)識到，在如此好的開展機(jī)遇與嚴(yán)峻挑戰(zhàn)面前，政府如何依法行政，如何提高行政效率，如何更好地為經(jīng)濟(jì)開展建立搭好平臺，是一個迫切需要解決的問題。而這個問題的解決，有賴于政府公務(wù)員能力、素質(zhì)的提高和效勞、敬業(yè)精神的增強(qiáng)。因此，改革公務(wù)員考核制度，對公員實(shí)行績效考核為主要內(nèi)容的考核方法有著極其重大的政治意義和經(jīng)濟(jì)意義。

〔三〕有利于克制政府用人上的不良風(fēng)氣實(shí)行科學(xué)、有效、嚴(yán)格、全面的考核，將良性競爭機(jī)制引人到公務(wù)員制度中來，能夠從根源上糾正公務(wù)員管理上的諸多不良風(fēng)氣，從用人體制上遏制貪污、腐敗現(xiàn)象，防止繼續(xù)出現(xiàn)一些公務(wù)員一邊受到提拔重用一邊不斷做出禍黨害國、**亂紀(jì)的丑惡行徑，同時也可消除干好干壞一個樣，干與不干一個樣的不負(fù)責(zé)任的不良工作作風(fēng).

二、我國公務(wù)員考核制度中還存在著的幾個問題〔一〕考核過程和結(jié)果容易受到考核者主觀因素左右，考核制度法制化建立任重而道遠(yuǎn)

在公務(wù)員考核的具體實(shí)踐過程中，因?yàn)榭己说闹黧w和客體都是社會的人，所以在考核的過程和結(jié)果認(rèn)定上，考核人員的個人主觀評價往往會成為決定被考核者前途命運(yùn)的關(guān)鍵性因素。而我國的公務(wù)員制度至今才開展了二十多個年頭，與西方比擬健全完善的公務(wù)員制度比起來還屬于起步階段，“萬事開頭難〞，則隨之配套的公務(wù)員考核制度也必然是先天缺乏的，在考核制度的起草及不斷地開展完善的過程中，政府雖然已經(jīng)盡了最大的努力和花了很大的心血去修改和細(xì)節(jié)化，但是必然還有很多沒有想到和沒有做到的規(guī)定和細(xì)節(jié)。我們也可以充分地理解，在這段“陣痛期〞內(nèi)，也就難免會出現(xiàn)“人為考核大于法制考核〞的現(xiàn)象了。

〔二〕考核評優(yōu)輪流坐莊"排排坐"，對不稱職人員“一片和氣〞?中國公務(wù)員法?中第三十七條規(guī)定："定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)"，明確指出考核等次與職務(wù)升降、工資上下掛鉤，有"連續(xù)三年評為優(yōu)秀可以在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級"的獎勵措施，關(guān)系到每個人的切身利益，因此人人關(guān)注。有的單位和領(lǐng)導(dǎo)對考核工作的重要意義認(rèn)識不深，宣傳不力，錯誤地把公務(wù)員考核等同于過去的年終評先進(jìn)；還有的單位和領(lǐng)導(dǎo)會本著“平衡兼顧〞的原則，怕因?yàn)榭己私Y(jié)果的不同制造出職工之間的矛盾，不利于社會和單位的安定團(tuán)結(jié)，就采取輪流坐莊“排排坐〞的方法，最后這種錯誤的考核想法和做法必然導(dǎo)致職工輪流坐莊當(dāng)優(yōu)秀。而對評選"不稱職"人員則避重就清，遷就照顧，能不評就不評；對已明顯考核結(jié)果為"不稱職"的干部，仍然采取欺上瞞下、盡量掩飾等方法，盡量使其"稱職".這樣做既可以使單位對上層領(lǐng)導(dǎo)部門好交代，博個好印象；又可防止被評選為“不稱職〞的人員找單位領(lǐng)導(dǎo)評理、吵鬧。這樣看似公平的考核，才會真正地評出了矛盾，評出不團(tuán)結(jié)，評出消極情緒。

〔三〕忽略平時考核的作用，沒有真正作為年度考核結(jié)果的根底依據(jù)盡管?國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定?明確規(guī)定：“年度考核以平時考核為根底〞，但目前，有關(guān)部門對公務(wù)員的平時考核如何進(jìn)展并沒有明確具體的規(guī)定。在公務(wù)員考核制度的具體實(shí)施中，平時考核的力度過于弱化，沒有真正做到平時考核與年度考核相結(jié)合，沒有真正作為年度考核結(jié)果的根底依據(jù)。

〔四〕考核結(jié)果的使用效果不理想，對公務(wù)員的鼓勵效果不明顯按照考核制度的有關(guān)規(guī)定，考核在干部管理中具有無可置疑的權(quán)威地位，其結(jié)果理應(yīng)作為對被考核者實(shí)施獎懲、任用、培訓(xùn)等項(xiàng)管理的根本依據(jù)。因?yàn)槟壳暗哪甓瓤己斯ぷ魅源嬖谝欢ㄈ毕?，考核結(jié)果的使用效果不太理想，所以當(dāng)前我國公務(wù)員的考核結(jié)果往往不能表達(dá)獎勤懲惰，賞罰清楚的鼓勵機(jī)制。這樣的考核結(jié)果無法與公務(wù)員的晉升、培訓(xùn)、獎懲等環(huán)節(jié)掛鉤，使考核失去了真正的意義。

以上種種不良問題，不僅會直接挫傷廣闊公務(wù)員的積極性，而且由于考核不公平，會對公務(wù)員制度本身的法律權(quán)威性會受到損害，而且黨和政府的形象也會受到影響。

三、產(chǎn)生上述問題的主要原因有以下幾點(diǎn)〔一〕考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)，細(xì)節(jié)化程度不夠

考核標(biāo)準(zhǔn)屬于考核指標(biāo)中的一項(xiàng)，考核標(biāo)準(zhǔn)通俗地說就是指“怎樣才算做得好〞。一般來說，考核制度應(yīng)以職位分類為根底，不同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定不同的考核指標(biāo)體系，以便全面、具體地反映公務(wù)員在工作中的各方面表現(xiàn)?，F(xiàn)行的考核制度將考核內(nèi)容分為“德、能、勤、績、廉〞五個局部，考核標(biāo)準(zhǔn)也只是定性地做了些說明，沒有明確的判斷尺度，缺乏對具體人員崗位的針對性?？己嗽u價誤區(qū)主要有以下幾個方面：1.首因效應(yīng)。首因效應(yīng)，指對*人的評價往往受到第一印象所左右，先人為主，而且很難改變。2.暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)是指考核者可能從被考核者的*一特征出發(fā)，推導(dǎo)出對其它特征的考核結(jié)論，過于夸張或縮小別人的優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)。3.對照效應(yīng)。對照效應(yīng)是指考核者可能將被考核者與前一位考核對象或自己進(jìn)展對照，從而根據(jù)考核者的印象和偏愛做出有偏差的考核結(jié)果。4.折中效應(yīng)。不少同志在考核的**評議中，往往存在一種最好的難找、最差的難說的心理，往往將所有被評議對象定得相差無幾，以至無法拉開檔次，因而常常出現(xiàn)評議結(jié)果集中在稱職和根本稱職上，優(yōu)秀的少，不稱職的更少。〔二〕考核方法缺乏科學(xué)合理性并過于單一化

按照?中國公務(wù)員法?以及?國家公務(wù)員考核規(guī)定〔試行〕?的規(guī)定，公務(wù)員考核方法應(yīng)采取領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，定期考核與平時考核相結(jié)合，定性和定量相結(jié)合的“三結(jié)合〞法。公務(wù)員考核的效果在很大程度上取決于考核的方法是否科學(xué)合理。而長期以來，我們的公務(wù)員考核方法往往注重領(lǐng)導(dǎo)考核和定性考核，對群眾考核和定量考核的關(guān)注程度偏低；考核方式方法也過于單一，受人際關(guān)系影響較大。即使在一些已確定了量化測評指標(biāo)體系的單位中，實(shí)際考核時依然是采用定性考核與領(lǐng)導(dǎo)考核為主的方法，對公務(wù)員的評價往往單一化、概念化。

〔三〕考核程序不標(biāo)準(zhǔn)，透明度不高

我國現(xiàn)行公務(wù)員考核制度規(guī)定，在進(jìn)展年度考核時，必須設(shè)立非常設(shè)性的考核委員會或考核小組，并必須制定具體的考核程序。但在實(shí)際的考核過程中，不少單位和部門不能嚴(yán)格按考核規(guī)定的程序進(jìn)展考核，比方僅僅根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)提出的考核結(jié)果或**測評的結(jié)果來直接確定考核等次，存在“以個人代替委員會〞、“以評代考〞等不正?，F(xiàn)象，考核程序從第一步直接跨到了最后一步，導(dǎo)致考核委員會或考核小組形同虛設(shè)；還有違反考核程序，最終的考核結(jié)果未同考核人見面，造成不必要的損失，被考核人沒有知情權(quán)，被動地承受考核結(jié)果，不能根據(jù)考核制度的規(guī)定，合理合法地申辯、陳訴，維護(hù)個人的合法權(quán)益的情況；還有在考核過程中不搞公開述職或公開述職范圍過小，難以做到互相監(jiān)視等等。四、建立科學(xué)的公務(wù)員考核制度的對策〔一〕促使公務(wù)員轉(zhuǎn)變“官老爺〞觀念，強(qiáng)調(diào)依法考核，從而提高考核質(zhì)量

由于政府及其公務(wù)員長期壟斷性地掌握和控制著社會資源的分配，局部公務(wù)員的思想觀念還受到舊的干部人事體制“我是官老爺〞的影響，還不能逐漸適應(yīng)新的干部人事制度的要求。這種觀念如果得不到轉(zhuǎn)變，則公務(wù)員為公眾提供滿意的效勞的承諾就成了一句空話，考核公務(wù)員的制度也就變成了走形式，做給群眾看的空架子。?公務(wù)員法?的制定實(shí)施，是我國實(shí)現(xiàn)公務(wù)員管理法制化的重要一步。公務(wù)員考核要真正做到依法考核，就必須堅(jiān)持實(shí)事求是，客觀公正的考核原則。考核的主要目的是考察和評價公務(wù)員履行崗位職責(zé)的情況。因此，對公務(wù)員的考核應(yīng)不受無關(guān)因素的影響，根據(jù)考核的條件和標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)事求是、客觀公正地對被考核人員，做出恰如其分的評價，這樣才能真正提高考核質(zhì)量。

〔二〕考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)節(jié)化，逐步建立科學(xué)合理，行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn)體系

不同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定具有針對性，細(xì)節(jié)化的考核標(biāo)準(zhǔn)。確立科學(xué)合理，行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)該做到：第一，由管理專家、理論專家和考核對象三方共同制定考核標(biāo)準(zhǔn)。第二，確立制定考核標(biāo)準(zhǔn)的法律依據(jù)和科學(xué)依據(jù)。第三，可參照其他國家的考核方法，根據(jù)我國國家公務(wù)員對其義務(wù)、職位職責(zé)和年度工作目標(biāo)〔任務(wù)〕的要求，應(yīng)將考核內(nèi)容即德、能、勤、績、廉幾個方面根據(jù)組織、工作和任務(wù)的實(shí)際給予細(xì)化，到達(dá)可以操作的程度，同時確定各項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重比例。科學(xué)合理的公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)體系，最終應(yīng)根據(jù)公務(wù)員分級分類管理新體制要求，可建立對領(lǐng)導(dǎo)成員考核指標(biāo)、非領(lǐng)導(dǎo)成員考核指標(biāo)和綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類公務(wù)員考核指標(biāo)等假設(shè)干個相應(yīng)的考核要素指標(biāo)體系。

〔三〕采取“360度考核〞手段，堅(jiān)持科學(xué)的分類考核、分級考核與多方位考核方法相結(jié)合

“360度考核法〞是指多層次、多角度、多渠道、全方位地進(jìn)展績效考核，具體內(nèi)容包括主管領(lǐng)導(dǎo)考核、同事考核、下屬考核、公共效勞對象考核以及自我評估五個方面。

這種考核方法是近些年來在政府績效管理改革中較為流行的一種工作人員績效考核模式，其本質(zhì)就是在組織中實(shí)行多重考核，以全方位、多角度對機(jī)關(guān)中的公務(wù)員的績效進(jìn)展評價，從更多的渠道增強(qiáng)考核信息的可靠性和可信度，使組織成員的績效考核趨于科學(xué)、準(zhǔn)確。引入了這種考核方法的公務(wù)員考核制度，既可表達(dá)行政首長負(fù)責(zé)制原則和黨的群眾路線的工作方法，又可以到達(dá)考核主體和被考核主體之間的互動互信，逐步了實(shí)現(xiàn)公務(wù)員考核的社會參與意識和**公開思想。完善以“360度考核〞為主要手段的公務(wù)員考核方法，務(wù)必要堅(jiān)持以下幾條原則：第一，堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合。第二，堅(jiān)持平時考核與定期考核相結(jié)合。第三，堅(jiān)持定性考核與定量考核相結(jié)合。第四，堅(jiān)持分類考核、分級考核與多方位考核方法相結(jié)合。

〔四〕建立健全考核的監(jiān)控機(jī)制，使公務(wù)員考核制度得以順利施行

美國著名行政學(xué)家埃莉諾?奧斯特羅姆指出：“在每一個群體中，都有不顧道德標(biāo)準(zhǔn)、一有可能便采取時機(jī)主義行為的人；也都存在這樣的情況，其潛在收益是如此之高以至于極守信用的人也會違反標(biāo)準(zhǔn)。因此，有了行為標(biāo)準(zhǔn)也不可能完全消除時機(jī)主義行為。〞只有建立健全一種考核監(jiān)控機(jī)制，才能從制度上確保考核結(jié)果真實(shí)、可靠。一方面，要加強(qiáng)對負(fù)有考核責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)展監(jiān)視，由專職人員組成監(jiān)控小組，定期對各部門考核情況進(jìn)展指導(dǎo)、督察，發(fā)現(xiàn)問題及時解決；另一方面，要抓好三個環(huán)節(jié)：事前監(jiān)控、事中監(jiān)控、事后監(jiān)控。只有建立行之有效的監(jiān)控機(jī)制，對考核工作及時地跟蹤評估，才能切實(shí)加強(qiáng)對公務(wù)員考核工作的監(jiān)視。在監(jiān)視過程中，要始終發(fā)揮好各級黨組織和公務(wù)員主管部門的內(nèi)部監(jiān)視作用，同時，也要發(fā)揮好群眾監(jiān)視、輿論監(jiān)視的外部監(jiān)視作用。為了保證考核制度得以順利施行，就必須加強(qiáng)對考核工作的監(jiān)控，切實(shí)貫徹?公務(wù)員法?。

考核既是人事制度中開發(fā)人力資源的重要因素，也一直是世界各國人事管理工作的難題，全世界國家由于各國的政治、經(jīng)濟(jì)、文化等綜合