中國式管理講義

序言

新版序言

21世紀的中國，不再是內(nèi)陸國家，而是面對海洋，走向國際的文化大國。如果為了國際化、現(xiàn)代化而喪失了自己的文化，不但得不償失，而且是人類的巨大損失。與國際接軌，但不能危害我們自己的文化。

管理不只是工具、技術和方法，它也是一種文化。它影響的方面很多，產(chǎn)生的后果也十分深遠。改革開放以來，我國管理界歷經(jīng)日本式、美國式、歐洲式、蘇俄式管理的引進、推廣和應用，誘發(fā)了大家對于中國式管理的探討和思索。特別是關心中華文化的人士，更是積極而熱心。大家紛紛成立研究中心，分別從不同的方向展開研究。人們最一致的目標，便是找出中國式管理的內(nèi)涵，以期進行系統(tǒng)化的整理，實在是難得的好現(xiàn)象。

悠久的歷史，卓越的成就，毫無疑問地證明我們的管理，優(yōu)越而有效。我們憑著這樣的信心，經(jīng)過二十多年的研究，提出中國式管理的大要。這幾年來，在我國各個地區(qū)，通過面對面的講解和溝通，獲得廣泛而熱烈的回響。公務、商業(yè)、軍警各界都普遍認為，經(jīng)過這樣的調(diào)整，可以使現(xiàn)代化管理更加配合我國的風土人情，以增進效果。對于發(fā)揚中華文化，尤其具有正面的作用。

我們的目標，是促使我國的管理水平提升到國際標準，并能夠結合我國的優(yōu)良文化，成為現(xiàn)代化的中國式管理。既不是回到從前，也不是盲目西化，而是繼舊開新，從固有的歷史文化中，走出一條嶄新的光明大道。際此新版發(fā)行前夕，謹述數(shù)語，一方面向本書的策劃、出版社及先進朋友致敬，一方面也對中國式管理的再生，給予最大的祝福序言

首版序言

到底有沒有中國式管理，一直是大家關心的課題。依中國人的觀點，有沒有其實并不重要，能不能產(chǎn)生功效比較要緊。

促成臺灣省經(jīng)濟奇跡的原因固然很多，而中國式管理的貢獻，平心而論，也是十分重要的因素。盡管有些人嘴上不承認，心里卻有數(shù)，說起來也是一種中國式的表現(xiàn)?？茖W無國界，從管理科學的層面來看，無所謂中國式管理，當然也就沒有什么美國式、日本式的區(qū)分。大家都一樣，在不同的地區(qū)，應用相同的管理科學。

哲學就不一樣，各地區(qū)具有不相同的風土人情，表示各地區(qū)的哲學并不相同。管理必須和當?shù)氐娘L土人情結合在一起，才能夠增強效果，所以各地區(qū)的管理哲學不太一樣。從管理哲學的層面來考察，大概誰也不會否定中國式管理的真實存在。

中國式管理原來只不過是中國式管理哲學，并沒有發(fā)展出一套不同于西方現(xiàn)代化管理的管理科學。這本《中國式管理》，當然不能夠憑空捏造出中國式的管理科學，卻不得不用心探討中國管理哲學。

以中國管理哲學，來妥善運用現(xiàn)代管理科學，就是我們心目中真正的中國式管理，目的只有一個，在于用得有效。

中國哲學，從來不把自己關在象牙塔里。它不但具有實用性，而且早已將艱深的哲理化為通俗的俚語，流傳得相當普遍。筆者自從２０世紀８０年代開始整理及推廣中國式管理，這２０多年來，凡是有中國人的地方，愈具管理實務經(jīng)驗的人士，愈是產(chǎn)生熱烈的回響，大家紛紛表示一向是這個樣子，只是平日知其然而不知其所以然，心中缺乏自信，以致敢做而不敢言。有時候還以為是錯誤的，在言辭中美言自己，反而覺得口是心非，言行不一致，難免自覺羞愧。

２１世紀是中國管理哲學與西方管理科學相結合，并獲得發(fā)揚的時代，兩者缺一，都將跛腳難行。學過西方現(xiàn)代管理的人士，若能平心靜氣地看看中國式管理，必能百尺竿頭，更進一步，將現(xiàn)代化管理活用得更加有聲有色。不談西方管理科學，先看看中國式管理，必能對現(xiàn)況的演變以及未來的變化更為一目了然，對于掌握未來，安身立命，有很大助益。研究中國管理哲學，必須對歷代先圣先賢抱持崇高的敬意，沒有他們的辛勤耕耘，便沒有今日豐碩的成果；也要對列祖列宗表示虔誠的謝忱，沒有他們的用心傳承，就不可能有今日的寶貴經(jīng)驗。

經(jīng)濟振興，當然是好事情，而預先消滅經(jīng)濟振興之后的種種弊端，則有待于及早認識中國管理哲學，這是我們用心推出《中國式管理》的真正用意。尚祈各界先進，不吝賜教為幸。

序于興國管理學院

2001年8月1日序言

前言(1)

一、研究具有華人特性管理學的必要性

一方面追求全球化，一方面重視本土化，似乎是一種矛盾，卻顯然成為不可抵擋的趨勢。西方的科技，已經(jīng)將全世界統(tǒng)一起來。知名的世界品牌，行銷全球。全世界在政治以外的各個領域，正如英國歷史學家湯因比（ＡｒｎｏｌｄＴｏｙｎｂｅｅ，１８８９－１９７５）生前所預言的，都按照西方的意圖，越來越相像，出現(xiàn)了全球一致的生活形態(tài)。

湯因比指出：將來統(tǒng)一世界的，大概不是西歐國家，也不是西歐化的國家，而是中國。因為在政治方面，兩千多年來，除了極為短暫的時期外，中國政府一直維持整體的統(tǒng)一局面。事實上自公元前２２１年迄今，中國始終是影響半個世界的中心。他認為盡管西方在全球化具有重大而明顯的成就，但是中國仍然將在政治上統(tǒng)一世界，并且?guī)砉餐暮推健?/p>

自古以來，中國式管理便以安人為最終目的。歷史可以證明，如果別人不首先侵犯中國，中國從來不先發(fā)制人。近代以來所發(fā)生的鴉片戰(zhàn)爭、中日戰(zhàn)爭、朝鮮戰(zhàn)爭，沒有一次例外。中國人的戰(zhàn)爭概念，是以戰(zhàn)止戰(zhàn)，目的在于帶來和平。中國人所認定的政治成就，也就是和平共處。

怎么能夠安人呢？加拿大人住在美國的北邊，十分擔心遭到美國文化的兼并?；亟痰脑讨贾髁x，一直努力反擊來自西方的影響。世界各地，紛紛重視本土化。這種種現(xiàn)象，都是不安的表現(xiàn)。亞洲金融風暴，美國再三以超級強國的強勢干涉，阻礙亞洲經(jīng)濟的亞洲化（Ａｓｉａｎｉｚａｔｉｏｎ）的發(fā)展和整合，已經(jīng)使許多亞洲人對美國由直覺的懷疑，轉變?yōu)橄喈攺娏业姆锤?。長期的歷史，說明西方管理，在政治統(tǒng)一方面，由于缺乏安人的理念，較難維持長期統(tǒng)一的狀態(tài)。

中國人知道，安人來自更寬容的包容性。歷史上的皇帝，除了絕對禁止造反和不繳納糧食之外，對于宗教、語言、風俗、習慣，都采取十分寬容的態(tài)度。也就是說，要充分尊重本土化，使不同的族群，在中國境內(nèi)得以相安無事，和平共處。在大一統(tǒng)的局面內(nèi)，允許不同的本土或本族差異，形成“同中有異，異中有同”，并且進一步求同存異，不嚴苛地要求大家共同一致，非要做到同一標準不可。

從管理的角度來觀察，早期的美國式管理要求“不變”，一切依照規(guī)定，不能夠自行變更。權變理論出現(xiàn)以后，又要求“變”，一切求新求變，好像不變就會落伍，會被淘汰。這種“變就要變得徹底”而“不變就應該堅持不變”的兩極化作風，缺乏包容性，因而不能達到安人的目的。

特別是在政治方面，盡管世界各地在看得見的生活形態(tài)上逐漸趨于一致，但是在看不見的意識形態(tài)上仍然保持各自的文化特色?？笨说慕值?，禁用英文標志。新加坡教人民講了２０多年英語，現(xiàn)在又開始推行華語。當貿(mào)易、旅游、電影、電視越普及時，各地區(qū)就越是更加執(zhí)著于傳統(tǒng)的語言、宗教、文學和藝術。越大同越重視小異，必須具有更寬廣的包容性，才能滿足這種矛盾的需求。

中國式管理，應用易經(jīng)的道理，充分掌握“陰中有陽，陽中有陰”的自然規(guī)律，來合理因應“同中有異，異中有同”的人事現(xiàn)象，對于世界大同的遠景最為合適。如果從這個觀點來評估“２１世紀是中國人的世紀”，應該相當有根據(jù)，而且也十分符合人類的福祉。

在儒家思想的主導下，中國式管理主張從個人的修身做起。每一個人都要先把自己管好，成為組織中有用的一分子，然后才有資格來從事管理。個人修治好后，下一步是家庭。必須將自己所屬的家庭安頓好，才能夠進一步治理國家。一個人如果連自己的家庭都管不好，哪里有資格、有能力去治理國家大事？官員的家庭出問題，常常連累到官員本身，甚至要辭職。這就是先齊家后治國道理的體現(xiàn)。

中國人把事業(yè)當做修身、齊家、治國的實際演練。在中國人心目當中，一個人的社會地位和經(jīng)濟成就，完全看他在政府中所擔任的職位而定。學而優(yōu)則仕，努力求取學問，目的在于獲得一份具有相當權力的職位。中國人認為政治是社會、經(jīng)濟、法律甚至宗教的基礎，政治權力足以解決各種問題。這種觀念一直到今天，并沒有太大的改變。經(jīng)管事業(yè)的人，一旦稍有成就，便希望能夠打進政治圈，好像惟有如此，才夠神氣，也證明自己真正有實力?！俺杉伊I(yè)”的意思是結婚成家的人應該建立事業(yè)，而建立事業(yè)的首要目的則是養(yǎng)家。一個人在結婚之前，尚在修身階段，難免知識不足、性情不定、行動不穩(wěn)，最要緊的是找一位好老板，跟著他學習。結婚之后，必須為盡丈夫及父親的責任，一方面齊家，一方面立業(yè)，使自己的小家庭經(jīng)濟穩(wěn)固?，F(xiàn)代社會男女平等，一般雙方一起來努力。序言

前言(2)

中國人把治國的目的，定為平天下。天下的國家很多，不可能完全用一致的標準來加以要求。只有求大同存小異，才能夠平天下，這是中國長久以來，能夠維持統(tǒng)一的根本原因。中國人一直以平天下為己任，又把正確良好的公民道德教育，當做政府的一項基本責任，這是世界上其他傳統(tǒng)文化所欠缺的東西。近四百年來中國的沒落，可以說是沒有做好修身、齊家、治國、平天下的教育和實際工作，而不是這一套中國式管理本身出了差錯。

當中國只局限在黃河谷地的時候，傳統(tǒng)的中國式管理便已經(jīng)充分發(fā)揮它的功效。后來中國逐漸擴大，成為世界的大國之一，這一套中國式管理仍然表現(xiàn)得十分優(yōu)異。特別是在一片以西化為現(xiàn)代化的潮流中，這一套中國式管理，發(fā)揮著更強大的力量，使中國保持獨特的風格。

西方人對中國人很有興趣，也十分熱心研究儒家的思想。不幸的是，大多數(shù)研究者，都以西方的觀點來論斷，無法真正了解中國人的本意。就算中國人自己提出來的論說，也很難擺脫這種偏頗的標準。很多“中國通”，實際上對中國并沒有深入的了解，形成中西文化交流中的重大障礙。

全球化必須兼顧本土化，何況中國大到不容許任何國家加以忽視，而中國式管理的歷史，又長到不容許任何人加以否定。對于中國式管理的研究，在全球化的進程中，應該是一種刻不容緩而且十分重要的事情。特別是中國內(nèi)地市場廣大、經(jīng)濟快速發(fā)展，如何與中國人做生意，更是企業(yè)界非常重視的課題，簡直非用心探討不可。

為什么要研究具有華人特性的管理學？

１．化解全球化與本土化的必然矛盾中國式管理具有更寬廣的包容性，越大同越重視小異，以“陰中有陽，陽中有陰”的自然規(guī)律來合理因應“同中有異，異中求同”的管理現(xiàn)象。

２．以“修齊治平”的次序來促成世界大同

人人重視修己，并且站在齊家的立場來修造自己。然后站在治國的立場來齊家，再以平天下的立場來治國，務使小團體不違反大團體的目標，自然大同。

３．以事業(yè)作為“修齊治平”的實際演練

大家在職場中修己，并且循著修齊治平的歷程向前邁進，不論達到哪一階段，皆以修身為本，務求在不忘本的大前提下，提高管理的功效。

二、西方學者對中國式管理的誤解

盡管西方學者熱心研究中華文化，對中國的政治、社會、經(jīng)濟有一定的了解，但是，站在中國式管理的立場，我們可以舉出若干明顯的誤解，現(xiàn)說明如下：

（一）認為中國的政治過于一元化，具有獨裁的傾向

不錯，易經(jīng)系統(tǒng)一切歸于太極，影響到中國人的大一統(tǒng)觀念。天無二日，人不事二主，好像所有的事物，都應該“定于一”。事實上，易經(jīng)系統(tǒng)主張“陰中有陽，陽中有陰”，任何事物，都是動態(tài)的“一分為二”（太極生兩儀）、“二合為一”（陰陽合為太極），而不是靜態(tài)的一元論。我們可以把易經(jīng)系統(tǒng)看成“一之多元化”，看起來像一元化，實際上包含多元。

中國有史以來，獨裁的皇帝極為少數(shù)，而且很快就被推翻。大家所愛戴的皇帝，沒有一個是獨裁的。

（二）認為中國人沒有原則，幾乎每件事情，都采取個案處理的方式，有不同的答案，令人難以預料

的確，在中國社會，同樣一件事情，往往因時、因人、因地而產(chǎn)生不一樣的結果。但是，這并不表示中國人沒有原則。相反地，中國人一直十分重視原則，而且相當堅持原則。于是，有人說“沒有原則就是最好的原則”。這種話似是而非，不足以說明中國人的原則。

中國人有原則，卻重視因時、因人、因地、因事而做出合理的調(diào)整，既不是一成不變地死守原則，也不是隨意亂變地沒有原則。中國人有一套“持經(jīng)達變”的法寶，能夠以不變應萬變，做到有原則地應變。可惜現(xiàn)代中國人大多行而不知，卻說出許多相反的道理，為外國人徒然提供許多不正確的資訊，使外國人更難了解中國人；也使新一代的中國人，因受到誤導而越來越不明白自己的做法，盲目地跟著曲解自己的原則。序言

前言(3)

（三）認為中國人一味懷念過去的光榮，因此無法積極地求新求變，達成現(xiàn)代化的目標

事實上，中國人把時間劃分為過去、現(xiàn)在、未來三個階段，在這三者之中，最重視現(xiàn)在。好漢不提當年勇，意思是過去的光榮事跡已經(jīng)成為過去，實在沒有必要再提起。中國人只有在談論祖先的事跡時，才會加以金裝，說得十分光榮，目的不在夸耀過去，而在激勵子孫，不要丟祖先的臉，要好好奮發(fā)圖強，力爭上游。

中國人從小就被父母的善變，教養(yǎng)得喜歡變來變?nèi)?，根本用不著父母再告訴子女求新求變。中國人不明著說求新求變，實際上卻不斷地求新求變。至于現(xiàn)代化，中國人的現(xiàn)代化和西方人的現(xiàn)代化畢竟有所不同，不能夠以西方的標準，來衡量中國的現(xiàn)代化。（四）認為中國人沒有制衡的觀念

不錯，中國人不喜歡公開地被制衡。因為那樣對領導者是一種不信任的表示，一方面使領導者沒有面子，一方面也使得制衡的力量用來趁機勒索，變成一種分贓。中國人講求不公開的制衡，領導者在人事安排、資源分配上，必須將各種勢力做妥善的平衡，以免引起不平之鳴，影響到整體的和諧與穩(wěn)定。但是，由領導者主動考慮這些事情，領導者顯得很有面子；被擺平的人士，知道自己和其他勢力之間的微妙關系，必須謹慎守分，才能有效互動。若是趁機勒索，可能一下子被削弱。因此在比較合理的情況下，彼此合縱、連橫，以求增強自己的勢力，在下一次被擺平時獲得更大的優(yōu)勢。

一般民眾，依附在各種勢力之間，以西瓜偎大邊的方式，找到對自己最為有利的靠山，來維護自己的權益。中國社會，以家庭為中心，各種勢力牽來扯去，自然獲得制衡的功效。用不著公開的制衡，弄得十分難看。

（五）認為中國式的權威是無條件的服從

這實在是天大的誤解，因為中國人的服從性，無論如何都不能夠和日本人相比，也就是比日本人差得太遠。中國人講求彼此彼此，互相互相，幾乎都是互相對待的關系，根本不可能做到無條件的服從。

但是，從表現(xiàn)上看，中國人相當服從，舉凡上級的指示，一律說好。實際上說好的同時，心里非常不以為然。只是中國人不喜歡、也不習慣于當時就把心里的感覺說出來，默默地不一定按照上級的指示去做，對中國人而言，并不是欺騙上級，反而是尊敬上級的表示。

不當面頂撞，卻暗地里自己去調(diào)整，看起來十分服從，實際上有自己的主見，這才是中國人的實際情況。中國人害怕權威，并不敬重權威，當然不可能絕對服從。

（六）認為中國人非常重視形式和儀節(jié)

事實上，中國人相當實際，厭惡繁文縟節(jié)。從某些角度來看，中國人顯得很沒有禮貌，因為他們講求實際的效益，不在乎這些表面上的東西。中國人的形式和儀節(jié)，深究起來，都有相當大的用意。例如婚禮，主要目的在于加重這一對新人的責任感，如此隆重，一生只能一次，多了大家都痛苦不堪。對中國人而言，禮儀的實際意義應該重于形式，可惜大部分現(xiàn)代中國人行而不知，弄得外國人也跟著有所誤解。

西方學者大多認為西方的父親用愛來對待子女，中國父親則以嚴厲的態(tài)度來對待子女，使子女不能感受到父愛。這正可以證明中國人的愛，表現(xiàn)在實際上的關心而不在表面上。

（七）認為中國人永遠都是在尋求團體的歸屬感

如果這種看法是真的，那么中國人十分團結，怎么可能形成一片散沙呢？中國這么大，中國人又有強烈的歸屬感，恐怕已經(jīng)成為世界各國畏懼的強國。國家這么大，又十分重視家庭，不可能產(chǎn)生歸屬感，事實上這也是中國人時常自責的地方。中國人只有前面所說的依附感，沒有普遍性的歸屬感。從依附感產(chǎn)生歸屬感，是善于領導的成果，但是一旦時過境遷，彼此的互信互賴稍有變化，立即由歸屬感退回到依附感，這才是中國人隨機應變、因時制宜的表現(xiàn)。序言

前言(4)

（八）認為中國人不容許有不同的意見，不喜歡接納不同的聲音和意見

許多在臺灣居住很久、對中國人相當熟悉的西方人，都指出中國人缺乏討論的習慣，不可以彼此說出不同的意見，幾乎一討論就吵架，弄得不歡而散。

實際上，中國人很希望聽取不同的意見，認為忠言必然逆耳，不同的意見才能夠集思廣益，找到更好的方案。只不過中國人不喜歡公開的辯論，或者在討論的時候出現(xiàn)不一樣的主張。中國人比較喜歡在私下單獨說出不同的意見，而且還要講究溝通的技巧，說得讓對方聽得進去，樂于接受。會前、會后比較容易溝通，開會的時候反而很不容易溝通。

（九）認為中國式管理只能適用于秩序井然、高度穩(wěn)定的社會，不適用于快速變遷的情境

事實上中國式管理的源頭是《易經(jīng)》，而《易經(jīng)》原本叫做《變經(jīng)》，完全在探討掌握變化的道理。后來由于“變有百分之八十是不好的，只有百分之二十才是良好的”，才把《變經(jīng)》改名為《易經(jīng)》，希望大家不要為變而變，一心求變，以免越變越糟。中國人在求新求變之外，找出不易的道理，發(fā)展出一套“以不變應萬變”的理論。不幸的是，近代中國人大多搞不懂，因而導致了西方人的誤解。中國式管理的應變能力，實在不容置疑。

（十）認為中國人把過錯推給別人，不喜歡由自己來負責

不錯，從表現(xiàn)上看，中國人確實如此。實際上中國人把責任推給別人，只不過是保住自己的面子，表面上抵擋一下。暗地里、私底下自己檢討、好好改進，才是實質(zhì)上的自我反省。真正的責任，到最后應該誰負責就由誰負責，誰也推不掉。先在表面上推一下，對自己人也比較好交代，至少不公開連累家人，結果如何是以后的事情。這種虛推實反省的做法，也是陰陽互動的易經(jīng)道理。

怎樣幫助西方人明白中國式管理？

１．自己先做比較深入的了解以避免誤導

西方人常常透過中國人來了解中國式管理，這原本是正常有效的途徑。事實上能夠和西方人溝通的中國人，經(jīng)常以西方人的觀點來看中國式管理，形成十分嚴重的誤導。

２．中西雙方的思維方式不一樣,必須慎為明辨并妥為運用

西方人常以二分法來思考，習慣二選一的應用。中國人常以三分法來把二看成三，用二合一來代替二選一。最好先搞清楚，再來說明中國式管理。

３．深一層思索中國人的道理才能明白原本的用意

中國人的道理，必須經(jīng)過深一層的思慮，才有辦法知其所以然。一般人只看表面，便直接下斷語，實在十分危險，不但害了自己，而且誤導外國人。

三、研究具有華人特性管理學的時代意義

中國人相信風水，認為地脈、山勢、水流等環(huán)境，會決定人們的吉兇禍福。而且風水輪流轉，興盛一段時期之后，就會衰落。然后再經(jīng)過若干時間，又再度興旺起來。

依據(jù)中國歷史記載，大約每隔７００年，中華民族就會出現(xiàn)一次大興盛的繁榮景象，而且一次比一次更加宏大。

第一次在公元前８世紀，那時候周朝的天子向外分封很多諸侯。這些諸侯共同擁戴周朝王室，達成了封建的統(tǒng)一。周公攝政７年，建立了很多美好的制度，使周朝成為當時華夏之光的代表，是有史以來首度繁榮的盛世。

第二次在公元前１世紀，漢武帝劉徹，把封建的統(tǒng)一改變?yōu)榭たh的統(tǒng)一，并且采取強硬的態(tài)度，對付時常入侵的匈奴，使大漢聲威遠播，成為十分強盛的帝國。

第三次在公元７世紀，唐太宗李世民和他的曾孫唐玄宗李隆基，造成大唐帝國的盛世，國力雄厚，當時獨步亞洲。唐太宗的貞觀之治更是聞名于世。唐代的律令不但集前代之大成，而且成為東亞諸國法典的根本，當時的非漢族社會也受到很大的影響。

第四次在公元１４世紀，明太祖朱元璋出身平民，十余年間，推翻元朝蒙古人的統(tǒng)治，恢復中華王朝。其創(chuàng)業(yè)之艱難、勝利之快速，在中國歷史中，僅有這一次。他以家族道德為中心，再興漢族，造成漢族的中興大業(yè)。

從以上四度大興盛的間隔，可以算出每７００年一次，也就是風水輪流轉，每７００年一轉，史有明證。

公元１４世紀，再加７００年，正好是２１世紀。當我們聽到“２１世紀是中國人的世紀”的時候，會不會想起以上的史實，認為是一種統(tǒng)計上的推算呢？序言

前言(5)

中國和西方不同，西方人開始時為希臘人，轉而為羅馬人，然后為拉丁人、日耳曼人、斯拉夫人，各有不同的國家。中國則自周朝以來到現(xiàn)在，一直是一個中國人的中國。每一波的興盛，都是依據(jù)同一的和平精神和一致的管理大道。

周朝由一個中央的周室制定制度，然后向全國各地的諸侯去推行。如果不能獲得諸侯共同的擁戴，哪里能夠達成封建的統(tǒng)一？后來西周式微，諸侯不聽話，周朝解體，中國就衰落了。

秦朝起而統(tǒng)一，由于偏離了和平精神和修、齊、治、平的管理大道，并沒有造成太平盛世。漢朝繼起，重振和平精神與修平大道，這才大為興盛。唐朝和明朝，也都重視和平與修、齊、治、平的管理，振衰為盛。

可見中國式管理，是造成中國興盛和衰落的主要原因。應用得合理有效，即造成諸如西周、漢朝、唐朝和明代的興盛；應用得有所偏差或效果不佳，也帶來許多時期的衰落。不過起落的周期，相當明顯地以７００年為區(qū)隔，證明應用得是否合理有效，和時勢的變化，具有十分密切的關系。

２１世紀的主要趨勢，已經(jīng)明顯地表現(xiàn)出快速的全球化。而且無可置疑的以西方的硬件作為全球化的表征，凡是看得見的部分，幾乎已經(jīng)按照西方的意圖，來加以統(tǒng)一。但是，２１世紀的另一種主要趨勢，則是紛紛興起的本土化意識。造成一方面要求全球化、另一方面卻重視本土化的分歧與矛盾。換句話說，當前全球化的最大阻礙，乃是西方的軟件設計，不像硬件部分那樣容易為全球所接受。問題出在看不見的部分，使得西方的意圖，難以統(tǒng)一全世界。

中國人的陰陽文化，認為有陰即有陽，兩者雖屬矛盾，卻可以化解而不必沖突、對立、分裂。中國人一向明白：沒有矛盾，不可能起變化；而沒有變化，根本不能夠進步。全球化和本土化看似矛盾，卻可以同時兼顧并重。全球化是大同，而本土化則是小異。中國式管理以世界大同為目標，實際上尊重各地區(qū)的小異。世界大同即為世界大同小異，而非世界完全一同。中國５０００年歷史，可以說沒有完全百分之百的統(tǒng)一過，因為中國人的包容性，表現(xiàn)在尊重并包容少數(shù)的小異。

西方人崇拜英雄，采取強勢的英雄式領導，卻號稱為民主。中國人并不崇拜英雄，任何強勢的英雄式領導，不久就被推翻而宣告失敗，卻被界定為不民主的專制。

中國人倡導圣賢式的領導，大家欽仰圣賢的高明、博厚和仁愛，才自動自發(fā)地擁戴他。表面上看起來，圣賢高高在上，好像十分具有權威性，實際上圣賢若是不能親民愛物，群眾就會唾棄他，再也得不到大家的擁護。５０００年的歷史，已經(jīng)證明中國人用不著西方式的制衡，照樣可以改朝換代，把不滿意的人推下去。各有不同的生存方式，不必刻意求同。

現(xiàn)代西方人看見中國科技落后，生活窮苦，便以為中國樣樣不如西方，應該全盤西化，才能實現(xiàn)現(xiàn)代化。但是回想四五百年以前，中國有一段相當久遠的時期，科技領先歐洲。難道中國人首先發(fā)明火藥，只把它做爆竹，供人玩樂是不對的，而歐洲人把它用來制成殺人的槍彈反而是正確的嗎？中國人認為，科技應該用在對人類有利的地方，才能造福人類，不能夠用科技來發(fā)展對人類有害的武器，傷天害理。到今天為止，這仍然是科技界應該重視的人道精神。

不過，現(xiàn)在中國人由于飽受科技落后的痛苦，已經(jīng)認真地學習，加強科技研究。據(jù)估計，到了２０５０年左右，中國人的科技又將領先全世界。到時候全球科技更為發(fā)達，如果不能發(fā)揮中國式管理修己安人的王道精神，恐怕人類死于科技、被高度發(fā)達的科技所毀滅的可能性越來越高。人類發(fā)展科技，卻又死于科技，果真自作自受?？萍汲掷m(xù)發(fā)展，已然是不可避免的趨勢。如果繼續(xù)采取西方的作風，認為科技的研究是中性的，不涉及道德的善惡，為了追求利潤，只要合法就不必受到什么限制，那么科技的發(fā)展，一方面造福人類，另一方面勢必威脅人類的生存。更加可怕的，則是競爭的劇烈，使得人類的思考充滿“一時性”，只要有短暫的領先，即馬上投入市場，以求先把錢賺到手，不理會將來可能產(chǎn)生的后遺癥。這種急功近利的做法，使得許多未經(jīng)細心驗證、缺乏長期測試的言論和產(chǎn)品大量出現(xiàn)，不但造成身心的危害，而且嚴重地動搖了原有的價值觀和生活方式，對社會的安定和諧極為不利。這時候只有中國式管理，把管理和倫理結合在一起，才能夠拯救人類，造成世界的繁榮美景，請大家拭目以待。

２１世紀的主流價值，不應該放在精良的武器上，否則人類即將毀滅；也不可能寄望于科技的發(fā)達，不然的話，人類也同樣面臨毀滅的厄運。

２１世紀應該以文化為重點，把全球化和本土化的文化兼容并蓄，彼此兼顧并重，而中國式管理，足以承擔這樣的重大責任。序言

本書重點

１．管理是修己安人的歷程。

２．搞清楚推、拖、拉的真正用意，合理應用以求圓通。

３．以化解代替解決，務求盡量減少后遺癥。

４．寓人治于法治，更符合中國社會的實際情況。

５．做人做事兼顧并重，透過好好做人來把事情做好。

６．抱持既不贊成也不反對的心態(tài)，來包容一切。

７．發(fā)展事業(yè)本身并沒有什么目的，必須在經(jīng)營事業(yè)的過程中，完成修、齊、治、平的人生使命，立業(yè)才有價值。

８．計劃的目的，在于肯定今后幾年如何安人。

９．組織的功能，在于聚合安人的力量，協(xié)同一致。

１０．領導的意義，在于發(fā)揮安人的潛力。

１１．控制的用意，在于保證今后幾年如何安人。

１２．所有管理措施，無一不與安人密切相關。

１３．只有組織成員各守其分，大家才能和合為一，產(chǎn)生強大的組織力量。

１４．安人就是把部分“和”在一起，“合”成“一”個整體，并且促使“整體大于部分之和”，透過“己安”和“人安”，增進“和諧”的效果。

１５．安人的歷程，是“由開心而交心，借交心而共同關心”，然后產(chǎn)生同心的一連串心與心的變化。

１６．中國人擅長“把二看成三”，以“二合一”來代替“二選一”。

１７．“以不變應萬變”是管理的最高智慧，不要因誤解而放棄。

１８．“持經(jīng)達變”是最有效的管理方式，有原則，卻必須因人、因時、因事、因地而應變，以求制宜。

１９．“經(jīng)”是方的，規(guī)規(guī)矩矩，實實在在；“權”是變動的意思，要持經(jīng)達權，合理應變，才能圓通而安人。

２０．美國式管理的哲學基礎是“個人主義”，日本式管理的哲學基礎是“集體主義”，中國式管理則是我們常用的“交互主義”。

２１．日本人拿中國的管理哲學，運用于西方的管理科學。

２２．中國式管理具有三大主軸，那就是以人為主、因道結合以及依理應變。

２３．中國人相信“事在人為”，所有的事都是人做出來的，所以管理應該以人為主。

２４．若非理念相同，很不容易做到以人為主而又能夠密切配合，把工作做好。中國式管理首重“道不同，不相為謀”，力求因道結合，彼此志同道合，理念相同，更加能夠同心協(xié)力。

２５．志同道合的同仁，由于人心善變，不久之后，可能變成志不同、道不合。各種內(nèi)外環(huán)境的變數(shù)，更是隨時出現(xiàn)。中國式管理主張依理應變，凡事依據(jù)原則，卻因人、因事、因時、因地而應變，以求合理。

２６．只要合理，怎樣變動都可以。

２７．中國式管理，重視把人際或人群和倫理合在一起，建立一種差別性的關系，稱為人倫關系。

２８．中國式管理的交互主義，秉持“二合一”的態(tài)度，將個人主義和集體主義這兩種極端的說法，合在一起，形成“在集體中完成個人”的合理主義。

２９．人倫關系，便是以倫理的觀點來建立合理的人際關系。

３０．對上要有禮貌，但是不能夠討好。對下不宜太嚴，也不能夠過分寬松。平行同事不必太拘束，也不應該過分熟而不拘禮。３１．大同必須包容小異，世界大同并非世界一同。

３２．凡事未定案之前，十分民主，但一旦拍板定案，便相當獨裁。

３３．“法”是過去的產(chǎn)物，“情”是未來的埋伏，只有“理”才是現(xiàn)在的指標，中國式管理主張依理應變，按照現(xiàn)在的情勢做出合理的調(diào)整。

３４．中國式管理重視樹狀的組織精神，根部吸收水分，源源不斷地供應樹干；樹干也毫不保留地讓枝葉予取予求。這種“我支持你，你放手去做”的精神，符合中國人“你辦事，我放心”的心理需求。

３５．上侵下職，妨害員工的學習、成長，更破壞上司與部屬之間的合理關系。

３６．決策者的大智，指具有相當?shù)膶I(yè)知識，大慧指有智慧也有德行，三者合一，才是大智大慧做決策。

３７．決策以止、定、靜、安、慮、得為過程。

３８．至誠可以前知，預測未來才能做好計劃。

３９．采取無為的執(zhí)行過程，才能大有為。

４０．全面無形的控制，把法律和良心合在一起。

４１．考核的標準是“錯，不可以”而“對，并沒有用”。

４２．抱持救人而非殺人的心態(tài)來考核。

４３．溝通以不明言為基礎。

４４．有效地會而不議、議而不決、決而不行。

４５．領導比管理更重要。

４６．老板做好人，干部做壞人，才是良好的配合。

４７．勸合不勸分，表示站在合理的立場來分。

４８．用情理來領導，最為合理。

４９．有本事來拿，拿不到怪自己，是激勵的基本原則。５０．先求忠誠再求能力，更加安全。第一章管理的基本概念

第一節(jié)管理是修己安人的歷程(1)

什么是管理？

不應該也不可能有固定的答案，因為每一個人對管理的認知和體會各不相同。

但是，一個人對管理的看法代表了這個人的價值觀。我們提供的概念，列舉如下：

管理是修己安人的歷程。

一個人要管人之前，必須先把自己管好。

修己的要旨在自覺、自律與自主。

安人的訴求為：己安人也安。

以明哲保身為根本理念，事業(yè)順適、家庭美滿、身體健康、心情愉快、信譽良好，要兼顧并重。

采用合理的推、拖、拉來把問題化解掉，大化小，小化了，輕松愉快。

寓人治于法治，把人治和法治合起來想，而不分開來看。

很多人以為中國人只重做人不重做事，或者先把人做好再談把工作做好。其實不然，我們應該透過好好做人來把工作做好，必須做人做事兼顧并重，這才是良好的管理。

做好人本身的價值不高，能夠把好事做出來，才有真正的貢獻。有人才有事，有好人才能做好事，這是修己安人的深一層用意。第一節(jié)

管理是修己安人的歷程

管理是一種歷程，起點是修己，而終點則是安人。

任何一個人，都應該從自己做起，把自己修治好，再透過做人做事的具體表現(xiàn)，來促進大家的安寧。

管理一方面講求倫理道德，一方面追求管理效益。因為管理是外在的倫理，而倫理卻是內(nèi)在的管理，兩者密不可分。

在管理的歷程中，透過好好做人把工作做好。在職場中修煉自己，逐漸提高層次，完成修、齊、治、平的人生任務。

要了解這種具有華人特性的管理學，最好從中國、美國、日本管理的比較當中，深切地體會。

由于現(xiàn)代化管理，是由美國所引起，我們先從美國式管理說起。美國式管理，再怎么講，都脫離不了“我要我成的歷程”（如圖１）?！拔乙贝怼澳繕斯芾怼保ǎ停拢希停幔睿幔纾澹恚澹睿簦拢希猓辏澹悖簦椋觯澹螅?；“我成”代表“成果管理”（ＭＢＲ，ＭａｎａｇｅｍｅｎｔＢｙＲｅｓｕｌｔ）。由我訂立目標，由我去執(zhí)行，最后拿出成果來。若是成果和目標十分接近，甚至百分之百達成或超越目標，就會受到獎勵，否則就要接受懲罰，有時還會被裁換。整個管理歷程，充滿了“優(yōu)勝劣汰，適者生存”的進化精神，以“競爭”為手段，拿“數(shù)據(jù)”作標準，來分出勝負，而判定死活。

日本式管理和美國式剛好相反，他們所構成的，是一種“同生共榮的歷程”（如圖２）?！巴北硎尽耙黄疬M入公司的輩分”；“共榮”表示“大家共同分享的榮譽”。同生要有同死的覺悟，培養(yǎng)出一生一死的交情，準備共同奮斗，絕不臨陣脫逃。共榮也要有共辱的打算，因此合力追求團體的榮譽，卻不計較個人的榮辱。整個管理歷程，充滿了“大和魂”的“愛團體精神”，以“一家人”為號召，“互助”為手段，拿“不事二主”作標準，來一致對外，奮戰(zhàn)到底。

中國人呢？“目標”可達成也可能不敢達成。因為我們心里最清楚：一旦達成目標，下一次目標就會提高，結果必然逼死自己，何苦來哉！

而且，達成目標不一定受到獎勵；未達成目標，也不一定接受懲罰。同樣接受獎勵，內(nèi)容并不一樣，有時高有時低，經(jīng)常弄得一肚子火氣。同等受到懲罰，標準也不一致，有時嚴苛有時寬松，好像大家都在碰運氣。

成果的評量，其實也不可靠。生意好做的時候，閉著眼睛業(yè)績也很高，這樣的成果，得來不費吹灰之力，有什么稀奇？生意不好做的時候，竭盡全力業(yè)績依然不高，評量得再正確，又有何用？

同樣賣土地，有人賣掉一筆，輕輕松松就賺了大錢；有人費盡苦心，疲于奔命，賣掉十幾筆，結果賺到的錢并不多。這種種事實，都充分證明成果評量，實在算不了什么，至少不足以代表一個人的努力程度。

依中國人觀點，目標和成果固然很重要，卻不能呈現(xiàn)管理的全部，充其量只能表示管理的一部分。中國人不致否認目標和成果的重要性，但是不能夠承受以目標和成果來顯示管理的重點。

我們也不接受同生共死的觀念。同生只是一種機緣，有幸一道進來。然而進來之后，就應該各憑本事，自創(chuàng)前程才對。怎么可以大家拉扯在一起，好像要綁在一塊兒，準備同歸于盡呢？一個人的成就，在于“同年之中我最行”，哪里肯同年同倒霉呢？第一章管理的基本概念

第一節(jié)管理是修己安人的歷程(2)

共榮當然很好，不過有一個先決條件，就是“讓我沾一點光”。中國人講求“合理”，沾太多光大概沒有人愿意，因為相差太遠，遲早被揭穿、出洋相，不如及早放棄，以求藏拙。沾一點光，表示相去不遠，稍微踮起腳跟，便能一般高，當然不能也不必要過分辭讓。

若是別人依樣畫葫蘆，也來沾我的光。標準依然如此，只是稍微嚴苛一些。差不了多少，讓他沾光，說是有福同享；差得太多，不讓他得利，反罵他自己要稱一稱，到底有幾兩重？

同生共榮，中國人并不是不贊成，而是應該有一些彈性，讓各人自行斟酌決定。究竟要同生共榮到什么程度？才是最重要的課題。

美國式或日本式管理并沒有什么不對，中國人也大多能夠接受。中國人的包容性，使得我們不致也不應該排斥任何主張。我們的基本態(tài)度是既不贊成也不反對，反正說歸說，做歸做，你如此主張，未必就真的這樣做，急什么呢？中國人在美國公司做事，說的都是美國式管理的話；在日本公司工作，說的也都是日本式管理的話。一方面是入鄉(xiāng)隨俗，一方面則是惟有如此才不會吃虧。而實際運作起來，調(diào)整來、調(diào)整去的結果，大多都調(diào)整得很富有中國人的氣氛。這種情況，在臺灣的美商和日商，都可以找到充分的證明。

中國人可以實施目標管理，也可以搞得它名存實亡。對于成果管理，中國人同樣具有這樣的本領。

我們能夠同生共榮，也能夠各掃自家門前雪、休管他人瓦上霜。怎么說都可以，同樣的怎么做都行。反過來說，怎么說都沒有用，也怎么做都不行。

那么，中國式管理的意義是什么呢？我們要不要對準目標全力以赴？能不能接受成果的評量？愿不愿意同生共榮，完全決定在我們“安”和“不安”。安的結果是正面的，而不安所帶來的則是負面的影響。安的時候，中國人積極而奮發(fā)，對準目標全力以赴，高高興興地接受成果評量，既照顧同年，禮待資深，也共享榮譽，大家樂在一起。不安的時候，對目標陽奉陰違，視成果評量為官樣文章，同年不同年又有什么關系？怨自己都來不及，哪還分享、共享什么榮譽？

“安”的觀念，長久以來影響著中國人。這個單字詞含意甚深，必須用心體會，才能夠明白它的用意。如果采用復字詞來表示，名詞多用“安寧”、動詞可用“安頓”，而對管理來說，以“安人”為妥。

要“安人”必先“修己”，不修己無以安人。所以中國式管理，簡單說，就是“修己安人的歷程”（如圖３）。修己代表個人的修治，做好自律的工作。因為中國人一方面不喜歡被管；另一方面不喜歡被連自己都管不好的人管。不喜歡被管就應該自己管好自己，便是自律，也就是修己。不接受連自己都管不好的人的管，常常抱怨這種人管不好自己，還想來管人？表示每一個人在管人之前，必須先把自己管好，也就是需要自律?？梢姽芾碚吆捅还芾碚撸ㄍ☉撔藜?。

修己安人看起來是倫理，同時也是管理。中國式管理的整個歷程，充滿了“倫理道德”的精神，以“彼此彼此”為原則，拿“圓滿、圓融、圓通”作標準，各人立于不敗之地，發(fā)揮推己及人的力量，分中有合，而又合中有分，謀求安居樂業(yè)，互敬、互惠，各得其安。

“修己”的意思，是修造自己，而不是改變他人。有人花費太多的時間和精力，去改變別人。這種錯誤的方向，浪費了很多管理成本。管理者若是一心一意想要改變員工，員工就會保持高度警覺，不是全力抗拒，便是表面?zhèn)窝b接受，實際上各有自己的看法。不如管理者先修己，用心改變自己，讓員工受到良好的感應，自動地改變他們自己，更為快速有效。

用高壓的政策，要求員工改變，并不符合安人的要求，也就是不符合人性化管理，大家就會以不合理為理由，加以抗拒。

管理者先求修己，感應被管理者也自動修己。雙方面都修己，互動起來，自然更加合理。人人自求合理，才是最有效的管理。第一章管理的基本概念

第二節(jié)修己的要旨(1)

修身、齊家、治國、平天下的一貫大道，為什么沒有立業(yè)這一個重要的項目？這并不是古圣先賢的疏忽，更不是往昔經(jīng)濟不繁榮、各行各業(yè)不發(fā)達的緣故，而是透露出一種非常要緊的信息。

發(fā)展事業(yè)，本身沒有什么目的，必須在經(jīng)營事業(yè)的過程中，完成修身、齊家、治國、平天下的人生使命，否則事業(yè)再發(fā)展，經(jīng)營再有利，又有何用？管理既然是“修己安人的歷程”，一切以修己為起點，那么修己就成為管理者的必具修養(yǎng)，不但不可等閑視之，而且不能夠口頭上說說，實際上不重視。

修己、修己，修些什么呢？最主要的，莫過于下述三點?？此剖趾唵危瑓s委實不容易做到。

第一，自覺。當別人對我們客氣時，我們必須提高警覺，自動講理。不管對方怎么說，我們自己要趕快衡情論理，表現(xiàn)出合理的態(tài)度和行為，以求合情合理。做人最要緊的，固然是講道理。但是理不易明，道理往往很難講。有時候我們認為相當合理，而對方卻不以為然，認為我們并不講理。這時候，對方會客氣地提醒我們，希望用點到為止的方式來促使我們自行調(diào)整。

“沒有關系?！敝袊苏f這句話的時候，多半含有“有關系”的意思在內(nèi)。我們聽到這一句客氣話，馬上要充分自覺，千萬不要以為真的沒有關系，卻應該依據(jù)一定有關系的標準，來調(diào)整自己的態(tài)度和行為，對方才能夠以沒有關系開始，也愉快地以沒有關系來收場。若是聽到?jīng)]有關系這一類的客氣話，便自以為自己真的十分福氣，碰到一位沒有關系的仁兄，那就是不夠自覺，錯將客氣當作福氣。結果呢？對方以沒有關系開始，卻以有關系結束，弄得彼此都不愉快。對方所持的道理，其實相當明顯：“為什么我對你這么客氣，你竟然那么不講道理。遇到這種不知自覺的人，我真不知道應該采用什么方式來和你互動。”

中國人講求“由情入理”，便是喜歡采取“給足面子，讓他自動講理”的途徑，借由客氣的口吻來點醒對方：“最好趕快清醒過來，自覺地講理，以免鬧得彼此都下不了臺?！庇辛嗣孀樱s快自動按照道理去做，叫做自覺；有了面子，誤認為對方一點也不介意，不知道趕快調(diào)整自己，甚至得寸進尺，便是不自覺。

第二，自律。當我們不滿意別人的表現(xiàn)時，不可以直接指責他，也不能夠立刻和他講道理。最好先給他面子，用情來點醒他，使其自動講理，合理地調(diào)整他的言行。任何人都有糊涂的時候，不知不覺地表現(xiàn)出不合理的行為。這種無心的過失，如果馬上加以指責，對方就會認為我們對他存有成見，明明是無意的，也要曲解成為有意，可見已經(jīng)有了偏見。居于彼此、彼此的交互法則，反正你已經(jīng)把我當做有心犯錯的人，我就索性錯到底，看你能夠把我怎么樣？這種態(tài)度，雖然是一種惱羞成怒的不正常反應，但是人就是人，往往克制不了自己。我們反省一下，畢竟是我們不夠理智，一下子就把他看成惡意的人，這才引起他的惡意，我們自己其實也有相當?shù)牟皇恰?/p>

當一個人不夠清醒，做出不正當?shù)男袨闀r，立即和他講理，很容易引起他的自我防衛(wèi)心理，居于“公說公有理，婆說婆有理”的“理不易明”，說出一些歪理。然后又因為話已經(jīng)說出口，不得不堅持，以維持自己的面子，變得更加強詞奪理。他這種反應，固然并不合理。但是我們在他心理上尚未準備好的時候，急著去和他講道理，也應該負起相當?shù)呢熑危驗槭俏覀儼阉Τ蛇@個樣子的。

我們希望別人由情入理，先給我們面子，再來誘導我們自動講理。我們將心比心，必須了解別人也具有同樣的期待，以滿足顧全面子的需求。于是罵人之前，先把想要罵出來的話吞下去，改換一個方式，用“同情心”（現(xiàn)代有人害怕情字，改稱為同理心，其實對中國人而言，兩者是一樣的。中華文化是世上少有的有情文化，中國人不應該怕情，不妨仍然稱為同情心，更富有人情味）來化解對方的敵意，比較容易獲得合理的結果。要和對方講道理，不忘先給足面子，這是中國人有情的表現(xiàn)，至為珍貴，不要輕易忘掉。

處處克制自己，時時提醒自己，任何人都可能有糊涂的時候，不可以一下子就把他逼到死胡同里，使他沒有自動改善的機會。這種態(tài)度稱為自律，自己管制得恰到好處，可以減少許多無謂的麻煩，節(jié)省許多時間和精力。第一章管理的基本概念

第二節(jié)修己的要旨(2)

第三，自主。隨時提醒自己，必須以自動自發(fā)的精神，來維護自己的自主；一旦被動，處處依賴他人的指示，就會喪失自主的權利，成為一個不夠資格自立的人。

人有自主性，可以自行決定自己要自動還是被動。但是有心自動的人，仍然保有其自主性；若是選擇被動，便要接受他人的支配和指使，逐漸喪失自主性。

我們所向往的，是自由自在的生活。如果不能自動自發(fā)，怎么談得上自由自在？我們所盼望的，是安寧愉快的生活，若是不能自主，怎么獲得安寧？愉快從何而生？人的尊嚴，寓于自主自立，假如喪失自主，不能自立，這個人的尊嚴不復存在，也是一種自作自受。

人都喜歡自動自發(fā)，只是不敢、不能或不愿自動。不敢的原因，是每次自動，都動得不夠令人滿意，惹來許多困擾；不能的原因，在于實力不足，自動起來，實在沒有把握；而不愿意自動的原因，則在心有不平，認為自己受委屈，已經(jīng)夠倒霉了，為什么還要自動自發(fā)？

無論不敢、不能或不愿意自動，結果都是自己蒙受其害。因為不自動的結果，必然引發(fā)別人的他動。外來的壓力越大，對自己越不利。

自動改變不敢自動的原因，也就是磨練自己的功夫，使自己每自動必圓滿，豈有不敢之理？自動消除不能自動的障礙，修煉自己的本事，使自己有足夠的把握，隨時隨地都能夠恰到好處地自動，哪里有不能的道理？自動提升自己的自動意愿，看清楚“天底下哪里有什么公平的情事”，如果已經(jīng)十分公平，有關“公平”的字眼早就應該消失。大家一天到晚喊公平，要求公平，證明公平仍然離我們相當遙遠。中國人所講求的，不應該是公平不公平的問題，而是“有本事的人，自然會得到他想獲得的東西”。自己沒有本事，要檢討改進，怎么可以一味責怪別人呢？

自動自發(fā)才能夠自主，依賴他人，勢必接受他人的指使，越來越不能自主，也就越來越對自己失去信心。中國人的自主性特別強，喜歡自作主張，更應該自動自發(fā)，以維護自己所重視的高度自主性。

自覺受人敬重必須自動講理，自律并敬重他人應該給足面子，自主地提高自動自發(fā)的精神，便是修己的三大要領第一章管理的基本概念

第三節(jié)安人的目的在于人安己安(2)

組織成員，分工分到合理的地步，依“其他”來互相支援，也做到合理的程度。合理就是“不過分”，所以也是一種守“分”的表現(xiàn)。這樣的分工協(xié)力，必然能夠締造良好的組織力，產(chǎn)生“和”的品質(zhì)。

除了分工以外，中國人的“分”，特別重視“位”的“區(qū)分”，那就是親疏、上下、尊卑、貴賤的不同。這種職位、地位的差異，構成我們的倫理。

要求人安己安，必須重視倫理，形成分工之外的另一種守“分”。倫理可以看做“人與人間的矛盾關系”，這種關系必須維持相當程度的“和”，也就是和諧，才能在“相反相成”中興盛發(fā)達。

人類社會，原本由許多具有“個別差異”的“個人”所組成，如果每一個人，都任由自己的個別差異而發(fā)展，勢必互相矛盾，甚至產(chǎn)生沖突。所以教育大家，鼓勵人人都修己，來縮小彼此的差異，建立共同的道德標準，成為社會健全發(fā)展的必要措施。

這些修己有成的人，聚集起來，加以合理的分工，在共同的目標下各自扮演不同的角色，則是在“組織”的名分下，加上一些人為的矛盾，并且進一步求其“調(diào)和”，這就是管理歷程中“安人”的功能。

管理的歷程，著重在“同中求異，異中求同”，也就是“有矛盾時加以調(diào)和，沒有矛盾時制造若干矛盾”，使相同的產(chǎn)生某些差異，而讓差異的趨于相同。

中國人深知“沒有矛盾，不可能產(chǎn)生變化；而沒有變化，就不能進步”的道理，為求提升管理的績效，特重“職場倫理”，便是在工作場所中，添加若干名分、地位的矛盾，并且把他們限制在“合理”的范圍內(nèi)，以求調(diào)“和”，增強“和合為一”的“安人”效果。

安人的目標是固定的，但是安人的狀況則是變動的，必須隨著當時的人、事、地、物來衡量，采取不同的安人措施，才能見效。中國人被誤認為“做事不講原則”，“凡事五分鐘熱度”，其實是“有原則卻必須權宜態(tài)度”，“一陣子不改變卻無效果”的表現(xiàn)所引起的誤解。

“安人”的原則不變，“安人的措施”必須隨“時、空”而調(diào)整，以致變來變?nèi)?，被曲解為“沒有原則”?？床欢娜嗽絹碓蕉啵?shù)臋嘁藨円脖怀靶闆]有原則，愛怎么樣就怎么樣，甚至被詆毀為“投機取巧”，實在十分冤枉。

安人的措施一陣子又會產(chǎn)生不安，不調(diào)整不行，一調(diào)整又被指責為“五分鐘熱度”，可見“看不懂的人，偏要譏笑內(nèi)行人”，這才是安人的最大障礙。

把部分加起來，往往不等于整體。分工并不能收到合作的效果，也是常見的事實。安人就是要把部分“和”起來，“合”成“一”個整體，而且促成“整體大于部分和”的成果。透過“己安”和“人安”，來合成“人安己安”的“和諧”。

希望組織同仁“同心”協(xié)力，必須使大家對整體目標相當“關心”。而要使大家關心整體目標，又非讓大家彼此“交心”不可。要求大家交心，第一步則是設法使大家“開心”。這樣說來，安人的歷程，便是“由開心而交心，借交心而共同關心，然后產(chǎn)生同心”的一連串“心”的變化，所以對中國人來說，管理是“心連心”的過程，而安人則是“心連心”的結果，應無疑義。

心連心的過程

開心→交心→關心→同心

第一章管理的基本概念

第四節(jié)以明哲保身為根本理念(1)

現(xiàn)代管理，已經(jīng)造成一些“過勞死”的問題。為了追求利潤、效率、績效或效益，竟然過度勞累，以致死亡。這樣以身相殉的代價，當然不是從事經(jīng)營管理的人所樂見。

想盡辦法，把自己勞累到死，大家肯定不愿意?？墒嵌嗌偃瞬恢挥X掉入這種不良管理的陷阱，被害死了還不明白真正的原因。就算躲過這種生理上的迫害，心態(tài)上的失調(diào)，也必須善為調(diào)整，茲分析如下，以免對明哲保身產(chǎn)生誤解，而害了自己。

中國歷史悠久，卻令人越談越傷心，因為看來看去，治少亂多。太平日子不長久，爭權奪利卻永無終結。人人都以“終結者”自居，企圖結束他人的性命；不料又成為另一“創(chuàng)始者”，締造更為可怕的暴亂。

自古以來，我們觀察當權者的三個階段，似乎是同樣的過程：初創(chuàng)時期，大家都是兄弟，而且是好兄弟，好話固然樂于聽聞，壞話也是逆耳的忠言、苦口的良藥，感激不盡，當然不會覺得不好聽。鞏固時期，開始分出主流與非主流。認為靠得住的，務必加以重用，因為好人本來就不多，不用這些人用誰？不可靠的，越能干越要加以迫害，以免夜長夢多，不知什么時候，為這些厲害人所害。到了衰落時期，對任何人都相當懷疑，好像好人也會隨時變成壞人，實在不可不時時提高警覺。

當權者這種心態(tài)，原本十分正常。人心隔肚皮，什么人料得到？人心善變，誰也把握不住。平心而論，誰敢隨便相信別人？什么人又敢保證自己所親信的人不會心懷不軌？想起古人的話：防人之心不可無。即使自己有三頭六臂、聰敏過人，也不敢不防。

被領導的人呢？看過多少“飛鳥盡，良弓藏；狡兔死，走狗烹”的故事；聽過多少“被老板當做死棋子來下”的傳聞，當然也是心生恐懼，不敢不隨時防備。

如果認為大家共事，彼此提防不是很辛苦嗎？那么請看史書中有多少篇幅，記載了“好人早死”的事實?！靶∪说弥尽惫倘涣钊送葱?，“君子冤死”更加令人傷心。小人何以得志？不在本文研討的范圍；而君子為什么冤死？則是我們關注的重點。

一般人看歷史，只知道痛恨小人，不知道檢討君子，違反了儒家“反求諸己”的原則。君子痛恨小人，對自己完全沒有好處；惟有反省自己，為什么那樣容易被打垮？才能真正無愧于心。

認真檢討起來，君子普遍缺乏防人之心，才會招致早死的厄運。若能時時明哲以保身，哪里會斗不過小人呢？歷史上的君子，如果都斗贏小人，不為小人所害，哪怕君王再昏庸，再暴虐，也不致那樣治少而亂多吧！

可見拿明哲保身作為管理的根本理念，具有相當穩(wěn)固的基礎，不容忽視，也不必懷疑。

下對上，要慎防“觸犯逆鱗”，以免被上司害死。居上位的人，好不容易才爬上去，最怕被部屬所拖累，以至前功盡棄，所以一旦發(fā)現(xiàn)部屬可能連累自己的時候，無不六親不認，把所有責任往部屬身上去推。

每當部屬發(fā)現(xiàn)平日所忠心敬事的上司，居然翻臉不認人，把自己視同仇敵，非置之死地不罷手時，無不后悔平日警覺心不夠，為什么如此作踐自己，盲目為這種人弄得自己家不像家，人不像人呢？

上對下，也要慎防“禍在所愛”，以免被親信害死。同樣小人，如果不能獲得上司的信任，根本起不了大作用。若是成為上司的親信，那就拿雞毛當做令箭，足以興風作浪，害死上司了。可見上司所愛的人，往往是可怕的禍端，怎么能夠不提防、戒備呢？每當上司發(fā)覺平日所倚靠、所信賴、所器重的部屬，居然賣主求榮，把自己當做目標，用以換取個人利益時，無不痛心，“所謂忠不忠，所謂賢不賢”，后悔自己的警覺心不夠，為什么那么容易受到蒙騙，盲目相信這些善于偽裝的惡徒呢？第一章管理的基本概念

第四節(jié)以明哲保身為根本理念(2)

歷代各朝君王，沒有一個不知道“任用賢者”的道理，但是“賢者變成小人”，卻成為歷代君王的最大遺憾。古往今來，大家都了解，“良禽擇木而棲”的道理，但是“諸葛亮很多而劉備太少”，也是無可奈何的人間憾事。所以中國人逐漸養(yǎng)成“明哲保身”的習慣，時時以“防人之心不可無”為信念，不敢稍有大意。

你提防我，我也提防你，演變?yōu)槲蚁嘈拍?，你也相信我，這是中國式管理“以心交心”的歷程。明哲保身，不過是修己，用來作為管理的起點，并不能發(fā)揮管理的功能。逐漸演變?yōu)椤澳阈闹杏形?，我心中有你”，彼此互信互賴，才能安人，獲得管理的效果。

上司站在“保護自己”的立場，自然不敢輕易相信部屬，以免吃虧上當，害了自己。但是上司必須相信部屬，才有辦法放心地把工作交付給他，于是產(chǎn)生一套“由小信而大信”的考驗過程（如圖４），形成中國式管理的“大圈圈中有小圈圈，小圈圈里還有小圈圈”作風，任何人都先放在大圈圈的外圍，然后逐次加以考驗，才視為小圈圈的可靠分子，再加以嚴厲的考驗，最后變成心腹知己。我們常說中國人要經(jīng)得起考驗，便是不要隨便相信未經(jīng)考驗或經(jīng)不起考驗的人，以免吃虧上當，還要惹人笑話。經(jīng)過考驗才逐漸相信，當然要穩(wěn)當?shù)枚唷?/p>

部屬同樣居于“保護自己”的信念，不愿意輕易為上司賣力，以免“賣力變成賣命、流汗導致流血、做事做到坐牢”，豈非倒霉透頂？等到這種地步，再來怨天尤人，恐怕也沒有什么意思。

中國人主張凡事“先小人后君子”，一切從“保護自己”著手，然后由小信而大信，逐漸拉近彼此的距離，合乎“由疏而親”的原則，避免“因不了解而結合，卻由于互相了解而分離”的不愉快結局。

保護自己，具體的表現(xiàn)為守法、守紀、守分?？梢娬J為中國人缺乏法紀精神，沒有養(yǎng)成守法的良好習慣，根本就是一種錯誤的見解。不幸現(xiàn)在研究中國民族性的人，卻大多持有這種看法。

中國人很守法，只是不適合口口聲聲說法治，這才是實情。自幼受家庭教育，沒有不重視守規(guī)矩的。但是中國人對“法”有兩極化觀感：一方面我們對某些法感到非常畏懼，簡直聽到就會害怕；另一方面我們則對某些法覺得非常輕視，每每嗤之以鼻。我們對“法治”具有若干潛在的反感與輕蔑，從“嚴官府出更多盜賊”到“守法的無恥之徒”，都可以看出端倪。

法令形同具文，典章制度不能保護我們，警察經(jīng)常被歹徒打傷，官官相護又使得申訴渠道不能暢通，不明哲保身，難道還有更妥善的途徑！？

明哲保身的兩種心態(tài)

同樣的明哲保身，有以下兩種不一樣的心態(tài)：

一種是只保護自己，卻不危害他人。也就是對自己有益，對人并無害處。若是因為保了自己，卻害了他人，就不會做。

另一種則是為求保護自己，不惜害及他人。害人利己，也顧不了那么多。這種明哲保身，實際上有害無益，因為他人受害，勢必反擊，最后自己也同樣受害。

許多人對明哲保身十分反感，若是針對后一種心態(tài)，應該是正確的態(tài)度。如果矯枉過正，連帶對前者也心存抗拒、排斥，那就有朝一日，自己也保不住。徒然有理想有能力，也是無濟于事。這種人有能力而缺乏本事，算不上什么人才，所以也不值得同情。在不妨害他人的大前提下，明哲保身，留得青山在，當然不怕沒柴燒！在安定中求進步，終必有成就。第一章管理的基本概念

第五節(jié)用推、拖、拉來化解問題(1)

西方人對解決問題（ＰｒｏｂｌｅｍＳｏｌｖｉｎｇ）十分重視，卻不明白“解決問題往往引發(fā)更多問題”的道理。管理之所以越弄越復雜、越來越困難，便是不斷解決問題所引起的后遺癥日趨嚴重所致。

自古以來，中國人便知道以化解代替解決。以大事化小，小事化了的方式，化到?jīng)]有事情可做，不但輕松愉快，而且不會產(chǎn)生后遺癥。化的功夫，具體的表現(xiàn)為合理的推、拖、拉。許多人由于功夫太差，一直不能達到合理的標準，因而痛恨推、拖、拉，實在是因噎廢食、反應過度。如果說中國人擅長打太極拳，那么中國式管理的基本精神，就是以打太極拳的方式，來化解問題。太極拳的動作，總括起來，不外乎推、拖、拉的配合，組成各式花樣，以求在動態(tài)中維持平衡，而立于不敗之地。

中國人化解問題的方法，其實也是推、拖、拉的配合運用，虛虛實實，真真假假，讓人摸不著頭腦。

長久以來，中國人一方面慣于使用推、拖、拉，一方面卻痛罵推、拖、拉為惡習。好像對自己和對別人采取不同的標準，希望對自己的推、拖、拉行為，有所掩飾。

這究竟是什么原因呢？

說起來十分可笑，竟然是“由于西方人不懂得推、拖、拉的真正用意，把推、拖、拉看成不負責任、浪費時間、令人厭惡的動作”，以至中國人也盲目跟著起哄，莫名其妙地痛恨推、拖、拉。

由于這種緣故，年輕人親眼目睹年紀大的人明明自己偏愛推、拖、拉，卻一直指責推、拖、拉的害處，因而覺得年紀大的人不長進，不知洗心革面，怒斥之為“老賊”。更加可怕的是，年輕人不推、不拖、不拉的結果，挨了悶棍，死都不知道自己是怎么死的，覺得十分冤枉，因而認為整個環(huán)境不夠現(xiàn)代化，自以為是新新人類而不能自反自省。

首先，推、拖、拉的時候，有沒有用腦筋是問題的第一關鍵。不動腦筋的推、拖、拉，根本就是浪費時間，對于習慣強調(diào)“一寸光陰一寸金”的中國人而言，我們可以斷定是一種錯誤的動作。善于推、拖、拉的人，卻在利用這短暫的推、拖、拉時間，充分地思考：“我到底應該怎么辦？”如果沒有這么一推、一拖、一拉，連絲毫思考的時間都沒有，實在太危險了。幸虧有這么一推、一拖、一拉，還不趕緊用來動腦筋、想辦法，更待何時？這才是中國人既聰明又令人看不出來的招數(shù)。

其次，推、拖、拉的方向，并不一定朝向別人，有時候也可以朝向自己。若是一味推給別人，有好處不留給自己，對得起自己嗎？當然，有壞處都推給自己，不但自己不愿意，別人也會覺得很稀奇。所以推、拖、拉不一定朝向別人，也不一定朝向自己，而是推給最合理的人。有好處，歸于最合理的人；有害處，同樣由最合理的人來承擔。這種合理的推、拖、拉，才合乎中國人所歡迎的中庸之道，無一事不合理，推、拖、拉到恰到好處，自然大家都喜歡。

第三，推、拖、拉可以降低競爭的氣氛，不會傷害感情。中國人太喜歡爭，似乎無所不爭。而且不爭則已，一爭就很容易不擇手段，非爭到你死我活，不肯罷休。先哲有鑒于此，為了保存同胞的性命，也為了降低競爭的溫度，這才開發(fā)出一種用推、拖、拉來爭的“以讓代爭”模式。推、拖、拉看起來像讓，實際上也是一種爭。不過爭得比較斯文、柔軟而又緩和，對于容易情緒化的中國人來說，實在是一種保平安的做法。

上司交代部屬一件新的工作，部屬毫不推辭，馬上接受。上司就會覺得這位部屬的工作負荷太輕，下次再把新的工作交付給他。如果還是不推、不拖、不拉，照樣會給他增加新的工作，造成“軟土深掘”的癥狀，對部屬十分不利。萬一工作做得不好，還會遭人議論：“什么事情都敢承擔，也不想想自己有多少能耐？”同仁眼中，這樣的部屬不是馬屁精，存心討好上司；便是愛出風頭，為了表現(xiàn)不顧一切，反正都不受歡迎。

稍微推辭一下，一方面表示自己并不是閑得沒有事做，專門等新差事；另一方面讓上司明白自己不爭功勞的態(tài)度，以免增加上司的麻煩。然后利用這推辭的短暫時間，仔細想一想，這件新工作，由自己來承擔合理嗎？會不會引起同仁的不滿，會不會處理得不妥當，反而引起同仁的批評？會不會讓上司覺得原來自己一直在等待這樣的工作，有什么不良的居心？第一章管理的基本概念

第五節(jié)用推、拖、拉來化解問題(2)

思考的結果，若是認為有比自己更為合適的同仁便應該把新工作推給他；如果自己確實比較合適，便可以“當仁不讓”，承接下來。不當仁，要禮讓，免得做不好害了大家；茍當仁，便不讓，再推下去就是不負責任，對不起大家。

對于那些大家不想承擔的工作，只要稍微推辭一下，便可以接受，否則有“存心讓上司難堪”的嫌疑，或者變成“抬高自己的身份”，那就更加不好。大家都希望承擔的工作，應該多推辭幾次，抱著“有人要做，我絕不爭取；實在要我做，我才承接下來”的心態(tài)，以示君子坦蕩蕩，并無不良企圖。這樣的情況下，自然不至于明爭暗斗，弄得大家情緒都不好。

推、拖、拉的出發(fā)點，仍然是“保護自己”。不引起人家的猜忌，不制造同仁的誤解，以免自己成為眾人的箭靶，讓上司好做事，可以給我做，也可以給別人做，只要合理就好。讓同事有面子，至少我推來推去，絕沒有“非我不可”的姿態(tài)，好像“大家都不行”似的，令人受不了。給同仁面子才是保護自己的最佳途徑，而讓同仁覺得“不是我爭不到，是我讓給他的”，好像更有面子?？梢娡?、拖、拉的價值，不容忽視。

中國人最好不要厭惡推、拖、拉，因為舍此之外，找不到更合乎眾人需求的方式；中國人也不應該喜歡推、拖、拉，因為推來推去，徒然浪費時間而一事無成，大家都深惡痛絕。中國人必須謹慎地、用心地“以推、拖、拉的方式來化解問題”，惟有圓滿化解問題，大家才會覺得推、拖、拉確實可愛。

同樣的推、拖、拉，結果可能令人討厭，也可能令人欣喜。因為中國人把“推、拖、拉到?jīng)]有解決問題”稱為“圓滑”，這樣的結果，人人都痛恨；把“推、拖、拉到把問題圓滿化解掉”稱為“圓通”，這樣的結果，當然人人都喜歡。中國人喜歡圓通，卻非常痛恨圓滑，同樣的推、拖、拉，可能產(chǎn)生不一樣的結果，所以“運用之妙，存乎一心”，誠心誠意地用心化解問題，仍然需要推、拖、拉的過程，既省力又減少阻礙，十分有效。

推、拖、拉的真義

單單一個推字，就含有許多不同的意義。譬如推進，表示用力使事情展開；推延，表示把事情往后拖延；拖延，表示借故將事情推掉。這些可能對事情的進行有利，也可能成為執(zhí)行事務的阻礙，有好的一面，也有壞的一面。

再看拖字，也有很多種解釋。譬如拖著，表示用力牽引，不使工作落后；拖延，表示推拖延誤時間；拖泥帶水，表示工作不爽快，不趕緊辦理。這些同樣有好的表現(xiàn)，也有不良的傾向。

還有拉字，可以說成拉攏，表示用方法進行連系，使事情緊密而易于完成；也可以說成拉開，表示把事情扯開，不產(chǎn)生關聯(lián)，因而用不著關心；更可以說成拉忽，表示粗心大意，什么事情都辦不好。拉得好，對工作有利；拉得不好，那就對工作不利了。

推、拖、拉原本有好有壞，運用得合理，對事情的進行很有助益；運用得不合理，對事情的開展有阻礙，產(chǎn)生不良的后果。近代中國人，由于受到誤導，只看到壞的一面，因此對推拖拉具有負面的評價，這是不正確的觀念。

推、拖、拉只是做事的一種方式，本身并沒有好壞。完全看運用的人，動機是不是良好，方式是不是合理，才能決定效果是不是理想。第一章管理的基本概念

第六節(jié)寓人治于法治(1)

很多人一直用二分法的思維，把中國人的社會，歸入人治，而把西方社會視為法治。這種思維方式，不但不能切合實際，而且容易陷入一己之偏見，極為不可取。

世界上不可能出現(xiàn)完全的法治，因為徒法不足以自行；也不可能呈現(xiàn)百分之百的人治，因為再獨裁的領導者，都懂得利用法律來掩護自己的無法無天。

我們所看到的，其實不是法治大于人治，便是人治大于法治。我們也不否認，一直到現(xiàn)在為止，西方仍然法治大于人治，而東方則依然人治大于法治。

西方觀念，人是人而神是神，人不能變神。神超越人，可以頒布戒律，要求人遵照實行。人實踐得再好，也不過成為圣者，不可能變成神。這是西方人無可奈何的命運，終生必須奉行神的意旨，遵照戒律。

中國人的神，可以說大多數(shù)都是由人變成的。人死為鬼（歸去的意思），鬼如果很懶散，缺乏服務的熱誠，就成為懶鬼，當然不能變神。若是富有服務的熱忱，久而久之，就變成神。人可以變神，是中國人最大的幸運所在。同時，由于神是人變成的，原本為人，曾經(jīng)和一般人一樣，犯過若干錯誤，所以不好意思向人頒布戒律，以免遭人反質(zhì)：“難道你在未成為神之前，也遵守這些戒律嗎？”

神既然不敢頒布戒律，便只好以服務來作為典范。讓人頂禮、膜拜之余，決心要仿效神的慈悲救人。

西方人模仿神對人頒布戒律的精神，用“法律”來約束其他的人（如圖８）。西方文化源自希臘，而最早形成體系的，為希臘神話。某些“超人”、“半神半人”、以及“人面獅身”的人，使得西方的人際關系，以英雄崇拜和權力追求為重心，產(chǎn)生了“奴隸制度”和“殖民政策”的管理方式。

奴隸沒有自由，被當做“物”看待，有用才有存在的價值，一旦沒有用，就可以牽到市場去賣掉。西方管理，迄今強調(diào)人的有用性、有效性，否則就應該開革掉。殖民政策使戰(zhàn)敗國的百姓成為戰(zhàn)勝國的奴隸，喪失了獨立自主的權利，一切都由殖民地的主人代為決定。現(xiàn)代企業(yè)的海外投資以及海外并購，實際上也是延續(xù)這種殖民地精神，希望以強大經(jīng)濟力量迫使他國打開貿(mào)易壁壘，企圖控制其人力、技術、資源及市場。主人與奴隸之間的關系，原本就不是“自然的”。這種“人為的”關系，主要是透過契約而完成。法治是保障契約的最佳借口，所以受到宣揚和重視。

中國人仿效神對人不言而教，以實際行動作為普渡眾生、救苦救難的精神，用“感應”來影響其他的人。我國文化源自易經(jīng)，周易是儒、道兩家的共同思想淵源。易經(jīng)披上神秘的外衣，只是“借宗教的力量來彌補道德的不足”，實際上仍以“明象位、重德業(yè)”為主，教人先正己而后正人，先修己然后才談到安人?？鬃硬恢鲝埞至y神，卻依然斷言“獲罪于天，無所禱也”?？梢姟霸谔烀鶜w的范圍內(nèi)努力奮斗”，同時“以道德良心來抉擇決策”，使得中國人的人際關系，以順天應人和敦親睦鄰為重心，產(chǎn)生了“敬畏天命”和“近悅遠來”的管理方式。第一章管理的基本概念

第六節(jié)寓人治于法治(2)

姑不論企業(yè)主的個人宗教信仰為何，每年農(nóng)歷正月初五開工時，例行燒香禮拜，便是敬畏天命，向天宣誓全員順應天命的決心。各行各業(yè)，都在天命的安排下，明察自己所產(chǎn)生的現(xiàn)象，判定自己在同行及異業(yè)之中所居的地位，以求“明象位”。然后以善盡社會責任、重視個人的品德修養(yǎng)來祈求經(jīng)營方針及相關策略能夠正確而且順利達成。

敦親睦鄰使大家愛家、愛鄉(xiāng)、愛本土，當然忠于組織而安居樂業(yè)。彼