激勵理論免費

激勵理論免費第1頁，共68頁，2023年，2月20日，星期日認知學派激勵論

認知心理學派認為，把行為簡單地看成人的神經系統(tǒng)對客觀刺激反應的機械聯(lián)結，不符合人的心理活動規(guī)律。激勵不是簡單的刺激一反應模式，要充分考慮人的內在因素。諸如思想意識、需要、興趣、價值等。

將認知派理論應用于管理中就產生了兩類激勵理論：

內容型激勵理論

過程型激勵理論

第2頁，共68頁，2023年，2月20日，星期日

1、內容型激勵理論

著重研究激勵動機的因素，也就是對激勵的原因與起激勵作用的因素的具體內容進行研究。由于這類理論的內容都具體到對人的需要的研究上，所以又稱之為需要理論。最著名的理論有馬斯洛的“需要層次”理論，赫茨伯格的“雙因素”理論，奧爾德弗的“生存、相互關系、成長”理論，以及麥克利蘭的“成就需要”理論等。第3頁，共68頁，2023年，2月20日，星期日案例一新校長說：老師們的辛勤勞動和創(chuàng)造不能成為過眼煙云，教師的勞動不可能像工人那樣量化記酬、也不能像農民那樣個體承包，要克服干好干壞都一樣的弊端，就必須把教師的功績記錄在案，業(yè)務檔案具有權威性，可以為今后教師晉升、提工資、獎勵提供詳實客觀的依據，也是學校的財富。業(yè)務檔案只記功不記過。建立業(yè)務檔案后，出現了教師自發(fā)向上，大家比貢獻的局面，老教師煥發(fā)了青春；想改行的年輕教師當年就發(fā)表多篇論文。試用“內容型激勵理論”分析、論述以上管理方法之所以產生這樣效果的原因。第4頁，共68頁，2023年，2月20日，星期日參考答案：

1.建立業(yè)務檔案,說明校長重視教師的工作成就,以教師的工作實效對教師進行評價。

2.建立業(yè)務檔案,促使教師更加關注工作本身,增加責任感。其理論依據主要是：

3.馬斯洛需要層次理論中強調高層次的需要尤其是我實現的需要,同時注意提供自我實現的途徑。

4.雙因素理論中更多地著眼于滿足激勵因素來調動教師的積極性；包括工作本身、工作成就。

5.麥克萊蘭的成就需要理論對人的成就需要非常重視,他認為一些人具有獲得成功的強烈動機,他們追求個人成就而不是成功的報酬。第5頁，共68頁，2023年，2月20日，星期日2、過程型激勵理論

著重研究從動機的產生到采取行動的心理過程。這類理論試圖弄清人們對付出勞力、功效要求和獎酬價值的認知，以達到激勵的目的。主要包括弗羅姆的期望理論、亞當斯的公平理論、洛克的目的設置理論等。

第6頁，共68頁，2023年，2月20日，星期日綜合型激勵理論

綜合型激勵理論是綜合運用多種激勵理論來探討復雜的激勵問題的嘗試。主要包括波特和勞勒的綜合激勵模式、羅伯特·豪斯的綜合激勵模式，以及當今正在探索的部分激勵方式。第7頁，共68頁，2023年，2月20日，星期日

內容型激勵理論

內容型激勵理論是以動機的激發(fā)因素為主要內容進行研究的。

心理學認為，需要是激勵過程的起點，是人的心理與行為的內在動力。因此，不少心理學家從人的需要出發(fā)，研究需要的種類和性質，探索需要發(fā)展變化的規(guī)律以及對人的工作動機、工作積極性的影響。第8頁，共68頁，2023年，2月20日，星期日一、馬斯洛需要層次理論

亞伯拉罕·馬斯洛(AbrahamMasiow)的學說被心理學界稱作繼弗洛伊德、華生之后的“第三思潮”。

1943年，馬斯洛在《人類動機理論》一文中提出了“需要層次”的重要概念。馬斯洛認為人有5種基本需要，這5種需要基本上反映了不同文化環(huán)境中人類共同的特點，并且這5種需要是由低級到高級，以層次形式出現的。人類的基本需要是一種有相對優(yōu)勢的層級結構。

1954年，馬斯洛又對這個理論進行了發(fā)展和完善。

第9頁，共68頁，2023年，2月20日，星期日解人頤——一首古代打油詩的昭示終日奔波只為饑，方才一飽便思衣；衣食兩般皆俱足，又想嬌容美貌妻；娶得美妻生下子，恨無田地少根基；買到田園多廣闊，出入無船少馬騎；槽頭扣了騾和馬，恨無官職被人欺；縣丞主簿還嫌小，又要朝中掛紫衣；做了皇帝求仙術，又想登天跨鶴騎；若要世人心理足，除是南柯一夢西。第10頁，共68頁，2023年，2月20日，星期日某地三八節(jié)前新開了一家商店，女士們可以為自己選購丈夫。入口處掛著如下內容的商店營業(yè)規(guī)則：

1.您僅能光臨本商店一次。

2.本商店有六層，隨著樓層號的升高男人的質量也依次升高。

3.您可以選擇某層的任何一位男士或者繼續(xù)到上一層。

4.不允許返回到下一層。一位女士決定逛逛這家丈夫商店，為自己挑一位伴侶。讀完一層入口處的招牌：“有工作的男人?！彼⒖躺狭硕印６拥恼信疲骸坝泄ぷ髑覑酆⒆拥哪惺?。”這位女士上了第三層。三層的招牌：“有工作，愛孩子，非常帥的男人?！边@位女士想“哇塞！真狠！真厲害！”但還是上了四層。四層的招牌：“有工作，愛孩子，帥呆了，還顧家的男人?！薄安豢伤甲h！”這個女人驚嘆道?！拔叶冀洸蛔≌T惑了！”但她說完后還是上了第五層。五層的招牌：“有工作，愛孩子，帥呆了，顧家，還非常浪漫的男人。”女人非常想在這一層停留，為自己選一個配偶，但是她還是忍住了，上了最后一層。在第六層她讀到了如下內容的招牌：“您是第3104600位光臨本層的女士，這里沒有男人.本層的存在只是為了再一次證明：要讓女人心滿意足是不可能的?！备兄x您光臨本店，預祝三八節(jié)快樂?。。〉?1頁，共68頁，2023年，2月20日，星期日自我實現者具有的特征具有一種領會自己、他人和自然的能力建立良好的人與人之間的關系對于現實有較強的感受能力，并能夠和現實建立和諧的關系能不斷地欣賞新生活能夠獨立自主，不受文化和環(huán)境的束縛。富有創(chuàng)造能力具有一種民主型的性格結構具有驚人的不可思議的經驗——頂峰經驗相信永恒和神圣的東西認為助人是一種義務對人一片深情富有一種哲理性的、友善的幽默感具有強烈的道德感有一種獨處的需要。

第12頁，共68頁，2023年，2月20日，星期日（一）需要層次論的基本內容

1、人的需要由低到高依次分為生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我實現的需要等。

2、當低一級需要獲得相對滿足后就會產生高一級的需要；

3、人在某一時候會同時存在多種需要，其中優(yōu)勢需要主導人的行為，居于次要地位的需要也會對人產生一定的影響；

4、前三項需要屬于低級需要，這些需要通過外部條件使人獲得滿足；后二項屬高級需要，它是從內部使人獲得滿足。

5、人的低級需要容易得到滿足，而人對高級需要是永遠不會感到滿足的。第13頁，共68頁，2023年，2月20日，星期日（二）需要層次理論在管理中的應用

列菲特（H.J.Leavitt)在他的《管理心理學教程》一書中這樣評價：“馬斯洛理論的有效性、科學性是經常受到人們的爭論，但它的效用對于管理者可以成為一種思考的工具，似乎優(yōu)點超過它存在的問題。”

1、馬斯洛從人的需要出發(fā)研究人的行為，抓住了問題的關鍵。在管理活動中，調動人的積極性，要研究和滿足職工的合理需要；

2、人的需要各種各樣，管理者要了解并根據人的不同需要(尤其是主導需要)采取不同管理措施，才能取得效果。第14頁，共68頁，2023年，2月20日，星期日3、正確對待人的物質和精神需要。一方面要重視和關心職工的物質需要，改善職工待遇和工作條件；另一方面還要盡可能滿足職工的精神需要，如虛心聽取職工的意見、建議，注意尊重職工，價值認可，關愛與信任，從事有意義的工作等。

西方管理專家強調：無論挑選的職工多么優(yōu)秀、訓練多么有素，無論機器設備多么現代化，如果不注意滿足人們的精神需要，那么其積極性不高，一切都無濟于事。第15頁，共68頁，2023年，2月20日，星期日二、ERG理論

美國心理學家克萊頓·奧爾德弗(ClaytonAlderfer)根據對工入進行的大量調查研究的結果，認為一個人的需要不是5種，而是3種，即生存(Exsistence)、相互關系(Relatedness)和成長(Grouth)。這是奧爾德弗在發(fā)展赫茨伯格和馬斯洛理論的基礎上于20世紀70年代初提出來的，簡稱為ERG理論。

(一)

ERG理論的基本內容

1、生存的需要是最基本的需要。它指的是生理需要、物質需要、對工作環(huán)境和條件的基本要求等。這一需要與馬斯洛的需要層次論中的生理和部分安全需要相對應。第16頁，共68頁，2023年，2月20日，星期日2、相互關系和諧的需要是指人與人之間的社會關系的需要。這一需要類似馬斯洛需要層次理論中部分安全需要、全部歸屬或社會需要以及部分尊重需要。

3、成長發(fā)展的需要是指一種要求得到提高和發(fā)展的內在欲望，它指人不僅要求充分發(fā)揮個人潛能、有所作為和成就，而且還有開發(fā)新能力的需要。這類需要可與馬斯洛需要層次中部分尊重需要及整個自我實現需要相對應。第17頁，共68頁，2023年，2月20日，星期日(二)ERG理論在管理中的應用

個人有不同的需要，導致他們工作中不同的行為表現，最終也決定了他們不同的工作績效。

管理人員要想控制下屬的工作行為和工作表現，首先要了解他們的真實需要，同時，要通過控制工作績效，使之成為滿足下屬需要的東西。第18頁，共68頁，2023年，2月20日，星期日三、成就需要理論

這是20世紀50年代初期由哈佛大學心理學家戴維·麥克利蘭David.Meclelland)提出來的。

(一)成就需要理論的基本內容

成就需要理論主要研究在人的生理需要、安全需要基本達到滿足的前提條件下人的成就需要。它的基本內容分為3種類型：一是對權力的需要；二是對歸屬和社交的需要；三是對成就的需要。

對權力的需要就是影響、控制別人的需要。具有較高權力欲的人對施加影響和控制表現出很大的興趣。這類人一般尋求領導者的地位，他們常常表現出爭辯、健談、直率和頭腦冷靜，并且善于提出問題和要求，喜歡教訓人，樂于演講。第19頁，共68頁，2023年，2月20日，星期日對歸屬和社交的需要（合群需要）即互相交往、支持、尊重的需要。具有這類需要的人，通常從友愛、情誼、人際之間的社會交往中得到歡樂和滿足，并總是設法避免因被某個組織或社會團體拒之門外而帶來的痛苦，他們喜歡保持一種融洽的社會關系，享受親密無間和相互諒解的樂趣，隨時準備安慰和幫助危難中的伙伴。

成就的需要。有成就需要的人，把成就看得比金錢更重要，對勝任和成功有強烈的要求。他們熱衷于接受挑戰(zhàn)，常為自己樹立有一定難度而非高不可攀的目標；他們敢冒險，又能以現實態(tài)度對付冒險，不以僥幸心理對待未來，對問題善于分析和估計。愿意承擔所做工作的個人責任，希望自己所從事的工作情況得到明確的反饋。對待失敗也不過分沮喪。第20頁，共68頁，2023年，2月20日，星期日成就需要理論告訴我們：

具有強烈成就需要的人喜歡有這樣的情境即“難度”和“風險”，身處其境者可以通過自己的努力去取得成功；

可以承擔個人風險，相信會有結果。難度也即任務艱巨，成功機會少，雖然滿足動機的可能性低，但完成任務后會產生滿足感。同時，受成就激勵的人不得不考慮情境中的風險，因為它可能影響成就，但要迎接挑戰(zhàn)，就不能不冒一定的風險。戰(zhàn)勝風險的成就做起來才更富有刺激性。

麥克里蘭認為：有50％成功的機會往往最能激勵人們去取得成就。任務成功的概率太低或太高都不能吸引人。第21頁，共68頁，2023年，2月20日，星期日成就需要理論主要特點是，側重于對高層次管理中被管理者的研究，主要對象是生存、物質需要都得到相對滿足的企業(yè)經理、政府職能部門的官員、科學家、工程師等高級人才。

(二)成就需要理論在管理中的應用

麥克利蘭認為，具有高度成就需要的人對于企業(yè)和國家都有重要的作用。第22頁，共68頁，2023年，2月20日，星期日成就的需要是一個組織的重要動力。把高成就需要的人放在有困難的工作崗位上，工作的挑戰(zhàn)性就會成為成功的動力。一個組織擁有這種人越多，它的發(fā)展就越快、越興旺發(fā)達。因此，善于發(fā)現和利用具有高成就需要的人才，是管理人員的主要職責。

麥克利蘭認為，通過教育和培訓可以造就出具有高成就需要的人。舉辦訓練班，宣傳高成就需要人物的形象，交流經驗等措施都可能取得積極的效果。這對于企業(yè)管理人員有很大的啟發(fā)。

第23頁，共68頁，2023年，2月20日，星期日四、雙因素理論

這是美國心理學家赫茨伯格(F.Herzberg)于20世紀50年代后期提出來的一種需要理論。他按滿意與不滿意因素作分析后，得出激勵員工的不同要素。

（一）雙因素理論的基本內容

赫茨伯格認為，激勵人的積極性主要從內部、從工作本身進行。他修正了傳統(tǒng)的關于滿意與不滿意的觀念。第24頁，共68頁，2023年，2月20日，星期日

赫茨伯格把員工感到非常滿意的因素稱為激勵因素，使員工感到沒有不滿意的因素稱為保健因素。

缺少保健因素，員工會感到不滿意；有了保健因素，員工并不會感到滿意，而是沒有不滿意。

有了激勵因素，員工會感到滿意；沒有激勵因素，員工不會感到不滿意，而是沒有滿意。第25頁，共68頁，2023年，2月20日，星期日

保健因素是指和工作環(huán)境或條件相關的因素，又叫維持因素。如：公司的政策和行政管理，技術監(jiān)督系統(tǒng)與監(jiān)督者個人之間的關系，與上、下級之間的關系，薪金，工作安全性，工作環(huán)境，地位等。

保健因素沒有激勵人的工作積極性的作用，但帶有預防性質，處理得好，可以保證工作積極性不受削弱。第26頁，共68頁，2023年，2月20日，星期日

激勵因素是指影響人們工作的內在因素，其本質為注重工作本身的內容，藉此可以提高工作效率。這類因素主要有：

工作表現機會和工作帶來的愉快，工作上的成就感，對未來發(fā)展的期望，工作職務上的責任感，提升等。

第27頁，共68頁，2023年，2月20日，星期日

雙因素理論在需要層次理論的基礎上提出了一些新的觀點：

1、雖然人的需要是多種多樣的，但只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足才能對人們的積極性起到極大的調動作用。

2、激勵因素以工作為核心，是在員工工作時發(fā)生的，工作本身就是報酬。雙因素理論告訴我們，當員工受到很大的激勵時，對外部因素引起的不滿足感具有很大的忍受力，而當他們經常處于“保健”狀態(tài)時，則常常會對周圍事物感到極大的不滿意。這一發(fā)現啟發(fā)管理者不僅要致力于工作內容的研究和工作的再設計，更重要的是從員工心理上、內心上培養(yǎng)產生激勵，使員工在工作過程中獲得滿足感。第28頁，共68頁，2023年，2月20日，星期日（二）雙因素理論在管理中的應用

1、有效的管理，應在保健因素的基礎上，多采用工作豐富化的激勵因素，給員工更多的主人翁感，多安排有挑戰(zhàn)性的工作，擴大工作范圍，增強成就需要，讓工作本身成為一種強有力的激勵因素。

2、注意保健因素，創(chuàng)造良好的工作外部環(huán)境和條件，消除員工的不滿情緒和態(tài)度。

3、發(fā)放獎金，必須把獎金的發(fā)放與企業(yè)的經營好壞，以及部門、個人的工作業(yè)績掛起鉤來，這樣獎金才能成為激勵因素。若獎罰不明，獎金就由激勵因素變成保健因素，起不到激勵作用。第29頁，共68頁，2023年，2月20日，星期日過程型激勵理論

內容型激勵理論是從滿足人們需要方面來激勵員工的，而過程型激勵理論著重研究從行為動機的產生到行為的產生、發(fā)展、變化這一過程中的人的心理活動規(guī)律，闡述如何通過心理激勵使人的行為積極性維持在一個較高的水平上。

一、期望理論

美國心理學家弗魯姆(V.H.Vroom)在其1964年出版的《工作與激勵》一書中提出的。第30頁，共68頁，2023年，2月20日，星期日(一)期望理論的基本內容

基本點：人們只有在預期其行動有助于達到某種目標時，才會被充分激勵起來，采取行動以達到預期目標。

期望理論的基本思想是：

F（激勵力量）＝E（期望）V（效價）

一個人從事某一行動的動力取決于個人對行動之全部預期成果的主觀估計乘以個人對這種預期成果實現可能性的主觀估計。它是一個動態(tài)的變量。第31頁，共68頁，2023年，2月20日，星期日（二）期望理論在管理中的應用

人都有希望做出成績，滿足某種需要的心理。管理者若能針對性地給人期望，就能較好地調動員工的工作積極性。

在目標管理中既要考慮目標的效價（具有挑戰(zhàn)性），又要考慮實現目標的概率（是經過努力可以實現的），才能有效地激發(fā)人們的積極性。目標過高會使人產生挫折感，降低積極性；過低會使人感到垂手可得，也激發(fā)不起積極性。第32頁，共68頁，2023年，2月20日，星期日二、公平理論

美國心理學家亞當斯(J.S.Adams)提出的。任教于北卡羅來納大學的亞當斯，在1963年發(fā)表了論文《對于公平的理解》，1965年又發(fā)表了《在社會交換中的不公平》一文，提出了公平理論的觀點。

第33頁，共68頁，2023年，2月20日，星期日（一）公平理論的基本內容：

職工對自己是否受到公平

合理的對待十分敏感。人們喜

歡在他們生活中和他人進行比較，并對公平與否的程度作出判斷。工作動機的激發(fā)過程，就是人與人之間進行比較、作出判斷，并據以指導行動的過程。

第34頁，共68頁，2023年，2月20日，星期日但個人在組織中更加注意的不是他所得報酬的絕對值，而是與別人相比較的相對值。

亞當斯提出的公平關系方程式為：

Op/Ip=Oo/Io

O(outcome)即報酬，I(input)即投入、付出。

Op代表個體對自己所獲報酬的感覺；

Ip代表其對自己所作投入的感覺；

Oo為其對某個比較對象所作獲結果的感覺；Io是其對那個比較對象獲作投入的感覺。第35頁，共68頁，2023年，2月20日，星期日1、Op/Ip=Oo/Io

當一個人感到他所獲得的報酬與他投入的比值與作為比較對象的別人的這項比值相等時，就有了公平感，而公平感會對人產生激勵作用。第36頁，共68頁，2023年，2月20日，星期日2、Op/Ip>Oo/IoOp/Ip<Oo/Io

甲乙

二者比值不等，就會產生不公平感：

甲情況下:當時對本人會有些鼓舞作用，但時間一長他又會重新評價自己的收支比例，終于會覺得他拿較高的報酬是當之無愧的，因而心安理得，工作積極性重又回到原先的水平；

乙情況下:本人會感到苦惱和不安，導致生產積極性下降。第37頁，共68頁，2023年，2月20日，星期日(二)公平理論在管理中的應用

要求公平是一種普遍存在的

社會心理現象，管理者在工作任

務的分配、工作績效的考核、工

資獎金的評定以及待人處世中能否做到堅持公正合理，既是衡量管理水平高低的一個重要標志，又是能否保持企業(yè)安定、人際關系良好、員工的積極性能否充分發(fā)揮的重要因素。第38頁，共68頁，2023年，2月20日，星期日強化理論與綜合激勵理論

一、強化理論

屬于行為主義學派，著重研

究個體外在的行為表現，強調人

的行為結果對其行為的反作用。

第39頁，共68頁，2023年，2月20日，星期日

斯金納

斯金納（B.F.Skinner,一九0四－一九九0）于一九三一年獲得哈佛大學的心理學博士學位，并于一九四三年

年回到哈佛大學任教，直到一九七五年退休。一九六八年曾獲得美國全國科學獎章。他是極端的行為主義心理學家，其目標在于預測和控制人的行為而不去推測人的內部心理過程和狀態(tài)。第40頁，共68頁，2023年，2月20日，星期日（一）強化理論的基本內容

強化理論是以斯金納的操作條件反射理論為基礎的，它著眼于行為的結果。該理論認為，當行為的結果有利于個人時，行為會重復出現，心理學稱這種現象為“強化”。所謂強化是指對某種行為給予肯定、獎勵，或否定、處罰，使該行為鞏固、保持或減弱、消退的心理過程，即通過外力來干預某種刺激與行為的聯(lián)系。第41頁，共68頁，2023年，2月20日，星期日反應A刺激反應B＋強化物；反應C刺激反應B操作性條件反射第42頁，共68頁，2023年，2月20日，星期日(二)強化理論的應用：

強化策略（類型）主要有以下幾種：

第一、獎勵（積極強化、正強化）

第二、回避（消極強化）

第三、消退（自然消退）

第四、懲罰（負強化）第43頁，共68頁，2023年，2月20日，星期日運用強化手段應注意：

設立一個目標體系，采取小步子強化的原則，以增強行為轉化的信心；對每一目標都予以明確規(guī)定和表述。

正、負強化兼用（正強化比負強化更有效）；

物質與精神獎勵兼?zhèn)洌?/p>

即時反饋（強化）；

合理、公正。第44頁，共68頁，2023年，2月20日，星期日5.歸因理論某富翁身價幾十億，排入福布斯中國富豪榜前十名。請問他的致富原因是：

A：勤奮苦干

B：擅于經營

C：機遇好

D：偷稅漏稅

E：通過行賄大規(guī)模侵吞國有資產第45頁，共68頁，2023年，2月20日，星期日1)歸因概念

歸因即歸結行為的原因，指人們對他人和自己的行為進行分析，解釋和推測其原因或者動機的過程。歸因理論是說明和分析人的行為活動因果關系的理論。人們用它來解釋、控制和預測相關的環(huán)境，以及隨這種環(huán)境而出現的行為。第46頁，共68頁，2023年，2月20日，星期日2）歸因理論研究的基本問題第一，人們心理活動發(fā)生的因素關系。包括內部原因與外部原因、直接原因和間接原因的分析。第二，社會推理問題。根據人的行為及其結果，來對行為者穩(wěn)定的心理特征和素質、個性差異做出合理的推斷。第三，行為的期望與預測。根據過去的典型行為及其結果，來推斷在某種條件下將會產生什么樣的可能行為。第47頁，共68頁，2023年，2月20日，星期日3）F.海德的歸因理論海德觀點：把行為產生的原因分為外因和內因。內部原因是指個體自身所具有的、導致其行為表現的品質和特征，包括個體的人格、情緒、心境、動機、需求、能力、努力等；外部原因指個體自身以外的、導致其行為表現的條件和影響，包括環(huán)境條件、情境特征、他人影響等。第48頁，共68頁，2023年，2月20日，星期日財務部王經理正和公司總經理李總在辦公室里大聲爭吵，盡管他們爭論之前已經關上了門，但他們的聲音還是大得使辦公室外的人都停下了工作，在門外目瞪口呆。過了幾分鐘，王經理猛的打開房門，沖著李總說了一句重話，然后摔上門。設想下面的一個繁忙的公司中的景象：第49頁，共68頁，2023年，2月20日，星期日4）凱利的協(xié)變分析模型

三要素模型1.區(qū)別性：是指個體在不同情境中是否表現出不同的行為。2.一致性：是指每個人面對相似的情景都有相同的行為反映。3.一貫性：是指個體無論何時都有同樣的行為。第50頁，共68頁，2023年，2月20日，星期日個體行為區(qū)別性（與自己類似行為比）一致性（與其他人的行為比）一貫性（與自己一貫表現比）外部內部內部內部高外部高外部高低低低解釋歸因觀察第51頁，共68頁，2023年，2月20日，星期日一家公司有史以來第一次提升一位女性為經理，你會如何看待她的升職，是運氣還是由于能干和出色的業(yè)績？根據剛才的模型，如果她原先是銷售代表，銷售業(yè)績要比她的同事好、一直在銷售主要的產品，而且在銷售不同的產品是業(yè)績穩(wěn)定，那么我們更傾向于將她的升職歸因于？相反，如果她的同事的銷售業(yè)績和她一樣好，而她在相對次要的產品領域銷售業(yè)績不穩(wěn)定，盡管她在重要產品上有不錯的銷售業(yè)績。人們會將她的升職歸因于？設想這樣一個例子：第52頁，共68頁，2023年，2月20日，星期日5）納德·維納歸因理論理論內容：在現實生活中，一般人對行為的成功或失敗歸結為四種主要的原因：能力、努力、任務難度和運氣;并將這四種主要原因分成三個維度:內外因、穩(wěn)定性、可控性。第53頁，共68頁，2023年，2月20日，星期日54三個維度因素歸類內外因內因

-------------------------------------------外因

努力、能力任務難度、機遇穩(wěn)定性穩(wěn)定

--------------------------------------------不穩(wěn)定能力、任務難度努力、機遇可控性可控

--------------------------------------------不可控努力任務難度、機遇、能力表2-4成敗歸因的三個維度第54頁，共68頁，2023年，2月20日，星期日根據歸因理論，一個人對過去的工作中的成功與失敗歸因于何種因素，對以后的工作積極性有很大的影響。①如果行為者把工作學習中的失敗和挫折歸因于智力差、能力低等穩(wěn)定的內因則不會增強今后的努力與持續(xù)性行為，因為他認為努力起不了作用。②假如把失敗歸因于自己努力不夠這個相對不穩(wěn)定的內因則可能增強今后的努力與持續(xù)性行為。第55頁，共68頁，2023年，2月20日，星期日③假如把失敗歸因于不穩(wěn)定的外因一般不會影響人的積極性，可能增強今后的努力與持續(xù)性行為。④假如把失敗歸因于工作（學習）任務重、難度等穩(wěn)定性的外因則可能降低行為者的自信心、成就動機、努力程度和持續(xù)性。第56頁，共68頁，2023年，2月20日，星期日歸因理論對認識人的行為規(guī)律的指導意義在組織管理工作中，各級領導者要注意樹立通過改變人的思想認識來改變人的行為的工作方針，對成功者或失敗者今后行為的引導，盡可能把成功和失敗歸因為不穩(wěn)定因素。第57頁，共68頁，2023年，2月20日，星期日當一個孩子取得好成績時，如果夸這個孩子你真聰明，對孩子是不利的，請解釋其中的原因。第58頁，共68頁，2023年，2月20日，星期日心理學家阿伯拉姆森提出了抑制型和樂觀型的歸因風格，并把它與日常生活聯(lián)系起來。抑郁型的歸因風格會把消極的事件歸于內部的、穩(wěn)定的和整體的因素之上，而把積極的事件歸于外部的、不穩(wěn)定的和局部的因素之上。在人際交往中，不可避免會出現一些問題，這類人就從消極的方面去解釋和理解，可能會導致習得性無助，對自己和社會交往都失去信心，最終導致不合群。第59頁，共68頁，2023年，2月20日，星