企業(yè)管理資料-解雇試用期員工需要理由和證據(jù)嗎文檔范本

問：解雇試用期干部及員工需要理由和證據(jù)嗎？答：是的.用人單位在試用期內(nèi)辭退干部及員工,除應具備法定辭退勞動者的情形外,還應當向勞動者說明辭退理由，并有證據(jù)證明.根據(jù)我國《勞動合同法》規(guī)定，在試用期內(nèi)，只有勞動者發(fā)生以下情況之1時，才可以按照法律規(guī)定的程序與勞動者解除勞動關系：1）勞動者被證明不符合錄用條件的；2）嚴重違反用人單位的規(guī)章規(guī)章的；3）嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的；4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經(jīng)用人單位提此拒不改正的；5）因勞動者采用欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下與之訂立或勞動合同致使勞動合同無效的；6）被依法追究刑事責任的；7）勞動者患病或者非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；8）勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的.企事業(yè)單位需要注意的是：1）從上述解除的8種情況可以看此試用期解除并非僅有不符合錄用條件這1條路徑.在試用期內(nèi)，如果存在嚴重違反用人單位的規(guī)章規(guī)章等情形時，企事業(yè)單位也可以依據(jù)相關法律規(guī)定與勞動者解除勞動合同.2）在上述第1）種情況至第6）種情況下，用人單位可以隨時與勞動者解除勞動關系;而在第7）種、第8）種情況下，用人單位則應提前30天以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者1個月工資,才能與勞動者解除勞動關系.參考法規(guī)：.《勞動合同法》第21條、第39條、第40條；.《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（1）》第13條；.《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第6條.例：2009年5月，李小姐應聘到A公司，任A公司行政經(jīng)理的助理,合同為期3年,試用期5個月.試用期間,A公司認為李小姐表現(xiàn)時有差錯,單位門禁系統(tǒng)顯示李小姐常有遲到早退現(xiàn)象，李小姐的直接上司也對其表現(xiàn)不滿意,A公司遂在試用期即將屆滿時，認定李小姐“不符合錄用條件”而解除勞動合同.李小姐認為其在試用期表現(xiàn)雖不完美，但整體尚屬良好，對A公司“不符合錄用條件”的說法表示不服，遂申請仲裁，要求恢復履行勞動合同.鑒于A公司證據(jù)不足，仲裁階段A公司敗訴.之后,A公司同意支付李小姐1定金額的補償，雙方和解.解：本例的主要法律要點是：用人單位對其單方解除勞動合同的行為負有舉證責任.現(xiàn)有司法解釋明確規(guī)定“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議,用人單位負舉證責任”.李小姐作為勞動者，在本案中不需要針對“自己符合錄用條件”進行任何的舉證.簡而言之，在此類案件中勞動者不需要證明自己“如何好”，但用人單位需要舉證證明勞動者“如何不好”.故本案中A公司首先需要舉證界定李小姐擔任職位的“錄用條件”，其次需要證明“李小姐不符合該錄用條件”.操作提示：1）解雇理由要合法,試用期內(nèi)，企事業(yè)單位不可用以下兩種禁止解除情形作為解雇理由：不能依據(jù)“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致勞動合同無法履行,經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,未能就變更勞動合同內(nèi)容達成合同的”條款解雇試用期干部及員工；不可依據(jù)《勞動合同法》第41條解除試用期干部及員工，即經(jīng)濟裁員的情形來解雇試用期干部及員工.2）企事業(yè)單位解除通知書應當在試用期內(nèi)做出.試用期間的確定應當以勞動合同的約定為準；若勞動合同約定的試用期超出法定最長時間，則以法定最長時間為準；若試用期滿后仍未辦理勞動者轉(zhuǎn)正手續(xù)，則不能認為還處在試用期間，用人單位不能以試用期不符合錄用條件為由與其解除勞動合同.3）用人單位錄用條件的設計要明確、合理、可操作.確定錄用條件的方法有很多，1般有招聘廣告、崗位說明、崗位說明或描述、入職登記表、勞動合同、規(guī)章規(guī)章、專門約定等.用人單位在制定《職務說明書》或類似文件時，要厘清干部及員工的具體責任、工作任務、能力要求,并要求干部及員工入職時簽署簽收.4）用人單位應建立健全試用期考核體系,科學而合理的對勞動者進行試用期考察,定期進行考核評定，并可要求干部及員工簽署確認書，以便及時固定證據(jù)，以免日后發(fā)生紛爭時空口無憑.5）舉證要充分,用人單位對不符合錄用