員工培訓(xùn)方案

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隨著社會的飛速進展,在組織的人、財、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛地熟悉到人的重要性，以人為本的理念已慢慢深化人心，美國知名管理學(xué)者托馬斯·彼得斯曾說："企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。

"①員工是組織的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。不同組織間的競爭即成為人才的競爭，人們對此已經(jīng)達成共識，通用汽車公司的前總經(jīng)理艾爾弗雷德·斯隆曾經(jīng)說過，"把我的資產(chǎn)拿走吧――但是請把我的公司的人才留給我，五年后，我將使拿走的一切失而復(fù)得。

"②組織間對人才的競爭必定引起對人才的重新定位，以現(xiàn)代社會中人們掌控的科學(xué)、技術(shù)、專業(yè)學(xué)問的特征為主要標志，以字母或符號的造型來象征其主要特征的人才分類方法，提出了"x""t""i"型人才論，系統(tǒng)地掌控兩門專業(yè)學(xué)問，并有明顯的主要的交叉點、結(jié)合部的"x"型人才更受人們的親睞，而它明顯是傳統(tǒng)的學(xué)校教育所不能滿意的，它需要走出學(xué)校的員工不斷利用培訓(xùn)來求得自身的進展。

我國高等學(xué)校教育普及率低的國情打算了從實踐中產(chǎn)生的人才需接受新的培訓(xùn)來彌補自身學(xué)問的缺陷。“活到老，學(xué)到老"，熟悉到了培訓(xùn)的重要性，并不等于就能做好培訓(xùn)工作，由于培訓(xùn)工作的完成需依靠于培訓(xùn)方案。有好的培訓(xùn)方案，不肯定有好的培訓(xùn)效果，但要有好的培訓(xùn)效果，則必需要有好的培訓(xùn)方案，如何設(shè)計有效的培訓(xùn)方案，也正是本文目的之所在。

自從十一屆三中全會后，全國的工作重心轉(zhuǎn)移到經(jīng)濟建設(shè)上來，人們開頭慢慢重視起培訓(xùn)工作，特殊是在今日的市場經(jīng)濟下，對培訓(xùn)工作的討論愈來愈多，但何為培訓(xùn)，卻是各抒己見，至目前并沒有一個統(tǒng)一的定義，下面摘錄一些供討論參考。

培訓(xùn)：指各組織為適應(yīng)業(yè)務(wù)及培育人才需要，用補習(xí)、進修、考察等方式，進行有方案的培育和訓(xùn)練，使其適應(yīng)新的要求不斷更新學(xué)問，擁有旺盛的工作力量，更能勝任現(xiàn)職工作，及將來能擔當更重要職務(wù)，適應(yīng)新技術(shù)革命必將帶來的學(xué)問結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、管理結(jié)構(gòu)和干部結(jié)構(gòu)等方面的深刻變化。

③

培訓(xùn)：指向員工傳授工作所需學(xué)問和技能的任何活動，是與工作有關(guān)的任何形式的教育。

④

培訓(xùn)：指制造一個環(huán)境，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得或?qū)W習(xí)特定的與工作要求親密相關(guān)的學(xué)問、技能、力量和態(tài)度。

⑤

培訓(xùn)：指給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所改需的基本技能的過程。

⑥

總之現(xiàn)代培訓(xùn)指的是員工利用學(xué)習(xí)，使其在學(xué)問、技能、態(tài)度上不斷提升，最大限度地便員工的職能與現(xiàn)任或預(yù)期的職務(wù)相匹配，進而提升員工現(xiàn)在和將來的工作績效。

培訓(xùn)作為科研課題首先是在心理學(xué)和科學(xué)管理領(lǐng)域進行的。隨后，培訓(xùn)理論隨著管理科學(xué)理論的進展，大致經(jīng)受了傳統(tǒng)理論時期的培訓(xùn)（1900－1930）、行為科學(xué)時期的培訓(xùn)（1930－1960）、系統(tǒng)理論時期的培訓(xùn)（1960－）三個進展階段。在傳統(tǒng)理論時期，培訓(xùn)是以進展個人技術(shù)與態(tài)度為主，較少考慮個人與他人，或個人與團體的相互關(guān)系；行為科學(xué)理論階段的培訓(xùn)，除了連續(xù)傳統(tǒng)理論時期重視個人技術(shù)與態(tài)度的進展以外，更重視員工個人與他人之間的關(guān)系；到了20世紀60年月以后，培訓(xùn)理論進入系統(tǒng)理論時期，系統(tǒng)理論最重要的基本假設(shè)是系統(tǒng)對于外在環(huán)境的開放性，亦即將組織視為一個開放的系統(tǒng)，并且特殊重視系統(tǒng)與系統(tǒng)間的適應(yīng)與溝通。①

90年月以后，組織培訓(xùn)工作能夠說已是沒有固定模式的單獨進展階段，現(xiàn)代組織要真正搞好培訓(xùn)教育工作，則必需認識當今的培訓(xùn)進展趨勢，使培訓(xùn)工作與時代同步，當今世界的培訓(xùn)進展趨勢能夠簡要歸納為以下幾點：

其一，員工培訓(xùn)的全員性。培訓(xùn)的對象上至領(lǐng)導(dǎo)下至一般的員工，這樣利用全員性的職工培訓(xùn)極大地提升了組織員工的整體素養(yǎng)水平，有效地推動了組織的進展。同時，管理者不僅有責(zé)任要說明學(xué)習(xí)應(yīng)符合戰(zhàn)略目標，要獲得成果，而且也有責(zé)任來指導(dǎo)評估和強化被管理人員的學(xué)習(xí)。其它，培訓(xùn)的內(nèi)容包括生產(chǎn)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、經(jīng)營培訓(xùn)等組織內(nèi)部的各個環(huán)節(jié)。

其二，員工培訓(xùn)的終身性。單憑學(xué)校正規(guī)教育所獲得的一點學(xué)問不能迎接社會的挑戰(zhàn)，必需實行終身教育，不斷補充新學(xué)問、新技術(shù)、新經(jīng)營理論。

其三，員工培訓(xùn)的多樣性。就是培訓(xùn)的范圍已從企業(yè)擴展到整個社會，形成學(xué)校、企業(yè)、社會的三位一體的浩大的完整的職工培訓(xùn)網(wǎng)。培訓(xùn)的方式有企業(yè)組織的培訓(xùn)、有社會組織的業(yè)余培訓(xùn)、有高校為企業(yè)開辦的各類培訓(xùn)班。

其四，員工培訓(xùn)的方案性。即組織把員工培訓(xùn)已納入組織的進展方案之內(nèi)，在組織內(nèi)設(shè)有職工培訓(xùn)部門，負責(zé)有方案、有組織的員工培訓(xùn)教育工作。

其五，員工培訓(xùn)的國家干預(yù)性。西方一些國家不但以立法的形式規(guī)定參與在職培訓(xùn)是公職人員的權(quán)利與義務(wù)，而且以立法的形式籌措培訓(xùn)經(jīng)費。

在國外，政府和其它組織都非常重視培訓(xùn)，培訓(xùn)成為員工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式籌措培訓(xùn)經(jīng)費，并且公款用于培訓(xùn)已成為合法的舉措。在1958年以前，在美國用朕邦政府的錢進行培訓(xùn)工作是受到禁止的，但該年"政府職工培訓(xùn)法"和它的修正案利用以后，一些政府機構(gòu)增設(shè)了培訓(xùn)部門，在另一些機構(gòu)較大地擴充了它們的規(guī)模，至1981年，經(jīng)財政年度的統(tǒng)計數(shù)字說明，該年有492，314人上了政府培訓(xùn)方案的課程，總共支出的費用在3.7億美元以上

且這還不包括軍人和郵局工作人員的培訓(xùn)支出②。其次，情愿支出培訓(xùn)經(jīng)費，培訓(xùn)方案的經(jīng)費不斷增加。既使在1982年，英國經(jīng)濟處于增長緩慢時期，對八十家工商企業(yè)進行管理人員培訓(xùn)的調(diào)查結(jié)論說："我們很受鼓舞地獲悉在過去一、二年里培訓(xùn)方案患病嚴峻削減的狀況很少。

許多培訓(xùn)人員說，他們受到的巨大壓力是必需對需要的每一筆經(jīng)費提出正值的理由，但是僅有極少數(shù)培訓(xùn)人員在過去一年里要求的經(jīng)費遭到拒絕。至少有十幾個培訓(xùn)方案還增加了經(jīng)費?"③有資料顯示，美國100名員工以上的組織在1992年的培訓(xùn)開支為450億美元，比1988年增長了12％。

④第三，培訓(xùn)經(jīng)費在公司里所占比重很大。在90年月初，美國摩托羅拉公司每年在員工培訓(xùn)上的花費達到1.2億美元，這一數(shù)額占公司工資總額的3.6％，美國聯(lián)邦快遞（federalexpress）公司每年花費2.25億美元用于員工培訓(xùn)，這一費用占公司總開支的3％。

⑤目前，由于信息社會的到來，學(xué)問、技能的飛速更新，人們已經(jīng)熟悉到培訓(xùn)不是一種特權(quán)或權(quán)力，而是一種需要，培訓(xùn)工作更是倍受重視，無論是理論上還是實務(wù)上都獲得了快速進展。

國內(nèi)，慢慢熟悉到培訓(xùn)工作的重要性，但培訓(xùn)工作做得并不抱負。隨著市場經(jīng)濟的進展，培訓(xùn)正漸漸受到人們的重視，國務(wù)院秘書長王忠禹曾在"全國經(jīng)貿(mào)工作會議"上作過明確部署，要把培育企業(yè)家的工作提到議事日程，強化現(xiàn)有和將來的高級經(jīng)營管理人員的培訓(xùn)，爭取用3~5年時間

系統(tǒng)地培育出一批適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟進展需求的企業(yè)家。⑥目前，培訓(xùn)工作還沒有其應(yīng)有的地位，培訓(xùn)中心成為組織中可有可無的機構(gòu)，效益好時，這個機構(gòu)才有立錐之地，效益不好時，遭到裁減的首先為培訓(xùn)機構(gòu)，究其緣由：一是傳統(tǒng)的方案經(jīng)濟的影響還在，培訓(xùn)的收益對組織的效益相關(guān)性不大

使培訓(xùn)不受注意；二是培訓(xùn)方案沒有科學(xué)設(shè)計，使培訓(xùn)并不能滿意培訓(xùn)需求，培訓(xùn)效果不能達到預(yù)期目的。市場經(jīng)濟的進展，對員工不斷培訓(xùn)必成為大家的共識，要做好培訓(xùn)工作，員工培訓(xùn)方案的設(shè)計討論已成為迫切需要。

（一）培訓(xùn)需求分析

組織作為市場競爭的主體，它必需是理性化，以經(jīng)濟人的眼光來看待一切，培訓(xùn)活動的成本無論從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓(xùn)是要冒肯定風(fēng)險，因此在是否進行培訓(xùn)前需要進行需求分析，依據(jù)需求來指導(dǎo)培訓(xùn)方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓(xùn)而培訓(xùn)。

培訓(xùn)需求分析需從多維度來進行，包括組織、工作、個人三個方面。首先，進行組織分析。組織分析指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)方案符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。依據(jù)組織的運行方案和遠景規(guī)劃，猜測本組織將來在技術(shù)上及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化，認識現(xiàn)有員工的力量并推想將來將需要哪些學(xué)問和技能，從而估量出哪些員工需要在哪些方面進行培訓(xùn)，以及這種培訓(xùn)真正見效所需的時間，以推想出培訓(xùn)提前期的長短，不致監(jiān)渴掘井。其次，進行工作分析。工作分析指員工達到抱負的工作績效所必需掌控的技能和力量。最終，進行個人分析。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預(yù)期將來對員工技能的要求進行比照，發(fā)覺兩者之間是否存在差距。討論工本人的工作行為與期望行為標準之間的差異，當工作大?"力量"時，則需要進行培訓(xùn)，利用提升力量，達到員工的"職務(wù)"與"職能"相全都。"職務(wù)"和"職能"二者都是變量，當職能提升了，需要開發(fā)職務(wù)，使兩者保持全都；當職務(wù)超過了力量，就需要進行培訓(xùn)，開發(fā)職能，使兩者復(fù)歸全都。由于培訓(xùn)的對象是員工，能否做好工作取決于諸多因素，培訓(xùn)并不是萬能的，而且培訓(xùn)要講求成本收益，因此，看培訓(xùn)能否促進員工的個人行為發(fā)生所期望的`轉(zhuǎn)變。假如聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態(tài)度問題等，則不是培訓(xùn)所能解決的問題，不需要培訓(xùn)，若存在的問題培訓(xùn)能夠解決時，則進行員工培訓(xùn)，設(shè)計詳細的培訓(xùn)方案。

（二）培訓(xùn)方案各組成要素分析

培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目標、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)日期和時間、培訓(xùn)場所與設(shè)備以及培訓(xùn)方法的有機結(jié)合。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)方案設(shè)計的指南，一份詳盡的培訓(xùn)需求分析就大致構(gòu)畫出培訓(xùn)方案的也許輪廓，在前面培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，下面就培訓(xùn)方案各組成要素進行詳細分析。

1、培訓(xùn)目標的設(shè)置

培訓(xùn)目標的設(shè)置有賴于培訓(xùn)需求分析，在培訓(xùn)需求分析中我們講到了組織分析、工作分析和個人分析，利用分析，我們明確了員工將來需要從事某個崗位，若要從事這個崗位的工作，現(xiàn)有員工的職能和預(yù)期職務(wù)之間存在肯定的差距，消退這個差距就是我們的培訓(xùn)目標。設(shè)置培訓(xùn)目標將為培訓(xùn)方案供應(yīng)明確方向和依循的構(gòu)架。有了目標，才能確定培訓(xùn)對象、內(nèi)容、時間、老師、方法等詳細內(nèi)容，并可在培訓(xùn)之后，對比此目標進行效果評估。培訓(xùn)總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其詳細化，具有可操作性。要達到培訓(xùn)目標，就要求員工利用培訓(xùn)掌控一些學(xué)問和技能，即盼望員工利用培訓(xùn)后認識什么？你盼望員工利用培訓(xùn)后能夠干什么？你盼望員工利用培訓(xùn)后有哪些轉(zhuǎn)變？這些期望都是以培訓(xùn)需求分析為基礎(chǔ)的，利用需求分析，明白員工的現(xiàn)狀，知道員工具有哪些學(xué)問和技能，具有什么樣職務(wù)的職能，而企業(yè)進展需要具有什么樣的學(xué)問和技能的員工，預(yù)期中的職務(wù)大于現(xiàn)有的職能，則要求培訓(xùn)。明白員工的現(xiàn)有職能與預(yù)期中的職務(wù)要求二者之間的差距，即確定了培訓(xùn)目標，把培訓(xùn)目標進行細化，明確化，則轉(zhuǎn)化為各層次的詳細目標，目標越詳細越具有可操作性，越有利于總體目標的實現(xiàn)。

培訓(xùn)目標是培訓(xùn)方案實施的導(dǎo)航燈。有了明確的培訓(xùn)總體目標和各層次的詳細目標，對于培訓(xùn)指導(dǎo)者來說，就確定了實施教方案，樂觀為實現(xiàn)目的而教學(xué)；對于受訓(xùn)者來說，明白學(xué)習(xí)目的之所在，才能少走多路，朝著既定的目標而不懈努力，才能達到事半功倍的效果，相反，假如目的不明確，則易造成指導(dǎo)者、受訓(xùn)者偏離培訓(xùn)的期望，造成人力、物力、時間和精力的鋪張，提升了培訓(xùn)成本，從而可能導(dǎo)致培訓(xùn)的失。培訓(xùn)目標與培訓(xùn)方案其它因素是有機結(jié)合的，只有明確了目標才有可能科學(xué)設(shè)計培訓(xùn)方案其它的各個部分，使設(shè)計科學(xué)的培訓(xùn)方案成為可能。

2、培訓(xùn)內(nèi)容的選擇

在明確了培訓(xùn)的目的和期望達到的學(xué)習(xí)結(jié)果后，接下來就需要確定培訓(xùn)中所應(yīng)包括的傳授信息了。盡管詳細的培訓(xùn)內(nèi)容千差萬別，但一般來說，培訓(xùn)內(nèi)容包括三個層次，即學(xué)問培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素養(yǎng)培訓(xùn)，畢竟該選擇哪個層次的培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)依據(jù)各個培訓(xùn)內(nèi)容層次的特征和培訓(xùn)需求分析來選擇。

學(xué)問培訓(xùn)，這是組織培訓(xùn)中的第一層次。員工只要聽一次講座，或者看一本書，就可能獲得相應(yīng)的學(xué)問。在學(xué)校教育中，獲得大部分的就是學(xué)問。學(xué)問培訓(xùn)有利于理解概念，增加對新環(huán)境的適應(yīng)力量，削減企業(yè)引進新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝的障礙和阻撓。同時，要系統(tǒng)掌控一門專業(yè)學(xué)問，則必需進行系統(tǒng)的學(xué)問培訓(xùn)，如要成為"x"型人才，學(xué)問培訓(xùn)是其必要途徑。雖然學(xué)問培訓(xùn)簡潔易行，但其簡單遺忘，組織僅停留在學(xué)問培訓(xùn)層次上，效果不好是能夠預(yù)見的。

技能培訓(xùn)，這是組織培訓(xùn)中的其次個層次。這里所謂技能就是指能使某些事情發(fā)生的操作力量。技能一旦學(xué)會，一般不簡單遺忘，如騎車、游泳等。招進新員工，采納新設(shè)備，引進新技術(shù)都不行避開要進行技能培訓(xùn)，由于抽象的學(xué)問培訓(xùn)不行能馬上適應(yīng)詳細的操作，無論你的員工是多么優(yōu)秀，力量有多強，一般來說都不行能不經(jīng)培訓(xùn)就能馬上操作得很好。

素養(yǎng)培訓(xùn)，這是組織培訓(xùn)的最高層次。此處"素養(yǎng)"是指個體能否正確地思維。素養(yǎng)高的員工應(yīng)當有正確的價值觀，有樂觀的態(tài)度，有良好的思維習(xí)慣，有較高的目標。素養(yǎng)高的員工，可能臨時缺乏學(xué)問和技能。但他會為實現(xiàn)目標有效地、積極地學(xué)習(xí)學(xué)問和技能；而素養(yǎng)低的員工，既使已經(jīng)掌控了學(xué)問和技能，但他可能不用。

上面介紹了三個層次的培訓(xùn)內(nèi)容，畢竟選擇哪個層次的培訓(xùn)內(nèi)容，是由不同的受訓(xùn)者詳細狀況打算的。一般來說，管理者偏向于學(xué)問培訓(xùn)與素養(yǎng)培訓(xùn)，而一般職員則傾向于學(xué)問培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，它最終是由受訓(xùn)者的"職能"與預(yù)期的"職務(wù)"之間的差異所打算的。

3、誰來指導(dǎo)培訓(xùn)

培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源，內(nèi)部資源包括組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特別學(xué)問和技能的員工；外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開研討會或?qū)W術(shù)講座等。在眾多的培訓(xùn)資源中，選擇何種資源，最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資源來打算。

組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特別學(xué)問和技能的員工是組織的重要內(nèi)部資源，利用內(nèi)部資源，可使受訓(xùn)者和培訓(xùn)者多方都獲得提升。組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)是比較合適的人選。首先，他們既具有專業(yè)學(xué)問又具有珍貴的工作閱歷；其次，他們盼望員工獲得勝利，由于這能夠表明他們自己的領(lǐng)導(dǎo)才能；最終，他們是在培訓(xùn)自己的員工，所以確定能保證培訓(xùn)與工作有關(guān)。無論實行哪種培訓(xùn)方式，組織的領(lǐng)導(dǎo)都是重要的內(nèi)部培訓(xùn)資源。具備特別學(xué)問和技能的員工也能夠指導(dǎo)培訓(xùn)，當員工培訓(xùn)員工時，由于頻繁接觸，一種團隊精神便在組織中自然形成，而且，這樣做也熬煉了培訓(xùn)指導(dǎo)者本人的領(lǐng)導(dǎo)才能，

當組織業(yè)務(wù)繁忙，組織內(nèi)部分不出人手來設(shè)計和實施員工的培訓(xùn)方案，那么就要求諸于外部培訓(xùn)資源。工作精彩的人員并不肯定能培訓(xùn)出一個同樣工作精彩的員工，由于教學(xué)有其自身的一些規(guī)律，外部培訓(xùn)資源恰好大多數(shù)是熟識成人學(xué)習(xí)理論的培訓(xùn)人員。外部培訓(xùn)人員能夠依據(jù)組織來量體裁衣，并且能夠比內(nèi)部資源供應(yīng)更新的觀點，更開闊的視野，但外部培訓(xùn)資源也有其不足之處，一方面，外部人員需要花時間和精力用于認識組織的狀況和詳細的培訓(xùn)需求，這將提升培訓(xùn)成本；另一方面，利用外部人員培訓(xùn)，組織的領(lǐng)導(dǎo)對詳細的培訓(xùn)過程不負責(zé)任，對員工的進展躲避責(zé)任。

外部資源和內(nèi)部資源各有優(yōu)缺點，但比較之下，還是首推內(nèi)部培訓(xùn)資源，只有在組織業(yè)務(wù)的確繁忙，分不開人手時，或的確內(nèi)部培訓(xùn)資源缺乏適當人選時，才可選擇外部培訓(xùn)資源，但盡管如此，也要把外部資源與內(nèi)部資源結(jié)合使用才為最佳。

4、確定受訓(xùn)者

依據(jù)組織的培訓(xùn)需求分析，不同的需求打算不同的培訓(xùn)內(nèi)容，從而大體上確定不同的培訓(xùn)對象，即受訓(xùn)者。

崗前培訓(xùn)是向新員工介紹組織的規(guī)章制度、文化以及組織的業(yè)務(wù)和員工，新員工來到公司，面對一個新環(huán)境，他們不太認識組織的歷史和組織文化，不認識組織的運行方案和遠景規(guī)劃，不認識公司的政策，不認識自己的崗位職責(zé)，不熟識自己的上司、同僚及下屬，因此新員工進入公司或多或少都會產(chǎn)生一些緊急擔心，為了使新員工消退緊急心情，使其快速適應(yīng)環(huán)境，企業(yè)必針對以上各方面進行崗前培訓(xùn)，由崗前培訓(xùn)內(nèi)容打算了的受訓(xùn)者只能是組織的新員工，對于老員工來說，這些培訓(xùn)毫無意義。

對于即將升遷的員工及轉(zhuǎn)換工作崗位的員工，或者不能適應(yīng)當前崗位的員工，他們的職能與既有的職務(wù)或預(yù)期的職務(wù)消失了差異，職務(wù)大于職能，對他們就需要進行培訓(xùn)。對他們可采納在崗培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)，而無論采納哪種培訓(xùn)方式，都是以學(xué)問培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素養(yǎng)培訓(xùn)為內(nèi)容，而不同內(nèi)容的學(xué)問培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素養(yǎng)培訓(xùn)確定了不同的受訓(xùn)者。在詳細的培訓(xùn)需求分析后，依據(jù)需求會確定詳細的培訓(xùn)內(nèi)容，依據(jù)需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些學(xué)問或技能，培訓(xùn)內(nèi)容與缺乏的學(xué)問及技能相吻合者即為本次受訓(xùn)者。

雖然培訓(xùn)內(nèi)容打算了大體上的受訓(xùn)者，但并不等于說這些就是受訓(xùn)者，還應(yīng)從確定的這些大體上的受訓(xùn)者的角度看其是否適合受訓(xùn)。首先看這些人對培訓(xùn)是否感愛好，若不感愛好則不易讓其受訓(xùn)，由于沒有樂觀性，效果確定不會很好；另一方面，要看其共性特征，有的共性是天生的，既使利用培訓(xùn)能掌控所需的學(xué)問、技能，但他仍不適合于該工作，則他屬于要換崗位，而不是需要培訓(xùn)。從培訓(xùn)內(nèi)容及受訓(xùn)者兩方面考慮，最終確定受訓(xùn)者。

5、培訓(xùn)日期的選擇

培訓(xùn)日期的選擇。什么時候需要就什么時候培訓(xùn)，這道理顯而易見，但事實上，做到這一點并不簡單，卻往往步入一些誤區(qū)，下面的做法就是步入了誤區(qū)。很多公司往往是在時間比較便利或培訓(xùn)費用比較廉價的時候供應(yīng)培訓(xùn)。如很多公司把握方案訂在生產(chǎn)淡季以防止影響生產(chǎn)，卻不知由于未準時培訓(xùn)卻造成了大量次品、廢品或其他事故，代價更高，再如有的公司把培訓(xùn)訂在培訓(xùn)費用比較廉價的時候，而此時其實并不需要培訓(xùn)，卻不知在需要培訓(xùn)時進行再培訓(xùn)卻需要會出再培訓(xùn)的成本。員工培訓(xùn)方案的設(shè)計必需做到何時需要何時培訓(xùn)，通常狀況下，有下列四種狀況之一時就需要進行培訓(xùn)。

第一，新員工加盟組織。大多數(shù)新員工都要利用培訓(xùn)熟識組織的工作程序和行為標準，既使新員工進入組織進已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必需認識組織運作中的一些差別，很少有員工剛進入組織就掌控了組織需要的一切技能。

其次，員工即將晉升或崗位輪換。雖然員工已經(jīng)成為組織的老員工，對于組織的規(guī)章制度、組織文化及現(xiàn)任的崗位職責(zé)都非常熟識，但晉開到新崗位或輪換到新崗位，從事新的工作，則會產(chǎn)生新的要求，盡管員工在原有崗位上干得特別精彩，對于新崗位預(yù)備得卻不肯定充分，為了適應(yīng)新崗位，則要求對員工進行培訓(xùn)。

第三，由于環(huán)境的轉(zhuǎn)變，要求不斷地培訓(xùn)老員工。由于多種緣由，需要對老員工進行不斷培訓(xùn)。如引進新設(shè)備，要求對老員工培訓(xùn)新技術(shù)；購進新軟件，要求員工學(xué)會安裝與使用。為了適應(yīng)市場需求的變化，組織都在不斷調(diào)制自己的經(jīng)營策略，每次調(diào)整后，都需對員工進行培訓(xùn)。

第四，滿意補救的需要。由于員工不具備工作所需要的基本技能，從而需要培訓(xùn)進行補救。在下面兩種狀況下，必需進行補救培訓(xùn)：一，由于勞動力市場緊缺或行政干預(yù)或其它各方面的緣由，你不得不聘請了不符合要求的職員；二，聘請時看起來好像具備條件，但實際使用上其表現(xiàn)卻不盡人意。

在作培訓(xùn)需求分析時，確定需要培訓(xùn)哪些學(xué)問與技能，依據(jù)以往的閱歷，對這些學(xué)問與技能培訓(xùn)作出日程支配，看大致需要多少時間，以及培訓(xùn)真正見效所需的時間，從而推斷培訓(xùn)提前期的長短，依據(jù)何時需用這些學(xué)問與技能及提前期，最終確定培訓(xùn)日期。

6、適當培訓(xùn)方法的選擇

組織培訓(xùn)的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、爭論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)缺點，為了提升培訓(xùn)質(zhì)量，達到培訓(xùn)目的，往往需要各種方法協(xié)作起來，敏捷使用，下面著重分析講授法、演示法、案例法三種常用方法，在培訓(xùn)時可依據(jù)培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目的而擇一或擇多種協(xié)作使用。

（1）講授法

講授法就是指講授者利用語言表述，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授學(xué)問，期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念與特定學(xué)問。講授法用于教學(xué)時要求：①講授內(nèi)容要有科學(xué)性，它是保證講授質(zhì)量的首要條件；②講授要有系統(tǒng)性，條理清晰，重點突出；③講授時語言要清楚，生動精確?????；④必要時應(yīng)用板書。

講授法雖是培訓(xùn)中應(yīng)用最普及的一種方法，但它既有顯而易見的優(yōu)點，同時，也有許多缺陷。講授法的優(yōu)點：①有利于受訓(xùn)者系統(tǒng)地接受新學(xué)問；②簡單掌控和掌握學(xué)習(xí)的進度；③有利于加深理解難度大的內(nèi)容；④能夠同時對很多人進行教育培訓(xùn)。其缺點為：①講授內(nèi)容具有強制性，受訓(xùn)者無權(quán)自主選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容；②學(xué)習(xí)效果易受老師講授的水平影響；③只是老師講授，沒有反饋；④受訓(xùn)者之間不能爭論，不利于促進理解；⑤學(xué)過的學(xué)問不易被鞏固。

（2）演示法

演示法是運用肯定的實物和教具，利用實地示范，使受訓(xùn)者明白某種事務(wù)是如何完成的。演示法要求：①示范前預(yù)備好全部的用具，擱置整齊；②讓每個受訓(xùn)者都能看清示范物；③示范完畢，讓每個受中者試一試；④對每個受訓(xùn)者的試做都賜予馬上的反饋。

演示法用于教學(xué)同樣優(yōu)點與缺點并存。其優(yōu)點為：①有助于激活受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)愛好；②可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結(jié)合；③有利于獲得感性學(xué)問，加深對所學(xué)內(nèi)容的印象。演示法的缺點為：①適用的范圍有限，不是全部的內(nèi)容都能演示；②演示裝置移動不便利，不利于教學(xué)場所的交更；③演示前需要肯定的費用和精力做預(yù)備。

（3）案例法：

案例是指用肯定視聽媒介，如文字、錄音、錄像等，所描述的客觀存在的真實情景。它作為一種討論工具早就廣泛用于社會科學(xué)的調(diào)研工作中，20年月起，哈佛商學(xué)院首先把案例用于管理教學(xué)，稱為案例教學(xué)法。案例用于教學(xué)有三個基本要求：①內(nèi)容應(yīng)是真實的，不允許虛構(gòu)。為了保密有關(guān)的人名、單位名、地名能夠改用假名，稱為掩飾，但其基本情節(jié)不得虛假，有關(guān)數(shù)字能夠乘以某掩飾系數(shù)加以放大或縮小，但相互間比例不能轉(zhuǎn)變；②教學(xué)中應(yīng)包含肯定的管理問題，否則便無學(xué)習(xí)與討論的價值；③教學(xué)案例必需有明確的教學(xué)目的，它的編寫與使用都是為某些既定的教學(xué)目的服務(wù)的。

案例教學(xué)越來越受到人們的寵愛，但作為一個教學(xué)方式它也不行避開優(yōu)缺點并存。案例法的優(yōu)點：①它供應(yīng)了一個系統(tǒng)的思索模式；②在個案討論的學(xué)習(xí)過程中，接受培訓(xùn)可獲得另一些有關(guān)管理方面的學(xué)問與原則；③作為一個簡便方法，有利于使受培訓(xùn)者參加企業(yè)實際問題的解決。案例法的不足之處在于：①每一個案例都是為既定的教學(xué)目的服務(wù)的，缺乏普遍適用性，不肯定能與培訓(xùn)目的很好吻合；②案例數(shù)量有限，并不能滿意每個問題都有相應(yīng)案例的需求；③案例無論多么真實，但它究竟是使受訓(xùn)者以當事人的角度去考慮，因而不必擔當任何責(zé)任，不能象當事人那樣承受種種壓力，不行避開地存在失真性。

7、培訓(xùn)場所及設(shè)備的選擇

培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法打算著培訓(xùn)場所及設(shè)備。培訓(xùn)場全部教室、會議室、工作現(xiàn)場等，若以技能培訓(xùn)為內(nèi)容，則打算了最適易的場所為工作現(xiàn)場，由于培訓(xùn)內(nèi)容的詳細性要求信息傳授的詳細性，而很多工作設(shè)備是無法推動教室或會議室的。培訓(xùn)設(shè)備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機、錄相機等，不同的培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法最終確定了培訓(xùn)場所和設(shè)備。

員工培訓(xùn)是則培訓(xùn)目標和期望結(jié)果、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)日期、培訓(xùn)方法和培訓(xùn)場所及設(shè)備的有機結(jié)合，達到目標和結(jié)果是根本目的之所在，其后各個組成部分都是以它為動身點的，經(jīng)過權(quán)衡利弊，作出決策，制定出一個以培訓(xùn)目標和結(jié)果為指南的系統(tǒng)方案，而不能是各組成部分作分別處理而任意組合。雖然一個系統(tǒng)的培訓(xùn)方案不肯定為有效的培訓(xùn)方案，但一個有效的培訓(xùn)方案必需是系統(tǒng)考慮的培訓(xùn)方案。

（三）培訓(xùn)方案的評估及完善

從培訓(xùn)需求分析開頭設(shè)計培訓(xùn)方案，從制定培訓(xùn)目標到培訓(xùn)方法的選擇以最終制定了一個系統(tǒng)的培訓(xùn)方案，這并不意味著培訓(xùn)方案的設(shè)計工作已經(jīng)完成，由于任何一個好的培訓(xùn)方案必是一個由制定→測評→修改→再測評→再修改……→實施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓(xùn)方案甄于完善。

培訓(xùn)方案的測評從三個維度來考察。從培訓(xùn)方案本身角度考察，將其細化為三個指標來進行：

一、內(nèi)容效度，看培訓(xùn)方案的各組成部分是否合理、系統(tǒng)化，是從培訓(xùn)方案的本身來說的，分析其是否符合培訓(xùn)需求分析，各要素前后是否協(xié)調(diào)全都，是最優(yōu)選擇；

二、反應(yīng)效度，看受訓(xùn)者反應(yīng)，受訓(xùn)者是否對此培訓(xùn)感愛好，是否能滿意受訓(xùn)者的需要，假如否，找出緣由；

三、學(xué)習(xí)效度，以此方案來培訓(xùn)，看傳授的信息是否能被受訓(xùn)者汲取，假如否，則要考慮到傳授的方法以及受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的特征等各個方面的因素來加以改進。從受訓(xùn)者的角度來考察，看受訓(xùn)者培訓(xùn)前后行為的轉(zhuǎn)變是否與期望的全都，假如不全都，則應(yīng)考慮是培訓(xùn)效果不抱負還是缺乏應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容的機會，還是由于習(xí)慣影響，使培訓(xùn)效果還未表現(xiàn)出來，需延長考察時間。

最終，從培訓(xùn)實際效果來考察，即培訓(xùn)的成本收益比來分析。培訓(xùn)的成本應(yīng)包括培訓(xùn)需求分析費用，培訓(xùn)方案的設(shè)計費用，培訓(xùn)方案實施費用，受訓(xùn)者在培訓(xùn)期間的工資及福利。培訓(xùn)方案的收益則包括顯性收益和隱性收益兩部分，顯性收益是指產(chǎn)量的提升，廢品、次品的削減，采納更省原材料的生產(chǎn)方式的節(jié)藥

生產(chǎn)事故的削減等可測量的收益；隱性收益則是指個企業(yè)團隊精神的生成，企業(yè)形象的提升等不行量化測量收益。成本低于收益才證明此方案具有可行性，成本高于收益則證明此方案破產(chǎn)，應(yīng)找出失敗緣由所在，設(shè)計更優(yōu)的方案。

雖然國外的培訓(xùn)理論已漸趨完善，但在國內(nèi)，隨著市場經(jīng)濟的進展，人們才慢慢熟悉到培訓(xùn)工作的重要性，培訓(xùn)工作實務(wù)與培訓(xùn)工作理論討論都還處于不成熟階段，本文從介紹培訓(xùn)理論的討論入手，系統(tǒng)介紹了培訓(xùn)理論的進展歷程及趨勢，在對比國內(nèi)外培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上讓人們熟悉到進展我國培訓(xùn)工作的迫切性。

一切培訓(xùn)方案的設(shè)計都以培訓(xùn)需求分析為基礎(chǔ)，本文從組織分析、工作分析和個人分析三個角度闡述了如何進行培訓(xùn)需求分析，依據(jù)培訓(xùn)需求分析來進行培訓(xùn)方案各組成要素的分析與選擇，從理論上初步對培訓(xùn)方案的設(shè)計作了系統(tǒng)分析，淺要闡述了如何設(shè)計一個詳細的培訓(xùn)方案。

然本文更傾向于實務(wù)性與操作性，又由于對此問題討論尚淺，故在培訓(xùn)需求分析及培訓(xùn)方案的評估方面闡述還不夠深化，有待進一步探討，盼望利用閱讀本文對實際工們的培訓(xùn)工作有所關(guān)心。

員工培訓(xùn)方案酒店員工培訓(xùn)方案篇二

為提升公司員工隊伍的素養(yǎng)及專業(yè)技能，促進公司的軟件推廣，增加企業(yè)在市場中的競爭力量，公司打算對員工進行有效培訓(xùn)，特制定公司培訓(xùn)部的培訓(xùn)方案如下：

（1）會前5分鐘勵志歌曲———《信任自己》，全體員工跟著音樂齊唱。

（2）歌曲完畢，主持人跟大家問好，員工回應(yīng)好，振作士氣。進入會議的主題。

（3）廣州總部內(nèi)部員工在會議室先開晨會，讓每個部門總結(jié)一下前一天的工作，談?wù)劰ぷ鞯墨@得與存在的問題，還有方案新一天的工作目標，讓大家對自己的工作有一個清楚的目標，同事之間良性競爭，相互激勵；

（4）使用我們公司的遠程軟件，跟全國其他的部門一起來開個視頻會議，大家每個人報到問侯，匯報工作的狀況與存在的問題，大家相互鼓舞，在新的一天綻開我們工作的熱忱

（1）公關(guān)禮儀：包括接待禮儀、業(yè)務(wù)禮儀、電話禮儀、公司禮儀。

（2）部門溝通與協(xié)作的技巧：各部門的連接、合作、分工、問題處理，增加企業(yè)分散力。

（3）公司管理制度：考勤制度、人事制度、辦公文明制度、辦公用品管理制度、設(shè)備管理制度等各項規(guī)律制度。

（4）公司的企業(yè)文化與簡介，主推的遠程軟件使用，市場定位等。

（5）員工對企業(yè)的忠誠度訓(xùn)練、員工的人生目標、職業(yè)生涯規(guī)劃。

（6）如何打造高績效、學(xué)習(xí)型團隊

1、招商部

（1）公司業(yè)務(wù)制度：包括工作流程、，薪金、提成等。

（2）基礎(chǔ)學(xué)問：目標與使命感、入門須知、基本動作訓(xùn)練、實行方案與決心宣言、銷售骨干的重用

（3）客戶心理把握：認識掌控客戶心理測試、提升工作效率。

（4）市場分析：比較分析同行企業(yè)收費、特征，著重認識本公司的的軟件件

（5）市場推廣的銷售技巧

（6）客人問題：收集、整理客戶提問率最高的若干問題，由主管總結(jié)出最合理的答案，為員工的作答統(tǒng)一口徑。

（7）素養(yǎng)培訓(xùn)：綜合素養(yǎng)、職業(yè)道德教育。

2、培訓(xùn)部內(nèi)部培訓(xùn)方案

（1）公司企業(yè)文化與遠程系統(tǒng)軟件的培訓(xùn)

（2）如何做一個優(yōu)秀的講師

（3）如何做一個好的ppt

（4）培訓(xùn)需求分析

3、新進員工培訓(xùn)

（1）企業(yè)文化：包括企業(yè)背景、現(xiàn)狀、組織機構(gòu)、企業(yè)目標、文化氛圍。

（2）崗位職責(zé)：崗位結(jié)構(gòu)、崗位關(guān)系、崗位職責(zé)范圍、考核目標。

（3）公司管理制度：人事制度、考勤制度、辦公用品制度、設(shè)備管理制度、文明辦公制度。

（4）公司禮儀：電話禮儀、職場禮儀。三。經(jīng)銷商的培訓(xùn)

現(xiàn)在是公司組建階段，會不定時有經(jīng)銷商與代理商過來認識公司的業(yè)務(wù)，我們培訓(xùn)部負責(zé)幫助毛總對客人進行培訓(xùn)，講解我們的遠程系統(tǒng)軟件以及公司的業(yè)務(wù)在市場的優(yōu)勢與定位，共心協(xié)心市場推廣。

為了使培訓(xùn)方案具有針對性與可操作性，在制定需求培訓(xùn)方案前，培訓(xùn)部會進行培訓(xùn)需求調(diào)查，調(diào)查方式為：訪談法與問卷調(diào)查法。（調(diào)查表后附）依據(jù)方調(diào)查的結(jié)果進行分析，從而制定公司員工現(xiàn)階段最需要關(guān)心最大的培訓(xùn)課程。

1、公司會在一些節(jié)假日組織一些團體活動：如唱k，爬山，旅游聚餐等等！

2、公司為在當月生日的每一位員工過生日，大家一起慶祝，有員工有家的暖和！

培訓(xùn)的最終效果是與各部門的大力支持與協(xié)作分不開的。公司盼望在培訓(xùn)意識的宣導(dǎo)、培訓(xùn)時間的支配、培訓(xùn)場地的落實、培訓(xùn)會務(wù)的預(yù)備、培訓(xùn)之后的督促落實等方面獲得各部門的幫助與大力支持。公司對各部門的每一次的培訓(xùn)，都將會有項目組成員對的相關(guān)部門或終端作詳盡調(diào)研，以作針對性的精確、實戰(zhàn)培訓(xùn)，收到實效。

以上方案是一個初步的支配，詳細的培訓(xùn)主題與時間的支配請各部門依據(jù)詳細狀況敏捷處理，只是需要提前與人事行政部協(xié)商相關(guān)的事項以便我們做好講師的支配。我們還建議各部門有一個負責(zé)本培訓(xùn)的人員，來詳細負責(zé)落實培訓(xùn)的詳細事宜。我們建議各部門在培訓(xùn)之后的落實、督促、檢查方面加大力度，由于這是培訓(xùn)真正產(chǎn)生效益的保證。最好是能夠形成制度，并落實到每個人。

其他未盡事宜，再做溝通協(xié)商處理。盼望各部門能建立長期培訓(xùn)方案，并盼望培訓(xùn)部與各部門的共同努力把公司作為一個培訓(xùn)績效的樣板。

員工培訓(xùn)方案酒店員工培訓(xùn)方案篇三

員工培訓(xùn)是公司賜予員工的最大福利，也是公司提升員工素養(yǎng)、培育人才，不斷進展壯大的重要方法。因此要開展有效的員工培訓(xùn)，必需制定合理的培訓(xùn)方案，對20xx年度的培訓(xùn)工作進行評估是制定20xx年度培訓(xùn)方案的一項前提工作，只有對現(xiàn)有工作進行了較為全面的評估，才能發(fā)覺工作中存在問題，才能在以后的工作中逐步改善并加以完善。

20xx年2月初，綜合管理部在全公司范圍內(nèi)進行了20xx年度培訓(xùn)需求調(diào)查。本次培訓(xùn)需求調(diào)查主要分為兩部分：《員工培訓(xùn)需求調(diào)查表－紙質(zhì)版》和《員工培訓(xùn)需求調(diào)查表－電子版》，對公司的培訓(xùn)現(xiàn)狀和培訓(xùn)需求進行了調(diào)查，現(xiàn)將相關(guān)調(diào)查結(jié)果分析整理報告如下：

一、調(diào)查問卷及調(diào)查對象

為了有效提升調(diào)查的針對性及可信度，綜合管理部設(shè)臵了兩種版本的調(diào)查，調(diào)查問卷詳見附件1；調(diào)查對象為公司管理員及秩序維護隊領(lǐng)班級以上員工。

二、調(diào)查問卷結(jié)構(gòu)與內(nèi)容

調(diào)查問卷結(jié)構(gòu)主要分為三部分：第一部分是員工基本信息，其次部分是員工對培訓(xùn)各方面的需求；其次部分主要從培訓(xùn)教學(xué)方式、新員工集訓(xùn)時間、培訓(xùn)側(cè)重點、日常工作和學(xué)習(xí)中遇到的困難、培訓(xùn)中應(yīng)設(shè)臵的課程和環(huán)節(jié)五方面認識員工的培訓(xùn)需求；第三部分為培訓(xùn)的看法和建議。

三、調(diào)查問卷的發(fā)放和回收

綜合管理部發(fā)放紙質(zhì)版和電子版問卷共計130份，回收105份，回收率為80.8%，基本能代表大部分同事的需求與建議。

四、培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計及分析

1.鑒于公司員工的特征，您認為最有效的教學(xué)方式是？

最有效的教學(xué)方式共設(shè)臵8個選項，其中員工認為拓展訓(xùn)練、內(nèi)部新老員工閱歷溝通等教學(xué)方式在培訓(xùn)中效果更佳。

2.新員工集中培訓(xùn)，您認為每期持續(xù)多少天為宜？

新員工集訓(xùn)時間共設(shè)臵7個選項，有68.75%的員工選擇1-5天，需求較集中。

3.您認為培訓(xùn)重點側(cè)重于哪些方面？

在培訓(xùn)側(cè)重點方面，共供應(yīng)12個選項，依據(jù)員工需求主要集中在a、b、c、d四個選項上，其中75%的員工盼望強化業(yè)務(wù)力量的培訓(xùn)。

4.您在日常工作與學(xué)習(xí)中常常會遇到哪些方面的困難？

工作和學(xué)習(xí)中遇到的困難設(shè)臵了6個選項，59.38%的員工認為自身的物業(yè)專業(yè)學(xué)問不夠，需要特殊強化。

5.請您依據(jù)自身的實際狀況，選擇出培訓(xùn)中應(yīng)當設(shè)臵的培訓(xùn)課程和環(huán)節(jié)。

培訓(xùn)應(yīng)設(shè)臵的課程和環(huán)節(jié)供應(yīng)了22個選項，員工選擇主要集中于圖示內(nèi)選項，其中更以物業(yè)服務(wù)溝通技巧、質(zhì)量管理及8s管理、物業(yè)法