2017年.5真題人力資源師二級真題和答案解析

完美WORD完美WORD格式資料專業(yè)整理分享專業(yè)整理分享2016年5月人力資源二級考試 -【理論部分】第一部分， 1~25 小題，為職業(yè)道德試題；第二部分， 26~125小題，為理論知識試題。第一部分職業(yè)道德(第1~25題，共 25道題)一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分(一)單項選擇題(第 1~8題)1、在職業(yè)活動中，“選擇最佳手段以實現(xiàn)職責(zé)最優(yōu)結(jié)果，努力規(guī)避風(fēng)險”，這一做法體現(xiàn)的職業(yè)活動內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是( B)。(A)謹(jǐn)慎⑻審慎(C)慎微(D)慎獨2、關(guān)于現(xiàn)代職業(yè)觀，正確的說法是( C)。(A)按照人的個性和需求，自由地選擇職業(yè)，即為現(xiàn)代職業(yè)觀⑻每個人都有自己的職業(yè)觀，不可能形成共同的現(xiàn)代職業(yè)觀(C)尊重自己所從事的職業(yè)并愿意努力付出，是現(xiàn)代職業(yè)觀的基本價值尺度(D)一切按法律要求辦事是現(xiàn)代職業(yè)觀的核心3、敬業(yè)的特征是( A)。(A)主動、務(wù)實、持久⑻遵約、守紀(jì)、愛崗(C)加班、奉獻(xiàn)、忠誠(D)細(xì)致、耐心、少言4、誠信的“智慧性”是指在堅持誠信宗旨前提下，還要( C)。(A)深藏不露(B)始終言語謹(jǐn)慎(C)講究方式策略(D)注重運用先進(jìn)科技手段5、違反了國家“反不正當(dāng)競爭法”規(guī)定的是( A)。(A)趙某以虧本的價格銷售鮮活商品⑻錢某以較低的價格處理了積壓的商品(C)孫某為了占有更多市場份額，開展了季節(jié)性降價(D)李某打著清償債務(wù)的旗號，降價促銷牟利6、根據(jù)國家“節(jié)約能源管理暫行條例”，下列說法中正確的是( D)。(A)企業(yè)把能源消耗定額分解落實到車間、班組和每一個員工⑻國家鼓勵大力使用柴油發(fā)電機組發(fā)電，并優(yōu)先保證其用油供應(yīng)充足(C)引進(jìn)國外工藝和設(shè)備時，節(jié)能效果好的優(yōu)先引進(jìn)，能耗高的減少引進(jìn)(D)企業(yè)節(jié)能機構(gòu)的管理人員和有關(guān)操作工人，應(yīng)有計劃地接受節(jié)能培訓(xùn)A)。7A)。(A)為人民服務(wù)⑻效率優(yōu)先，兼顧公平(C)誠實守信(D)集體主義8、加強職業(yè)道德修養(yǎng)的正確方法是( D)。(A)在學(xué)習(xí)上，看別人怎樣做，自己就怎樣做⑻在處理同事關(guān)系上，做到害人之心不可有、防人之心不可無(C)在對外交往中堅持重大義、不計小利(D)對自己的言行，堅持“吾日三省吾身”(二)多項選擇題(第 9-16題)9、下列屬于世界 500強企業(yè)關(guān)于優(yōu)秀員工核心標(biāo)準(zhǔn)的是( BC)。(A)始終按照上司指示工作⑻注重細(xì)節(jié)，追求完美(C)不找任何借口(D)具有鮮明的個性10、職業(yè)活動中，踐行“信譽至上”的主要要求包括( BD)。(A)充分信任，無需條件(B)積淀個人信譽(C)分別對待，因人制宜(D)維護(hù)職業(yè)集體的榮譽11、關(guān)于集體主義，正確的理解是( AB)。(A)一切從集體利益出發(fā)，把集體利益放在個人利益之上(B)集體要尊重個人利益，幫助實現(xiàn)個人利益(C)個人利益在集體利益面前微不足道(D)集體利益與個人利益之間在本質(zhì)上是一種博弈關(guān)系12、職業(yè)技能的特點是( ABCD)。(A)推陳出新的時代性⑻崗位職責(zé)的專業(yè)性(C)工種級別的層次性(D)履職過程的綜合性13、對從業(yè)人員堅守工作崗位的具體要求是( BCD)。(A)從一而終⑻臨危不退(C)履行職責(zé)⑻遵守規(guī)定ABCD)。14ABCD)。(A)不強制下屬工作⑻下屬出現(xiàn)差錯時，不一味處罰下屬(C)關(guān)懷下屬的成功(D)遵守與下屬約定的事項15、企業(yè)上司在堅持“公道”規(guī)范時，要做到( BC)。(A)以其人之道，還治其人之身⑻堅持制度，把握策略(C)堅持在制度、規(guī)則和紀(jì)律面前人人平等的原則(D)扶弱抑強，促進(jìn)和諧16、愛因斯坦說：“一個人的價值，應(yīng)當(dāng)看他貢獻(xiàn)什么，而不應(yīng)當(dāng)看他取得什么。”關(guān)于這句話，正確的理解是( CD)。(A)評價一個人，要看他是否樂于貢獻(xiàn)，而不是能不能貢獻(xiàn)⑻評價一個人，要堅持貢獻(xiàn)第一，反對回報(C)一個人能夠取得偉大成就是與其所具有的奉獻(xiàn)精神密切相關(guān)的(D)責(zé)任和人類的利益高于一切二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第 17—25題)本部分題目無正確答案，以自己實際情況做答。答題指導(dǎo)：口該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案?！跽堅诖痤}卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑。17、如果你在工作中連續(xù)遭遇上司誤解，你最可能采取的行動是()。(A)調(diào)換一份新工作(B)找好朋友傾訴(C)反思原因(D)感到壓抑，但會默默忍受18、假如長期以來，你的工作狀態(tài)始終是又忙又累，你會()。(A)只要身體吃得消，就會堅持到底⑻考慮調(diào)換工作崗位(C)調(diào)整自己，不要求自己過分要強(D)把標(biāo)準(zhǔn)調(diào)低一些19、上班途中快到單位了，你突然接到電話，說家里有急事要你立刻趕回去，家人并未說清到底發(fā)生了什么，等你把電話打回去時，已經(jīng)無人接聽，此時你單位也有許多事情需要完成。這時你會()。(A)立刻趕往家中處理事情⑻打電話向單位上司請假，同意后回家處理(C)趕緊聯(lián)系其他人幫助自己處理家里的事情(D)邊趕往單位，邊想解決問題的辦法20、如果你是公司主管，你下屬中有這樣一位員工——他自主性、獨立性很強，不愿受人管束，偶爾會頂撞上司，但他對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，對承諾的工作總能完成的很好。對這樣的員工，你會()。(A)給他更高難度的工作，讓他感受挑戰(zhàn)性⑻盡量回避與他接觸，以免發(fā)生沖突(C)維持目前的工作狀態(tài)(D)為他設(shè)置一個特殊的工作崗位21、上司安排給你一項任務(wù)，你對完成這項任務(wù)沒有任何把握，覺得遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出自己的能力范圍，但你覺得這是上司對自己的信任，你最終會()。(A)感謝上司的信任，坦言自己無法完成任務(wù)⑻求助于同事，請求他們幫助自己完成任務(wù)(C)自己先干起來，實在完不成任務(wù)時再說(D)覺得上司是在為難自己22、單位里新來一位員工，僅僅半年時間他便得到提拔重用，你的直接感受是()。(A)這位員工很能干(B)肯定是有靠山(C)可能是公司處于啟用年輕干部的緣故(D)自己應(yīng)該多向他學(xué)習(xí)23、你因慮事不周，給工作造成損失，你會()。(A)后悔當(dāng)初太粗心，設(shè)想要是當(dāng)時采取其他措施就好了⑻找人幫忙，盡量減輕對自己的處罰(C)找人幫忙，盡量減輕工作上的損失(D)考慮自己又不是故意的，猜想對自己的處罰不會太重24、由于經(jīng)營不景氣，公司員工正處于放假狀態(tài)，你計劃陪伴家人外出小住幾天，正準(zhǔn)備起程時，公司接到一批訂單，要求一線員工立即返崗恢復(fù)生產(chǎn)，這對處境艱難的公司來說十分重要，而你只是一位非一線的普通行政管理人員，聽到這個消息，你會()。(A)取消外出計劃，到公司上班⑻繼續(xù)外出，但縮短外出時間(C)取消外出計劃，隨時服從安排(D)按休假期限，繼續(xù)外出25、你工作中出了一點差錯，一個平時愛打小報告的同事，跑到上司那里告了你一狀，你覺得上司對你的態(tài)度發(fā)生了很大改變，你會()。(A)主動找上司進(jìn)行解釋⑻找打小報告的同事說理(C)找平時被打小報告的同事，一起研究對付辦法(D)反思自己的不足，盡量注意今后不被別人抓住“小辮子”第二部分 理論知識100分)(26~125題，共 100道題，滿分為100分)一、單項選擇題(26~85題，每題1分，共60分，每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)26、在生產(chǎn)要素市場，()是生產(chǎn)要素的供給者。A基礎(chǔ)BD0D(BD0D(D)企業(yè)(A)居民戶(C)政府27、()是勞動權(quán)的核心((A)擇業(yè)權(quán)和勞動報酬權(quán)(B)平等就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)(C)休息休假權(quán)和勞動保護(hù)權(quán)(D)勞動保護(hù)權(quán)和職業(yè)培訓(xùn)權(quán)28、研究經(jīng)營微觀環(huán)境中現(xiàn)有競爭對手的情況，不包括對()的分析。(A)競爭對手的數(shù)目(B)競爭對手的產(chǎn)品差異化(C)競爭對手的變動成本D)競爭對手的經(jīng)營戰(zhàn)略29、組織市場的類型不包括(A基礎(chǔ)(A)勞動力市場B)產(chǎn)業(yè)市場(C)轉(zhuǎn)賣者市場D)政府市場30、個體的溝通風(fēng)格不包括(A基礎(chǔ)(A)自我中心型B)自我保護(hù)型(C)自我暴露型D)自我實現(xiàn)型31、關(guān)于人力資本投資的說法，不正確的是(基礎(chǔ)A)人力資本投資并不是越多越好B)人力資本投資存在最優(yōu)投資規(guī)模C)人力資本投資存在最優(yōu)投資結(jié)構(gòu)D)人力資本投資存在收益遞增規(guī)律32、靜態(tài)組織設(shè)計理論研究的內(nèi)容不包括()CP2(A)管理行為規(guī)范(B)組織的權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)(C)組織信息控制(D)部門劃分形式和結(jié)構(gòu)33、模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式的主要缺點不包括()。BP8完美WORD完美WORD格式資料(A)企業(yè)內(nèi)部的價格體系不容易完全理順(B)企業(yè)內(nèi)部信息溝通較差，組織內(nèi)縱向協(xié)調(diào)難度大(C)各專業(yè)分公司生產(chǎn)經(jīng)營計劃目標(biāo)和任務(wù)難以確定(D)各單位任務(wù)完成情況的考核顯得比較困難而復(fù)雜34、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同模式，與項目中心的經(jīng)營活動相適應(yīng)的是()組織結(jié)構(gòu)。CP24(A)事業(yè)部制 (B)直線職能制(C)矩陣制 (D)多維立體式35、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的過程分為四個階段：①規(guī)劃階段，②互動階段，③控制階段，④擬定目標(biāo)階段。排序正確的是口口A)④②①③ (B)④[②③口C)①④②③ (D)①②③④36、從企業(yè)整個生產(chǎn)過程來看，工作崗位設(shè)計無須滿足((A)企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要(B)企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要(C)企業(yè)員工職業(yè)素質(zhì)和技能不斷提高的需要(D)員工在安全健康舒適環(huán)境中從事勞動的心理需要37、影響企業(yè)人力資源活動的法律因素不包括((A)考核制度 (B)政府有關(guān)勞動保護(hù)的規(guī)定(C)戶籍制度 (D)政府有關(guān)安全生產(chǎn)的規(guī)定38、企業(yè)人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)不包括()。BP29)。CP36)AP48)BP58(A)企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)(B)企業(yè)人力資源預(yù)測數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)(C)企業(yè)人力資源預(yù)測模型與評估系統(tǒng)(D)企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)39、( )首先建立企業(yè)員工需求量與影響需求量主要因素之間的數(shù)學(xué)模型，然后依據(jù)此模型來預(yù)測企業(yè)的員工需求。 DP69(A)計算機模型法 (B)馬爾可夫模型法專業(yè)整理分享完美WORD完美WORD格式資料專業(yè)整理分享專業(yè)整理分享(C)定員定額分析法(D)經(jīng)濟計量模型法40、關(guān)于制度化管理的表述，不正確的是()。BP96(A)也被稱作“官僚制”(B)也被稱作“泰勒制”(C)主張所有權(quán)與管理權(quán)相分離 (D)也被稱作“科層制”41、銷售工作要求執(zhí)行者能說會道，秘書工作要求執(zhí)行者細(xì)致周到，這體現(xiàn)了員工素質(zhì)測評( )原理。BP109(A)個體差異 (B)工作差異(C)結(jié)構(gòu)差異42、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的(規(guī)范化行為征或表征的描述與規(guī)定。(A)標(biāo)度 (BDDD(C)標(biāo)準(zhǔn) (D)準(zhǔn)則(D)人口匹配)是指其內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)的CP11343、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)要素不包括()AP115(A)工作績效B)測評目標(biāo)(C)測評指標(biāo)D)測評內(nèi)容44、( )的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評對象的實際特征。 AP121(A)一次量化 (B)二次量化(C)類別量化 (D)模糊量化45、( )是指測評者由于只關(guān)注到被測評者某方面的品質(zhì)特征，而作出片面的判斷。 AP131(A)暈輪效應(yīng) (B)第一印象(C)近因效應(yīng) (D)首因效應(yīng)46、關(guān)于筆試客觀題的表述，不正確的是()DP149(A)hg題目干擾項不能對答案有指向性或明顯可辨別性(B)題目中容易存在一定的漏洞，使應(yīng)聘者猜測答案(C)組織一次考試需要耗費大量的人力、物力和時間(D)客觀題不能采用判斷題、改錯題和問答題等形式47、面試考官在面試前，根據(jù)簡歷信息對應(yīng)聘者做出主觀評價，這屬于()。P159(A)第一印象(B)對比效應(yīng)(C)暈輪效應(yīng)(D)錄用壓力48、“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”屬于()面試問題。P164(B)(B)知識性(D)經(jīng)驗性(A)壓力性(C)思維性49、關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的表述，不正確的是()DP179A)題目設(shè)計的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量B)對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高C)應(yīng)聘者的表現(xiàn)易受同組成員影響D)被評價者的行為沒有偽裝的可能50、被培訓(xùn)者受訓(xùn)期間的工資福利()。P214(A)屬于直接培訓(xùn)成本B屬于企業(yè)固定成本(C)屬于間接培訓(xùn)成本(D)不屬于培訓(xùn)成本51、培訓(xùn)管理工作的第一個環(huán)節(jié)是(P216(A)培訓(xùn)需求分析B)明確培訓(xùn)目標(biāo)(C)制定培訓(xùn)規(guī)劃D)培訓(xùn)評估分析52、培訓(xùn)的()主要是負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)企業(yè)整體培訓(xùn)工作。P233(A)資源管理(B)行政管理(C)需求管理(D)組織管理53、技能培訓(xùn)的主要任務(wù)是解決參訓(xùn)者()的問題。P245B)“B)“會”D)“適”(A)“知”(C)“創(chuàng)”54、企業(yè)內(nèi)部開發(fā)的培訓(xùn)師與外部培訓(xùn)師相比，其優(yōu)勢在于P258(A)對企業(yè)情況比較了解(B)內(nèi)部可選擇的范圍大(C)易于在學(xué)員中樹立威望(D)可帶來許多全新理念55、管理人員心智能力培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容不包括()DP270(A)心理素質(zhì)(B)思維方式((C)價值觀(D)工藝流程和操作技能56、領(lǐng)導(dǎo)人的勝任計劃側(cè)重于()DP278(A)考察繼任者的管理效果(B)對勝任者進(jìn)行招募、選拔和培養(yǎng)(C)考核繼任者的績效、技能和能力(D)考察繼任者的戰(zhàn)略意識、影響力和價值觀57、()貫穿于培訓(xùn)整個過程，起著承上啟下的關(guān)鍵作用。P282(A)培訓(xùn)需求分析B)培訓(xùn)評估(C)培訓(xùn)課程設(shè)計D)培訓(xùn)規(guī)劃58、某企業(yè)通過開展培訓(xùn)，訓(xùn)成果屬于(57、()貫穿于培訓(xùn)整個過程，起著承上啟下的關(guān)鍵作用。P282(A)培訓(xùn)需求分析B)培訓(xùn)評估(C)培訓(xùn)課程設(shè)計D)培訓(xùn)規(guī)劃58、某企業(yè)通過開展培訓(xùn)，訓(xùn)成果屬于()。降低了生產(chǎn)事故發(fā)生率，降低了生產(chǎn)成本，這種培P297(A)認(rèn)知成果B)技能成果(C)情感成果D)績效成果59、用于獎勵的考評應(yīng)重點考評()。CP320(A)工作過程B)(A)工作過程B)工作效率(C)工作成果D)工作態(tài)度60、運用頭腦風(fēng)暴法進(jìn)行集體討論時，應(yīng)遵守的原則不包括)60、運用頭腦風(fēng)暴法進(jìn)行集體討論時，應(yīng)遵守的原則不包括)DP328(A)鼓勵別人改進(jìn)想法((A)鼓勵別人改進(jìn)想法(B)強調(diào)提出想法的數(shù)量(C)思想愈激進(jìn)愈開放愈好D)強調(diào)提出想法的質(zhì)量61、考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的系數(shù)評分法，包括()61、考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的系數(shù)評分法，包括()CP335B)常數(shù)法和相乘法B)常數(shù)法和相乘法D)函數(shù)法和常數(shù)法(A)自然數(shù)法和相乘法(C)自然數(shù)法和常數(shù)法62、獲取企業(yè)產(chǎn)品一次檢驗合格率、廢品率、包裝破損率等質(zhì)量性指標(biāo)數(shù)據(jù)的渠道，不包括()。CP343B)客戶反饋B)客戶反饋D)上級評估(A)生產(chǎn)記錄(C)財務(wù)報表63、()是績效管理的核心P350(A)績效考評B)績效輔導(dǎo)(C)績效溝通D)績效監(jiān)控64、績效考評方法按照效標(biāo)的不同，可分為多種不同類型，但不包括(考評方法P359(A)行為導(dǎo)向型(B)結(jié)果導(dǎo)向型(C)品質(zhì)導(dǎo)向型(D)知識導(dǎo)向型65、糾正績效考評中的暈輪誤差，可采用的方法不包括()。BP363(A)建立精確的考評標(biāo)準(zhǔn)體系B)建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)(C)對考評者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)D)建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?6、為避免考評過程中的個人偏見錯誤，可采用的考評方式是)BP371(A)上級考評B)360度考評D)D)外部考評(C)下級考評67、企業(yè)()，不宜采用360度考評。P375B)處于平穩(wěn)發(fā)展期B)處于平穩(wěn)發(fā)展期D)處于高速發(fā)展期(A)氛圍積極向上，處理初創(chuàng)期(C)面臨士氣問題，處于過渡期68、間接薪酬不包括()AP394B)股票期權(quán)B)股票期權(quán)D)員工福利(A)年終獎金(C)社會保險69、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析方法，不包括()。BP412-415(A)數(shù)據(jù)排列法(B)計量模型法(C)頻數(shù)分析法(D)離散分析法70、薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括：口設(shè)計并發(fā)放調(diào)查表；口回收并處理調(diào)查表；③確定調(diào)查方式；正確的是(④確定調(diào)查對象；⑤反饋調(diào)查結(jié)果；⑥確定調(diào)查內(nèi)容。排序)。AP422(B)(B)⑥④③[②⑤(D)⑥③④[②⑤(A)④③⑥[②⑤(C)④⑥③[②⑤71、工作崗位橫向分類的步驟包括：①職組的劃分；②職門的劃分;③職系的劃分，排序正確的是()。DP433(D)(D)③①②(A)②③①(B)③②①(A)②③①(C)②①③72、()將報酬直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系。P445B)薪點制D)提成制73B)薪點制D)提成制73、銷售提成制屬于()BP448(A)一崗一口制(C)一口多薪制B)績效薪酬制D)崗位薪酬制74B)績效薪酬制D)崗位薪酬制74、以()的薪酬結(jié)構(gòu)會使員工只重視眼前效益，忽視未來的長期發(fā)展。(A)能力薪酬制(C)技術(shù)薪酬制P457(B)行為為導(dǎo)向((B)行為為導(dǎo)向(D)技能為導(dǎo)向((D)技能為導(dǎo)向75、()的薪酬結(jié)構(gòu)具有高彈性。P461(A)以績效為導(dǎo)向(B)以行為為導(dǎo)向(C)以工作為導(dǎo)向(D)組合薪酬結(jié)構(gòu)76、運用()制定薪酬計劃的優(yōu)點是實際、靈活，且可行性較高。P490(A)從下而上法(B)從上而下法(C)由內(nèi)到外法(D)由外到內(nèi)法77、()有義務(wù)向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險費。P508(A)形式上的雇主(B)勞務(wù)用工單位(C)勞動行政部門(D)勞務(wù)派遣單位78、關(guān)于被派遣勞動者管理，不正確的表述是()。AP511(A)被派遣勞動者應(yīng)與用工單位訂立勞動合同(B)被派遣勞動者的派遣期限應(yīng)當(dāng)在勞動合同中載明(C)被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權(quán)力(D)同一崗位使用的被派遣勞動者與正式雇員同工同酬）。BP52379）。BP523(A)平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長(B)平均工資的增長低于人均 GDP的增長(C)在工資調(diào)控上有總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變(D)在企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟效益的增長80、工資集體協(xié)商代表應(yīng)依照法定程序產(chǎn)生，各方代表人數(shù)對等，每方(BP526(A)最多3名(B)至少3名(C)最多5名(D)至少5名81、關(guān)于工資指導(dǎo)價位和最低工資標(biāo)準(zhǔn)的說法不正確的是（ ）。DP531(A)最低工資標(biāo)準(zhǔn)按照一定的法定程序制定(B)工資指導(dǎo)價位的低位數(shù)不同于最低工資標(biāo)準(zhǔn)(C)工資指導(dǎo)價位的低位數(shù)是市場自然生成(D)同一地區(qū)同一時間內(nèi)只能有一個工資指導(dǎo)價位）。CP56782）。CP5673個月(C)1年6個月(D)3年8383、按照勞動爭議的(BP541(A)主體(C)客體)劃分，可將勞動爭議分為權(quán)利爭議和利益爭議。(B性質(zhì)(D)標(biāo)的）。BH）。BH546-550(A)仲裁庭裁決勞動爭議實行少數(shù)服從多數(shù)的原則(B)需勞動爭雙方申請調(diào)解，仲裁委員會才可受理(C)仲裁庭對勞動爭議調(diào)解不成時可直接行使裁決權(quán)(D)反映平等主體關(guān)系的勞動爭議遵循“誰主張誰舉證”原則85、與一般勞動爭議相比，團體爭議的特點不包括()。85、與一般勞動爭議相比，團體爭議的特點不包括()。DP554(A)爭議主體的團體性(A)爭議主體的團體性(B)影響的廣泛性(C)(C)爭議內(nèi)容的特定性(D)裁決程序的獨特性二、多項選擇題(86~125題，每題1二、多項選擇題(86~125題，每題1分，共40分，每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)案，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)86、勞動力市場均衡的意義在于()。ADE86、勞動力市場均衡的意義在于()。ADE基礎(chǔ)A)實現(xiàn)充分就業(yè)B)體現(xiàn)工資差異C)A)實現(xiàn)充分就業(yè)B)體現(xiàn)工資差異C)增大工資總額D)實現(xiàn)同質(zhì)勞動力獲得同樣工資E)勞動力資源獲得最優(yōu)配置87、勞動權(quán)包括平等的()ABCD基礎(chǔ)(A)職業(yè)培訓(xùn)權(quán)B)勞動報酬權(quán)(C)87、勞動權(quán)包括平等的()ABCD基礎(chǔ)(A)職業(yè)培訓(xùn)權(quán)B)勞動報酬權(quán)(C)休息休假權(quán)D)勞動保護(hù)權(quán)(E)地區(qū)流動權(quán)88、評價企業(yè)戰(zhàn)略的定量標(biāo)準(zhǔn)可以選取()AE基礎(chǔ)(A)資金利用率(B)戰(zhàn)略與環(huán)境的一致性(C)存在的風(fēng)險(C)存在的風(fēng)險D)戰(zhàn)略與企業(yè)的協(xié)調(diào)性(E)勞動生產(chǎn)率89、享利明茨伯格認(rèn)為管理者的決策類角色主要包括()89、享利明茨伯格認(rèn)為管理者的決策類角色主要包括()ACE基礎(chǔ)(A)企業(yè)家(B)(A)企業(yè)家(B)發(fā)言人(C)談判者(D)聯(lián)絡(luò)員(E)資源分配者90、有效管理幅度不是一個固定值，它受()等因素的影響。ABCDE90、有效管理幅度不是一個固定值，它受()等因素的影響。ABCDEP3(A)職務(wù)性質(zhì)(A)職務(wù)性質(zhì)(B)人員素質(zhì)(C)管理風(fēng)格(D)管理模式(E)職能機構(gòu)健全程度91、美國洛克希德公司認(rèn)為，影響管理幅度的變量包括()ABEP16(A)職能的相似性(B)指導(dǎo)與控制(C)地區(qū)的臨近性(D)協(xié)調(diào)和計劃性(E)職能的復(fù)雜性92、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的不協(xié)調(diào)主要表現(xiàn)在()ADEP28A)存在過多的委員會B)生產(chǎn)經(jīng)營的情況惡化C)要求離職的人員增多D)部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突E)組織結(jié)構(gòu)的沖突全靠某個權(quán)威來協(xié)調(diào)93、企業(yè)制定晉升計劃時應(yīng)全面衡量()。ABC(C)管理風(fēng)格(D)管理模式(E)職能機構(gòu)健全程度91、美國洛克希德公司認(rèn)為，影響管理幅度的變量包括()ABEP16(A)職能的相似性(B)指導(dǎo)與控制(C)地區(qū)的臨近性(D)協(xié)調(diào)和計劃性(E)職能的復(fù)雜性92、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的不協(xié)調(diào)主要表現(xiàn)在()ADEP28A)存在過多的委員會B)生產(chǎn)經(jīng)營的情況惡化C)要求離職的人員增多D)部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突E)組織結(jié)構(gòu)的沖突全靠某個權(quán)威來協(xié)調(diào)93、企業(yè)制定晉升計劃時應(yīng)全面衡量()。ABCP47(A)晉升時間B)晉升比率(C)晉升條件D)晉升成本(E)晉升意向94、()是影響人力資源需求預(yù)測的因素。ABCDEP57(A)市場需求的變化(B)企業(yè)總產(chǎn)值(C)勞動力成本趨勢(D)追加培訓(xùn)的需求(E)生產(chǎn)率變化趨勢95、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測必須考慮因素包括()BCDP88(A)薪酬B)自然流失(C)跑槽D)內(nèi)部流動(E)福利96、人崗匹配包括()ABCDP110(A)各類崗位與崗位之間相匹配(B)各類員工與員工之間相匹配(C)工作報酬與員工貢獻(xiàn)相匹配(D)工作要求與員工素質(zhì)相匹配(E)工作報酬與員工學(xué)歷相匹配97、員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系的工作績效要素包括( )ABDEP116(A)工作數(shù)量(B)工作質(zhì)量(C)工作職責(zé)(D)工作成果(E)工作效率98.測評指導(dǎo)語的內(nèi)容主要包括 ( )。BCDEP130(A)強調(diào)測評與測驗考試的共同點(B)員工素質(zhì)測評的目的(C)填表前準(zhǔn)備工作與填表要求(D)舉例說明填寫的要求(E)測評結(jié)果保密、處理及反饋99、知識測驗中的主觀題，其主要缺點有( )ACDEP149(A)測試內(nèi)容范圍有局限性，分?jǐn)?shù)占的比重大(B)不利于檢測應(yīng)聘者深層次的認(rèn)知思維能力(C)考生一道題目的得失對考試結(jié)果的影響偏大(D)容易受到批閱人和評判標(biāo)準(zhǔn)等主客觀因素的影響(E)閱卷主要靠人工來完成，不能用現(xiàn)代化的評分手段100、關(guān)于行為描述面試的表述，正確的有( )。ABCDEP165(A)其實質(zhì)是識別關(guān)鍵性工作要求(B)是一種特殊結(jié)構(gòu)化面試(C)用過去的行為預(yù)測未來的行為(D)其實質(zhì)是探測行為樣本(E)用個人的行為預(yù)測集體的行為101、關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表的表述，正確的有()ABDEP180(A)測評指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有針對性(B)評價指標(biāo)應(yīng)控制在 10個以內(nèi)(C)以品德測評指標(biāo)為側(cè)重點(D)應(yīng)從崗位分析中提取評價指標(biāo)(E)對每一測評指標(biāo)制定量化標(biāo)準(zhǔn)102、制定培訓(xùn)總體目標(biāo)的主要依據(jù)有()ABEP221(A)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)B)企業(yè)培訓(xùn)需求分析(C)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)分析D)企業(yè)宏觀環(huán)境分析(E)企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃103、從培訓(xùn)的方式來看，企業(yè)員工培訓(xùn)包括()BDEP227(A)知識培訓(xùn) (B)職內(nèi)培訓(xùn)(C)技能培訓(xùn) (D)職外培訓(xùn)(E)自我開發(fā)104、對培訓(xùn)計劃實施全過程評估與管理，可以()。ABDP234(A)使培訓(xùn)需求分析更加準(zhǔn)確(B)使培訓(xùn)計劃更加符合實際(C)使培訓(xùn)目標(biāo)任務(wù)更明確(D)使培訓(xùn)資源分配更加合理(E)使培訓(xùn)效果評估更容易105、培訓(xùn)課程計劃的內(nèi)容包括((A)培訓(xùn)方式方法(B)培訓(xùn)范圍的確定(C)受訓(xùn)人員的確定(D)培訓(xùn)目標(biāo)任務(wù)設(shè)定(E)課程開發(fā)時間的估算)。BCEP248106、培訓(xùn)前期評估包括()BDP288(A)培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評估(B)培訓(xùn)方案設(shè)計評估(C)培訓(xùn)效果效益綜合評估(D)培訓(xùn)需求整體評估(E)培訓(xùn)工作者的績效評估107、培訓(xùn)中的評估包括((A)培訓(xùn)活動參與狀況的評估(B)培訓(xùn)內(nèi)容的評估(C)培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果的評估(D)培訓(xùn)可行性評估(E)培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員的評估108、工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)包括((A)專業(yè)知識面(B)客戶投訴率(C)產(chǎn)品合格率(D)產(chǎn)品銷售量(E)事業(yè)進(jìn)取心109、戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系的意義體現(xiàn)在((A)具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用(B)是企業(yè)實施戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具(C)能夠量大限度地激發(fā)員工的斗志(D)是激勵和約束企業(yè)員工的新型機制(E)能夠調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性110、績效監(jiān)控的有效性主要取決于((A)管理者績效輔導(dǎo)的水平(B)管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇(C)績效考評信息的有效性)ABCEP288)BCDP323)ABCDEP336-337)ABCEP348-349(D)績效考評標(biāo)準(zhǔn)的有效性(E)管理者與下屬之間績效溝通的有效性111、綜合型績效考評方法包括()。AE111、綜合型績效考評方法包括()。AEP360(A)合成考評法B)直接指標(biāo)法C)日清日結(jié)法D)關(guān)鍵事件法E)圖解式評價量表法112.考評過程中，考評者自我中心效應(yīng)的表現(xiàn)形式不包括)112.考評過程中，考評者自我中心效應(yīng)的表現(xiàn)形式不包括)DEP364(A)優(yōu)先效應(yīng)B)近期效應(yīng)C)后繼效應(yīng)D)對比偏差E)相似偏差113、對單向勸導(dǎo)式績效面談的表述，正確的有)113、對單向勸導(dǎo)式績效面談的表述，正確的有)BC