非人力資源經(jīng)理的人力資源管理(講義)ppt

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理1主訓(xùn)師——陳辟濠博士ICMCI國際注冊咨詢師中國企業(yè)聯(lián)合會注冊高級管理咨詢顧問深圳市依德倫企業(yè)管理咨詢有限公司首席顧問HR暢銷書《命脈》作者VCD《企業(yè)命脈》講者曾任TCL通訊設(shè)備股份有限公司人力資源部長曾任TCL集團培訓(xùn)學(xué)院課程體系總設(shè)計2再富有的國家也浪費不起人力資源。（富蘭克林.羅斯福）在一切資源中，人力資源是最后的決定性的資源！（江澤民）選對了一個人就選對了一個戰(zhàn)略?。ń芸?韋爾奇）沒有什么生意比人才的利潤更高！（李嘉誠）——人力資源最值得珍惜！——人力資源要率先開發(fā)好！——人力資源決定成?。　肆Y源創(chuàng)造最大的價值！關(guān)鍵詞：過去成功靠機會，將來靠人力資源管理！小成功靠個人天分，大成功靠運營人力資源?。?前言——人力資源宏觀概覽主體——人力資源治理實務(wù)體系4

前言——人力資源宏觀概覽一、從企業(yè)“基業(yè)長青”看人力資源二、從人力資源解讀企業(yè)構(gòu)建三、從企業(yè)運營管理看人力資源1從人事管理到人力資源管理2企業(yè)人力資源管理的角色與責(zé)任承擔(dān)3人力資源與各環(huán)節(jié)的關(guān)系4中國企業(yè)人力資源工作的挑戰(zhàn)5財務(wù)管理是企業(yè)的血液循環(huán)信息系統(tǒng)是企業(yè)的神經(jīng)系統(tǒng)組織體系是企業(yè)的骨骼架構(gòu)企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂人力資源管理是企業(yè)運營的命脈！把企業(yè)比喻為“人”——從企業(yè)“基業(yè)長青”看人力資源6葉/果實：市場結(jié)果（顧客群/營業(yè)額/盈利狀況）莖：技巧（技術(shù)/競爭手段/經(jīng)營謀略）干：實力（運營體系/業(yè)務(wù)流程/

人力資源水平）根：本源（企業(yè)價值觀/企業(yè)文化/企業(yè)追求/企業(yè)家精神）企業(yè)之樹78如果樹干太細，那么既不能有效傳遞營養(yǎng)，又不能可靠支撐莖、葉和果實。這時，若莖、葉、果實太多，反而使樹更容易夭折！9今天修剪枝、葉，是為了明天更長久更健康的發(fā)展！10假如企業(yè)是一輛車不穩(wěn)定不可靠難掌控難替代速度慢安全性不好穩(wěn)定可靠易掌控可替代速度快安全性好馬車？汽車？11企業(yè)體系構(gòu)建先導(dǎo)系統(tǒng)：

基礎(chǔ)系統(tǒng)：組織/職能/崗位體系運營（流程/標(biāo)準(zhǔn)/規(guī)范）體系文化/戰(zhàn)略

主干系統(tǒng)：執(zhí)行系統(tǒng)：考核/薪酬

成長系統(tǒng)：激勵系統(tǒng)：決策系統(tǒng)（團隊/平臺/工具）管控（會議/報表）人力資源戰(zhàn)略（統(tǒng)計/檔案/盤點）員工職業(yè)發(fā)展（職位序列/規(guī)則/評價）輸血與造血系統(tǒng)（招聘/培訓(xùn)）12先導(dǎo)基礎(chǔ)主干執(zhí)行激勵梯隊建設(shè)企業(yè)體系構(gòu)建圖13從企業(yè)運營管理看人力資源一、從人事管理到人力資源管理二、企業(yè)人力資源管理的功能三、人力資源與企業(yè)各環(huán)節(jié)的關(guān)系四、人力資源部門建設(shè)實務(wù)14一、從人事管理到人力資源管理人事管理人力資源管理時間空間針對當(dāng)前問題解決局部所需配合長期戰(zhàn)略需求進行整體規(guī)劃工作內(nèi)容安置\檔案\協(xié)調(diào)\處理等事務(wù)性工作規(guī)則\設(shè)計\輔導(dǎo)\整合等重大功能執(zhí)行人事部門執(zhí)行需要全員參與角色人事方面的后勤服務(wù)部門公司戰(zhàn)略的參謀部/設(shè)計者功能中基層功能中高層功能指導(dǎo)思想信任度低（對應(yīng)于x理論）信任度高（對應(yīng)于Y理論）15對人性的假設(shè)

X理論Y理論

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人們：懶惰人們：勤快

消極被動積極主動逃避責(zé)任愿意承擔(dān)責(zé)任甘于平庸追求自我價值實現(xiàn)

必須用制度管束需要用機制激勵

關(guān)鍵詞：先進的制度能使懶人變勤，落后的機制會使勤人變懶。

16二、企業(yè)人力資源管理的功能17戰(zhàn)略伙伴——伴隨著企業(yè)、部門、員工的成長與發(fā)展戰(zhàn)略體系支持——圍繞戰(zhàn)略提供操作實務(wù)體系加以支持推動變革！（舉例：遵義會議）企業(yè)人力資源管理的重大功能18企業(yè)人力資源管理工作的分工協(xié)作高層管理者決策。戰(zhàn)略、政策、制度直線經(jīng)理執(zhí)行。落實、反饋員工參與。配合、反饋人力資源部門專業(yè)。提出、培訓(xùn)、輔導(dǎo)、整合19企業(yè)人力資源管理工作的分工協(xié)作高層管理者決策。戰(zhàn)略、政策、制度直線經(jīng)理執(zhí)行。落實、反饋員工參與。配合、反饋人力資源部門專業(yè)。提出、培訓(xùn)、輔導(dǎo)、整合20三、人力資源與企業(yè)各環(huán)節(jié)的關(guān)系人力資源（員工隊伍）——管理制度體系人力資源（員工隊伍）——企業(yè)文化人力資源（員工隊伍）——企業(yè)核心競爭力人力資源部門——管理團隊21人力資源是制訂制度體系的基礎(chǔ)（案例：張瑞敏）也是制度體系得以有效推行的保障。（案例：紅綠燈）人力資源是企業(yè)文化的建設(shè)主體和承載者。人力資源是企業(yè)最關(guān)鍵的核心競爭力。

——HR狀況及提升水平納入企業(yè)年度盤點0\1.xls——麥肯錫的觀點:在今后20年里,最關(guān)鍵的企業(yè)資源不是資本,不是戰(zhàn)略,不是研發(fā),而是人才。22管理團隊是人力資本的主要構(gòu)成，

是人力資源工作的中堅力量。人力資源部各部門制訂游戲規(guī)則做游戲采購（招聘）烹飪（用人）教育、推廣學(xué)習(xí)、溝通輔導(dǎo)、督導(dǎo)實踐、反饋整合、調(diào)整再實踐人力資源部門是制訂規(guī)則者和輔導(dǎo)教育服務(wù)者。每一個管理者首先都是人力資源經(jīng)理人！（案例：柳傳志）23前言——人力資源宏觀概覽主體——人力資源治理實務(wù)體系24企業(yè)體系構(gòu)建先導(dǎo)系統(tǒng)：

基礎(chǔ)系統(tǒng)：組織/職能/崗位體系運營（流程/標(biāo)準(zhǔn)/規(guī)范）體系文化/戰(zhàn)略

主干系統(tǒng)：執(zhí)行系統(tǒng)：考核/薪酬

成長系統(tǒng)：激勵系統(tǒng)：決策系統(tǒng)（團隊/平臺/工具）管控（會議/報表）人力資源戰(zhàn)略（統(tǒng)計/檔案/盤點）員工職業(yè)發(fā)展（職位序列/規(guī)則/評價）輸血與造血系統(tǒng)（招聘/培訓(xùn)）25先導(dǎo)基礎(chǔ)主干執(zhí)行激勵梯隊建設(shè)企業(yè)體系構(gòu)建圖26一先導(dǎo)系統(tǒng)：文化/戰(zhàn)略文化——我是誰？戰(zhàn)略——去哪里？如何去？

1\1.ppt一兩文化“基因”勝過一噸炸藥！路線是個綱，綱舉目張！27先導(dǎo)基礎(chǔ)主干執(zhí)行激勵梯隊建設(shè)企業(yè)體系構(gòu)建圖28二基礎(chǔ)系統(tǒng)：組織/職能/崗位1組織：層級/結(jié)構(gòu)2職能：角色/功效3崗位：位置/職責(zé)29基礎(chǔ)系統(tǒng)常見問題組織：層級缺失/結(jié)構(gòu)缺失職能：角色混沌/功效紊亂崗位：位置模糊/職責(zé)不清301、組織組織結(jié)構(gòu)圖：組織結(jié)構(gòu)/管理關(guān)系組織職能圖：各組織的角色與功效崗位編制圖：各組織所對應(yīng)的崗位和編制崗位職責(zé)圖：各崗位的工作職責(zé)2\1.xls312、職能部門職能不是部門任務(wù)清單部門職能是部門的作用、功效和價值職能說明書：系統(tǒng)全面闡述部門職能

2\2.doc

2\2職能匯總.doc323、崗位說明書對企業(yè)而言，崗位是價值分解的終端。對組織而言，崗位是“器官”。對員工而言，《崗位說明書》是合作依據(jù)！

2\4崗位說明書范例.xls33績效考核員工培訓(xùn)薪酬員工職業(yè)發(fā)展招聘崗位說明書《崗位說明書》為以下工作提供依據(jù)管理與分工34比較沒有有招聘不準(zhǔn)確、低效準(zhǔn)確高效考核憑感覺有依據(jù)薪酬拍腦袋按規(guī)則培訓(xùn)亂吃藥亂補補充正確的營養(yǎng)分工鞭打快牛，親信按職責(zé)，科學(xué)有序職業(yè)發(fā)展隨機的有把握的35崗位說明書編寫實務(wù)

2\對比.doc

2\3.doc

2\4崗位說明書范例.xls崗位說明書的主要內(nèi)容包括：本職、職責(zé)及工作內(nèi)容與步驟、所需工具、權(quán)限及任職資格。本職：指出該崗位的角色、核心價值與核心功能。職責(zé)：該崗位所包含的工作職責(zé)工作內(nèi)容與步驟：為實現(xiàn)“職責(zé)”而進行的一系列內(nèi)容與步驟。所需工具：技能、培訓(xùn)、裝備（基層崗位）權(quán)限：該崗位所應(yīng)享有的權(quán)限。任職資格：勝任該崗位所必需的任職資格。

2\5規(guī)律.doc36總結(jié)：組織/崗位：我是誰？職能/職責(zé)：做什么？37組織體系/部門職能／崗位說明書是企業(yè)人力資源工作各環(huán)節(jié)和企業(yè)內(nèi)部管理體系的基礎(chǔ)的基礎(chǔ)的工作。從這里出發(fā)，我們能夠去到任何地方！結(jié)束語——38先導(dǎo)基礎(chǔ)主干執(zhí)行激勵梯隊建設(shè)企業(yè)體系構(gòu)建圖39三主干系統(tǒng)：流程/標(biāo)準(zhǔn)/規(guī)范運營流程——總流程/子流程/分流程標(biāo)準(zhǔn)/規(guī)范——有何要求/做到什么程度意義：如何做？常見問題：流程、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范不清晰，效率低下；人多手雜，問題頻發(fā)，浪費嚴重！關(guān)鍵詞：沒有規(guī)矩，不成方圓。40流程/標(biāo)準(zhǔn)/規(guī)范的類型1、業(yè)務(wù)運營總流程3\1總流程.xls2、組織間工作關(guān)系-流程3\2工作關(guān)系流程圖.xls3、時間-工作流程3\3時間工作流程.xls4、動作分解流程3\4動作分解流程.doc5、單項工作流程3\5采購工作流程.xls41先導(dǎo)基礎(chǔ)主干執(zhí)行激勵梯隊建設(shè)企業(yè)體系構(gòu)建圖42四執(zhí)行系統(tǒng)：決策/管控盲目決策隨意決策個人主觀決策沒有管控隨機管控臨時管控常見問題——43執(zhí)行系統(tǒng)實務(wù)決策（目標(biāo)／計劃）：決策團隊：高管+相關(guān)專家/獨立董事決策平臺：決策會議（案例：兩會）決策工具：SWOT分析等管控：會議：年-季-月-周-日4\班前會流程.doc報表：年-季-月-周-日（報表系統(tǒng)）44企業(yè)的會議系統(tǒng)會議目的日會振奮士氣+日檢討改進+日工作部署周會振奮士氣+周檢討改進+周工作部署月會振奮士氣+月檢討改進+月工作部署季會振奮士氣+季檢討改進+季工作部署年會振奮士氣+年度總結(jié)/檢討/表彰+戰(zhàn)略分析+年度工作規(guī)劃45先導(dǎo)基礎(chǔ)主干執(zhí)行激勵梯隊建設(shè)企業(yè)體系構(gòu)建圖46五激勵系統(tǒng)（考核/薪酬）激勵系統(tǒng)的意義：

驗收結(jié)果并兌現(xiàn)結(jié)果！47

激勵之一：考核體系一、認識績效考核二、關(guān)于績效的諸個兩難問題三、考核設(shè)計48基本認識——企業(yè)為顧客創(chuàng)造價值，更為企業(yè)創(chuàng)造績效！事實上，企業(yè)就是創(chuàng)造績效的機器！人力資源的考核管理的確在其中發(fā)揮關(guān)鍵作用！

49關(guān)于“績效與考核”的常見誤區(qū)到了考核時才重視“績效”以為績效考核只是人力資源部的事情急于通過考核來迅速解決太多的問題考核中貪多求全把“績效考核”、“人事考核”混為一談50概念辨析人事考核——計劃經(jīng)濟時代的產(chǎn)物。主要是針對員工的行為表現(xiàn)和思想道德進行綜合的考核與評價。5\1.doc

問題：1、標(biāo)準(zhǔn)模糊2、沒有回答“結(jié)果”績效考核——市場經(jīng)濟的產(chǎn)物。圍繞員工的工作表現(xiàn)、工作成效和目標(biāo)結(jié)果進行考核與評價。

5\2.doc51考核的功效考核不是“算賬”考核不僅為“賞罰”考核幫助員工成長考核是“比較”：長短、優(yōu)劣考核是“發(fā)現(xiàn)”：機會、盲點（類比：考試）為組織目標(biāo)的達成保駕護航——保障工作目標(biāo)：進步、成長（案例：降落傘廠）

導(dǎo)向組織方向和目標(biāo)（類比：高考）關(guān)鍵詞：考核就是企業(yè)的“體檢”！52績效管理的兩個循環(huán)計劃實施考核調(diào)整績效管理大循環(huán)績效管理小循環(huán)計劃輔導(dǎo)檢查反饋53PLANDOCHECKACTION——目標(biāo)計劃與方法計劃——教育訓(xùn)練與作業(yè)實施——過程檢討與結(jié)果檢核——改善與行動關(guān)鍵詞：績效管理是“導(dǎo)彈”原理的運用!解讀績效管理！執(zhí)行系統(tǒng)的意義：保證過程從而保障結(jié)果！54二、關(guān)于績效的諸個問題1、考核者的角色及與被考核者的關(guān)系問題2、個體表現(xiàn)與組織環(huán)境的關(guān)系3、對不同層級的考核要點4、短期考核與長期考核的關(guān)系5、績效考核中各部門的配合6、考核結(jié)果的處理要點55考核者的角色及與被考核者的關(guān)系裁判:顧問:挑毛病指出問題和錯誤幫助員工改進提高指導(dǎo)改進與解決問題。警察教練關(guān)鍵詞：管理者與被管理者應(yīng)是績效伙伴關(guān)系，而非警察與小偷的關(guān)系。56員工表現(xiàn)與組織環(huán)境的關(guān)系員工的績效取決于——

主觀：員工的技能、努力程度客觀：組織提供的機會與環(huán)境條件關(guān)鍵詞——既要考核員工表現(xiàn)，也要檢視組織系統(tǒng)。

考核是發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)問題的契機，同時也是提升組織績效的改善工具。57各層級績效要點高層：決策。發(fā)展方向、利潤增長、政策制定。中層：職能與目標(biāo)。系統(tǒng)運營、績效目標(biāo)達成與員工開發(fā)。基層：執(zhí)行力與任務(wù)。流程規(guī)范、技術(shù)改進與員工輔導(dǎo)。操作層：行為。正確的行為和方法。

58短期業(yè)績與長期績效的關(guān)系短期——具體性、細節(jié)性：圍繞工作本身,考勤務(wù)、方法／技術(shù)、當(dāng)期業(yè)績等。長期——綜合性、全面性：德、能、潛、績等全面考核。重在任務(wù)關(guān)乎獎金和浮動工資。重在戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)乎升降、獎懲、去留。59績效考核工作的配合總經(jīng)辦：績效考核的組織與實施平臺。HR：制度和考核體系制定者，輔導(dǎo)員和教練。各部門：游戲執(zhí)行者。

60考核結(jié)果運用與人力資源其他工作對接——發(fā)展規(guī)劃（大面積不勝任）招募計劃（少數(shù)急需改變的崗位）、員工培訓(xùn)計劃（仍有可塑性的員工）、員工發(fā)展計劃和薪酬調(diào)整計劃61天龍食品公司羅蕓在天龍食品公司擔(dān)任地區(qū)經(jīng)理，她分管10家供應(yīng)站，每站有1名主任。天龍公司的主營業(yè)務(wù)是開發(fā)市場，按訂單采購原料，烹制食品。供應(yīng)站主要負責(zé)開發(fā)客戶、訂計劃、編預(yù)算、送貨、管理銷售服務(wù)員等活動。羅蕓手下的10名主任中資歷最老的是馬伯蘭。他只念過一年中專就進了天龍，從廚房代班長干起，三年前當(dāng)上了這個供應(yīng)站主任。老馬很善于和部下、客戶們搞好關(guān)系。他跟手下打成一片，常常親自下廚示范新方法新手藝。他的客戶都是“鐵桿”，三年來沒一個轉(zhuǎn)向競爭對手去訂貨；他招來的部下，經(jīng)過他指點培養(yǎng)，有幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。但他不良的飲食習(xí)慣帶來嚴重的健康問題，太胖，心血管病加膽囊結(jié)石，一年里請了三個月病假。醫(yī)生早給過他警告，可他置若罔聞。還有，他太愛表現(xiàn)自己了，做一點小事也要打電話向羅蕓表功。他給羅蕓打的電話超過另9位主任總和。煩死了！由于營業(yè)擴展，羅蕓要添一名副手。老馬覺得這機會非他莫屬。但羅蕓覺得兩人管理風(fēng)格太懸殊。天龍的年度考績是10級制，羅蕓很猶豫：評高了，他就更認為該提升他；太低了，他準(zhǔn)大為光火。考慮再三后，羅蕓給老馬考績總評分評了個6分。理由是：病假三個來月。然后她開始考慮給老馬各考評維度的各項分數(shù)，并準(zhǔn)備怎樣跟老馬面談，向他傳達考績結(jié)果。62天龍食品公司案例問題——請評價羅蕓對老馬的考核。羅蕓對老馬績效的考評結(jié)果合理嗎？從中可看出天龍公司的HR系統(tǒng)存在哪些問題？63羅蕓五錯心態(tài)錯誤——不讓老馬當(dāng)副手行為錯誤——“教練”與“警察”認識錯誤——“績考”結(jié)果決定升遷結(jié)構(gòu)錯誤——“出勤”的位置與比例操作錯誤——先有結(jié)果，再找過程64天龍食品公司ＨＲ的問題崗位工作規(guī)范不健全任職資格管理未建立績效管理體系的健全(短考與長考)相應(yīng)的培訓(xùn)65三、考核的設(shè)計

1、考核類別2、考核項目（來自于崗位職責(zé)）3、權(quán)重、計分4、考核要求（來自于目標(biāo)的分解）5、考核細則（評分法）5\3考核設(shè)計說明.doc5\4高層考核及述職.doc5\5生產(chǎn)經(jīng)理考核表.doc5\6主管崗位考核表.xls5\8結(jié)果分析.doc

66考核的類別

高管（決策層）中層（部門負責(zé)人）基層（主管）操作層（員工）業(yè)績目標(biāo)管理控制隊伍建設(shè)業(yè)績指標(biāo)管理要項隊伍建設(shè)業(yè)績指標(biāo)管理工作員工培養(yǎng)業(yè)績指標(biāo)個人行為個人表現(xiàn)個人表現(xiàn)貢獻與創(chuàng)新貢獻與創(chuàng)新貢獻與創(chuàng)新67基于崗位責(zé)任和工作計劃的目標(biāo)分解體系物探院發(fā)展戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)部門職責(zé)工作規(guī)范崗位職責(zé)靜態(tài)的職責(zé)分解動態(tài)的目標(biāo)分解職能宗旨部門年度目標(biāo)長遠發(fā)展目標(biāo)年度發(fā)展目標(biāo)部門季度目標(biāo)崗位月度工作目標(biāo)崗位季度工作目標(biāo)各專項規(guī)劃工作流程部門考核崗位考核68“天龍食品案例”的思考考核并不能解決所有的問題。比如——健康問題、學(xué)歷問題、素養(yǎng)問題等，

——應(yīng)該納入任職資格體系解決。完整的考核體系應(yīng)該包括“任職資格審核與鑒定”！69五、基于企業(yè)目標(biāo)的考核體系案例：某公司年度考核指標(biāo)某企業(yè)年度績效目標(biāo).doc十全十美是很難的，更多時候要確保關(guān)鍵！三種考核體系：總務(wù)學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、生態(tài)學(xué)70關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核法

——KPI考核KPI的原理——20/80法則KPI的兩個運用層面——

戰(zhàn)略層面：制定企業(yè)發(fā)展與競爭戰(zhàn)略培植核心競爭力戰(zhàn)術(shù)層面：考核指標(biāo)的選擇與設(shè)計71KPI的分解系統(tǒng)（范例）

KPI考核體系范例.doc策略重點/成功關(guān)鍵KPI指標(biāo)部門KPI指標(biāo)部門KPI指標(biāo)部門提高經(jīng)營安全度資產(chǎn)負債比財務(wù)部貨款回收率市場部原料周轉(zhuǎn)率在制品周轉(zhuǎn)率生產(chǎn)部降低產(chǎn)品成本采購價格指數(shù)采購部生產(chǎn)效率設(shè)備利用率生產(chǎn)部設(shè)計損失率技術(shù)部擴大市場份額銷售增長率市場占有率市場部72平衡記分法——全方位考核外部

：滿意度（顧客）內(nèi)部：系統(tǒng)未來：成長性過去：財務(wù)（業(yè)績）73(未來)成長性(過去)財務(wù)（內(nèi)部）系統(tǒng)愿景與戰(zhàn)略平衡計分考核的真諦——可持續(xù)發(fā)展的時空觀（外部）客戶74營收成長策略擴大來自目前顧客的營收，以增加收入的穩(wěn)定性生產(chǎn)力策略把顧客轉(zhuǎn)移到成本效益較高的配銷通路，以改善營運效率財務(wù)構(gòu)面

顧客構(gòu)面

內(nèi)部構(gòu)面

學(xué)習(xí)成長構(gòu)面平衡計分的內(nèi)在邏輯改善利潤擴大營收入組合改進營運效率增加顧客對我們金融咨詢的信心透過良好的執(zhí)行來提高顧額滿意了解顧客區(qū)隔交叉銷售產(chǎn)品線開發(fā)新產(chǎn)品轉(zhuǎn)至合適的通路提供快速的回應(yīng)減少問題提高員工生產(chǎn)力發(fā)展策略技術(shù)提供策略資訊校準(zhǔn)個人目標(biāo)75激勵之二：薪酬體系一、薪酬與“激勵”的真相二、誰創(chuàng)造了價值三、薪酬設(shè)計要義四、薪酬實踐實務(wù)76薪酬與激勵機制的真相從一個物理學(xué)公式談起——

E=mv2/2E：動能——HR的產(chǎn)出

m：質(zhì)量——HR狀況

v：速度——員工隊伍的狀態(tài)思考題——

員工隊伍的狀態(tài)與哪些因素有關(guān)？77

員工隊伍的表現(xiàn)（v）取決于

企業(yè)愿景薪酬收益

職場文化培訓(xùn)/發(fā)展78二、價值創(chuàng)造比較高層：決策、資源整合

中層：運營、管理、效率

基層：執(zhí)行、創(chuàng)新操作層：操作、創(chuàng)新79三、薪酬體系知識工資獎金股權(quán)福利津貼——崗位層級/崗位價值/任職資格/勝任程度注：通常與工作考核掛鉤

5\薪酬要素分解.ppt——或為績效工資對應(yīng)經(jīng)營業(yè)績與業(yè)績考核

5\設(shè)計.ppt

——對應(yīng)關(guān)鍵崗位/個人對企業(yè)戰(zhàn)略的影響——企業(yè)對員工的關(guān)懷及價值導(dǎo)向5\福利.ppt——補充特殊工作條件/背景等因素

5\津貼.ppt80福利的作用與功效經(jīng)濟與生活需要：乘車、伙食、住房等；面臨生存壓力的企業(yè)安全需要：公費醫(yī)療、退休、撫恤等；有危險性的崗位社交與休閑的需要：集體活動、旅游、休假等；開始步入高質(zhì)量生活品質(zhì)階段自我充實、自我發(fā)展的需要業(yè)余進修補助、培訓(xùn)報銷、學(xué)習(xí)津貼等。致力于員工學(xué)習(xí)與成長關(guān)鍵詞：福利是雙刃劍！不能沒有，但也不能太好！81津貼設(shè)計要領(lǐng)

補充特殊的崗位和個人。項目包括——工作條件津貼（高溫、高空、危險性）學(xué)歷職稱津貼特殊背景津貼等。82總結(jié)——工資對應(yīng)崗位和任職者獎金對應(yīng)業(yè)績股權(quán)對應(yīng)長期的關(guān)鍵要素83四、薪酬實踐實務(wù)1、幾種工資比較2、四種實用模式3、不同層級比較4、不同發(fā)展階段薪酬策略841、幾種工資的比較工資類型特征適用于范例崗位工資定崗定薪，一個蘿卜一個坑工作簡單、無創(chuàng)造空間的崗位門衛(wèi)、文員、公務(wù)員技術(shù)等級工資不同工種有不同技術(shù)等級技工類崗位機械工人等崗位價值工資按照崗位價值和在體系中發(fā)揮的作用計酬管理類崗位、技術(shù)類崗位部門長、工程師等年薪制按照年度總薪酬水平計發(fā)總監(jiān)以上崗位總監(jiān)、副總、總經(jīng)理等852、四種實用薪酬模式

基于市場價值的模式適用于：稀缺人才與可替代員工基本技術(shù)：薪酬市場調(diào)查與工資談判基于知識與能力模式適用于：技術(shù)精英、專家類人才基本技術(shù)：知識價值評價基于職務(wù)價值的模式適用于：管理及關(guān)鍵崗位基本技術(shù)：職務(wù)價值分析基于績效的模式適用于：銷售、記件、經(jīng)營者基本技術(shù)：績效薪酬的設(shè)計關(guān)鍵詞：很多時候，要幾種模式綜合運用！863、不同層級分配結(jié)構(gòu)比較工資獎金股權(quán)福利津貼決策層√√√√√√√√知識勞動者√√√√√√操作層√√√√874、不同發(fā)展階段企業(yè)薪酬策略

創(chuàng)立高增長成熟平穩(wěn)衰退再造工資中低較高高較高較高較低獎金低高較高較低低較高股權(quán)高較高高較高低高福利低較高高高低

較低

相關(guān)問題：企業(yè)如何安全渡過每一階段？88關(guān)于“薪酬”的若干要點薪酬分配的目的決不僅僅是為了“分蛋糕”，而是為了通過分蛋糕使蛋糕做得更大！薪酬分配決不僅僅是技術(shù)工作，更是戰(zhàn)略導(dǎo)向！企業(yè)家精神和知識創(chuàng)新已成為企業(yè)創(chuàng)造價值的主要源泉薪酬分配使勞資雙方的關(guān)系由對立變?yōu)榻y(tǒng)一薪酬分配不僅要關(guān)注激勵性，更要關(guān)注未來性。薪酬體系中，戰(zhàn)略、制度和技術(shù)要互為呼應(yīng)。89先導(dǎo)基礎(chǔ)主干執(zhí)行激勵梯隊建設(shè)企業(yè)體系構(gòu)建圖90梯隊建設(shè)1、用人原則2、流動工具3、自我診斷4、戰(zhàn)略實務(wù)（統(tǒng)計-檔案-盤點）5、員工發(fā)展實務(wù)（職位序列-定級/調(diào)級/調(diào)職）6、招聘7、素質(zhì)測評8、培訓(xùn)系統(tǒng)91常見用人誤區(qū)——用最棒最優(yōu)秀的人人員大進大出因人設(shè)崗提拔有功勞的人唯專業(yè)/履歷輪唯經(jīng)驗/眼光論921、正確的用人原則因崗聘人——缺誰找誰用恰當(dāng)?shù)娜恕獚徫徽f明書用人所長勤者授功者授能者授爵，權(quán)，薪?！萌怂浮萌怂鶟摗Ａ鲃觿?chuàng)造價值！93“留”與“流”的關(guān)系留——人事管理的產(chǎn)物對應(yīng)工齡企業(yè)是田地、湖泊導(dǎo)致活力衰竭和模式固化

流——人力資源的時代對應(yīng)職業(yè)生涯企業(yè)是運動場、河流人力資源要關(guān)注的是流速、流向和流量94AA——骨干精英BA——接班人CA——儲備隊AB——老干部BB——大部分員工CB——未來難測AC——“老班長”BC——無前途者CC——劣等人員95AA——重用、提升！BA——培養(yǎng)/使用CA——儲備隊:長期培養(yǎng)。AB——老干部：培養(yǎng)接班人BB——一拉二推三打四換.CB——未來難測:舍棄！AC——“老班長”：培養(yǎng)儲備隊BC——未來無前途，下崗.CC——劣等人員:辭退.963、人力資源自身現(xiàn)狀診斷分析（1） 員工任職資格評鑒（2） 員工檔案統(tǒng)計分析（3） 績效考核結(jié)果統(tǒng)計分析（4） 素質(zhì)測評結(jié)果統(tǒng)計分析（5） 培訓(xùn)結(jié)果統(tǒng)計分析（6）員工滿意度調(diào)查分析注意：通常需要同時從幾個方面互動入手。6\3崗位勝任力盤點.doc

6\4任職資格評鑒.xls974、戰(zhàn)略實務(wù)統(tǒng)計-6\1統(tǒng)計分析.xls

檔案-6\2檔案.doc

6\2檔案（各級管理用）.xls盤點-6\5綜合盤點.xls

985、員工職業(yè)發(fā)展實務(wù)職位序列-定級/調(diào)級/調(diào)職99職類

職種

職層薪

等管理類專業(yè)類市場類技術(shù)類作業(yè)類管理經(jīng)營執(zhí)

行計劃統(tǒng)計財務(wù)金融人力資源安全管理專項研究專項管理物資采購營

銷營銷支持售后服務(wù)研發(fā)設(shè)

計質(zhì)量管理工藝技術(shù)工程技術(shù)IT

技術(shù)技

工操作工核心層12

11

10

中堅層7

6

骨干層5

4

基礎(chǔ)層3

2

1

100定級要領(lǐng)根據(jù)——

求職者的求職意愿面試-培訓(xùn)-試用過程的考核評價結(jié)果。試用期員工考核評價結(jié)果分優(yōu)（完全勝任）、良（勝任）、可（勉強勝任）、差（不勝任）。差（不勝任）者不予錄用或延長試用期；優(yōu)（完全勝任）者經(jīng)審核可直接定為較高級；特別優(yōu)秀者經(jīng)檢核和審核后，可直接定至更高級別；其他則定為一級。6\5員工職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)\3新員工評價表.xls101調(diào)級要領(lǐng)調(diào)級周期：三個月—一年。調(diào)級依據(jù)：

1考核結(jié)果領(lǐng)先

2任職資格合格

3相關(guān)培訓(xùn)通過

4無記過處分

5同事關(guān)系良好

6累計工作時間達到要求（參考）102調(diào)職要領(lǐng)調(diào)職周期：三個月—兩年。調(diào)職依據(jù)：

1考核結(jié)果領(lǐng)先

2任職資格合格（擬調(diào)職崗位）

3相關(guān)培訓(xùn)通過

4無記過處分

5公眾滿意度

6累計工作時間（參考）1036、招聘（輸血）實務(wù)1、規(guī)律2、不同途徑的比較3、內(nèi)部招聘要領(lǐng)104規(guī)律中小企業(yè)大企業(yè)高速成長企業(yè)穩(wěn)定企業(yè)變革中企業(yè)成熟企業(yè)新興行業(yè)傳統(tǒng)行業(yè)

外招（輸血）內(nèi)培（造血）105不同招聘途徑的選擇培養(yǎng)提拔網(wǎng)絡(luò)人才市場人才專場獵頭傳媒院校人際介紹總1432長1234管13234員4312研1321412產(chǎn)1112211銷13211122HR123111106內(nèi)部招聘要領(lǐng)關(guān)鍵詞1：內(nèi)部提拔首重內(nèi)部培養(yǎng)（與職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)體系密切結(jié)合）關(guān)鍵詞2：過往考核的積累和任職資格是重要依據(jù)！107請思考賽馬不相馬，這句話對嗎?提示先相馬再賽馬不是更好嗎!.7測評108去偽存真英雄本色——

素質(zhì)測評與職業(yè)規(guī)劃一、素質(zhì)測評的由來二、認識素質(zhì)測評三、素質(zhì)測評體系設(shè)計方法四、幾種代表性職務(wù)的素質(zhì)組合建議五、素質(zhì)測評的示范演練109素質(zhì)測評的由來二戰(zhàn)期間德國率先將素質(zhì)測評運用于軍校學(xué)生選拔美國亦將測評運用于海軍陸戰(zhàn)隊員選拔二戰(zhàn)后逐漸被美國大企業(yè)運用于企業(yè)實踐

——很多企業(yè)專門設(shè)立“測評中心”，定期對重要員工進行素質(zhì)測評！注：測評中心是一般由公司要員、HR要員及外聘專家組成。110認識素質(zhì)測評是一套科學(xué)的綜合選才方法體系包括：教育測量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計算機技術(shù)。測評內(nèi)容：人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)性向和發(fā)展?jié)摿Φ?。素質(zhì)測評的基本原理：冰山原理！111素質(zhì)測評——

HR深度開發(fā)的思想和方法體系!對企業(yè)：為事找到恰當(dāng)?shù)娜藢T工：為人選擇恰當(dāng)?shù)氖拢ㄉ囊?guī)劃）從“敬業(yè)”到“樂業(yè)”（光明廣告：快樂的牛產(chǎn)好奶?。┌咐保喝A為“用人”模式的轉(zhuǎn)變第一階段：憑直覺和感覺用人。

第二階段：憑功勞和貢獻用人。第三階段：憑素質(zhì)模型用人，憑績效考核留任！案例２：韓國三星的招聘：相面師、星象師。112素質(zhì)測評體系設(shè)計方法工作分析法素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析法榜樣分析法培訓(xùn)目標(biāo)分析法價值分析法歷史概括法文獻閱讀法頭腦風(fēng)暴法調(diào)查咨詢法覆蓋篩選法113幾個關(guān)鍵崗位的素質(zhì)結(jié)構(gòu)*總經(jīng)理 *HR經(jīng)理*營銷經(jīng)理 *財務(wù)經(jīng)理114總經(jīng)理HR經(jīng)理財務(wù)經(jīng)理營銷經(jīng)理用“素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析法”研討——115員工素質(zhì)的54332模型決策層管理層執(zhí)行層操作層研發(fā)營銷5決斷力溝通協(xié)調(diào)決斷執(zhí)行專業(yè)技術(shù)思維力溝通表達4洞察力選用人培訓(xùn)激勵組織執(zhí)行學(xué)習(xí)攻關(guān)應(yīng)變創(chuàng)新3資源整合力應(yīng)變學(xué)習(xí)創(chuàng)新合作團隊合作識別人3影響力激勵力解決問題溝通激勵學(xué)習(xí)創(chuàng)新堅韌精神自信毅力2創(chuàng)造力洞察應(yīng)變解決問題溝通表達學(xué)習(xí)116素質(zhì)測評的實操方法1、素質(zhì)測評操作誤區(qū)與正確原則2、關(guān)鍵事件測評法3、心理與性格測試法117素質(zhì)測評的幾種方法

1、心談法——測評段位

2、關(guān)鍵事件測評法——測評具體特質(zhì)

2\關(guān)鍵事件測評法.doc

3、心理與性格測試法——測評類型118深度面試測評法:心談1、老家在哪里（你是哪里人）2、第一份工作是什么？3、從哪個院校畢業(yè)？4、最有成就感的一件事？5、怎樣做到的？6、你曾有過的低潮時期與挫折?7、你是如何渡過的？8、你的興趣愛好/業(yè)余生活是什么？9、影響你最深的人或書籍？10、三、五年后成為怎樣的人?11、請給后來人一個忠告。12、這是否也是你認為最重要的？——來由——經(jīng)歷——教育背景——優(yōu)點、優(yōu)勢——HAVE\BE——自律、追求——外力源泉——追求、目標(biāo)——價值觀119四種主要性格類型及主要特征120生動的活潑型優(yōu)點：創(chuàng)意、表現(xiàn)力、熱情弱點：忙亂、粗心、健忘反感：循規(guī)蹈矩、刻板擔(dān)心：孤單動機：人際互動、多彩的過程121權(quán)威的力量型優(yōu)點：自信、勤奮、結(jié)果導(dǎo)向、領(lǐng)導(dǎo)力弱點：急躁、固執(zhí)、魯莽反感：優(yōu)柔寡斷、懦弱追求：結(jié)果、效率與支配地位動機：獲勝、成功122

深沉的完美型優(yōu)點：計劃性、分析力、鉆研精神弱點：猶豫、挑剔、敏感反感：盲目行事、敷衍擔(dān)心：批評和非議動機：進步、理想123溫順的和平型優(yōu)點：安全、包容、沉穩(wěn)弱點：缺乏進取心和主見反感：？擔(dān)心：突來的變革動機：安全、歸屬124各類性格對待變革的態(tài)度——125討論各類性格類型的人最適合和最不適合的工作分別是什么？126

類型 適合 不適合和平型例行/協(xié)調(diào)/配合（Sevice、流水線）快速/應(yīng)變/研究完美型規(guī)劃/專業(yè)/設(shè)計（各類專業(yè)技術(shù)工作）人際/創(chuàng)意力量型決策/領(lǐng)導(dǎo)/執(zhí)行（各級管理者及執(zhí)行崗位）溝通/協(xié)調(diào)活潑型表現(xiàn)/互動/創(chuàng)造(Sales、公關(guān)、主持等)例行/專業(yè)127以性格配置員工的補充要點性格之忌（誤區(qū)）：研發(fā)——和平型生產(chǎn)——活潑型銷售——完美型人力資源——力量型財務(wù)——活潑型行政——力量型決策者——力量型高管者——和平型基管者——完美型操作者——活潑型128“性格”在人力資源工作中的運用尚未發(fā)生的：防患于未然已經(jīng)發(fā)生的：取長補短，揚長避短無法改進的：適時調(diào)整關(guān)鍵詞：把逆境當(dāng)作自我完善！129素質(zhì)測評——是企業(yè)人力資源的深度開發(fā)！也是企業(yè)人力資源工作深入開展的必然歸宿和終極去向！從根本上保證企業(yè)和員工的共同發(fā)展與成功！結(jié)束語1308、培訓(xùn)系統(tǒng)一、企業(yè)培訓(xùn)的價值與功效國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)員工培訓(xùn)賞析二、企業(yè)培訓(xùn)中常見誤區(qū)辨析三、培訓(xùn)部門與直線經(jīng)理的分工合作四、企業(yè)培訓(xùn)范疇詳解五、企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)模型131人才競爭學(xué)習(xí)競爭?奧運會的啟示：企業(yè)競爭逐漸由臺前的市場競爭轉(zhuǎn)移到幕后——人才戰(zhàn)略與人才梯隊的競爭，學(xué)習(xí)力與成長力的競爭。6\IMG_0001.JPG網(wǎng)絡(luò)競爭服務(wù)競爭品牌競爭長虹TCL海爾認識企業(yè)培訓(xùn)的價值132培訓(xùn)與企業(yè)成長的關(guān)系培訓(xùn)支撐133112133摩托羅拉在員工培訓(xùn)上每投入1億美元,

產(chǎn)出將有30億美元！中國民營企業(yè)的憂慮：——沒有訓(xùn)練過的員工在工作。對比：沒有訓(xùn)練過的運動員天天在比賽？沒有訓(xùn)練過的戰(zhàn)士天天在打仗？134培訓(xùn)操作與管理常見問題培訓(xùn)前的調(diào)研與設(shè)計問題

——培訓(xùn)需求的幾個途徑

6\途徑.ppt培訓(xùn)中的項