2016年5月企業(yè)人力資源管理師三級技能真題及答案

2016年5月企業(yè)人力資源管理師三級技能真題一、簡答題（本題共 2題，每小題15分，共30分）1、簡述繪制組織結(jié)構(gòu)圖的基本方法。 （15分）2、簡述基于資源整合的培訓(xùn)課程設(shè)計的基本內(nèi)容。（15分）二、計算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計算，然后進(jìn)行必要分析，只有計算結(jié)果沒有結(jié)算過程不得分）某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過筆試進(jìn)行初選之后，對所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測評的得分，以及A和B兩類崗位素質(zhì)測評指標(biāo)的權(quán)重。請根據(jù)表1的數(shù)據(jù)，分別為A和B兩類崗位各提出1名最終候選人。(20分)表1應(yīng)聘人員素質(zhì)測評得分與要素權(quán)重表應(yīng)聘人員測評項目知識水平事業(yè)心表達(dá)能力適應(yīng)能力溝通能力協(xié)調(diào)能力決策能力甲0.90.5110.80.91乙0.710.50.610.80.9丙0.80.80.70.80.810.8丁10.910.90.70.70.9權(quán)重：A崗位0.80.90.70.810.60.7權(quán)重：B崗位0.910.80.90.911三、綜合分析題1、一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過哪幾個環(huán)節(jié)提高員工工作績效，從而保證和增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。（15分）2、某知名民營企業(yè)現(xiàn)有各類員工 1800多人，自公司初創(chuàng)以來，在過去的 10年間一直采用一套較為完整的薪酬制度體系， 除高管實行年薪制之外， 管理人員、技術(shù)人員和一線操作技能人員按照各自崗位的性質(zhì)和特點，實行不同結(jié)構(gòu)的薪點工資制。最近，公司人事部根據(jù)董事會的要求， 進(jìn)行一次全面的薪酬滿意度調(diào)查， 該項調(diào)查結(jié)果顯示：管理、技術(shù)人員薪酬滿意度達(dá)到 75%以上，而一線員工的滿意度僅為 25%。大多數(shù)一線員工認(rèn)為，現(xiàn)行薪酬制度主要存在兩大問題，一是水平低，特別是近3年來生活費用不斷上漲，但工資水平卻原地踏步；二是工資結(jié)構(gòu)不合理，不能體現(xiàn)崗位勞動差別和員工個人實際貢獻(xiàn)，希望公司能夠盡快推進(jìn)薪酬制度的改革。 公司董事會為此專門召開一次薪酬委員會會議，并決定組成專家小組在認(rèn)真調(diào)研的基礎(chǔ)上， 對一線員工薪酬制度體系進(jìn)行一次全面的再設(shè)計。請結(jié)合本案例，分析說明對一線員工薪酬體系進(jìn)行再設(shè)計時， 應(yīng)當(dāng)做好哪些具體的準(zhǔn)備工作？（18分）3、去年1月初，小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資為4000元，1月底，該公司做出一項決定，從全體職工的工資中拿出 20%，作為績效工資，如果在年底公司完成各項指標(biāo)，公司將績效工資一次性發(fā)放職工本人，如果完不成指標(biāo)，績效工資將不予發(fā)放。從2月起，小張每月領(lǐng)到3200元的工資，小張為此與公司多次協(xié)商未果。4月初小張決定訴諸法律以維護(hù)自己合法權(quán)益。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案件作出評析。 （17分）2016年5月企業(yè)人力資源管理師三級技能真題答案解析一、簡答題（本題共 2題，每小題15分，共30分）1、簡述繪制組織結(jié)構(gòu)圖的基本方法。 （15分）答：框圖一般要畫四層，從中心層算起，其上畫一層，其下畫兩層，用框圖表示2.功能、職責(zé)、權(quán)限相同機(jī)構(gòu)（崗位或職務(wù)）的框圖大小應(yīng)一直，并列在同一水平線上

c.表示接受命令的指揮系統(tǒng)的線， 從上一層垂小賴與框圖中間或兩端橫向引出線相接

d.命令指揮系統(tǒng)用實線，彼此有協(xié)作服務(wù)關(guān)系的用虛線具有參謀作用的機(jī)構(gòu)、崗位的框圖，用橫線與上一層垂線相連，并畫在左、右上方。2、簡述基于資源整合的培訓(xùn)課程設(shè)計的基本內(nèi)容。（15分）答：對一切能利用的培訓(xùn)資源充分加以開發(fā)和利用，是課程設(shè)計藝術(shù)發(fā)揮的一個重要舞臺。課程設(shè)計的資源包括人、財、物、時間、空間和信息等方面，這些資源的有效協(xié)調(diào)和利用對于提高培訓(xùn)效果有著舉足輕重的作用。培訓(xùn)者的選擇。培訓(xùn)者和受訓(xùn)者要相互適應(yīng)，要因材施教。對時間和空間的設(shè)計。時間設(shè)計上最重要的是如何充分的利用時間，在有限的時間里最大限度地調(diào)動受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)積極性，空間的設(shè)計如教室座位的排定等直接影響培訓(xùn)方法的采用和培訓(xùn)者角色的確定。在教材選擇上，要為學(xué)員提供先進(jìn)實用的教材。教學(xué)技術(shù)手段和媒體的應(yīng)用。教學(xué)媒體的多樣性和先進(jìn)性，是現(xiàn)代培訓(xùn)課程設(shè)計的一個很重要的特色.培訓(xùn)方法的優(yōu)選。培訓(xùn)方法的選擇是保證培訓(xùn)課程的設(shè)計實現(xiàn)理想目標(biāo)的根本保證。二、計算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計算，然后進(jìn)行必要分析，只有計算結(jié)果沒有結(jié)算過程不得分）某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過筆試進(jìn)行初選之后，對所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測評的得分，以及A和B兩類崗位素質(zhì)測評指標(biāo)的權(quán)重。請根據(jù)表1的數(shù)據(jù)，分別為A和B兩類崗位各提出1名最終候選人。(20分)表1應(yīng)聘人員素質(zhì)測評得分與要素權(quán)重表應(yīng)聘人員測評項目知識水平事業(yè)心表達(dá)能力適應(yīng)能力溝通能力協(xié)調(diào)能力決策能力甲0.90.5110.80.91乙0.710.50.610.80.9丙0.80.80.70.80.810.8丁10.910.90.70.70.9權(quán)重：A崗位0.80.90.70.810.60.7權(quán)重：B崗位0.910.80.90.911答案：（1）A崗位：候選人甲得分=0.9×0.8+0.5×0.9+1×0.7+1×0.8+0.8×1+0.9×0.6+1×0.7=4.71候選人乙得分=0.7×0.8+1×0.9+0.5×0.7+0.6×0.8+1×1+0.8×0.6+0.9×0.7=4.4候選人丙得分=0.8×0.8+0.8×0.9+0.7×0.7+0.8×0.8+0.8×1+1×0.6+0.8×0.7=4.45候選人丁得分=1×0.8+0.9×0.9+1×0.7+0.9×0.8+0.7×1+0.7×0.6+0.9×0.7=4.78（2）B崗位：候選人甲得分=0.9×0.9+0.5×1+1×0.8+1×0.9+0.8×0.9+0.9×1+1×1=5.63候選人乙得分=0.7×0.9+1×1+0.5×0.8+0.6×0.9+1×0.9+0.8×1+0.9×1=5.17候選人丙得分=0.8×0.9+0.8×1+0.7×0.8+0.8×0.9+0.8×0.9+1×1+0.8×1=5.32候選人丁得分=1×0.9+0.9×1+1×0.8+0.9×0.9+0.7×0.9+0.7×1+0.9×1=5.64（3）通過以上核算可以看出：候選人丁作為A崗位的最終候選人，候選人甲作為B崗位的最終候選人。三、綜合分析題1、一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過哪幾個環(huán)節(jié)提高員工工作績效，從而保證和增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。（15分）答案要點：1、績效管理須靠績效考核來執(zhí)行。2、執(zhí)行前需通過：a、就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識。b、績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高。c、績效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。3、績效管理作業(yè)流程：①制訂考核計劃②進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備③選拔考核人員④收集資料信息⑤做出分析評價⑥考核結(jié)果反饋⑦考核結(jié)果運用建立起績效管理體系以后，嚴(yán)格執(zhí)行績效考核并在績效考核過程中掌握一些基本原則，設(shè)計出結(jié)合企業(yè)實際情況的績效考核指標(biāo)，并掌握績效考核的全過程。4、按照以下幾條績效考核原則組織開展考核工作：a.營銷績效考核體系應(yīng)該圍繞企業(yè)的整體營銷計劃建立， 績效考核一定不能脫離營銷關(guān)鍵業(yè)務(wù)?？冃Э己藝@戰(zhàn)略規(guī)劃的重點，就是要設(shè)計一套關(guān)鍵績效指針。b.營銷績效考核體系營造一種機(jī)會公平的環(huán)境，使大家能在同樣的平臺上展開公平競爭，并且獲得公平的回報。實踐中這種機(jī)會上的平等，就是必須充分考慮各類營銷人員工作性質(zhì)的差異，確保大家都能從企業(yè)的成長中獲得價值。在營銷績效考核體系中體現(xiàn)個人與團(tuán)隊的平衡，執(zhí)行力并不是簡單地由個人來達(dá)成的，而是由組織來達(dá)成的， 因此，執(zhí)行力的強(qiáng)化就必須在個人和組織之間形成一種平衡關(guān)系， 既不至于因強(qiáng)調(diào)個人英雄主義而削弱了組織的力量， 又不至于因強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊而淹沒了個人的特性和價值體現(xiàn)。在實際考核中，要做到部門績效的提高可使本部門員工受益， 個人有突出貢獻(xiàn)者能夠得到區(qū)別于普通員工的獎勵， 這樣就能夠鼓勵更多的員工為公司整體績效的提高各盡所能。d.總之，績效管理需要從建立績效管理體系、 設(shè)計科學(xué)的績效管理流程、 完善績效管理制度、合理設(shè)立績效指標(biāo)、嚴(yán)格執(zhí)行績效考核、結(jié)合多種形式（物質(zhì)與非物質(zhì)）激勵員工、定期修正績效考核制度等方面提高營銷執(zhí)行力，以提升企業(yè)績效，實現(xiàn)公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。2、某知名民營企業(yè)現(xiàn)有各類員工1800多人，自公司初創(chuàng)以來，在過去的10年間一直采用一套較為完整的薪酬制度體系，除高管實行年薪制之外，管理人員、技術(shù)人員和一線操作技能人員按照各自崗位的性質(zhì)和特點，實行不同結(jié)構(gòu)的薪點工資制。最近，公司人事部根據(jù)董事會的要求，進(jìn)行一次全面的薪酬滿意度調(diào)查，該項調(diào)查結(jié)果顯示：管理、技術(shù)人員薪酬滿意度達(dá)到75%以上，而一線員工的滿意度僅為25%。大多數(shù)一線員工認(rèn)為，現(xiàn)行薪酬制度主要存在兩大問題，一是水平低，特別是近3年來生活費用不斷上漲，但工資水平卻原地踏步；二是工資結(jié)構(gòu)不合理，不能體現(xiàn)崗位勞動差別和員工個人實際貢獻(xiàn)，希望公司能夠盡快推進(jìn)薪酬制度的改革。公司董事會為此專門召開一次薪酬委員會會議，并決定組成專家小組在認(rèn)真調(diào)研的基礎(chǔ)上，對一線員工薪酬制度體系進(jìn)行一次全面的再設(shè)計。請結(jié)合本案例，分析說明對一線員工薪酬體系進(jìn)行再設(shè)計時，應(yīng)當(dāng)做好哪些具體的準(zhǔn)備工作？（18分）答案要點：1.根據(jù)工作崗位分析總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和資料。設(shè)計崗位調(diào)查方案。做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。4.根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。e、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。自己在工作崗位上要把自己的工作做好，努力學(xué)習(xí)新的知識。在下屬有什么地方?jīng)]有做對做好，給予講解。3、去年1月初，小張到某公司工作， 雙方未簽訂勞動合同， 但雙方約定小張每月工資為 4000元，1月底，該公司做出一項決定，從全體職工的工資中拿出 20%，作為績效工資，如果在年底公司完成各項指標(biāo)， 公司將績效工資一次性發(fā)放職工本人， 如果完不成指標(biāo)， 績效工資將不予發(fā)放。從 2月起，小張每月領(lǐng)到 3200元的工資，小張為此與公司多次協(xié)商未果。 4月初小張決定訴諸法律以維護(hù)自己合法權(quán)益。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案件作出評析。 （17分）參考答案： （勞動法規(guī)內(nèi)容）該公司的做法是違法的。首先，該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動合同， 違反了勞動法的相關(guān)規(guī)定， 小張在該公司工作，即已形成雙方的事實勞動關(guān)系， 3月20日前雙方約定的工資額度即可確定為小張勞動合同中雙方約定的工資數(shù)額。其次，根據(jù)工資獎金調(diào)整的規(guī)定， 該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務(wù)。 如果在薪資改革后，出現(xiàn)員工原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案