無領(lǐng)導(dǎo)小組討論技術(shù)在高層人才引入中的實踐,人力資源管理論文

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論技術(shù)在高層人才引入中的實踐,人力資源管理論文一、施行背景某事業(yè)單位為當(dāng)?shù)赜兄匾绊懙娜肆Y源服務(wù)機(jī)構(gòu)，用人單位和求職者在提供全方位、多層次、個性化、差異化的服務(wù)對人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)提出了更高層次層次的要求，為開拓和做好各項新興業(yè)務(wù)，該單位決定引進(jìn)3名高層次人才。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論〔LeaderlessGroupDiscussion，簡稱LGD〕是指運用松懈群體討論的形式，快速誘發(fā)人們的特定行為，并通過對這些行為的定性描繪敘述、定量分析以及人際比擬來判定被評價者個性特征的人才測評技術(shù)。由于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在辨別人才、培養(yǎng)人才、考核人才中充當(dāng)著指南針、導(dǎo)航燈的作用，具有便于橫向比擬、時間成本低、所創(chuàng)設(shè)的人際互動情境貼近工作實際等優(yōu)點。因而，該單位決定在引進(jìn)三名高層次人才的工作中應(yīng)用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測評技術(shù)。二、施行經(jīng)過1.前期準(zhǔn)備〔1〕試題的命制無領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題的命制包括：提煉測評指標(biāo)、確定討論題目、設(shè)計評分標(biāo)準(zhǔn)等工作。第一，提煉測評指標(biāo)。在引進(jìn)的三個崗位中，有兩個為人力資源服務(wù)項目經(jīng)理崗位，該崗位要求：具有碩士以上學(xué)歷，管理類專業(yè)，人力資源服務(wù)工作經(jīng)歷2年以上，具備較強(qiáng)的溝通能力、協(xié)調(diào)能力、市場營銷能力，屬項目管理類職位。有一個為網(wǎng)絡(luò)技術(shù)項目經(jīng)理崗，該崗位要求：具有碩士以上學(xué)歷，計算機(jī)相關(guān)專業(yè)，網(wǎng)站運營維護(hù)管理工作經(jīng)歷2年以上，具備一定的計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)知識，有較強(qiáng)的溝通能力、協(xié)調(diào)能力、市場營銷能力，屬技術(shù)管理類職位。。上述兩個崗位均屬于管理類崗位，由于分別承當(dāng)了人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)中的新型服務(wù)項目和網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)項目的營銷拓展任務(wù)，可以以視為營銷類崗位，加上人力資源機(jī)構(gòu)與用人單位和求職人員面對面溝通的頻率非常高，對人才的溝通協(xié)調(diào)能力、抗壓力要求較高，更需要考驗適崗人員的綜合事務(wù)處理能力。命題專家確定了綜合分析、溝通表示出、人際協(xié)調(diào)、團(tuán)隊合作、敬業(yè)精神五項測評指標(biāo)。第二，確定討論題目。LGD應(yīng)用的關(guān)鍵環(huán)節(jié)在于被測試者的討論，因而，討論題材的選取顯得尤為重要，一般來講討論題材必須具有爭論性或者矛盾重重，使得介入者都能發(fā)表個人的觀點。命題專家決定采用選擇性題目，共羅列了近年來頗受爭議的十五項影響發(fā)展的企業(yè)文化因素，要求被測評人員為到達(dá)促進(jìn)員工成長，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目的，通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，確定三個最重要的因素和三個最不重要的因素，并講明理由。第三，設(shè)計評分標(biāo)準(zhǔn)。測評分為五個指標(biāo)，每個指標(biāo)確定為20分及優(yōu)、良、中、差四個等級，均設(shè)置了評分重點和重點講明。為便于考官橫向比擬考生之間的差異，專門設(shè)計了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分平衡表?？脊倏赏ㄟ^在討論的經(jīng)過中首先記錄下各個考生的優(yōu)勢、劣勢，待討論結(jié)束再進(jìn)行平衡?！?〕確定考官人選并對考官進(jìn)行培訓(xùn)每組布置7個考官，華而不實一名任主考官主持討論，其別人則主要是觀察和記錄。由于應(yīng)聘人員專業(yè)背景差異較大，需適崗位不一，所以考官人選各有側(cè)重，人力資源管理組側(cè)重管理型背景的專家和考官，計算機(jī)管理組側(cè)重技術(shù)型背景的專家與考官?？脊倥嘤?xùn)是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論工作的重要環(huán)節(jié)，直接關(guān)系到整個無領(lǐng)導(dǎo)小組討論成績的信度和效度。考官培訓(xùn)的重點在于：向考官介紹所要招聘崗位的勝任素質(zhì)要求及勝任特征表現(xiàn)，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的施行流程，評分表、平衡表使用的注意事項，怎樣進(jìn)行觀察、記錄、評分，怎樣避免在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中常出現(xiàn)的評分誤差。〔3〕場所布置及其它準(zhǔn)備工作討論室設(shè)置了考官座位、考生座位、記分員座位、監(jiān)督員座位，還專門安裝了攝像機(jī)進(jìn)行全程錄像?？脊僮辉谡胺脚懦梢慌?，考生座位排成U型，便于教官觀察。同時，這種布置也使考官和考生保持了一定的距離，減輕了考生的心理壓力。同時專門制定了施行方案，各施其職，規(guī)定了每個人的分工，在討論的前一天對所有工作人員進(jìn)行了培訓(xùn)，并交待了各自的工作職責(zé)。2.施行經(jīng)過根據(jù)測評進(jìn)程，大致分為4個階段，每個階段都有任務(wù)要求。〔1〕起始階段主考官宣讀討論指導(dǎo)語〔指導(dǎo)語包括討論規(guī)則和注意事項〕，要求考生用10分鐘的時間熟悉討論規(guī)則、討論題目，并準(zhǔn)備5分鐘的發(fā)言提綱?！?〕個人陳述階段考生就題本中提出的問題，自由發(fā)表個人意見，考官不指定發(fā)言順序，但每人必須發(fā)言一次，且發(fā)言中間不能被打斷。〔3〕集體討論階段考生就個人的觀點和小組成員提出的觀點進(jìn)行討論，自由發(fā)表個人意見，并自行組織討論。該階段要求小組成員在20分鐘內(nèi)根據(jù)任務(wù)要求達(dá)成小組一致意見。假如不能構(gòu)成統(tǒng)一意見，將影響整個小組的表現(xiàn)。〔4〕總結(jié)發(fā)言階段由小組推薦一名成員作為代表發(fā)言，用5分鐘的時間向考官陳述最終的討論結(jié)果。3.確定測評結(jié)果為對考生做出愈加全面、準(zhǔn)確、客觀的評價，討論結(jié)束后，專門組織考官進(jìn)行了討論?；境绦蚴牵航M織候分；考官依次評價，相互交換意見，并補(bǔ)充其他考官觀察時沒有發(fā)現(xiàn)的遺漏；主考官復(fù)述并總結(jié)各位考官的意見，但只是總結(jié)，不發(fā)表強(qiáng)迫評價；考官根據(jù)討論結(jié)果，完善評分表，并在考評表上斷定得分；加權(quán)平均統(tǒng)計得分。三、小結(jié)在應(yīng)用LGD技術(shù)時應(yīng)注意幾個關(guān)鍵點一是測評對象是決定整個測評設(shè)計的一個重要因素。并非所有人員選拔都能應(yīng)用LGD技術(shù)，員工的個性都趨于內(nèi)向，或者員工解決問題的思維方式趨同性較高，或者測評的結(jié)果對員工不具有較重要的意義等，都會影響無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實際效果。二是討論題目設(shè)計非常關(guān)鍵。要考慮幾個因素：測評目的、崗位要求、測評對象的特點。問題必須具有可討論性，題目背景最好能夠貼近被測評者的真實工作情景。三是考官培訓(xùn)非常重要。讓考官了解這種方式方法的優(yōu)缺點、操作流程、細(xì)節(jié)，以確保有效評判。同時能夠多采取關(guān)鍵因素評分法，必要時能夠采取現(xiàn)場錄像方式，供事后評分時，為堅持意見的考官提供判分證據(jù)。四是考評表可操作性要強(qiáng)。此次討論每張表格功能明確，可操作性較強(qiáng)。但是考官評分表的內(nèi)容較多，評分重點和重點講明單獨列出，考官的閱讀量較大。在以后的工作，可考慮將兩項合并，做到簡潔明了，含義準(zhǔn)確。以下為以下為參考文獻(xiàn)[1]孟會敏.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在企業(yè)招聘中的應(yīng)用[J].遼寧教