【現(xiàn)代企業(yè)制度下的企業(yè)文化建設（論文）】

現(xiàn)代企業(yè)制度下的企業(yè)文化建設目錄TOC\o"1-2"\h\u13440現(xiàn)代企業(yè)制度下的企業(yè)文化建設 17794一、引言 17019二、相關(guān)理論概述 228676（一）現(xiàn)代企業(yè)制度 223515（二）企業(yè)文化 214053三、現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)文化塑造的現(xiàn)實困境 230663（一）精神層面問題及原因分析 230221（二）制度層問題及原因分析 321412（三）行為層問題及原因分析 38213三、現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)文化建設的對策建議 432724（一）精神層面對策建議 429527（二）制度層對策建議 431419（三）行為層對策建議 512341四、結(jié)束語 56275參考文獻： 6摘要：隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，建立現(xiàn)代企業(yè)制度已經(jīng)成為企業(yè)生存發(fā)展之道，企業(yè)文化無疑已然成為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，良好的企業(yè)文化有助于營造良好的工作氛圍，充分發(fā)揮員工主觀能動性，使企業(yè)凝聚力更強，極大程度地幫助企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)全面發(fā)展。但新的企業(yè)文化建設，必須適應我國當前市場經(jīng)濟微觀體制的要求，才能塑造企業(yè)精神、企業(yè)價值觀，增強團隊凝聚力、戰(zhàn)斗力和競爭力?；诖吮疚膹钠髽I(yè)文化的相關(guān)基礎理論出發(fā)，從精神層面、制度管理層面和企業(yè)文化運作的行為層面來看現(xiàn)代企業(yè)制度下的企業(yè)文化建設，并提出企業(yè)文化建設的相關(guān)策略。關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)制度企業(yè)文化建設對策建議一、引言21世紀經(jīng)濟社會全面發(fā)展，企業(yè)為群體生存提供了相應的場所，為居民生活提供了相應的便利，人們對于企業(yè)文化的了解也加得廣泛，企業(yè)文化代表企業(yè)社會價值和責任，是企業(yè)的精神導向，為公司的發(fā)展指明方向。一個企業(yè)要能夠更好地發(fā)展，自然也要順應時代潮流，改造公司的企業(yè)文化，承擔文化應當承擔的社會責任。本文著重分析現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)文化塑造存在的問題、原因以及重新塑造策略，對研究和解決我國企業(yè)文化問題具有重要的現(xiàn)實意義和理論依據(jù)。二、相關(guān)理論概述（一）現(xiàn)代企業(yè)制度現(xiàn)代企業(yè)制度是一種基于市場經(jīng)濟的新型企業(yè)制度，主要由公司法人組成?，F(xiàn)代企業(yè)系統(tǒng)以市場經(jīng)濟為基礎，在企業(yè)制度中發(fā)揮重要作用，建立新型的科學管理公司制度是必需的。在這個過程中，現(xiàn)代企業(yè)制度主要包括公司法人制度，投資者有限責任制度，科學合理的領導制度和管理制度。它必須確保產(chǎn)權(quán)明確，即保證法律的明確性，保證經(jīng)濟的清晰度，并且必須統(tǒng)一企業(yè)的責任和義務。明確的權(quán)利和責任，明確了企業(yè)和工人的權(quán)利和責任。政府與企業(yè)的分離需要政府與資本的分離，與管理職能的分離，與資產(chǎn)管理的分離。（二）企業(yè)文化關(guān)于企業(yè)文化的內(nèi)涵，埃德加·沙因教授認為“企業(yè)文化是共同意識、價值觀、職業(yè)道德、行為準則和準則的總和，文化是由傳統(tǒng)和氛圍構(gòu)成的，意味著一個公司的價值觀。這些價值觀設定了活動的準則，員工的意見和行為。管理者實踐這些標準，將這些標準輸入員工并代代相傳?！逼髽I(yè)文化是現(xiàn)代化的產(chǎn)物，因此針對企業(yè)文化的研究和發(fā)現(xiàn)也是從現(xiàn)代社會發(fā)展伊始，擁有良好的企業(yè)文化，往往是一個企業(yè)健康發(fā)展的重要指標之一。本文認為企業(yè)文化是在一定的條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有該企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)形態(tài)，其中價值觀是企業(yè)文化的核心。三、現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)文化塑造的現(xiàn)實困境（一）精神層面問題及原因分析從表面上看，公司是一個整體，每個人都在同一個工作場所工作，但由于缺乏對總體目標的統(tǒng)一思考，對公司未來發(fā)展方向和行業(yè)定位缺乏信心，組織效率沒有發(fā)揮最大化。公司員工缺乏共同的愿景和目標，所有員工的聰明才智和勇氣都沒有得到激發(fā)，共同愿景根植于個人愿景，是由個人愿景的融合形成的，如果共同愿景不能激發(fā)和共鳴每一個愿望，那么共同愿景應該是生動的，能夠激發(fā)團隊成員的內(nèi)在動力，保持團隊的戰(zhàn)斗力當然，如果有問題，他們都會把手指轉(zhuǎn)向外面，試圖證明自己是對的，問題出在別人身上。當所有員工都知道公司的總體目標，在制定部門和個人目標時，將其與公司的總體目標分開，所有的小目標都是為了實現(xiàn)公司的總體目標時，所有員工的工作目標都將是明確的，如果員工了解到各部門分工的重要性，他們就知道哪些工作必須由部門單獨完成，哪些工作需要部門之間的合作，如果大家知道預算的最終目的以及如何處理特殊情況，相信類似無人問津的玻璃的問題也會大大減少。如果大家知道培訓與生產(chǎn)的關(guān)系，以及與公司年度目標的關(guān)系，這個看似矛盾的問題必然會找到合理的解決辦法。（二）制度層問題及原因分析根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，健康因素和激勵因素對員工滿意度是不可或缺的，在沒有健康因素的情況下，員工對工作持消極態(tài)度。公司管理者認為公司的工資高，員工的歸屬感增強，高工資就能解決所有問題。確實，高工資在一定程度上可以保證員工不辭職，對于知識型員工來說，薪酬并不是最重要的因素，即使高薪不能留住員工，公司缺乏雙向溝通系統(tǒng)，管理信息無法傳遞給員工，管理層不了解員工的想法和意見，許多盲目的溝通渠道導致公司上下級關(guān)系不好，員工沒有歸屬感，而且員工的行為與公司的目標不符，很難形成組織的核心力量。（三）行為層問題及原因分析公司管理者比較注重控制，不善于授權(quán)，公司管理復雜冗長，匯報請示時間多，溝通效率低，而內(nèi)外部顧客滿意度都不好，因為管理者專注于自己的工作，對績效要求很高，但讓員工這樣做并不能讓他們感到放心，有時也因為他們不相信，員工能夠滿足要求或者花費更多的時間和精力，他們個人負責很多工作，所以管理者很忙，每件事都要向管理者請示，缺乏整體視野和流程指導，員工很難為管理者服務，領導者感到員工無能，產(chǎn)生消極情緒，長期以來，管理者往往處于緊張狀態(tài)，員工往往處于抑郁和缺乏意志的狀態(tài)。公司專制的管理方式，以權(quán)威推動工作，員工沒有參與權(quán)和獨立權(quán)，完全被動，工作積極性不高。員工的激勵和領導力低于控制和監(jiān)督，不利于與員工建立事業(yè)同盟關(guān)系，公司對員工的行為缺乏一系列的規(guī)章制度。公司代表什么理念，提倡什么樣的行為，結(jié)果是整個公司都是各行其是，形同散沙。三、現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)文化建設的對策建議（一）精神層面對策建議在精神層面上，要確保公司全體員工，特別是管理者和中層員工，由上至下充分認識企業(yè)文化的重要性，只有他們對重塑企業(yè)文化的積極性調(diào)度起來，才可以有效地促進整個方案的順利實施。首先，開展企業(yè)文化專項培訓，對全體員工進行系統(tǒng)的輪班培訓，確保公司全體員工對企業(yè)文化有足夠的了解和理解。從高層領導到中層管理人員，再到技術(shù)人員、辦公室員工，再到一線員工，對每個群體采取有效的、有針對性的方法，讓每個人從心底接受企業(yè)文化，成為企業(yè)文化的倡導者和宣傳者。其次，豐富企業(yè)文化宣傳方式，建立多種宣傳方式，進一步深化企業(yè)文化建設，如制作企業(yè)文化手冊，讓員工了解企業(yè)文化的核心理念和日常規(guī)范，在公司網(wǎng)站和微信公眾號上推廣廣告，提高對公司文化的了解，增加其知名度和吸引力。建立企業(yè)文化專欄，展示企業(yè)文化的內(nèi)容，通過對工作點滴和員工采訪讓大家真正地了解企業(yè)文化，進一步深化企業(yè)文化建設，如制作企業(yè)文化手冊，讓員工了解企業(yè)文化的核心理念和日常規(guī)范，在公司網(wǎng)站和微信公眾號上推廣廣告，提高員工對企業(yè)文化的了解，增加其知名度和吸引力。（二）制度層對策建議建立雙向溝通制度。良好的溝通體系可以加強員工與管理者之間的互動，建立互信；促進員工所有權(quán)的強化，激勵員工積極、全面地參與公司活動。公司管理者發(fā)揮主動權(quán)，明確與員工討論和定期溝通的話題，虛心聽取每位員工的意見和建議，對于好的建議，公司管理者可以克服偏見，虛心征求意見，層層向員工傳遞。員工有權(quán)充分參加會議，相互開放，不隱瞞自己的觀點，并努力鼓勵更多的想法和猜測。建立浮動獎金制度。公司的利益是每個員工共同努力的結(jié)果，員工根據(jù)自己的貢獻分享公司的利益，員工是公司制度利益的重要組成部分。而員工的優(yōu)勢也從過程和手段上發(fā)生了變化。利益沖突的管理者與員工之間的關(guān)系已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槔娣止ぃ@種利益分配制度的建立可以促進員工由管理者向主動管理者的轉(zhuǎn)變，管理也從外部約束轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的內(nèi)部需求，員工認為公司的業(yè)績與個人利益息息相關(guān)，與公司同舟共濟。（三）行為層對策建議重塑領導者管理理念。企業(yè)負責人的基本工作是為公司及其下屬樹立共同的愿景、信念、標準和目標，并承認他人的行為，企業(yè)領導者能從企業(yè)建設、企業(yè)管理和企業(yè)變革等方面對企業(yè)文化有著深刻的影響，管理者必須負起責任，管理者對員工的作用不僅是管理和監(jiān)督的作用，也是幫助員工的作用，提供資源，引導和改進員工的小工作，幫助員工解決問題而不責備，授權(quán)員工，信任員工，更好地聽取員工的意見，幫助員工這樣做，搭建事業(yè)成功的平臺，知識與實踐相結(jié)合，開放式管理。重塑員工行為。企業(yè)文化的發(fā)展不是一個部門所能完成的，它需要全體員工的積極參與，需要各部門的合作與配合，要把企業(yè)文化放在大背景下，就必須把企業(yè)文化融入日常管理和業(yè)務的每一個環(huán)節(jié)中，通過不斷地弘揚和提升企業(yè)文化，在公司的各個層面上對文化有一個統(tǒng)一的認識，才能有一個統(tǒng)一的價值觀和行為準則，提出有效的員工行為規(guī)范體系，員工行為標準是指員工的共同行為特征和工作規(guī)則，它具有明顯的領導和約束作用，通過倡導和實施，在員工中樹立了自信，使員工的行為和工作方法規(guī)范化。企業(yè)文化的實施。員工行為準則應該從細節(jié)開始，通過具體的行為要求來理解和內(nèi)化公司的理念和價值觀，以確保企業(yè)文化的運行。四、結(jié)束語本文從企業(yè)文化的相關(guān)基礎理論出發(fā)，從精神層面、制度管理層面和企業(yè)文化運作的行為層面來看現(xiàn)代企業(yè)制度下的企業(yè)文化建設，并提出企業(yè)文化建設的相關(guān)策略。如今，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)過了單打獨斗、個人英雄主義的時代，隨之而來的是要不同的利益群體團結(jié)起來，走協(xié)同發(fā)展的道路。這時候，企業(yè)必須做到內(nèi)部彼此協(xié)作、外部協(xié)同發(fā)展，這也已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)文化建設的核心內(nèi)容，得到許多企業(yè)家的認同和推崇。將根植于中華優(yōu)秀文化中的團隊精神與現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理制度結(jié)合起來，鼓