經(jīng)管類專業(yè)課復(fù)習(xí)資料-管理心理學(xué)復(fù)習(xí)資料

心；人性觀：經(jīng)濟(jì)人假設(shè)驗(yàn)開始的行為管理心理學(xué)階段：以人為中心；人性觀：社會(huì)人假設(shè)以現(xiàn)代管理理論為理論基礎(chǔ)，以人為研究中心；人性觀：自我實(shí)人—文化人—決策人的挑戰(zhàn)(一)經(jīng)濟(jì)全球化(二)勞動(dòng)力的改變——多樣化(三)新型的雇傭關(guān)系(四)信息技術(shù)與知識(shí)經(jīng)濟(jì)(五)團(tuán)隊(duì)化(六)商業(yè)倫理的變化我國管理心理學(xué)存在的問題：理論的西方化、學(xué)院化、滯后化、抽象化導(dǎo)；。理措施指揮。③實(shí)施明確的獎(jiǎng)懲制度?！昂}卜加大棒”的獎(jiǎng)懲政策-在獎(jiǎng)勵(lì)制度方面，主要用金錢來刺設(shè)基本觀點(diǎn)理措施上。。。；Z式管理模式(理想的管理模式)①長期雇傭制②集體決策③個(gè)人負(fù)責(zé)制④緩慢的評(píng)定和提升⑤適度專業(yè)化的職業(yè)道路確控制相結(jié)合⑦整體關(guān)心，包括對(duì)職工家庭的關(guān)心果。(一)成就動(dòng)機(jī)(二)權(quán)力動(dòng)機(jī)。(三)親和動(dòng)機(jī)(四)工作動(dòng)機(jī)激勵(lì)是指激發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，鼓勵(lì)人朝著所期望的目標(biāo)采取行動(dòng)的過程。是什么激發(fā)或(1)人的多種需要分為五個(gè)層次.尊重需要5.自我實(shí)現(xiàn)需要(2)人的需要分等分層，像階梯一樣逐漸上升(3)未被滿足的需要才有激勵(lì)作用評(píng)價(jià)(二)赫茨伯格的雙因素論：滿意有關(guān)的因素；有成就、賞識(shí)、工作本身的吸引力、責(zé)任、發(fā)展等條件及薪金等于區(qū)分管理實(shí)踐中存在的兩類因素(三)阿爾德佛的ERG理論加強(qiáng)律滿足前進(jìn)律受挫回歸律(四)成就動(dòng)機(jī)理論關(guān)系需要、歸屬需要為方向的(一)目標(biāo)設(shè)置理論標(biāo)和知道用什么行動(dòng)去達(dá)到目標(biāo)；②職工必須接受目標(biāo)平。(二)期望理論得到維持的(一)強(qiáng)化理論。(1)正強(qiáng)化指某種行為后，引入一種結(jié)果(結(jié)果通常是積極的)，使該行為得到增加或保持。(2)負(fù)強(qiáng)化指某種行為后，去除或避免一種結(jié)果(結(jié)果通常是消極的)，使該行為得到增加或保持。(3)懲罰(4)消退總原則(二)公平理論的比較要的滿足有激勵(lì)作用，能提高員工的工作績效價(jià)值是，該目標(biāo)對(duì)人的激勵(lì)作用才大制，行為是結(jié)果的函數(shù)時(shí)取行動(dòng)消除不公途徑和方法(一)薪酬激勵(lì)(二)薪酬體系設(shè)計(jì)效管理持股計(jì)劃(二)工作設(shè)計(jì)計(jì)的幾種常用形式。助別人完成與組織有關(guān)的任務(wù)和工作的自主行為別人表示尊重的禮貌舉動(dòng)境中毫無抱怨，堅(jiān)守崗位的一種意愿行為盡責(zé)對(duì)待工作覺關(guān)心組織各項(xiàng)活動(dòng)(二)影響組織公民行為的因素：工作滿意感、公平知覺、組織承諾、領(lǐng)導(dǎo)支持(三)組織公民行為的作用假設(shè)價(jià)值要小于同等損失的心理價(jià)值，由此人們表現(xiàn)出回避損失的行為產(chǎn)之外的東西，人們傾向于給予更高的評(píng)價(jià)C賴:凈資產(chǎn)更敏感，根據(jù)參照點(diǎn)來定義價(jià)值，而不是根據(jù)凈資產(chǎn)本身的偏差(一)證真性偏差：是選擇性知覺的一種特定形式，人們尋求能證實(shí)自己過去選擇的信息，。(二)過度自信：人是過度自信的，尤對(duì)自身知識(shí)的準(zhǔn)確性過度自信，系統(tǒng)性地低估某類(三)易得性偏差(可取性偏差)(四)代表性偏差：根據(jù)當(dāng)前刺激或事件與已有范疇或概念的相似程度來進(jìn)行判斷和決策。(五)錨定偏差錨定和調(diào)整：在判斷過程中，人們最初得到的信息會(huì)產(chǎn)生“錨定效應(yīng)”，(七)隨機(jī)性誤差人們對(duì)隨機(jī)事件的認(rèn)識(shí)存在一定的問題。(九)框架效應(yīng)：問題呈現(xiàn)方式的不同導(dǎo)致人們做出不同的決策，這種現(xiàn)象叫做框架效應(yīng)。人決策與群體決策的比較快慢。群體決策中的偏差：虛假共識(shí)決策中的虛假共識(shí)Ⅰ員中原已存在的傾向性得到加強(qiáng)決策中的虛假共識(shí)Ⅱ決策中的虛假共識(shí)Ⅲ情緒勞動(dòng)中的自我管理策略表面扮演演4)失調(diào)扮演務(wù)。五因素模型評(píng)價(jià)的無效能感、他人評(píng)價(jià)的無效能感、疏離影響因素干預(yù)措施2.從努力——獎(jiǎng)酬平衡理論角度來看3.從匹配理論角度看、沖突(一)應(yīng)激管理策略知覺4.控制應(yīng)激后果5.接受社會(huì)支持理(一)采取寬容的態(tài)度(三)采用精神發(fā)泄法性、雙向性、動(dòng)態(tài)性的雙向關(guān)系。1)總體滿意：這主要是表明一個(gè)人對(duì)其工作的全面地或綜合的滿意程度。