組織系統(tǒng)人力資源系統(tǒng)

組織系統(tǒng)人力資源系統(tǒng)第1頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二贏在系統(tǒng)，解放園長

—建設幼兒園人力資源管理系統(tǒng)王劍第2頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二問題討論：假如我是園長我要帶領大家一起把幼兒園辦出一個什么樣的結果來？第3頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二一定辦成這樣的幼兒園：

——有特色的幼兒園——不愁生源的幼兒園——地標性幼兒園——品牌幼兒園——有核心競爭力的幼兒園——連鎖幼兒園——行業(yè)的領頭羊——........第4頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二我必須格外關注哪幾件特別重要的事情？假如只有四件的話，應該是哪四件？問題討論：假如我是園長第5頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二1、團隊建設；2、績效考核；3、薪酬管理；4、安全管理；5、教學管理；6、家長工作管理；7、品牌建設8、組織架構管理；9、招聘管理；10、招生管理；11、員工生涯管理；12、培訓管理；……要關注的重要事情第6頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二我必須重用團隊的哪些人？問題討論：假如我是園長第7頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二1、人財；2、人才；3、人物；4、人材；5、人手；6、人在；7、人災；8、人渣；重用的是哪類人？第8頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二我要如何做，教師團隊才能真正體現(xiàn)“干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣”？問題討論：假如我是園長第9頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二10人力管理系統(tǒng)最核心的模塊——績效管理系統(tǒng)和目標管理管理系統(tǒng)是

讓教師團隊“不一樣”的重要工具!第10頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二如何實現(xiàn)呢第11頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二想：做大，做久，做強，必須做系統(tǒng)如果把幼兒園比做一個“人”，那么；組織系統(tǒng)相當于人的靈魂；保教系統(tǒng)相當于人的血液；品牌系統(tǒng)相當于人的形象；后勤系統(tǒng)相當于人的內(nèi)臟；營銷系統(tǒng)相當于人的骨架。各系統(tǒng)各司其職、協(xié)調配合。

組織系統(tǒng)

保教系統(tǒng)幼兒園品牌系統(tǒng)

營銷系統(tǒng)后勤系統(tǒng)第12頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二后勤系統(tǒng)（安全、成本、流程）營銷系統(tǒng)（定位、定價、營銷、招生、穩(wěn)生...）保教系統(tǒng)（課程領導、流程管理、案頭管理、教研管理、培訓管理、現(xiàn)場管理）品牌系統(tǒng)（MI、VI、BI...)

職業(yè)園長管理系統(tǒng)模塊組織系統(tǒng)（組織架構、工作分析、崗位職責、薪酬、考核、職業(yè)規(guī)劃、招聘）第13頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二系統(tǒng)缺失的表現(xiàn)第14頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二第15頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二請記?。河變簣@沒有系統(tǒng)，就是在賭博，在投機，幼兒園缺少系統(tǒng)而暴露的小問題是致命問題，積累是漫長的，爆發(fā)是瞬間的，最后導致幼兒園生命力逐漸下降，以失敗告終！第16頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二如果不解決：園長太忙利潤太低教師太缺擴張?zhí)y風險太大管理太亂幼兒園第17頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二18建設幼兒園管理系統(tǒng)

勢在必行!我們該怎樣抉擇？第18頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二園長的痛苦與思考？19為什么幼兒園總是有想法而沒方向？為什么幼兒園教師總是做事不到位，沒有責任心，不能令園長滿意?為什么幼兒園總是招不到人，招到了又留不下？留人.ppt為什么老師渴望發(fā)展、渴望晉升，渴望拿到更高的工資，卻不去積極努力?為什么園長不敢考核教師，一考核就像捅了馬蜂窩？為什么……第19頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二20園長的痛苦與思考？教師到底在意什么，要什么呢？？？教師在意.ppt

教師在意的正是園長要重視的問題就是答案！

第20頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二匹配——招聘與選拔電網(wǎng)——考核與薪酬管道——流程與輔導電網(wǎng)：意思是每一個人應明白要做什么，不能做什么，得到什么，不能得到什么課程內(nèi)容所有園所管理者必修的內(nèi)容！不是人力資源經(jīng)理的人力資源課！第21頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二何為幼兒園人力資源管理系統(tǒng)22幼兒園剛性需求空間支持怎么拿拿多少錢環(huán)境干什么愿景管理系統(tǒng)第22頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二人力資源管理系統(tǒng)圖23第23頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二一、管理系統(tǒng)—組織架構系統(tǒng)241、誰來畫組織架構系統(tǒng)圖，如何畫？

案例—組織架構圖.ppt2、幼兒園投資人到底應該做哪些事？

3、組織架構系統(tǒng)圖都有哪些？

4、組織架構系統(tǒng)應包含哪些內(nèi)容？

案例—組織架構系統(tǒng).ppt第24頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二組織機構圖集權式，授權式，規(guī)范式連鎖制，事業(yè)部制，有限公司制，分公司制營銷導向，特色導向，品牌導向單一行業(yè)型，多產(chǎn)業(yè)型，生產(chǎn)鏈型個人獨資型，合作型，股份獎勵型思考：請建購自己幼兒園的組織架構系統(tǒng)和愿景？第25頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二管理系統(tǒng)—工作分析26工作分析可以避免園長與教師之間的口水戰(zhàn)。園長的滿意度來自于工作的要求和標準。第26頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二管理系統(tǒng)—工作分析27第27頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二管理系統(tǒng)—工作分析28第28頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二29第29頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二30美女的標準？優(yōu)秀學員的標準？……標準第30頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二標準化的價值制定標準具體工作指標保證結果統(tǒng)一執(zhí)行標準第31頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二標準化的意義何在？成功復制成功降低對于人的因素的依賴監(jiān)控、考核、結果具備更強可控制性管理實現(xiàn)簡單化！第32頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二331、幼兒園為什么要做工作分析，有何作用？2、我們在做工作分析時會發(fā)生什么樣的誤區(qū)？3、工作來源的維度？4、工作分析的地位及應用？第33頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二工作分析解決兩個問題341、工作誰來干？——任職資格２、干什么？—工作內(nèi)容年齡學歷婚姻狀況經(jīng)驗要求能力要求知識要求重要性具體工作的流程、標準占用時間權重第34頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二名稱部門名稱崗位名稱直接上級直接下級本職職責工作內(nèi)容主要權力責任限定KPI指標任職資格薪資標準任職要求要點：詳細的職位說明書教師熟悉工作快，磨合時間少使用方便；簡略的職位說明書教師熟悉工作慢，磨合時間長使用不方便；職位說明書必備的內(nèi)容（不能省略的條款）職位說明書職位說明書職位說明書職位說明書實驗園職位說明書—模版.doc實驗園職位說明書園長.doc第35頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二人才當然很重要，問題是我們是“弱勢”幼兒園，怎么跟強手爭奪人才呢？我們幼兒園目前人手緊張，是不是招個稍微差點兒的人先用著？還是寧缺毋濫呢？組織系統(tǒng)—招聘管理系統(tǒng)第36頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二選什么樣的人？如何看人不走眼—選人系統(tǒng)37修練內(nèi)功選人三大標準就是一個選人的過程。經(jīng)營人的前提就是選擇好人！一、與崗位匹配；崗位標桿；二、和幼兒園價值觀一致的；絕對認可你，認可幼兒園的人；三、有激情的人；有強烈的企圖心和超強行動力的人。第37頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二38人從哪里來？招聘的秘笈??！伯樂機制.ppt第38頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二

吸引人才六脈神劍391、展示幼兒園簡介及發(fā)展史、戰(zhàn)略目標、未來的愿景和文化；2、引進的職務說明書及工作分析；3、薪酬現(xiàn)狀及未來趨勢；4、績效考核指標；5、職業(yè)生涯規(guī)劃;6、SOWT(老師和幼兒園);SWOT示意圖.ppt第39頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二因素優(yōu)勢劣勢機會威脅策略地理環(huán)境硬件教學科研師資隊伍生源家長參與社區(qū)資源管理制度其他課堂演練：

假如您是一定規(guī)模幼兒園的園長，開學要儲備20名幼師做保育員，在幼師學校雙選會上，來了60多家用人單位，可學生只有50名，你如何利用上面的工具和優(yōu)勢讓你的幼兒園滿載而歸？第40頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二41

職業(yè)生涯規(guī)劃—教師與幼兒園共贏

將生涯規(guī)劃等同于“升職”逼著奶牛產(chǎn)羊毛俄羅斯套娃誤區(qū)：第41頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二42

教師生涯規(guī)劃系統(tǒng)教師生涯規(guī)劃路徑圖實驗園—生涯規(guī)劃圖.ppt第42頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二43薪酬管理篇古往今來最難分的就是——利益！薪酬管理系統(tǒng)是分錢系統(tǒng)，事情沒有做好，就是錢沒有分好！會分錢比會賺錢更重要。賺到錢的人都是會分錢的人。第43頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二44

分錢的標準！

分多少錢出去，決定你整合人才的質量！第44頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二故事：老虎、狼和狐貍有一回，老虎、狼和狐貍一塊打獵，它們打到了牛、羊和兔子。獅子聽到它們打了許多的獵物，就派野豬來傳話：“你們是在我的地盤上獲得這些獵物的，必須要給我交稅和保護費?！边@三個動物一聽：哎喲，獅子大王發(fā)話了，我們能不繳嗎？如果我們不繳的話今后就別想在這個地盤上混了。沒有辦法，只好給獅子繳了半只牛。

接下來如何分配？第45頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二故事：老虎、狼和狐貍

給了獅子大王半只牛，剩下的獵物怎么分配呢？老虎征詢狼的意見。狼說：“這好辦，老虎先生你出力最多，就得剩下的半只牛吧；我食量比較小，那只羊就滿足了；狐貍嘛，兔子就足夠它食用的了，不需要額外的分派了，再說我們也沒有多余的物品了，這么分配符合公平的原則?！崩匣⒁宦牬笈拔页隽δ敲炊嗑偷媚敲匆稽c？！”一掌就將狼打死了。

第46頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二課前小故事：老虎、狼和狐貍狼死了，老虎又問狐貍：“狼那個家伙太不懂尊重領導了，竟然敢那么不公平地分配！你來說一說它是不是該死？”“您說得太對了，狼那個家伙確實是太過分了！”“那你說一說應該怎么分配呢？”“那半只牛應該做您的午餐，羊做您的晚宴，兔子太小了您就湊合一下當做早點吧！”“呵呵，看不出來你這個家伙這么具有頭腦，這樣吧，那只兔子就賞你了！”“謝謝您！跟你在一起真是我的福分可以得到這么好的東西！”

第47頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二故事：老虎、狼和狐貍

這個故事講到這里也就講完了，但是它告訴我們的道理卻是很深刻的：

千萬不要跟國家的政策過不去，那樣你只會讓你自己過不下去；

千萬不要跟你的老板和園長比較你們的所得，那樣的話你只是讓你自己跟自己過不去；

千萬不要將所有加薪、改革薪酬的希望放在老板和園長的身上，你要像狐貍那樣提升自己的綜合實力，不動聲色地去爭取自己的所得，實在爭取不到的話就要及時地放棄。（如果老虎不分給狐貍兔子的話下次狐貍就不會與老虎合作）。只有這樣，你才能夠在一個幼兒園團隊中更好地生存。第48頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二49教師：

為什么我的學歷比他高，憑什么她的待遇比我高？為什么我的資歷比他高，憑什么她的待遇比我高？為什么今年給她加了200，而我沒有增加？為什么？憑什么？

薪酬管理－聽一聽她們的聲音幼兒園投資人：到底應該給多少？你們還有完沒完？幼兒園虧損誰負責？你們?yōu)槭裁淳蜎]有感恩之心？煩不煩？園長和人力資源在干嗎？馬上給我做出薪酬改革方案！園長：是，馬上負責整改！怎么整改？怎么做方案?怎樣做才能“面面俱到”?到底有多大的權限?你們怎么還不滿意？說明……解釋……你罵我？你也罵我?天那,我該怎么辦?……第49頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二崗位不同，薪酬相同還是不同崗位相同，薪酬相同還是不同第50頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二

薪酬管理基本原理1幼兒園要避免的薪酬模式2第51頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二薪酬管理原理：你的報酬公平嗎？什么是報酬？什么是薪酬？報酬與薪酬是不是同一概念？什么是薪？什么是酬？它們之間是什么關系？薪酬管理的內(nèi)涵與實質——與薪酬相關的概念第52頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二薪酬結構總報酬外在報薪內(nèi)在報酬工資崗位工資園齡工資職稱工資學歷工資津貼補貼獎金績效工資業(yè)績提成月度獎金學期獎金年度獎金分紅股東利潤高管分紅物資福利節(jié)禮

``````工作認可挑戰(zhàn)性工作工作環(huán)境工作氛圍晉升機會挑戰(zhàn)機會能力提高職業(yè)安全``````經(jīng)濟性“薪”非經(jīng)濟性“酬”直接薪酬間接報酬保險福利勞動防護、、、、第53頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二54固定或相對固定根據(jù)崗位職責每月進行考評，用數(shù)據(jù)進行說話根據(jù)各幼兒園情況制定半年月考核累積幼兒園薪酬結構（通用型）每一部分都要有可操作的標準薪資總額月工資總額基本工資績效工資福利其它基礎工資園齡工資職稱工資學歷工資出勤率超額獎安全獎衛(wèi)生獎招生獎法定福利特殊福利基礎福利社會保險工作餐住房公積金體檢交通工具節(jié)日禮品其它崗位津貼其它學期獎評優(yōu)年終獎評優(yōu)單項獎績效獎安全獎招生獎其它明星保育員明星教師明星班長明星班級帶薪假期其它單項獎競爭上崗金牌保育員金牌教師金牌班長安全獎全勤獎招生獎其它金牌組長．．．．第54頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二學期獎年終獎單項獎其他安全獎全勤獎一、二、三等獎教師自評兒童發(fā)展情況家長滿意度半年月考核累積職稱調整與教師職業(yè)生涯有效管理、薪酬的調整職稱評審第55頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二年度獎、競爭上崗、評優(yōu)活動年度獎評優(yōu)先進班集體先進工作者優(yōu)秀教師一、二、三等獎教師自評兒童發(fā)展情況家長滿意度半年月考核累積模范班主任優(yōu)秀炊事員優(yōu)秀集部教研組競爭上崗崗位調整與教師職業(yè)生涯有效管理、薪酬的調整第56頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二思考：對照一下，畫出自己幼兒園的薪酬架構圖。第57頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二薪酬管理基本原理薪酬：對人們付出之后給付的回報形式；梁山好漢的定義：論功行賞，大秤分金；建國初期的定義：窮最光榮，吃大鍋飯；改革之初的定義：多勞多得，按勞分配;發(fā)展至今的定義：貢獻越大，價值越大，所得越多。薪酬管理的內(nèi)涵與實質——不同時期薪酬的概念第58頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二

除了錢，還能給教師什么？艾毅幼兒園由于為教師提供健身中心服務等豐富誘人的福利而連續(xù)榮獲“最佳幼兒園雇主”的稱號！匯佳幼兒園規(guī)定：5年工齡的教師子女入托，學費免費。10年工齡的教師子女入小學、中學免費。紅黃蘭幼兒園讓所有正式教師每年享有14個工作日的法定培訓時間，而且與培訓相輔相成的接班人計劃、內(nèi)部輪崗計劃等，更是讓教師享有充分的個人發(fā)展機會。伊頓幼兒園高管和核心中層每年都有20個名額派到北師大上在職研究生和博士生，學費由教育集團承擔。全面薪酬源自于上世紀80年代的美國，它包括薪酬、福利、學習與發(fā)展、工作環(huán)境等可以激勵和留住人才的所有東西，而不僅僅是錢。德慧智幼兒園給高管10%的股份，讓其成為股東，和幼兒園一起成長。第59頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二思考：你所在的幼兒園“酬”了嗎？

2014年薪酬設計時你要如何規(guī)劃“酬”，從而激發(fā)教師的忠誠度和潛能？第60頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二61

薪酬機制的命脈，就是讓最有結果的一部分老師先富起來，實現(xiàn)老師的財富夢想，幼兒園發(fā)展的速度取決于前幾名老師的收入。薪酬設計原則1、保護有結果的人、保護強者——競爭性原則；2、讓老師有安全感——合法性原則；3、讓老師有持續(xù)動力——激勵性原則；第61頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二62幼兒園要避免的薪酬模式同級同薪制固定直接轉績效制完全固定薪酬制無限工齡工資制第62頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二63要避免的薪酬模式同級同薪制也就是指一個層級的教師，所拿的工資都一樣。很多幼兒園的薪酬方案相當簡單，一共分為五級，教師一級、配班一級、主班一級、主任一級、園長一級。這樣是有問題的。同為班長對幼兒園的貢獻度是否一樣呢？肯定不一樣，但他們拿的薪酬卻一樣，肯定貢獻大的那個人會不平衡，這就是忽略了崗位的價值。我們給教師的薪酬絕對不是單純基于職級的，而是必須基于崗位價值，回歸到該崗位對幼兒園的貢獻上來。第63頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二64要避免的薪酬模式固定直接轉績效制有的幼兒園搞薪酬改革，原來3000元的工資，不考核；一改革，變成1500元固定，1500元績效，這樣一改革，教師都不干了，因為一般情況下，如果我們按照嚴格的方式來進行考核，教師是很難拿到滿分的，也就是一改革教師就降工資了，這樣的薪酬改革是不行的，必然引起教師的排斥和反抗。還有的幼兒園不管是什么崗位固定工資、績效工資都是各占50%，也就是一刀切。這種方式其實是不公平的，第一，不同崗位對幼兒園利潤貢獻度是不一樣的，比如保安對幼兒園利潤的貢獻度和招生經(jīng)理對幼兒園的貢獻度不一樣；第二，衡量崗位的標準也是不同的，這取決于崗位的類型，上山、下山，還是平路，招生人員是跟個人業(yè)績掛鉤，保安則只要保證安全就行了，幼兒園業(yè)績高低與保安沒有太大關系，幼兒園園長則需要對幼兒園績高低全面負責。第64頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二65要避免的薪酬模式完全固定薪酬制有的幼兒園教師完全沒有考核或完全走形式化，每個月的工資都是固定工資，教師早澇保收，則教師完全沒有緊迫感，做好做壞一個樣，根本不關心幼兒園的要求是什么，完全憑個人主觀態(tài)度和個人自覺性工作，幼兒園難以對教師進行要求和管理。案例說明：石景山一個公辦幼兒園第65頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二66無限工齡工資制【案例】某幼兒園采用每年加100元工齡工資，從創(chuàng)園開始的老師，最后工齡工資比本來的工資還要高，這就本末倒置了。事實上，一個在幼兒園工作十年，加工齡工資2800元的保育，所起的作用與新招的1800元的保育員其實沒有本質區(qū)別。且最關鍵是，這樣加薪，對老師而言并沒有感覺，幼兒園增加了成本而沒有起到相應的作用?！景咐磕尺B鎖幼兒園規(guī)模很大，老師一千多人，年銷售收入上億，采取的就是工齡工資每年固定加薪制，每年固定加3—5%左右的薪酬，這家幼兒園現(xiàn)在遇到了非常大的麻煩。一方面，房租成本越來越高，雖然幼兒園的收入在增加，利潤越來越薄，利潤在下降；另一方面，老師固定工資每年增加3—5%，經(jīng)過十幾年的調整，老師成本已經(jīng)達到了相當高的比例；另外原材料成本上升，都不斷壓縮幼兒園的利潤空間，于是出現(xiàn)了虧損。

【建議】：

1）廢除年功工資，老師月薪分為五級，依據(jù)績效表現(xiàn)來進行加薪；

2）對于長期服務的老師，可以設立相當?shù)拈L期服務獎，以榮譽+適當獎勵方式去體現(xiàn)，如搞一個盛大的頒獎典禮，當著全體老師的面，由幼兒園園長親自頒獎，發(fā)一個精美的獎杯，再發(fā)適當數(shù)額的獎金，既照顧了老師的面子，又有實際的獎勵。

3）對年功工資限定一個上限時間。第66頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二薪酬的三種崗位類型671上山型（看數(shù)字，財務指標）主要是幼兒園園長和市場招生人員40%固定+60%績效+提成2平路型（看結果）主要是幼兒園管理、后勤人員

60%固定+40%績效+獎金3下山型（看成果）主要是幼兒園教研員、專家、會計出納80%固定+20%績效

業(yè)績考核為目的勝任力考核為目的成果考核為目的第67頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二績效管理績效管理系統(tǒng)是回報率最高的投資！是全員績效提升的重要工具!第68頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二數(shù)據(jù)對比統(tǒng)計2012年有績效管理系統(tǒng)無績效管理系統(tǒng)銷售額增長率2.1%1.1%凈資產(chǎn)回報率10.2%4.4%股東回報率7.9%0.0%研究表明：凡采用目標績效管理的幼兒園，比起沒有采用目標績效管理的幼兒園，具有更高的盈利，更好的資金流動，更強的股票績效和市值。第69頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二幼兒園的本質幼兒園=特色+服務幼兒園管理=“人力”資源管理人力資源管理=績效管理建立績效管理系統(tǒng)，Hold住目標！第70頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二比例25年前25年后27%沒有目標生活在社會的最底層,收入低，過得不如意,抱怨社會不公平60%目標模糊成為社會大眾群體,平凡地生活著10%有清晰但較短期的目標生活在社會的中上層,各專業(yè)領域的成功人士,事業(yè)有成3%有清晰且長期的目標幾乎都成為各領域的頂尖人士、社會的精英和領袖目標績效管理調查小故事：來自師范大學的調查什么是目標？什么是目標管理？第71頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二3%12%

69%16%有清晰且長期的目標：不受傳統(tǒng)教育行業(yè)束縛，融入連鎖業(yè)和服務業(yè)的運營特點進行新盈利模式的多元化發(fā)展。有清晰但短期的目標：收費中高端，差異化明顯，園所核心競爭力強，品牌和服務目標到位。有較模糊目標：收費中低端，同質化競爭，競爭壓力大，特色不明顯。無目標無理念：收費很低，園長很累很忙，做了很多年，還是沒有任何起色，隨時面臨被淘汰出局你的幼兒園有清晰且長期的目標嗎？第72頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二幼兒園目標文化目標質量目標服務目標信息目標危機目標組織目標經(jīng)營目標品牌目標幼兒園目標第73頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二文化目標的管理凸顯的途徑：晨會打造第74頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二文化目標的管理凸顯的途徑：晨會打造：幼兒感恩環(huán)節(jié)59.MPG第75頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二效果主導型（目標管理）行為主導型品質主導型什么是績效？什么是教師績效和幼兒園績效？績效考核的三大類型有哪些？關于績效的幾個概念第76頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二幼兒園各崗位類型相對應的考核特色上山型（看數(shù)字，財務指標）崗位考核，業(yè)績考核為目的，加分制，績效類收入浮動范圍大平路型（看結果）崗位考核，勝任力考核為目的，扣分制，績效工資浮動范圍小下山型（看成果）崗位考核，成果考核為目的，扣分制，績效工資浮動范圍小不同類型崗位間的績效考核得分，不具備可比較性第77頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二關于績效管理的思考1、績效管理可以解決幼兒園什么問題2、您因為什么而考核？給教師鼓勁？還是熄火？3、績效考核是誰的責任？怎么分工？4、目標和績效考核指標如何對接？5、找出影響教師績效的障礙？6、考評結果如何應用？不同職位的我們：可以為績效考核的改善做些什么？水道曲折

操舟者迷

立岸者清第78頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二人才浪費對自己的職業(yè)生涯發(fā)展期望低未來收入預期不明確缺乏激勵人上進的組織氣氛不公平感增強人員不能合理流動敬業(yè)精神弱化士氣不高有人沒事干，有事沒人干有人不能干有人能干也不干有人能干愿干卻不讓他干工作分析培訓與招聘考核與生涯規(guī)劃管理方式問題思考：績效考核可以解決幼兒園的什么問題？第79頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二

第一個故事：唐僧師徒的故事

唐僧團隊是一個知名的團隊，經(jīng)常在培訓的時候都被作為典范來講，我們來看一下他們的績效管理的故事。

話說，唐僧團隊乘坐飛機去旅游，途中，飛機出現(xiàn)故障，需要跳傘，不巧的是，四個人只有三把降落傘，為了做到公平，師傅唐僧對各個徒弟進行了考核，考核過關就可以得到一把降落傘，考核失敗，就自由落體，自己跳下去。師傅問孫悟空，“悟空，天上有幾個太陽?”悟空不假思索地答道：“一個?！睅煾嫡f，“好，答對了，給你一把傘。”接著又問沙僧，“天上有幾個月亮?”沙僧答道:“一個。”師傅說,“好，也對了，給你一把傘?！卑私湟豢?，心理暗喜：“啊哈，這么簡單，我也行?！庇谑牵θ琳?，等待師傅出題，師傅的題目出來，八戒卻跳下去了，大家知道為什么嗎?師傅帶的問題是，“天上有多少星星?”八戒當時就傻掉了，直接就跳下去了。這是第一次考核。

過了些日子，師徒四人又乘坐飛機旅游，結果途中，飛機又出現(xiàn)了故障，同樣只有三把傘，師傅如法炮制，再次出題考大家，先問悟空，“中華人民共和國哪一年成立的?”悟空答道：“1949年10月1日?！睅煾嫡f：“好，給你一把?！庇謫柹成?，“中國的人口有多少億?”沙僧說是13億，師傅說，“好的，答對了?！鄙成驳玫搅艘话褌?，輪到八戒，師傅的問題是，13億人口的名字分別叫什么?八戒當時暈倒，又一次以自由落體結束考核。

第三次旅游的時候，飛機再一次出現(xiàn)故障，這時候八戒說，“師傅，你別考了，我自己跳?！比缓罂v身一跳。”故事分享：唐僧師徒的故事第80頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二指標的設定要合理，既有一定的挑戰(zhàn)性又能通過員工的努力達成目標）

1、幼兒園經(jīng)常在出現(xiàn)問題的時候想到績效考核這個工具。

比如幼兒園某些老師工作態(tài)度不認真，經(jīng)常出現(xiàn)安全小問題；

比如幼兒園完不成招生任務；比如幼兒園出勤率低；

比如幼兒園面臨獎金分配，不知道如何分才能讓大家滿意；…….就像故事中的唐僧一樣，他也是在飛機發(fā)生故障的時候才想到考核這個工具。這樣的操作思路完全違背了績效管理致力于幫助員工和園所一起成長的管理理念，既沒有預先設定目標，也沒有和員工溝通績效考核指標和衡量標準，只是幼兒園單方面的決定，按照幼兒園的邏輯對員工實施考核。因此，這種操作方式不可避免地把員工推向對立面，遭到員工的抵制，就像八戒最后表現(xiàn)出的絕望一樣。第81頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二

績效考核指標的衡量標準應在員工的能力范圍之內(nèi)，員工跳一跳可以夠的著，這樣的考核指標最有效。衡量標準過低，沒有挑戰(zhàn)性，無法引導員工追求高績效，會讓員工養(yǎng)成懶惰的習性；衡量標準過高，無論員工怎么努力，都無法達到，那么員工也會失去信心，甚至開始拋棄考核指標，他們會想：“反正我無論怎么做也達不到，不如干脆落個輕松自在，扣分就扣分吧?！?，于是，考核指標也就失去了本來的意義。故事中的八戒每次都接到無法完成的考核指標，最終無奈失去了信心。相信如果還有下一次考核的話，八戒一定不在留在這個團隊，直接走人了！很多幼兒園在設定考核指標的時候，喜歡用高指標值強壓員工，這種指標設計的假設是如果指標值設定的不夠高的話，員工就沒有足夠的動力。如果用一個很高的指標值考核員工，即便員工沒有完成100%，而只是完成了80%，也已經(jīng)遠遠超出幼兒園的期望了。這種邏輯實際上強盜邏輯，表現(xiàn)出了園長的無能和無助，只知道用高指標值強壓員工，殊不知，指標背后的行動計劃、培訓計劃才是真正幫助員工達成目標的手段，而指標值本身不是。

設定一個員工經(jīng)過努力可以達到的指標值，然后，幫助員工制定達成目標的行動計劃，并幫助員工去實現(xiàn)，才是園長的價值所在，園長做到了這一點，才是實現(xiàn)了幫助員工成長的目標，才真正體現(xiàn)了園長的價值！2、績效考核指標的衡量標準既不可過低，也不可過高第82頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二問題思考：您因為什么而考核？18世紀末期，英國政府決定把犯了罪的英國人統(tǒng)統(tǒng)發(fā)配到澳洲去。一些私人船主承包從英國往澳洲大規(guī)模地運送犯人的工作。英國政府實行的辦法是以上船的犯人數(shù)支付船主費用。當時那些運送犯人的船只大多是一些很破舊的貨船改裝的，船上設備簡陋，沒有什么醫(yī)療藥品，更沒有醫(yī)生，船主為了謀取暴利，盡可能地多裝人，使船上條件十分惡劣。一旦船只離開了岸，船主按人數(shù)拿到了政府的錢，對于這些人能否能遠涉重洋活著到達澳洲就不管不問了。有些船主為了降低費用，甚至故意斷水斷食。3年以后，英國政府發(fā)現(xiàn)：運往澳洲的犯人在船上的死亡率達12﹪，其中最嚴重的一艘船上424個犯人死了158個，死亡率高達37﹪。英國政府費了大筆資金，卻沒能達到大批移民的目的。政府想了很多辦法。每艘船上派一名政府官員監(jiān)督，再派一名醫(yī)生負責犯人和醫(yī)療衛(wèi)生，同時對犯人在船上的生活標準做了硬性的規(guī)定。但死亡率不僅沒有降下來，有的船上的監(jiān)督官員和醫(yī)生竟然也不明不白地死了。原來船主為了貪圖暴利，賄賂官員，如果官員不同流合污就被扔到大海里喂魚了。政府支出了監(jiān)督費用，卻照常死人。

政府又采取新辦法，把船主召集起來進行教育培訓，教育他們要珍惜生命，要理解去澳洲去開發(fā)是為了英國的長遠大計，不要把金錢看得比生命還重要但是情況依然沒有好轉，死亡率一直居高不下。

考核方式不同，結果大不同第83頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二問題思考：您因為什么而考核？一位英國議員認為是那些船主鉆了制度的空子。而制度的缺陷在于政府給予船主報酬是以上船人數(shù)來計算的。他提出從改變制度開始：政府以到澳洲上岸的人數(shù)為準計算報酬，不論你在英國上船裝多少人，到了澳洲上岸的時候再清點人數(shù)支付報酬。問題迎刃而解。船主主動請醫(yī)生跟船，在船上準備藥品，改善生活，盡可能地讓步每一個上船的人都健康地到達澳洲。一個人就意味著一份收入。自從實行上岸計數(shù)的辦法以后，船上的死亡率降到了1﹪以下。有些運載幾百人的船只經(jīng)過幾個月的航行竟然沒有一個人死亡。

考核方式不同，結果大不同第84頁，共94頁，2023年，2月20日，星期二不同的思維方式和考核方法—結果會怎么樣？開始:1、以上船犯人數(shù)進行發(fā)放獎金；2、為謀取暴利讓更多的人上船，生存空間惡劣；3、為了降低費用，甚至故意斷水斷食，死亡率高達37%；4、采取培訓，派人監(jiān)督的方式，效果依然不好；調整:1、以下船犯人數(shù)進行發(fā)放獎金；2、為保證下