高級經(jīng)濟師人力資源管理第四章知識點整理

經(jīng)典word整理文檔，僅參考，雙擊此處可刪除頁眉頁腳。本資料屬于網(wǎng)絡(luò)整理，如有侵權(quán)，請聯(lián)系刪除，謝謝！第四章人力資源規(guī)劃4.1人力資源規(guī)劃的概念及程序4．1．1人力資源規(guī)劃的概念與必要性4．1.1.1人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃是滿足這些要求面設(shè)計的提供人力資源的過程.通過人力資源規(guī)劃,我們要回答幾個問題:一是人力資源的需求;二是人力資源的供給;三是需求和供給比較的結(jié)果.4.1.1.2人力資源規(guī)劃的必要性(意義)1、彌補職位空缺2、應(yīng)對流動率較高3、保持勞動力水平的穩(wěn)定4、減少不確定性4.1.2人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃包括兩個層次:總體規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)計劃4.1.3人力資源規(guī)劃的層次人力資源規(guī)劃按其應(yīng)用用途及時間幅度,可分為戰(zhàn)略性的長期規(guī)劃(5年或5年以上),策略性的中期計劃(2-5年)和作業(yè)性的短期計劃(1-2年).4.1.4人力資源規(guī)劃的基本程序分為四個階段:1、調(diào)查階段；2、預(yù)測階段：主要任務(wù)就是在充分掌準(zhǔn)確性。3、制定規(guī)劃階段；4、規(guī)劃實施階段；5、評估反饋階段。4.2人力資源供求預(yù)測4.2.1人力資源需求預(yù)測4.2.1.1人力資源的需求的概念及影響因素人力資源的需求包括總量需求和個量需求.總量需求是指一個國家,個量需求是指某一個組織.人力資源需求是一種派生需求,取決于以下四個條件:1、勞動是否是必不可少的條件，即可替代性2、產(chǎn)品需求的彈性程度，彈性越大，工資增加，需求越減少3、人工成本構(gòu)成產(chǎn)品總成本的比重4、其他生產(chǎn)要素供給的彈性程度。4.2.1.2人力資源需求預(yù)測的方法1、主觀判斷法：這是最簡單的一種方法，是由管理人員憑借自負(fù)責(zé)人，然后再匯總到企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層那里。它主要用于短期預(yù)測，適用于那些規(guī)模較小或者經(jīng)營穩(wěn)定、人員流動不大的企業(yè)。擇多個專家，常用于短期（1年內(nèi)）的預(yù)測問題。3、趨勢預(yù)測法：根據(jù)企業(yè)過去幾年的人員數(shù)量，分析它在未來的變化趨勢并依此來預(yù)測企業(yè)在未來某一時期的人力資源需求量。目，可以將回歸預(yù)測法分為一元回歸預(yù)測和多元回歸預(yù)測。合于短期需求預(yù)測。4.2.2人力資源供給預(yù)測人力資源供給預(yù)測就是指對未來某一特定時期內(nèi)能夠供給企業(yè)的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進行估計。動力供給預(yù)測的方法有以下幾種：1、技能清單：它是一個用來反映員工工作能力牲的列表（即檔2、管理人員轉(zhuǎn)換圖：最終目標(biāo)是確保組織在未來能夠有足夠的合格的管理人員的供給。3、人力接替模型：關(guān)鍵是根據(jù)工作分析信息明確工作崗位對員這一工作。4、轉(zhuǎn)換矩陣。也稱馬爾可夫方法。它的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，推測未來的人事變動趨勢。4.2.3人力資源規(guī)劃的綜合平衡4.2.3.1組織需要與個人需要的平衡協(xié)調(diào)目標(biāo)的人力資源規(guī)劃手段企業(yè)增強組織功能提高組織效率目標(biāo)發(fā)展專業(yè)化人力規(guī)劃手段個人滿足精神與物質(zhì)方面需求的目標(biāo)工作豐富化工作保障職務(wù)設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃尋求發(fā)展(如本組織無機會則要求調(diào)離)提高待遇生產(chǎn)率計劃勞動關(guān)系計劃考核計劃受尊重保持干部隊伍的精干人人有公平晉升機會4.2.3.2人力供求平衡人力資源規(guī)劃就是要根據(jù)預(yù)測結(jié)果,制定相應(yīng)的政策措施,使企業(yè)未來人力資源供求實現(xiàn)平衡.1、企業(yè)人力資源供求平衡：對于結(jié)構(gòu)性的供需不平衡，采取以下措施：第一：內(nèi)部的重新調(diào)整第二：有針對性的專門培訓(xùn)第三：人員的置換。2、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求：可選擇不同方案避免：第一：將富裕狀態(tài)的人調(diào)入空缺職位第二：高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃第三：延長工時第四：機器替代人力資源第五：聘用非全日制臨時工第六：聘用全日制臨時工3、企業(yè)人力資源供大于求。解決的方法有：第一：辭退第二：合并或精簡機構(gòu)第三：提前退休第四：使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)第五：開辦第三產(chǎn)業(yè)第六：減少員工的工作時間工作和任務(wù)。4．3人力資源規(guī)劃編制劃）和業(yè)務(wù)性的人力資源行動計劃。4．3．1基礎(chǔ)性的人力資源規(guī)劃二類是按人力資源類別編制的凈需求。4.3.2業(yè)務(wù)性的人力資源計劃有招聘計劃、升遷計劃、人員裁減計劃、員工培訓(xùn)計劃、管理與組織發(fā)展計劃、生產(chǎn)率提高計劃。4.4企業(yè)人力資源戰(zhàn)略4.4.1企業(yè)戰(zhàn)略資源為基礎(chǔ)的核心競爭力理論。古典戰(zhàn)略管理理論：安德魯斯SWOT分析：S（內(nèi)部優(yōu)點）W（內(nèi)部弱點）O（外部良機）T（外部的威脅）波特的競爭戰(zhàn)略：哈佛大學(xué)的波特于1980年提出，分析企業(yè)競爭戰(zhàn)略包括五種競爭作用力：進入威脅、替代威脅、買方討價還價能力、供方討價還價能力、現(xiàn)有競爭對手的競爭。資源，提升企業(yè)的競爭能力。4.4.2人力資源戰(zhàn)略的選擇人力資源戰(zhàn)略分析方法有兩種:一種建立在雇主-員工交換關(guān)系的基礎(chǔ)上,另一種建立在雇主試圖監(jiān)督、控制員工業(yè)績的基礎(chǔ)上。建立在雇主-員工交換關(guān)系基礎(chǔ)上的人力資源戰(zhàn)略。奧斯特曼提出四種戰(zhàn)略模型：1、技能戰(zhàn)略：企業(yè)完全從外部勞動力市場獲取員工，以降低勞動力成本和保持靈活的人員配置來建立競爭優(yōu)勢。2、第二種戰(zhàn)略：只需要最基本技能的工作崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)降低。3、產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略：比較強調(diào)資歷。4、工資化的戰(zhàn)略：將員工看作持續(xù)競爭優(yōu)勢的一種關(guān)鍵資源，通常提供強有力的工作保障。采取市場戰(zhàn)略的企業(yè)熱衷于降低勞動力成本,員工內(nèi)部發(fā)展少,主要從企業(yè)外部招聘.4.4.2.2建立在雇主監(jiān)督、控制員工績效基礎(chǔ)上的人力資源戰(zhàn)略1、誘導(dǎo)戰(zhàn)略2、投資戰(zhàn)略：鼓勵創(chuàng)新，重視員工發(fā)展，鼓勵員工積累。3、參與戰(zhàn)略。這些企業(yè)的人力資源管理政策強調(diào)人員調(diào)配、工作監(jiān)督和報酬，員工多數(shù)是高技術(shù)水準(zhǔn)的專業(yè)人員。4.4.2.3綜合模型綜合模型是根據(jù)人力資源獲取和控制方式兩個維度來劃分人力資源戰(zhàn)略.綜合模型的人力資源戰(zhàn)略從內(nèi)部獲取資源承諾戰(zhàn)略從外部獲取資源自由戰(zhàn)略結(jié)果控制(主要看績效)過程控制(主要看態(tài)度或行為)家長式戰(zhàn)略次級戰(zhàn)略4.4.3人力資源戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢有16種體現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的人力資源管理實踐:2、招聘時的挑選7、參與和授權(quán)：可以提高員工的積極性9、培訓(xùn)和技能開發(fā)11、象征性的平等主義4.5人力資源費用與成本4.5.1企業(yè)人力資源管理費用企業(yè)人力資源管理費用包含三大基本項目:工資項目、社會保險費以及其他相關(guān)的資金項目、其他項目。4.4.2人力資源管理成本1、人力資源的原始成本與重置成本：這是人力資源管理成本核算中兩個最基本的概念。2、人力資源管理的直接成本與間接成本3、可控制成本與不可控制成本。4、實際成本與標(biāo)準(zhǔn)成本：實際成本指實際支出的全部成本，標(biāo)準(zhǔn)成本則是指企業(yè)對某項人力資源管理活動或項目的投入標(biāo)準(zhǔn)。4.5