《新任HR高管如何從0到1》讀書筆記思維導圖

思維導圖PPT模板《新任HR高管如何從0到1》最新版讀書筆記，下載可以直接修改員工工作建設問題公司企業(yè)團隊人才基礎目標能力事情高層價值觀績效人力資源業(yè)務會議資源本書關鍵字分析思維導圖01一、選擇去創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，為了啥三、打好第一張牌，做好轉身動作五、建立激勵導向，強度要出來二、融入工作，在入職前已開始四、文化建設：隨風潛入夜，潤物細無聲六、把HR自身隊伍建設好，成為堅實的后盾目錄030502040607七、解決人才瓶頸，必須打攻堅戰(zhàn)九、溝通，是個大問題十一、提升人力效能，促進組織經營八、賦能管理者與員工十、建好HR的基礎設施，留下組織資產十二、看見資本人目錄0901108010012013十三、連接外部資源，構建外部人脈平臺十五、懂得CEO的心，做好向上管理十四、對HRVP的新型能力要求十六、心志的修煉目錄015014016內容摘要本書描寫某世界500強高級人力資源總監(jiān)為了尋找創(chuàng)業(yè)激情，來到互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)擔任HRVP，面臨種種問題、困難與挑戰(zhàn)，帶領公司HR團隊，為公司從0到1建立起較為完善的HR體系，并采取一系列有效的HR舉措，促進企業(yè)經營發(fā)展，為業(yè)務戰(zhàn)略的實現(xiàn)打下了堅實基礎，充分體現(xiàn)出HR高管及HR團隊對業(yè)務的價值貢獻，獲得CEO、同級、下屬的一致認可，也為自身的職業(yè)發(fā)展打下有利的基礎，可以說成功實現(xiàn)了職業(yè)的華麗“轉身”。一、選擇去創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，為了啥五大基礎工程：職位序列、薪酬框架、素質模型建設（含公司通用素質模型、職類素質模型、管理者素質模型）、崗位說明書（含崗位勝任能力）、HR基礎流程建設（含人才供應、人才發(fā)展、人才激勵、HR運營四個部分）今年HR團隊的目標是什么？HR團隊要解決的ToP痛點是什么？我們的工作主線是什么？我們的“作戰(zhàn)領域”（抓手）有哪些？HR團隊應該以什么定位去工作？等等。1．讓沉悶的日子重新變得閃亮2．選擇合適的行業(yè)、企業(yè)、職位、城市3．熟人推薦的更靠譜4．與創(chuàng)始人的價值觀吻合最重要5．流動可以帶給人一種創(chuàng)造力6．找回原始純粹的創(chuàng)業(yè)激情010302040506一、選擇去創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，為了啥二、融入工作，在入職前已開始在述職時，管理者需用結果回答三個問題：●我如何為客戶創(chuàng)造價值（解決問題）？●我如何持續(xù)提升組織效率？●我如何幫助員工成長？在工作中需要彼此支持的事情，先在正式會議前點對點的“通氣”，達成一致了再上會，有重要的事情大家商量著來，這種方式給大家的感覺比較好，感覺林楓比較尊重他們。7．提前做好定位與鋪墊9．修改多遍的入職介紹8．深度捆綁：報到前就介入工作二、融入工作，在入職前已開始三、打好第一張牌，做好轉身動作所以，無論做什么事情，林楓都在想能不能讓事情更有沖擊力、更有新鮮感，讓員工的心理感受更深一些，甚至留下一些可以懷念的東西。10．無縫銜接，登陸魔都11．生活方式的180度轉變12．先把高層關系建設好13．第一件大事：做好年度重點工作規(guī)劃三、打好第一張牌，做好轉身動作14．突破“服務”角色，增加“賦能”與“...16．構建公司會議運作機制，用機制的力量...15．支撐一線作戰(zhàn)，并建設好基礎設施三、打好第一張牌，做好轉身動作四、文化建設：隨風潛入夜，潤物細無聲HR應該還有監(jiān)控的“職能”，也就是要建立組織中員工行為的“邊界”與“紅線”。17．年會的“高層服務”與價值觀頒獎18．變“高層生日會”為“員工生日會”19．企業(yè)文化“掛上墻”，建立特色文化20．年前年后的禮物與問候，HR要先想到四、文化建設：隨風潛入夜，潤物細無聲21．通過做事情把價值觀帶起來、管起來22．從抓好高層、元老的紀律性做起23．通過典型事例畫好“紅線”與“界線”24．把凝聚人心作為企業(yè)經營的第一要務四、文化建設：隨風潛入夜，潤物細無聲五、建立激勵導向，強度要出來比如勞動紀律管理、信息安全，以及不能貪污腐敗、不能拉幫結派等“高壓線”管和各高層、員工溝通，充分收集信息、梳理思路，然后做出重點工作規(guī)劃方案。25．推行全員績效目標，統(tǒng)一管理語言26．運用“巧實力”，推動高管元老制定績...27．年終獎發(fā)給誰，怎么發(fā)28．分錢是要講究順序的29．創(chuàng)造性的解決績效工資問題30．項目獎，讓項目經理有“分錢”的權利010302040506五、建立激勵導向，強度要出來31．小額激勵：不僅獎勵結果，還獎勵過程32．抵近激勵：HR高管要親往一線鼓舞士...33．充分激活隊伍的合伙人機制34．分股合心，股權激勵五、建立激勵導向，強度要出來六、把HR自身隊伍建設好，成為堅實的后盾于是林楓組織了4個公司層面的會議：（1）戰(zhàn)略會議：每半年一次，主要是討論影響公司方向的戰(zhàn)略性事項，比如年度及半年度重點工作、投融資、分支機構設立、并購等。35．建好HR自身的隊伍，鼓舞士氣36．有合適的搭檔太重要了37．COE與HRBP建設并重，再到SS...38．在調休請假上松綁，照顧人性化需求39．鼓勵大家走出去學習交流40．要有部門邊界意識，為部門爭取利益010302040506六、把HR自身隊伍建設好，成為堅實的后盾41．及時反饋，優(yōu)先處理下屬的事情42．淡化價值觀，聚焦事情本身43．多讓下屬“曝光”，營造人才輩出的團...44．向上爭取資源，向下給予支持45．做到實處，走在前列46．讓員工找到工作的意義010302040506六、把HR自身隊伍建設好，成為堅實的后盾七、解決人才瓶頸，必須打攻堅戰(zhàn)（2）業(yè)務分析會：雙周召開，主要是對當前業(yè)務進展狀況進行分析、討論與決策，落地重要舉措，分為市場分析會、研發(fā)分析會。47．用專場招聘會批量解決人才需求48．在招聘渠道上敢于投錢49．招聘從正規(guī)打法走向野路子打法50．從“大而全”的企業(yè)轉為“小而美”的...51．以銷售的思路做招聘52．AI助力招聘：提高內部推薦效果010302040506七、解決人才瓶頸，必須打攻堅戰(zhàn)53．“外圣內王”的招聘修煉術55．從招聘失敗教訓中得出的幾點體驗54．CEO的人才觀七、解決人才瓶頸，必須打攻堅戰(zhàn)八、賦能管理者與員工（3）人力盤點會：月度召開，對人力資源相關的事項進行分析、討論與決策，比如新的人力資源政策或舉措、員工績效評議、干部任命評議、調薪決策等。56．從帶領“精兵強將”到帶領“烏合之眾...57．把高中層管理者invOlve進賦能...58．建立新員工“幫教帶”計劃59．根據(jù)目標群體特點構建培訓體系60．實施新上任管理者轉身計劃61．要給下屬影響你的機會010302040506八、賦能管理者與員工62．建立核心團隊會議機制63．明確、清晰的向下屬亮出你的目的64．以身作則是最好的領導65．留住人才的幾個妙招八、賦能管理者與員工九、溝通，是個大問題（4）財務數(shù)據(jù)分析會：月度召開，主要從財務數(shù)據(jù)分析的維度，發(fā)現(xiàn)問題，總結規(guī)律，看如何通過財務之手的牽引，提升公司經營狀況。66．溝通的“麻袋”處處是“漏洞”67．績效目標“由上而下”的設定與溝通68．績效溝通：從“補課”到“預習”69．做好全員都講一遍的準備，而且是反復...九、溝通，是個大問題70．溝通要先建立好情感連接，做好心理建...72．溝通沖突引出的“三條軍規(guī)”71．要有“搭臺子”意識，信息當天要同步九、溝通，是個大問題十、建好HR的基礎設施，留下組織資產人生有幾件絕對不能失去的東西：自制的力量、冷靜的頭腦、希望和信心。73．用20%的時間建設“基礎設施”74．鋪好HR系統(tǒng)的“基石”75．建設HR流程，確保安全運營76．建立核心價值觀行為標準77．構建面向未來集團性組織的HR服務架...78．管培生計劃：人才也是一種組織資產010302040506十、建好HR的基礎設施，留下組織資產十一、提升人力效能，促進組織經營林楓把比較多的時間花在與高層的溝通上，他深知，先把高層的關系建設好，形成戰(zhàn)略性合作伙伴關系，對于后續(xù)開展工作非常重要。79．構建HR算賬體系，促進公司經營提升80．把人效落到個人，每月去盤點81．從團隊效能到個體效能的突破82．對著組織目標與經營結果去做工作83．拓展HR服務的邊界12345十一、提升人力效能，促進組織經營十二、看見資本人虎年來臨前讀完此書。84．站在投資人的立場看問題85．創(chuàng)業(yè)公司要敢于“開人”86．讓你幫忙是給你資源連接的機會87．把投資方背后的資源連成一片十二、看見資本人十三、連接外部資源，構建外部人脈平臺推薦閱讀【進入公司前】1-如何要選擇創(chuàng)業(yè)性公司，創(chuàng)業(yè)性公司的特點，HR高管要加入創(chuàng)業(yè)性公司提前和CEO鏈接與匹配，如果做第一印象，守住原則并提供價值。88．在HR論壇發(fā)出自己的聲音90．初識茶道，廣交“茶友會”89．參與業(yè)界人力資源評選，提升雇主品牌十三、連接外部資源，構建外部人脈平臺十四、對HRVP的新型能力要求????蠻有收獲，還可更深入很符合當前的心境，想出去大干一場，不過除了信心??，還要有扎扎實實的專業(yè)知識，以及能與這個社會好好相處的能力與技巧每個觀點描述都在點上，尤其能直指具體到“創(chuàng)業(yè)公司”的痛點，結合HR一把手的心得，足以見得作者的成長、歷練、感悟??謹言慎行！??多聆聽！??把HR目標關聯(lián)到業(yè)務目標！首先重要的是向上管理！提前充分溝通！??活動夠不夠有吸引力，有參與感，能體現(xiàn)公司價值觀！??面上細化生動宣傳價值觀，點上談事情談期望說問題！??格局，凡事看看格局，抓住關鍵的事！??有點可惜的是每個點都沒談透，有點隔靴搔癢，但總體上還是不失為一部關于創(chuàng)業(yè)公司HR高管成長的佳作！。91．高空巡航能力與鎖定目標、精準殲滅能...92．說正話、行正事、樹正風、立正桿的政...93．用硬邦邦的結果來說話94．接天氣與接地氣的能力95．懂一點“政治”的好處96．略懂財務，很懂業(yè)務010302040506十四、對HRVP的新型能力要求97．HR高管要培養(yǎng)產品思維99．為公司治理結構優(yōu)化和組織結構變革貢...98．從走一大步改為走一小步十四、對HRVP的新型能力要求十五、懂得CEO的心，做好向上管理花了幾天看完了這本書很好的寫了創(chuàng)業(yè)型企業(yè)HR高管的從0到1如果平穩(wěn)落地，并活下來是首要任務同時從穩(wěn)定型的企業(yè)到創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，不同組織的發(fā)展階段，關注的焦點不一樣，文化不同，組織形態(tài)不同，出事的方式也不同。100．領導相信你抓對了方向，就不會干預...101．抓大放小，就是小事放過，大事抓細102．不關注成本，更關注導向、投入產出...103．要順水推舟、順勢而為104．相互磨合，陪著CEO一起成熟105．從資源的角度做好向上管理010302