組織開發(fā)與人力資源干預(yù)

組織開發(fā)與人力資源干預(yù)精選ppt一、組織開發(fā)的定義

（OrganizationalDevelopment）：定義：指為了改進(jìn)組織效率，解決組織中存在的問題，并達(dá)成組織的目標(biāo)，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化，有計劃地改善和更新企業(yè)組織的過程。著重改善和更新人的行為、人際關(guān)系、組織文化、組織結(jié)構(gòu)、組織管理方式，從而達(dá)到提高企業(yè)組織的生命力和效能的目的。強調(diào)：宏觀變革：提高組織的有效性微觀變革：改進(jìn)個人、小群體、團(tuán)隊的行為精選ppt二、起源組織開發(fā)的原理和方法主要來源:

20世紀(jì)40年代心理學(xué)家K.勒溫的改善各類人員認(rèn)知能力和相互關(guān)系的實驗室訓(xùn)練研究，勒溫等運用態(tài)度量表，對企業(yè)組織所進(jìn)行的全面的診斷、調(diào)查和反饋研究以及有關(guān)社會技術(shù)系統(tǒng)的研究。這些研究都是組織開發(fā)的重要基礎(chǔ)。60年代中期以來，組織開發(fā)的研究從工商企業(yè)擴(kuò)展到學(xué)校、政府部門等方面，并且更強調(diào)適當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)，重視整個組織的工作生活質(zhì)量(QWL)。精選ppt組織開發(fā)的重要方式之一是行動研究。進(jìn)行行動研究,需要全面地搜索有關(guān)組織目標(biāo)和其他方面的數(shù)據(jù),并把這些數(shù)據(jù)反饋給組織的各個層次，采取相應(yīng)的行動以提高組織的效能。組織開發(fā)可以按其出發(fā)點和側(cè)重面的不同分成兩種水平:

系統(tǒng)范圍或組織水平上的開發(fā)

個體或群體水平上的開發(fā)精選ppt組織水平上的開發(fā)：組織水平上的開發(fā):完善和增進(jìn)職能式或產(chǎn)品式組織\新的組織設(shè)計原則:組織及其子系統(tǒng)的具體設(shè)計必須與人員、技術(shù)及環(huán)境的具體條件相匹配組織水平上的開發(fā)，還注意從組織開發(fā)的全過程出發(fā)，改進(jìn)組織的計劃和溝通，并針對薄弱環(huán)節(jié)，制定和實施行動方案。組織水平上的開發(fā)，把社會技術(shù)系統(tǒng)的理論作為重要原則，即在開發(fā)中既注意企業(yè)組織的技術(shù)子系統(tǒng)，又重視人員和社會心理的子系統(tǒng)，使這兩個方面達(dá)到最佳的協(xié)調(diào)與配合。精選ppt個體或群體水平上的組織開發(fā)：著重于增強人員素質(zhì)，提高群體效能，進(jìn)而推動各項組織改革。它主要包括敏感性訓(xùn)練、目標(biāo)管理和職務(wù)重新設(shè)計等。敏感性訓(xùn)練指通過自由討論和意見交流，提高人們對自己的認(rèn)知能力和對問題的敏感性，調(diào)節(jié)人際關(guān)系，從而在返回工作崗位以后能有助于提高合作與效率。目標(biāo)管理是讓上下級人員共同制定目標(biāo)，系統(tǒng)地評估結(jié)果，達(dá)到激發(fā)工作積極性和提高工作效率的目的。職務(wù)重新設(shè)計則是對職務(wù)內(nèi)容、功能和相互關(guān)系等進(jìn)行調(diào)整和安排，以便增強工作任務(wù)的多樣性、完整性、自主性、意義和結(jié)果反饋的程度，使人員的較高級需要得到滿足，提高工作職務(wù)的內(nèi)在激勵性。組織開發(fā)也會遇到各種阻力，管理心理學(xué)的研究提出了一系列克服組織開發(fā)阻力的有效途徑。精選ppt組織開發(fā)注重是組織及其工作氛圍：

組織氛圍包括許多因素，如領(lǐng)導(dǎo)者的管理方式、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、組織的管理辦法、領(lǐng)導(dǎo)者的價值觀以及對整個組織的影響。正規(guī)的組織管理方法包括規(guī)章制度、政策、組織機(jī)構(gòu)體制、工資獎金報酬制度等非正規(guī)的組織管理方法包括行為規(guī)范、信念、價值觀、態(tài)度等還有交流溝通系統(tǒng)以及所有其他管理系統(tǒng)。精選ppt三、組織開發(fā)的主要理論

：1.庫爾特·盧因(KurtLewin)的三步模式（三階段變革過程模型），即“解凍”(unfreezing)、“改變”(changing)、“重新凍結(jié)”(refreezing)。“解凍”是指當(dāng)明顯的挑戰(zhàn)或嚴(yán)重的問題要求組織做出變化時，組織有能力隨時做到這一步?！案淖儭笔侵附M織能放棄舊的行為，而接受新的行為，以解決組織的問題?！爸匦聝鼋Y(jié)”是指加強和鞏固新的行為，使它們成為組織新的行為系統(tǒng)的一部分。組織聘請咨詢顧問專家介入組織，實施“實驗室培訓(xùn)”等技術(shù)都是直接出自于這種模式。

精選ppt2.拉里·格雷納(LarryGreiner)的過程順序步驟模式：他還認(rèn)為，變化必須是由外部壓力或外部促進(jìn)因素給組織上層管理領(lǐng)導(dǎo)帶來的，然后由上層領(lǐng)導(dǎo)做出決策。這種順序步驟包括組織開發(fā)顧問專家的介入、設(shè)計新的解決問題的辦法、試行新的解決方法以及積極地加強和鞏固新的方式。

精選ppt3.羅德·萊維特(HaroldJ.Leavitt)的相互作用變量模式(interactingvariablesmodel)：這種模式與利溫和格雷納的模式完全不同，它不強調(diào)步驟或階段的組織變化，而是考慮組織系統(tǒng)中不同部分的變化，即他所說的“相互作用的變量”。他將組織確定為四種相互作用的變量，即任務(wù)、機(jī)構(gòu)、技術(shù)和人。

精選ppt萊維特的這一模式的特點：第一，四種變量是相互作用的。也就是說，只要四種變量中的任何一種起變化，就會自動引起其他變量的變化，也許其中一些變化是無法控制的或不想要的。因此，在計劃執(zhí)行變化過程中，管理人員必須持久地集中注意所需的變化，而且也要注意其他變量變化所帶來的影響。第二，變化可以從四種變量的任何一種開始，但究竟從哪一種開始，需根據(jù)管理人員對整個形勢進(jìn)行診斷后來決定。精選ppt四、組織變革的阻力：個人對變革的恐懼心理：個人會傾向于因循守舊：個人會保護(hù)自己的既得利益：精選ppt五、組織開發(fā)的目標(biāo)：

最主要的組織開發(fā)目標(biāo)有以下幾種：1.提高組織的能力，可用營業(yè)盈利、革新方法、市場股份等指數(shù)來衡量。2.提高適應(yīng)環(huán)境的能力，指組織內(nèi)成員是否愿意正視組織中出現(xiàn)的問題，并且能幫助組織有效地解決這些問題。精選ppt3.改善組織內(nèi)部行為方式，包括人際、組織合作關(guān)系，信任和支持程度，溝通系統(tǒng)的開放性和完整性，廣泛參與組織戰(zhàn)略計劃決策等。4.提高組織內(nèi)成員的工作熱情、工作積極性和滿意程度。5.提高個人與群體在計劃和執(zhí)行中的責(zé)任程度。精選ppt六、變革干預(yù)：1.調(diào)查反饋：運用調(diào)查的方法來收集有關(guān)雇員態(tài)度和感受的信息，對結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，并向雇員提供反饋，促進(jìn)討論，確定問題，設(shè)計解決問題的行動方案。精選ppt

2.過程咨詢（ProcessConsultation）:指組織成員借助于掌握專業(yè)技術(shù)的咨詢顧問的力量，通過一系列的咨詢活動來提高他們的自行了解、認(rèn)識、分析和處理問題的能力，更好的完成組織的任務(wù)。針對的問題包括：員工關(guān)系分析、工作流程分析、決策過程分析、溝通方式等精選ppt過程咨詢的步驟：1)最初接觸。委托人與顧問交換意見，介紹正常程序不能解決的問題。2)確定關(guān)系。訂立正式合同，以及就有希望的結(jié)果和期望達(dá)成一致的意見。3)選擇背景和方法。4)收集資料，進(jìn)行診斷。顧問通過問卷、觀察和交談等進(jìn)行調(diào)查，作出初步診斷。5)進(jìn)行咨詢干預(yù)。包括制定程序、反饋，以及調(diào)整組織結(jié)構(gòu)等方式。6)結(jié)束咨詢、撤離。在達(dá)到預(yù)定目的基礎(chǔ)上，結(jié)束過程咨詢，并商定今后需要時再進(jìn)行咨詢。精選ppt3.群體干預(yù)：P407即把所有參加者集中到工作地之外的某個地方來討論存在的問題和面臨的機(jī)遇，或者規(guī)劃一場變革。精選ppt八、人力資源開發(fā)人員在組織開發(fā)策劃中的角色：扮演變革代理人：精選ppt變革代理人所扮演的角色：1.擁護(hù)者：當(dāng)組織成員不能肯定使用哪種方法，需要很多指導(dǎo)時，變革代理人要指導(dǎo)組織成員使用某種方法。2.技術(shù)專家：給組織成員在特定問題上提供特定的技術(shù)知識；3.培訓(xùn)者或輔導(dǎo)員：給組織成員提供有關(guān)組織開發(fā)或不同的干預(yù)策略的信息；精選ppt4.解決問題的合作者：給組織成員在問題分析、確定解決方案、行動步驟方面提供幫助；5.研究者角色：幫助某些組織成員搜集或研究資料。6.反饋和解答者：幫助組織成員理解形勢、理解資料精選ppt第十五章多元化培訓(xùn)精選ppt一、管理多元化勞動力隊伍1.勞動力隊伍的多元化含義：2.多元化管理：精選ppt3.通過多元化培訓(xùn)進(jìn)行多元化管理：（1）多元化培訓(xùn)的含義：旨在改變員工對多元化的態(tài)度以及開發(fā)他們與不同人一起工作的技能。（2）態(tài)度認(rèn)知和改變計劃：專注于提高員工對文化和種族背景、生理特征和個性特征等方面的差異性的認(rèn)知，這種認(rèn)知會影響員工對待他人的行為。（3）行為規(guī)范計劃：側(cè)重于改變不利于員工個人成長和工作效率提高的組織政策和個人行為。（4）文化滲透：把員工直接送到某個社會群體體驗生活的過程。精選ppt十六章

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)