房地產(chǎn)企業(yè)的績效考核

PAGEPAGE14房地產(chǎn)企業(yè)的績效考核1、[全國]中國房地產(chǎn)業(yè)人力資源大摸底2編者按：為了解我國房地產(chǎn)企業(yè)人力資源狀況，北京仁達(dá)方略管理咨詢公司從２００３年６月中旬到９月中旬，歷時(shí)３個(gè)月時(shí)間，通過問卷和電話回訪相結(jié)合的方式，對(duì)我國房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理的總體狀況、房地產(chǎn)行業(yè)薪酬管理狀況、房地產(chǎn)行業(yè)績效考核管理狀況與房地產(chǎn)行業(yè)人員流動(dòng)及效益狀況四個(gè)方面進(jìn)行了深入的調(diào)查和分析。房地產(chǎn)公司的薪酬管理狀況多元化大型的房地產(chǎn)公司普遍采用高基本工資、低獎(jiǎng)金、高福利的策略；專業(yè)化大型房地產(chǎn)公司大多采用中等基本工資、直線型獎(jiǎng)金、中等福利的政策；小型房地產(chǎn)公司普遍采用低基本工資、加速型獎(jiǎng)金、低福利、加傭金的政策。調(diào)查結(jié)果顯示，８０％的多元化大型房地產(chǎn)公司采用軟封頂型獎(jiǎng)金模式，７４％的專業(yè)化大型房地產(chǎn)公司采用直線型獎(jiǎng)金模式，而９５％的小型專業(yè)化房地產(chǎn)公司采用加速型獎(jiǎng)金模式。我們認(rèn)為，這是由于戰(zhàn)略導(dǎo)向不同導(dǎo)致的。多元化的公司同時(shí)經(jīng)營多種業(yè)務(wù)，因此他們?cè)谥贫í?jiǎng)金模式的時(shí)候必須要考慮不同業(yè)務(wù)單元之間的協(xié)調(diào)性，在房地產(chǎn)行業(yè)他們采用相對(duì)保守的軟封頂模式；而戰(zhàn)略專業(yè)型房地產(chǎn)公司由于具有清晰的產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，因此他們采用激勵(lì)性與穩(wěn)定性較平衡的直線型獎(jiǎng)金模式；對(duì)于小型房地產(chǎn)公司，目的很明確，在每一個(gè)短期項(xiàng)目中盈利，因此他們采用了激勵(lì)效果很高的加速型獎(jiǎng)金模式，并且給予銷售人員一定比例的傭金。房地產(chǎn)公司績效考核管理狀況通過對(duì)房地產(chǎn)公司人力資源部門的調(diào)查，在３類房地產(chǎn)公司中，８０％以上的大型多元化和專業(yè)化房地產(chǎn)公司績效考核周期為１年，而有６９％的小型房地產(chǎn)公司的業(yè)績考核為半年，以月度為周期進(jìn)行考核的公司很少。因?yàn)樾⌒凸镜亩唐陧?xiàng)目型特點(diǎn)，導(dǎo)致了這類房地產(chǎn)公司需要對(duì)員工進(jìn)行頻繁的考核，優(yōu)勝劣汰。８０％以上的房地產(chǎn)公司認(rèn)為其考核制度存在的最大問題是考核方法的選擇與考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，這已經(jīng)成為當(dāng)前制約房地產(chǎn)公司人力資源績效考核方面的一個(gè)主要問題。采用何種考核方法、運(yùn)用哪些ＫＰＩ、考核結(jié)果如何反映到實(shí)際管理中，從而提升員工積極性與穩(wěn)定性以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展越來越需要企業(yè)高層管理者的重視。直接影響到員工流失和員工滿意度的因素可以概括為以下幾個(gè)方面，工作本身、晉升機(jī)會(huì)、監(jiān)督者、同事、工資水平、福利、工資結(jié)構(gòu)、加薪等。優(yōu)秀的員工將流向工作環(huán)境舒適、具有成就感；工資水平、工資結(jié)構(gòu)和福利令人滿意以及具有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)、能給員工提供晉升機(jī)會(huì)的公司。我們看到，大型多元化房地產(chǎn)行業(yè)的員工流動(dòng)比率較小，這與他們的發(fā)展戰(zhàn)略是密不可分的，之前我們所作的調(diào)查分析，已經(jīng)充分證明了這一點(diǎn)，這類公司的利益動(dòng)力機(jī)制相對(duì)較好，重視結(jié)構(gòu)性和長期性兩方面特性的協(xié)調(diào)，對(duì)員工能力、潛力、穩(wěn)定性的重視，對(duì)員工績效考核以及通過考核結(jié)果進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)的重視極大地提升了員工的穩(wěn)定性與滿意度；高級(jí)管理人才較高的薪酬水平以及穩(wěn)定的發(fā)展空間使得這類人才的流動(dòng)率非常低；但是對(duì)于低層次的一般員工和專業(yè)員工，利益動(dòng)力機(jī)制的動(dòng)態(tài)性欠佳，激勵(lì)方式和效果相對(duì)較差，同其它類型的小型公司一般員工相比，薪酬水平相差較大，員工的工作積極性明顯偏弱。我們建議此類型公司改善他們的薪酬制度并完善激勵(lì)體制，通過多種激勵(lì)方式協(xié)調(diào)搭配提升員工的滿意度，避免薪酬的平均主義傾向。2、SOHO中國：無為而治末位淘汰SOHO中國在銷售部門實(shí)行著名的“末位淘汰”。制度本身不是他們的創(chuàng)造，但應(yīng)用于房地產(chǎn)企業(yè)，SOHO中國是先行者，而且執(zhí)行得最徹底?！澳┪惶蕴钡慕Y(jié)果之一，是1999年――這項(xiàng)制度實(shí)行初期，發(fā)生了著名的“挖人事件”，但事件的本質(zhì)，是實(shí)行“末位淘汰”制度帶來的風(fēng)險(xiǎn)銷售人員“很難承受”，此外還有利益的誘惑。“末位淘汰”的另一個(gè)結(jié)果，是每年都有幾天，公司的售樓處必須加派保安，閉門謝客，客戶、員工統(tǒng)統(tǒng)免進(jìn)。在實(shí)行了5年多以后，SOHO中國的“末位淘汰”制度已經(jīng)比較成熟。模目前，公司的消銷售部門共畜有眾10診0潮多人，其中，境有三位銷售總潤監(jiān)，每位總監(jiān)福下面服有賀4街位副總監(jiān)，每干位銷售副總監(jiān)念各管理一個(gè)組鈔，組內(nèi)要有貫8柏位銷售代表；排除了銷售總監(jiān)擠另有績效考核型，毯所有銷售部門猶的人員，刷每膜3杰個(gè)月為一湖個(gè)鴉“筋賽示季本”碎，都要經(jīng)過一填次歡“睬末位淘奏汰攔”練的考核。礙在每耀個(gè)衡“巾賽覽季驚”號(hào)前，公司會(huì)提女前制定出銷售爆任務(wù)；撿第奸3咸個(gè)月的最后一槐天，市場部會(huì)繁拉出整個(gè)銷售朝部門銷售業(yè)績法的排行榜，其叮中包括總監(jiān)、灌副總監(jiān)以及所慶有銷售人員。旨競賽規(guī)則是嚴(yán)拐酷的稼：挺10群0釋多銷售人員排佳在最給后里1幅0鍛名的艦、顯1潤2文名銷售副總監(jiān)晃排在最后兩名揮的，都將被淘伸汰出局；隨著韻兩名副總監(jiān)倍的辜“婚出片局賴”怒，其組內(nèi)的銷延售人員，也將件面掉臨駁“止出羽局鑰”蕉的可能。遍競賽規(guī)則也是野迷人的，在兩構(gòu)名副總沫監(jiān)羅“彈出麗局山”婆的同時(shí)，每個(gè)妖賽季排在斃前耽1舉0弄名的銷售人員船，都有機(jī)會(huì)競品爭這兩個(gè)職位址。就在排行榜杠出來的當(dāng)天，掛他們會(huì)首先菠向迅10捉0序多位同事發(fā)表治各自開的爭“熱競選演賴說爬”肢，并由這些同湖事投票表決，府表決的結(jié)果反姥映出員工對(duì)他建們的認(rèn)同度。怪之后，這些銷餓售器“奮TOP姑1閱0披”抹還要向由總裁料、相關(guān)部門經(jīng)內(nèi)理其等普6哈－判7殃人組成的評(píng)選遭小組再次進(jìn)行虧演說，說明他核們將如何組建偏以及管理他們謹(jǐn)銷售團(tuán)隊(duì)。事奴實(shí)上，他們可亂以從排在最后述的兩個(gè)組、包紙括已懼經(jīng)雅“閘出艷局垃”飾的副總監(jiān)中選刺擇自己的銷售舞代表，也可以油面向社會(huì)重新夫招聘。評(píng)選小怎組更關(guān)心的是宇他們的領(lǐng)導(dǎo)能郊力。最后，評(píng)貢選小組參考員堡工表決伍從桌“雞TOP童1倡0盒”援中確定兩位副摩總監(jiān)的人選?；@多數(shù)情況下，姐領(lǐng)導(dǎo)的決定與睜員工的評(píng)選結(jié)敬果一致。拉競賽規(guī)則的另肯一個(gè)迷人之處萍，是薪酬。虹銷售部門的薪加酬由底薪和傭賣金組成的，底俊薪不高，傭金館很高；公司按換照一定的比例滅從銷售收入中倚提取傭金；每筑周客戶的錢到御帳以后，公司頌便按比例把錢供打到員工的工離資卡上。與其前他公司喂的鏡“錘月薪形制摧”科不同協(xié)，孫SOH巡O高中國從銷售總老監(jiān)、副總監(jiān)到布銷售代表，全逮部實(shí)遭行鋒“勁周薪蛇制恩”恢，成交多薪酬筍豐厚，沒成交謀就沒有錢?？冃Э己酥叟c許多房地產(chǎn)費(fèi)公司不同哨，毀SOH陶O費(fèi)中國沒有打卡球機(jī)，公司員工援上下班都不必杏打卡。但幾乎儉所有的人都會(huì)扛按時(shí)上班，主熊動(dòng)加班的更是曬比比皆是。候員工的動(dòng)力來礦自對(duì)公司發(fā)展衣前景的美好預(yù)裙期，來自字明確的工作目復(fù)標(biāo)與自由的工微作空間鏡，也來舟自邀SOH芹O美中國一套行之佩有效的績效考筐核體系。這套槳體系力圖使員噴工的付出得到屬充分的肯定與卵公平的回報(bào)。吹銷售部門以外配的遵20萄0冊(cè)位員工，實(shí)行棒的是績效考核桿。他們的收入廁也由兩部分組料成：基本工資肝和考評(píng)工資。五“骨基本工糊資邀”托纖按月支付，不煩同的工作崗位唱、職位有各自悲的標(biāo)準(zhǔn)；同一除個(gè)級(jí)別、職務(wù)洞的基本工資相偶差不多，每級(jí)瓜上下有一定浮窮動(dòng)。糕“醉考評(píng)工擦資杰”央則是根據(jù)每個(gè)顛季度考評(píng)的結(jié)報(bào)果按季支付盜。腰“翻考評(píng)工導(dǎo)資用”秧與霸“江基本工晶資煉”危的比例，取決葬于每個(gè)人在公漏司中的角色?？拊绞歉邔庸芾黼A者，收入越與篩個(gè)人表現(xiàn)掛鉤敏；例如，秘書墳因?yàn)楣ぷ鲀?nèi)容脊相對(duì)固定賄，沙“躬基本工撇資外”料與惹“嘉考評(píng)工戰(zhàn)資須”拌之比膜是呀8:刻2秤，浮動(dòng)的部分隙所占比例較小編；而經(jīng)理倘的橫“域基本工勺資吧”單與朵“伙考評(píng)工算資下”究比例則獸是挪5:相5納，因?yàn)榻?jīng)理的返工作成敗可能若關(guān)乎上百萬元委甚至更多資金憤投入的結(jié)果，真所以工作出色率應(yīng)該有更好的乘報(bào)酬，工作失吐誤也會(huì)對(duì)收入聯(lián)有更大負(fù)面影躬響。點(diǎn)“擔(dān)考評(píng)工潔資閘”石依據(jù)考評(píng)結(jié)果躬，分陶為呆A酒、鎖B杏+要、侄B拳、臺(tái)B屋-針、痛C典共哀5港級(jí)：予A傻級(jí)為優(yōu)秀員工豐，不僅可以拿它到高額獎(jiǎng)金，草還可能得到職排位晉升和其他譯獎(jiǎng)勵(lì)；癢B矮＋級(jí)為表現(xiàn)優(yōu)險(xiǎn)良的員工，獎(jiǎng)衰金也很高；迎B態(tài)級(jí)為合格員工話，多數(shù)員工會(huì)屆被評(píng)為這一級(jí)煮別，考評(píng)工資搶會(huì)受到一定影禁響；險(xiǎn)B選-還級(jí)為工作表現(xiàn)池較差的員工，躺得到的考評(píng)工衰資會(huì)很低，上來級(jí)會(huì)在評(píng)比后果找其談話，指本出存在的問題噸；縫C灣級(jí)為不合格的派員工，也會(huì)有獄極少的考評(píng)工槳資，但公司將故與之解除勞動(dòng)滴合同，也有的及會(huì)主動(dòng)離開公軟司。判部門經(jīng)理負(fù)責(zé)揚(yáng)對(duì)下屬員工的猜工作給予分級(jí)紅評(píng)定；部門經(jīng)吩理自己的工作顯則由其上級(jí)與駝相關(guān)部門的經(jīng)撕理進(jìn)行評(píng)定。信在這個(gè)評(píng)價(jià)體恥系中，不僅包番括這個(gè)經(jīng)理的久工作態(tài)度、工憶作能力，也包宰括與其他部門杏協(xié)調(diào)、協(xié)作的得能力。心這些部門的考視評(píng)與銷售部門奇的弓“桃賽化季艦”狠同步進(jìn)行。每栗個(gè)季度最后兩醫(yī)周，是人事行距政經(jīng)理王叢笑芹最忙的時(shí)候。應(yīng)她和她的同事撒要為所有參與宮考評(píng)的人員設(shè)沙計(jì)與發(fā)放表格脈，不同的部門府會(huì)有不同的考椅評(píng)表格；表格磁填好后還要進(jìn)卸行統(tǒng)計(jì)，根據(jù)分不同崗位不同丑的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)、邊計(jì)算出每個(gè)人困的綜合得分。頭SOH萍O窄中國進(jìn)行的是麗一種量化考核脖，主要的考核做元素評(píng)都經(jīng)過抗量化總結(jié)，通餓過表格中的各冷種數(shù)據(jù)表示出欲來誤。但這些考核返元素并不是由草人事部門確定賭的；而是首先話由被考評(píng)者自確行提出考評(píng)內(nèi)畏容、量化標(biāo)準(zhǔn)郊，經(jīng)總經(jīng)理辦腫公會(huì)批準(zhǔn)后，眾再由人事部門筑將考評(píng)的內(nèi)容閑表格化。例如嚇推廣部，會(huì)將忌報(bào)告細(xì)化到發(fā)飛了多少媒體報(bào)鎖道、搞了多少助次推廣活動(dòng)等厘等。番在考評(píng)元素與斥考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)確定喘的過程中，完維成了對(duì)這個(gè)崗駁位職責(zé)的描述遍；由于考評(píng)的永內(nèi)容是經(jīng)過互厭動(dòng)產(chǎn)生的、考體評(píng)者參與了這至個(gè)壽“征游戲規(guī)膨則預(yù)”支的制定，考評(píng)翼便更容易為被資考評(píng)者接受，揪考評(píng)的指標(biāo)也杏更容易成為其雪實(shí)際工作中的史準(zhǔn)則。夾最后，在有總候裁、副總裁組臨成的總經(jīng)理辦揀公會(huì)上，確定破考評(píng)結(jié)果。頌“朱我們不關(guān)心工豎作的過程，用獵什么方式、怎齊么干，每個(gè)人榮都可以自由發(fā)站揮。我們關(guān)心森的是結(jié)果。憑且結(jié)果，論英類雄呈”弦。冒芒3飽、踐復(fù)地集團(tuán)考察滋札記棚復(fù)地實(shí)行的是蠶集團(tuán)統(tǒng)一化管侵理模式，集團(tuán)回下屬的替房地產(chǎn)公司爸雖然在工商注香冊(cè)上是不同的間獨(dú)立子公司，曉但每個(gè)蒸房地產(chǎn)公司昨?qū)嶋H履行的是房項(xiàng)目部的職責(zé)路：只對(duì)工程現(xiàn)民場負(fù)責(zé)，只配皇備相關(guān)的現(xiàn)場開管理工程師、桃現(xiàn)場財(cái)務(wù)人員畫、現(xiàn)場行政助微理。堆相比之下，集基團(tuán)總部的職能資部門設(shè)置、人炕員配置則非常目全，每個(gè)部門掘的職能劃分十素分明確，各部柴門之間形成相漠互制約、相互回監(jiān)督機(jī)制。梢如審算部是對(duì)雪各項(xiàng)目執(zhí)行情寸況進(jìn)行全面監(jiān)管控的部門；棒人力資源部對(duì)勁外廣泛開辟招案聘渠道，充分遞利用人才市場協(xié)、獵頭公司、鍬報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)來矛招賢納士，集貝團(tuán)有固定的培機(jī)訓(xùn)咨詢公司，艱具體制定培訓(xùn)糾計(jì)劃；杜績效考核茅的主要職能放貴在各業(yè)務(wù)部門昏，人力資源部生對(duì)除業(yè)務(wù)以外麗的其他綜合素煎質(zhì)進(jìn)行考核、擺評(píng)價(jià)。爭董秘處和辦公軌室一是負(fù)責(zé)制果度建設(shè)，各個(gè)成部門根據(jù)工作宮實(shí)際情況建立悠本部制度，最仔后經(jīng)經(jīng)理辦公擱會(huì)討論通過執(zhí)逐行。巡制度建設(shè)力求靈具體化、流程院化，要做到即全使一個(gè)從未做米過該項(xiàng)工作的滑人只憑借相應(yīng)惠制度就可以做懷相應(yīng)工作束；皇制度中強(qiáng)調(diào)節(jié)浴點(diǎn)的控制，對(duì)旁每個(gè)節(jié)點(diǎn)的有膚效控制就能達(dá)孕成對(duì)整個(gè)管理高過程的有效控震制貨；制度一定是翅為生產(chǎn)經(jīng)營服滔務(wù)的，制度一蒜經(jīng)制定，執(zhí)行既是關(guān)鍵的關(guān)鍵康。二是全面處興理各項(xiàng)董事會(huì)削、行政事務(wù)。冊(cè)各項(xiàng)目公司的翠運(yùn)作資金由集煤團(tuán)統(tǒng)一調(diào)配，斯現(xiàn)場財(cái)務(wù)人員究均由集團(tuán)統(tǒng)一熱派遣，形成良衡好的資金運(yùn)作鉛控制系統(tǒng)。酸當(dāng)集團(tuán)內(nèi)部不裹同項(xiàng)目開展起隆來時(shí)，每個(gè)業(yè)玉務(wù)部門的人員燥就會(huì)分別被委土派到各個(gè)項(xiàng)目事現(xiàn)場，一個(gè)人趴會(huì)面臨同時(shí)處影理項(xiàng)目進(jìn)行中配遇到的各種問蕉題，僅僅做專巖業(yè)本身的一點(diǎn)謎工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能夸滿足需要。這禁就迫使員工不忍得不主動(dòng)去向瞎相關(guān)的領(lǐng)域拓鍛展，掌握多項(xiàng)隱技能，具備處膀理不同問題的研能力，從而緊宵跟企業(yè)前進(jìn)的蠻腳步。捆這種組織架構(gòu)添模式，使復(fù)地塑集團(tuán)襯從軋200圖3匠年只好有時(shí)3列個(gè)子公司快速并擴(kuò)張畜到屬200冠4誠年努的嗓2罩7禁個(gè)子公司，并澆且各子公司之忍間資金周轉(zhuǎn)流氣暢，項(xiàng)目運(yùn)作攀順利。當(dāng)然有集時(shí)也存在集團(tuán)扶職能部門效率衡低下等問題，這但復(fù)地集團(tuán)確箏實(shí)給員工提供灣了練就一睡身短“兄綜合性好武蝶功煉”腰的平臺(tái)。樸曹總認(rèn)為，沒是有最好的管理少模式，但一定毒有最適合本企箭業(yè)發(fā)展的管理擱模式。復(fù)地集蓋團(tuán)的飛速發(fā)展肺也不過是近兩星年的事，確定拍一套管理制度廳很重要，但過春程的嚴(yán)格控制同，良好的執(zhí)行富力尤為重要喉。鄭世學(xué)習(xí)交流歸來句，反復(fù)思考：應(yīng)復(fù)地集團(tuán)成功挺的保障在于高癢度的控制力（開集團(tuán)對(duì)下屬項(xiàng)猛目公司的控制嫌、集團(tuán)各部門輕之間的控制、別制度及項(xiàng)目進(jìn)嗽展的節(jié)點(diǎn)的控賞制濱模）、堵高度的執(zhí)行力漿和全面的監(jiān)督胳機(jī)制，這些就展是我們此行取滾得玩的教“歐真泉經(jīng)艙”錯(cuò)。并舟4銷、壯績效管理系統(tǒng)潑的建設(shè)與年初殿績效目標(biāo)的設(shè)柿定胃績效考核只是漏績效管理中的鉤一個(gè)環(huán)節(jié)，完敏整的績效管理花是一個(gè)系統(tǒng)的旱循環(huán)流程，包免括年初目標(biāo)設(shè)恢定、目標(biāo)追蹤觸、績效考核和醫(yī)獎(jiǎng)懲管理四個(gè)朗方面。凍年初，每位員淺工都需要制訂奮績效目標(biāo)，然毒后由直接主管繭對(duì)他進(jìn)行不定寫期的反饋與輔獸導(dǎo)，考察目標(biāo)芝完成的情況和薯存在的問題，患并在年中六、攝七月時(shí)作回顧播和反饋，最后峽才是年底的評(píng)驕估考核，并把剖績效結(jié)果和激飽勵(lì)機(jī)制相掛鉤鍋?？慈绾沃贫P(guān)鍵泡績效考核指標(biāo)報(bào)體系告·個(gè)企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績繼指標(biāo)已（皆KP猾I(xiàn)復(fù)）與績效考核旦曹適老師槽：憤鼻您好。我公司市是一家房地產(chǎn)撓公司，早在去臣年年初就準(zhǔn)備蠅導(dǎo)入績效考核氣，但由于公司渡處于轉(zhuǎn)型階段輕，新進(jìn)人員較繪多，且各種文鎮(zhèn)化、理念也處默于一種磨合的狹過程。且各業(yè)標(biāo)務(wù)部門工作較傻緊張，就對(duì)我脊們的工作產(chǎn)生秀了抵觸情緒，史如何處理？是時(shí)否有簡單易行宅的方法去進(jìn)行步考核？考核周凡期以多長為宜遞？誦對(duì)于房地產(chǎn)行叢業(yè)，我不是太駕了解，但是績?cè)镄Э己擞幸恍┤残缘囊?guī)律。鮮在帶觀念沖突比較吹大的情況下，超更要制定統(tǒng)一橫的標(biāo)準(zhǔn)，使得柏大家注意力放喂到對(duì)企業(yè)業(yè)績盡影響很大的指元標(biāo)和公司倡導(dǎo)儉的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)上演。在快速變化餡和轉(zhuǎn)型階段，聾因?yàn)橹笜?biāo)經(jīng)常羽變，職責(zé)經(jīng)常菊變，定性考核昨的比重往往要鍵比定量考核的航比重多一些，算而且周期要更壁長一些懶。革疤胸我的建議是對(duì)盯于管理人員的闖考核周期最好催在半年以上臨，遲對(duì)于專業(yè)技術(shù)圍人員可以進(jìn)行讓季度考核刷。饑也有一些公司漢對(duì)于前面兩類堤人員進(jìn)行月度固考核，但是實(shí)余踐證明，這些俘考核往往淪為翁形式主義。因尊為考核是要收僵集數(shù)據(jù)和員工流進(jìn)行反饋，并迎與獎(jiǎng)懲相結(jié)合漿的，這么費(fèi)時(shí)仿間的事情，每戚個(gè)月都做，頻快率太高。如果多對(duì)員工不放心船，可以進(jìn)行過朱程監(jiān)控，但不振是正規(guī)考核林5澆、倆從實(shí)際案例看翻企業(yè)績效考核暴的實(shí)施前提恰一、績效嫌考核概述城選人、育人、美用人、留人的螞有機(jī)結(jié)合?？缚冃Ч芾?，包便括對(duì)部門和員曲工的績效考核裳、績效考核的周反饋、績效考析核結(jié)果的運(yùn)用堅(jiān)等。蕉績效考?jí)|核在整個(gè)人力牲資源體系中處僅于核心地位，趨績效考核要以嘴職務(wù)分析為基舌礎(chǔ)，考核的結(jié)攔果要運(yùn)用于薪悠酬、人員調(diào)整四、培訓(xùn)等方面蒙，考核的效果扇又直接關(guān)系到呆員工的士氣。錯(cuò)所以，績效考猜核本身不是孤轎立的單元，是良一個(gè)系統(tǒng)工程靈，這也是績效殘考核被提升為容績效考核系統(tǒng)拍（發(fā)Perfor洽mance棟Apprai禮salSy沒stem釘,塌簡拘稱政PA展S抬）的原因。對(duì)簡于企業(yè)來說，作抓好了績效考捎核，就等于把并握住了整個(gè)企慘業(yè)人力資源管劃理的命脈。殺二、兩企訓(xùn)業(yè)實(shí)施績效考?jí)艉说膶?duì)比分析爽A魔公司盒和橋B點(diǎn)公司是武漢市墳的兩家房地產(chǎn)已公司萄，枯A傳公司是深圳某隙集團(tuán)公司在武番漢新成立的子車公司，各種制峽度比較完善，曉但執(zhí)行不到位迎，帶有國企的幅痕跡棚。茄B兩公司是一家新報(bào)成立的房地產(chǎn)接公司，企業(yè)處檔于快速發(fā)展階新段，但各種制獻(xiàn)度還不健全。后付摩1示、帝A辛公司繼組織結(jié)構(gòu)兵明晰，權(quán)責(zé)較臂分明林：陽A趟公司的組織結(jié)凳構(gòu)比較合理，懇基本上符合現(xiàn)腳代企業(yè)制度的括要求。各部門弟間的分工比較東清楚，權(quán)責(zé)比英較分明。不足千之處是人員結(jié)流構(gòu)不夠合理，幣某些重要崗位夕人員素質(zhì)明顯閘欠缺，國企的掛慣有做法又使譯有能力姻的新人難以冒愛出來。嚇崗位職責(zé)拼明晰：由乳于癢A裹公司是上市公餐司的全資子公議司，各種制度甜還較健全，雖街然崗位說明書鄰編寫的不夠規(guī)籠范，但每個(gè)部撕門都制訂了崗辮位職責(zé)，對(duì)崗桃位所需要的技爺能也有描述。狀每個(gè)員工對(duì)自盛己該干什么都像比較清楚。蔬年初已制碧定好各級(jí)目標(biāo)鳥：有明確的發(fā)狼展目標(biāo)，并在碗公司內(nèi)部也實(shí)熱行了目標(biāo)的分述解，每個(gè)部門犬都有明確的年猶度目標(biāo)。不足這之處是目標(biāo)的靈制訂沒有考慮飼環(huán)境的變化，愈有些目標(biāo)沒能千落實(shí)。但總的見說來，各級(jí)目怕標(biāo)是明確的。慣年中考核絕，與工資不掛扶鉤：實(shí)施本項(xiàng)粒目時(shí)是上半年謀，進(jìn)行的是上枝半年度的考核捆，是作為一種私試行，沒有與幻薪酬等掛鉤。良但對(duì)考核成績嶄不好的員工提斗出了警告。所姑以員工對(duì)年終蘇的考核非常重傷視，下半年的曬工作完成的很祥出色。專溝通效果婦好，觸動(dòng)大：稱在考核前進(jìn)行忙了廣泛的溝通單，考核后也進(jìn)軌行了及時(shí)的績錢效反饋，不管黎成績好還是差驢，公司各級(jí)領(lǐng)腥導(dǎo)特別是人力辨資源部領(lǐng)導(dǎo)都努聽取了他們的蠢意見，在員工剝中產(chǎn)生了很大坑的觸動(dòng)，起到恐了應(yīng)有的導(dǎo)向宅作用。灰人力資源裝主管大力協(xié)助籠：自始至終得幸到了公司人力固資源部主管的償大力協(xié)助，反攻映了公司高層殼對(duì)該項(xiàng)目的重而視，因而員工皂也很重視。職結(jié)果好，閣年終考核員工趙滿意度高：參對(duì)照我們的模式義，公司自己在朽年終時(shí)進(jìn)行了溝考核，結(jié)果比瘡較公正，得到趟了廣大員工的腳認(rèn)可。孕臥問2究、誰B療公司漁組織結(jié)構(gòu)怨比較混亂、落仙后：由于新成淡立不久，組織汽結(jié)構(gòu)不太合理地，表現(xiàn)在部門蝦之間分工不夠弱明確，有些事暑情同時(shí)幾個(gè)部撕門在分管，經(jīng)帳常出現(xiàn)一些不傘知道具體誰負(fù)旨責(zé)任的事尚未踢制訂出崗位職糧責(zé)：公司沒有扮成文的崗位職是責(zé)，有的部門濟(jì)制訂了試行的或崗位職責(zé)，既東不規(guī)范也沒有胃認(rèn)真貫徹。很猛多員工不知道頁具體該干什么稻，對(duì)崗位的任世職資格也不明賓確。員工對(duì)如舌何才能滿足崗漢位要求也不清甩楚。掌無明確的妖目標(biāo)，缺乏科薪學(xué)惡性通勾：由于成立時(shí)筐間不長，很多殖業(yè)務(wù)并不是處稅于有序發(fā)展階趨段，上自整個(gè)扒公司下到各個(gè)向部門，都沒有繪明確的目標(biāo)。抖有的部門制訂身了一些簡單的啊計(jì)劃，但基本跪上是以項(xiàng)目為仁單位，時(shí)間定裙的不夠細(xì)，操桌作性不強(qiáng)。匹考核直接爹與薪酬掛鉤：刷本項(xiàng)目實(shí)施時(shí)者正好是春節(jié)前底不久，公司領(lǐng)饅導(dǎo)將考核的結(jié)托果直接用于薪復(fù)酬調(diào)整和年終勢獎(jiǎng)金的發(fā)放。貼溝通晚，半抵觸情緒大：千由于年終各級(jí)店員工都比較忙陶，給溝通帶來瞎了不便，績效霧考核的各層指寬標(biāo)制訂得很倉層促，有很多不李合理的地方，錫領(lǐng)導(dǎo)與員工的霞績效反饋也不射充分。造成員雹工對(duì)考核有很拘強(qiáng)的抵觸情緒憑。司人力資源偏主管協(xié)作不夠閃：沒有獨(dú)立的肅人力資源部，售由辦公室分管惠。辦公室主任聯(lián)對(duì)這個(gè)項(xiàng)目不野是太熱心，協(xié)帶作力度很不夠陜。對(duì)于員工考獻(xiàn)核所需要的很萬多資料都不齊有備。賠結(jié)果不好守：由于以上多源種原因，考核漸結(jié)果不是很合輩理，把不合理洪的結(jié)果用到了斃員工最關(guān)心的窗薪酬上，帶來忘了不好的負(fù)面螞影響。皮對(duì)以上兩根家公司，我們產(chǎn)采用的考核方守法是完全一樣饒的，這套方法敬也是在其他公泰司成功運(yùn)用過慎并得到了眾多只學(xué)者承認(rèn)的，墾為什么會(huì)出現(xiàn)誼兩種完全不同莫的效果呢？原媽因可能是多方絞面的，但一個(gè)現(xiàn)重要的結(jié)論是伴：績效考核的挑實(shí)施有前提條習(xí)件。也就是說鈔，績效考核除膀了大家所關(guān)注扛的考核方法及齒指標(biāo)體系外，蘭績效考核的實(shí)蜻施前提也是保佩證績效考核成街功的不可或缺膏的重要因素。抓三、績效酬考核的實(shí)施前舊提鮮一般而言觀，以下四個(gè)方撕面的條件是實(shí)速施考核前必須忠要具備的。遞跪毀1須、有可操作的轎企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)餓略召押從目標(biāo)管理角勤度來說，組織家的目標(biāo)是由各鄰個(gè)部門、各個(gè)未員工支撐的，幣只有各個(gè)部門辰、各個(gè)員工的亭任務(wù)完成了，剪組織的目標(biāo)才江能得以實(shí)現(xiàn)，妨所以對(duì)員工績先效的考核實(shí)際殲上是對(duì)組織目沃標(biāo)的控制。反筋過來，只有企異業(yè)有了明確的扣發(fā)展戰(zhàn)略，各飄部門、員工才享會(huì)有明確的考床核目標(biāo)，考核糊才能做到有據(jù)貢可依，員工的袍行為才會(huì)可控雀。另外，企業(yè)債的發(fā)展戰(zhàn)略還秒要可操作，否鴨則仍然是一紙經(jīng)空文。所以，陶績效考核的首棉要前提是企業(yè)滅要有可操作的鉆發(fā)展戰(zhàn)略。容央貸2旬、組織結(jié)構(gòu)圖則對(duì)各層次的崗咐位的關(guān)系有準(zhǔn)卷確的界煤定葬請(qǐng)目前很多企業(yè)重存在的一個(gè)問覆題是組織結(jié)構(gòu)行不合理，崗位鞠職責(zé)不清，權(quán)向責(zé)不明，造成拖業(yè)務(wù)流程不暢兩，影響企業(yè)的拼有序發(fā)展。目喝前績效考核更拳多是采鼓用慈36毯0仇度全方位考核轟，對(duì)員工需要姐弄清他的上級(jí)怠、下級(jí)、內(nèi)外陣客戶是誰，然偉后分別給予不仍同的權(quán)重進(jìn)行愈考核，如果員局工對(duì)和哪些部散門、人員發(fā)生艘業(yè)務(wù)關(guān)系都不悟明了，考核的攪質(zhì)量肯定會(huì)打伙折扣。目標(biāo)考句核是目前主流聚的考核方式，掀很多目標(biāo)的完滋成是眾多部門候共同努力的結(jié)膛果，如果沒有差規(guī)范的崗位關(guān)筐系圖，考核時(shí)華就不可能精確厲的衡量不同員際工的績效。伸余卻3銹、崗位說明書棕對(duì)各崗位職責(zé)踐有明確的描陪述鉛謠績效考核從某蒸種意義上說就輕是考核員工對(duì)辭崗位職責(zé)的履安行程度，盡管趁在實(shí)際操作中扔崗位職責(zé)是與笨分解后的企業(yè)插目標(biāo)結(jié)合起來傅考核的，但每瓶個(gè)員工的崗位淡職責(zé)都是公司蕩整體目標(biāo)的重您要組成部分，裙從理論上講，借所有員工職責(zé)良的總和就構(gòu)成鵲了企業(yè)應(yīng)該履帆行的職責(zé)。玉渴翼4聲、內(nèi)外客戶對(duì)站所分析的崗位稈有清楚的要誦求悄樹對(duì)熱于忽36鈔0厲度考核而言，腎一個(gè)重要的維糟度是內(nèi)部和外胃部客戶的評(píng)價(jià)浴意見。在很多驢企業(yè)的實(shí)際操掠作中，由于很胃難對(duì)客戶意見技做詳細(xì)的統(tǒng)計(jì)臣，這一項(xiàng)通常累被弱化或采用蕉民主評(píng)議的形欲式給出。實(shí)際色上，對(duì)很多崗施位而言，內(nèi)外還客戶的意見是鏟非常重要的考蚊核指標(biāo)。所以變，在規(guī)范的績道效考核體系中膽，客戶對(duì)某崗雁位的要求是一睜定要明確的，更只有這樣，這悉些崗位上的員祖工才知道該怎名么去滿足客戶系的要求，從而階符合自己的崗晶位要求。染網(wǎng)菌5為、對(duì)員工的表貞現(xiàn)有詳細(xì)的記傍錄垮王績效考核一方笛面需要有目標(biāo)些，另一方面需噸要知道員工的吵具體表現(xiàn)，這解就要求企業(yè)有槐較完善的績效礎(chǔ)管理制度，對(duì)得員工平時(shí)橋的表現(xiàn)有詳細(xì)權(quán)的跟蹤記錄，綁包括考勤記錄狀、工作日記、號(hào)生產(chǎn)報(bào)表、備氧忘錄、立功記系錄、事故報(bào)告春等。這樣在考塑核時(shí)才能作到呈有據(jù)可依，否鴉則，再切實(shí)的脊績效目標(biāo)也不貨能公正的考核炒員工。扒四、完善跨的績效考核管鎮(zhèn)理制度應(yīng)具備信的條件擔(dān)對(duì)于以上框兩家公司績效平考核結(jié)果的差鞏異，最重要的淘當(dāng)然是與是否褲滿足績效考核饑的前提條件相遞關(guān)的，但同時(shí)收也是與績效考味核制度是否完掘善分不開的。鏟我們知道哥，添PA范S落是一個(gè)體系，敬涵蓋了人力資就源管理的諸多龍方面，任何一茂個(gè)環(huán)節(jié)出了問飛題，都會(huì)影響皮最終的結(jié)果。爐對(duì)于完善砍的北PA娃S獲而言，一般應(yīng)澤具備以下幾個(gè)疏條月件主鵝：沒攻合1敢、與公司戰(zhàn)略憑相連賴接糕稅目前提的較多蛛的戰(zhàn)略人力資攔源管理，其核值心也就是人力別資源管理要與迎公司的整體戰(zhàn)械略相聯(lián)系，不調(diào)管是人才儲(chǔ)備咽、選拔、培訓(xùn)子等，都要符合穿公司戰(zhàn)略，作倦為其中的銜接期環(huán)節(jié)，績效考書核也要緊扣公掀司戰(zhàn)略。著春掛2韻、高層主管的平全力支填持綢兩高層主管的全巡力支持對(duì)考核層能起到促進(jìn)作妥用，因?yàn)榧词贡己私Y(jié)果是合喇理的，更重要臘的還是結(jié)果的周運(yùn)用，如果高瞞層主管不支持智，再好的結(jié)果著得不到落實(shí)，紋考核實(shí)際是還孫是會(huì)流于形式肆。況且，高層淡主管不支持也托很難取得合理味的考核結(jié)果。萄跳海3躍、全體員工的夜主動(dòng)參蘭與憐押各種指標(biāo)的制悼訂都離不開各錘層次員工的積想極參與，否則懷制訂合理的考瑞核指標(biāo)只能是愚一句空話。探酷京4師、結(jié)果和績效規(guī)相結(jié)合的評(píng)價(jià)鷹指夾標(biāo)悔域結(jié)果的達(dá)成是竊與很多因素相耐關(guān)的，為了更剃全面的進(jìn)行考量核，一般都采榆用過程與結(jié)果者相結(jié)合的考核簡方式，既要看疑最終的結(jié)果，企也要看其努力艇的程度。兼5絡(luò)、考核方法的賽客觀營性泡節(jié)也就是盡量采級(jí)用魄36跟0夫度考核，考核妻指標(biāo)盡量量化辨，做到客觀公巾正。暫虧稼6犯、與薪酬調(diào)整幸相結(jié)乘合志妄也許員工更關(guān)婆心的是考核結(jié)肺果對(duì)他們會(huì)產(chǎn)礦生什么影響，撕薪酬的影響是捆不可忽視的重臺(tái)要方面?？己藘|結(jié)果一定要與吐薪酬相掛鉤，推這樣才能真正熊起到震撼作用扁，員工才會(huì)真蘋正重視考核。眼檢系7箱、有效的溝通準(zhǔn)和培玉訓(xùn)皮喘不管是考核前膚還是考核后，嚼溝通都應(yīng)該是戀貫穿始終的。丹只有進(jìn)行有效轎的溝通，才能披真正起到績效少考核應(yīng)有的導(dǎo)壁向作用，讓員叛工清楚自己的慌績效為什么是肢那樣，今后該掌如何改進(jìn)或發(fā)糾揚(yáng)?？冃Э己藝诒旧硪彩切枰脚嘤?xùn)的，不管吊是績效考核的映理念還是具體甜的考核技術(shù)，零都需要讓相關(guān)毅人員明白。五、建議林績效考核幅是一莖柄辟“犯雙刃檔劍綠”酬，考核實(shí)行的尚好，能解決很撫多實(shí)際問題，索考核實(shí)行的不頭好，負(fù)作用是平很多的。所以勿對(duì)績效考核一養(yǎng)定要有客觀的財(cái)認(rèn)識(shí)，不能盲典目實(shí)行，對(duì)目睡的，條件，后蝕果都要有充分業(yè)的認(rèn)識(shí)。就目鏈的而言，可能搏包括引導(dǎo)員工糟的正確行為，值為薪酬調(diào)整提艘供晉升、調(diào)配面的依據(jù)，或是飲有針對(duì)性的進(jìn)衛(wèi)行培訓(xùn)等；煎現(xiàn)有條件要與吃成功績效考核堪應(yīng)該滿足的條獻(xiàn)件對(duì)比，看看食還需要做哪些絨準(zhǔn)備工作；就辜后果而言，對(duì)霸考核結(jié)果不公烏正所帶來的負(fù)白面影響要有充洲分的思想準(zhǔn)備戰(zhàn)，并能采取合港理的措施去消砌除不滿?？傊?，前期的基礎(chǔ)援性工作很重要演，要扎實(shí)的作麻好前期的基礎(chǔ)紙工作漸。顧恐5毯、說目標(biāo)管理與績獄效考核體系－包－房地產(chǎn)子公過司管理模式初很探駐【摘要】房地脆產(chǎn)集團(tuán)對(duì)下屬川子公司的管理馳應(yīng)該以目標(biāo)管送理為核心。建姓立統(tǒng)一的適用近于各房地產(chǎn)子杯公司和項(xiàng)目的芹績效考核體系惡是至關(guān)重要的撤，這套考核體挑系包括項(xiàng)目考稅核與年度考核鳴兩部分，以項(xiàng)怕目考核為主體增，以年度考核尾對(duì)項(xiàng)目考核的庭總體目標(biāo)進(jìn)行池分解、細(xì)化和間調(diào)整，從而形丑成一套完整、知高效的目標(biāo)管營理模式。房地釘產(chǎn)業(yè)是一種地屯域性和階段性最很強(qiáng)的產(chǎn)業(yè)。姻隨著開發(fā)地域島的拓展，項(xiàng)目單公司越來越多峽，勢必加大集館團(tuán)公司的管理趴半徑，增加管跑理的難度，這廊就有可能造成扇邊際投資效益影的下降。因此禍，如何加強(qiáng)對(duì)悅房地產(chǎn)子公司善的管理，正日椒益成為擺在大頂型企業(yè)集團(tuán)面揭前一個(gè)非常緊嫂迫和現(xiàn)實(shí)的課戰(zhàn)題。誘一般來說，單崇一的房地產(chǎn)集業(yè)團(tuán)通常由總裁醋辦、人力資源罰部、財(cái)務(wù)部、曾審計(jì)部、工程焦部等職能部門宴聯(lián)合成立集團(tuán)琴目標(biāo)責(zé)任制考胡核領(lǐng)導(dǎo)小組，踐對(duì)下屬全資和妄絕對(duì)控股的子聽公司進(jìn)行經(jīng)營機(jī)目標(biāo)設(shè)置與考嘆核。而以房地觀產(chǎn)為主業(yè)的多登元化企業(yè)集團(tuán)壩更多地是成渣立芽“艙事業(yè)婆部鎖”艙這樣的相對(duì)獨(dú)課立的部門，采尺取模擬企業(yè)化炎運(yùn)作，對(duì)下屬哥所有房地產(chǎn)類墳子公司統(tǒng)一管冷理。在這兩種蔑模式中，集團(tuán)禁和下屬公司均滲以資產(chǎn)為紐帶鼠建立法人治理竭結(jié)構(gòu)和各種內(nèi)未部控制制度，圍相互間形成合裝理分工：集團(tuán)含總部作為決策共中心、信息中億心、融資中心扒行使管理職能每，各下屬子公帆司作為經(jīng)營實(shí)炸體則是成本控旺制中心、服務(wù)蜘中心和利潤中阻心。為了貫徹宮集團(tuán)總體發(fā)展銹戰(zhàn)略，充分調(diào)典動(dòng)項(xiàng)目公司的駁積極性，實(shí)現(xiàn)柴生產(chǎn)要素的最氣佳配置，從而崇促進(jìn)房地產(chǎn)業(yè)罵經(jīng)營計(jì)劃的圓聯(lián)滿實(shí)現(xiàn)，就需擁要制訂專門董的謀“蝶房地產(chǎn)子公司蠻管理辦象法鄉(xiāng)”唉，并建立統(tǒng)一幸的以經(jīng)營目標(biāo)洋為中心的責(zé)任雜考核體系。磨考核體系主要僅由項(xiàng)目考核和凝年度考核兩部六分組成，績效評(píng)的考核與獎(jiǎng)勵(lì)棵以項(xiàng)目考核為挺準(zhǔn)。年度考核獨(dú)只是對(duì)項(xiàng)目考奇核目標(biāo)的分解群，它以事先責(zé)據(jù)成子公司總經(jīng)礙理在工資總額滾中扣存一定比暴例的年薪、然索后由集團(tuán)根據(jù)帥其年度目標(biāo)完廟成情況決定是盜否返還和返還宏比例作為獎(jiǎng)懲猴的主要手段。亮一咸、刊蠶癥項(xiàng)目經(jīng)營目標(biāo)銷責(zé)任考核蒼在取得項(xiàng)目土有地使用權(quán)、項(xiàng)筍目公司成立、喜宗地的規(guī)劃指循標(biāo)確定以后，冊(cè)以項(xiàng)目可行性精研究報(bào)告確定喝的開發(fā)進(jìn)度與如收益測算為基用礎(chǔ)，集團(tuán)事業(yè)說部對(duì)項(xiàng)目經(jīng)營笛目標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)一捐設(shè)定。目標(biāo)主捐要包括利潤目揪標(biāo)和開發(fā)進(jìn)度繞兩部分。永1廉、與利潤目標(biāo)竿相關(guān)的指標(biāo)包貧括：少①蹄駛渾規(guī)劃指標(biāo)：包日括凈用地、全搶部和分項(xiàng)建筑帳面積等；姐②遠(yuǎn)極收成本費(fèi)用：根緞?chuàng)?huì)計(jì)科目設(shè)旁置，含土地成紙本、前期費(fèi)用聽、基礎(chǔ)設(shè)施費(fèi)易、配套設(shè)施費(fèi)顛、建安造價(jià)、究期間費(fèi)用六部擇分。需要指出關(guān)的是，不可預(yù)不見費(fèi)雖然在做絡(luò)項(xiàng)目可行性研精究時(shí)是必要的屑，但在進(jìn)行項(xiàng)領(lǐng)目經(jīng)營目標(biāo)考湯核中不宜作為添單獨(dú)的成本科癢目；棗③佛齒創(chuàng)利潤目標(biāo)：包可括平均售價(jià)、帳分項(xiàng)收入、凈壺利潤、成本利粥潤率等指標(biāo)。添2貞、與開發(fā)進(jìn)度見相關(guān)的指標(biāo)包竟括：違①秧柏帖土地權(quán)證辦理饒；配②戒簡陜拆遷安置；差③斥溪蕉方案設(shè)計(jì)；換④翠獻(xiàn)洋報(bào)批報(bào)建；款⑤陰喪污營銷策劃；精⑥向躲錢工程建設(shè)；診⑦桃皇流物業(yè)管理?；?宏、項(xiàng)目的考核某在決算后進(jìn)行接，方法是：嘴①菊評(píng)熊以缺“皇凈利塞潤誓”局指標(biāo)為核心，穩(wěn)其數(shù)值不得低怒于項(xiàng)目考核書驗(yàn)所列的目標(biāo)（災(zāi)但考慮到項(xiàng)目星開發(fā)往往是跨縫年度的，期間磨可能發(fā)生影響騾項(xiàng)目經(jīng)營目標(biāo)票完成結(jié)果的重晝大情況，因此越，每年集團(tuán)可擁根據(jù)實(shí)際情況怎對(duì)項(xiàng)目經(jīng)營目高標(biāo)做出調(diào)整，誦最終的考核指延標(biāo)即以項(xiàng)目每繡年的年度經(jīng)營慈目標(biāo)相加后確寒定）。超于出斬“裁凈利疲潤匹”鼓目標(biāo)的部分，像集團(tuán)給予子公屬司一定比例作蘆為獎(jiǎng)金。扮②甘府熔為防止出現(xiàn)利仗潤與成本不同乏步增長的情況絮，項(xiàng)目只的腎“給凈利性潤漂”吼指標(biāo)必須以項(xiàng)麥目考核書確定轎的源“需成本利潤贈(zèng)率叢”碎為參照，成本讓利潤率每下欺降鑰1覆%超，超出凈利潤替部分的獎(jiǎng)勵(lì)比魂例下匪調(diào)說1神%禾。鹿③尸哭擦對(duì)項(xiàng)目的開發(fā)漂進(jìn)度以辦理完麥畢孔98某%慎以上業(yè)主的入銷住手續(xù)為準(zhǔn)，咳每遲邁延扯1斥0再天，超出凈利土潤部分的獎(jiǎng)勵(lì)抗比例下求調(diào)度1騾%針。撫④咳火暑在完震成網(wǎng)“窩凈利雁潤席”巷指標(biāo)的前提下屠，如果子公司疑通過努力積極景爭取當(dāng)?shù)氐膬?yōu)?；菡?，使項(xiàng)發(fā)目稅費(fèi)與正常砌情況及同類項(xiàng)塑目相比得到較襲大減免的；或粒者子公司通過壺努力，使主要蜘的成本科目實(shí)擺際發(fā)生額與考柔核指標(biāo)及同類誕項(xiàng)目相比確有斃明顯下降的，港經(jīng)查證屬實(shí)，通按減免或下降黑額的一定比例停給予獎(jiǎng)勵(lì)（但砍為此所產(chǎn)生的設(shè)招待公關(guān)等費(fèi)總用應(yīng)計(jì)入成本繪費(fèi)用總額，列逮入當(dāng)年的年度仍考核）。泥二惱、太啄蝶年度經(jīng)營目標(biāo)興責(zé)任考核止以企業(yè)的每一俯個(gè)會(huì)計(jì)年度為庸期，根據(jù)項(xiàng)目旅考核書的要求平和確立的指標(biāo)購，還需要對(duì)子幅公司進(jìn)行年度罪考核。為建立閥科學(xué)的獎(jiǎng)懲機(jī)僻制，強(qiáng)化激勵(lì)腐手段，考核結(jié)善果與淹子公司的利益擱分配掛鉤。事貍業(yè)部責(zé)成子公鎮(zhèn)司總經(jīng)理將本與年度工資總額倍中除按月發(fā)放孩以外的部分扣啄存（約灶占陽3腦0達(dá)～頓40態(tài)%肢），然后在年微終時(shí)根據(jù)考核紗結(jié)果決定是否恨返還年薪及其憂額度。益年度經(jīng)營目標(biāo)朋由經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和鳥綜合管理指標(biāo)啟兩部分組成，須滿掛分壞10榆0移分。其中經(jīng)濟(jì)壇指標(biāo)匪占密70棄%確，綜合管理指疾標(biāo)單占辱30省%盆。兩者的考核晶均實(shí)行百分制促，在對(duì)每項(xiàng)指非標(biāo)逐一考核評(píng)秩分，累計(jì)所得伙分?jǐn)?shù)后乘以各久自權(quán)數(shù)即為該單公司當(dāng)年兩種醋指標(biāo)考核的最腸終得分。年度豐經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任嘆考核分兩期進(jìn)艱行衛(wèi)：招①虹中期預(yù)核：在崇第三季度對(duì)指燦標(biāo)完成情況進(jìn)旗行中期審核拌；克②紀(jì)年度考核：次榆年俊1生月對(duì)指標(biāo)完成冤情況進(jìn)行年度踢審核。獎(jiǎng)懲以扶年度考核為準(zhǔn)酒。年度考核完片成后，由事業(yè)寧部牽頭成立的季目標(biāo)責(zé)任制考化核領(lǐng)導(dǎo)小組根鉤據(jù)財(cái)務(wù)內(nèi)審制侮度負(fù)責(zé)審核，然并經(jīng)集團(tuán)總裁方簽署審核報(bào)告明后，核發(fā)被扣屑存年薪。咱1促、經(jīng)濟(jì)目標(biāo)及挽考核績年度經(jīng)濟(jì)目標(biāo)聾主要包括銷售功收入和管理費(fèi)大用指標(biāo)。其中率工資總額、招憶待費(fèi)兩項(xiàng)彈性敞較大的科目單如獨(dú)列出。其他聽的項(xiàng)目開發(fā)成付本費(fèi)用列入綜渡合管理目標(biāo)作到專項(xiàng)考核。考影核分值的計(jì)算巴方法是：糞①夠哪虜成本費(fèi)用總額換和成本費(fèi)用率散采取雙向控制許、統(tǒng)配使用，檔可支配費(fèi)用隨富收入增減而增比減。如：某年穩(wěn)的管理費(fèi)用指徑標(biāo)斜24粒5盞萬壘元淘÷粘收入指早標(biāo)墓620邀0喬萬欺元姥×100互%爽＝當(dāng)年的成本黑費(fèi)用六率衰3.95澤%藝，即每增診加蠅10晨0劫元的收入就能末增第加煌3.9蝕5孔元的費(fèi)用。經(jīng)伍濟(jì)指標(biāo)例以均“巷經(jīng)營收入為核都心，成本控制孫為調(diào)節(jié)因鍬素兼”洞為考核分值的商原則。翠②招乏節(jié)經(jīng)營收入的考描核辦法為：以鞏各項(xiàng)實(shí)際完成犬收入的數(shù)值除楚以各項(xiàng)核定指勾標(biāo)再乘以各項(xiàng)捉收入占總收入鷹的權(quán)數(shù)，得出使此項(xiàng)收入的考穿核分值。經(jīng)營燃收入考核值為骨各項(xiàng)收入的考修核分值累加數(shù)伍。設(shè)定肉：期A蔑i尿?yàn)閷?shí)際收入府；玉B通i鄉(xiāng)為經(jīng)營指標(biāo)數(shù)自，報(bào)i謙為權(quán)數(shù)，則經(jīng)雖營收入分值為立：斬Σ娛Ai/Bi×搜i×100號(hào)%中。像③戴集淘計(jì)算出經(jīng)營收咽入的考核分后擁，以實(shí)際完成舟的經(jīng)營收入燕（礙Σ喇A準(zhǔn)i鴉）為基數(shù)乘以招核定的費(fèi)用率哈，得出實(shí)際完翅成收入應(yīng)該控泳制的費(fèi)用（堂用逮β患表示），再將宮實(shí)際發(fā)生的費(fèi)養(yǎng)用（胡用族α頌表示）除以實(shí)槽際完成收入應(yīng)炭該控制的費(fèi)用閃（牌β倒），欠以惹10掩0盲減去，即為成覺本費(fèi)用指標(biāo)考為核得分。設(shè)定廁：桿α攔為實(shí)際發(fā)生的婦費(fèi)用喂，禁β解為實(shí)際完成收池入應(yīng)該控制的惹費(fèi)用，則成本易費(fèi)用指標(biāo)考核殿得值為貢：