經(jīng)理人管理技巧與績效管理

經(jīng)理人管理技巧目標與績效管理第一頁，共七十四頁。強化企業(yè)的無形資產(chǎn)軟性競爭力開發(fā)員工的潛能和積極性，改善流程的品質(zhì)與效率發(fā)展顧客關(guān)係，維繫既有

顧客的忠誠度以低廉的成本和迅捷的前置時間，提供

客制化的產(chǎn)品和服務(wù)第二頁，共七十四頁。績效管理的精神要能激勵員工作出能提高價值的決策

透過一套有效的評估/管理系統(tǒng),評估員工的表現(xiàn),指出員工的缺點,作為績效改進的依據(jù)第三頁，共七十四頁。有效的績效管理系統(tǒng)能有效地將員工的行為導(dǎo)向企業(yè)的目標,清楚地指出員工所必須做的事--公司對他們的期望督導(dǎo)員工的行為,能夠提出明確具建設(shè)性

(不具威脅性)的反饋,確保達成目標讓經(jīng)理人能以系統(tǒng)化的方法督導(dǎo)屬下的績效,對未能令人滿意者,可以找出績效的問題并加以改進;因而可以衡量是否符合公司的策略計劃

第四頁，共七十四頁。企業(yè)核心能力

能力Know-How彈性生產(chǎn)對應(yīng)供應(yīng)鍊管理客戶關(guān)係管理新產(chǎn)品開發(fā)製程經(jīng)營模式作業(yè)流程客戶資料企業(yè)文化價值觀經(jīng)營理念組織文化

資產(chǎn)

有形資金廠房設(shè)備無形商譽品牌專利商標開發(fā)設(shè)計數(shù)據(jù)庫特許執(zhí)照著作權(quán)人脈第五頁，共七十四頁。事業(yè)/產(chǎn)品關(guān)鍵成功要素掌握稀有原材料資源標準化產(chǎn)品生產(chǎn)成本最低彈性生產(chǎn)製程能力全球化的經(jīng)營規(guī)模對客戶最了解創(chuàng)作新能力設(shè)計能力專利權(quán)品牌掌握通路

長期競爭優(yōu)勢必須透過上述能力組合轉(zhuǎn)換以創(chuàng)造出策略性價,即核心競爭能力卓越的服務(wù)特殊客戶關(guān)係/客戶群特殊經(jīng)營模式市場反應(yīng)能力最快捷促銷能力強大的銷售人力有效的流程商品化管理能力資金取得優(yōu)勢事業(yè)績效經(jīng)營團隊產(chǎn)業(yè)群集優(yōu)勢第六頁，共七十四頁。定量目標(數(shù)值目標)其設(shè)定含有經(jīng)營者的意志力及對市場的預(yù)估,它代表的是一種強烈的期望,這種期望將激發(fā)員工的共識,並朝實現(xiàn)目標而努力;如:營收獲利生產(chǎn)力為主定性目標指出企業(yè)經(jīng)營資源在三–五年內(nèi)要投入的方向,其設(shè)定以競爭地位,技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)員工能力開發(fā),企業(yè)變革,市場成長,獲利成長

等為主要範疇*以上二種目標的提出,都不能憑恃經(jīng)營者的直覺做決定,它必須是在願景使命的範疇內(nèi),因為中期目標終究是實現(xiàn)企業(yè)任務(wù),達成企業(yè)願景的階段性目標*設(shè)定達成中期目標的時間點非常重要,太早不能發(fā)揮預(yù)期效果,太晚則會坐失良機目標的性質(zhì)第七頁，共七十四頁。定性目標全球化的佈局從製造優(yōu)勢轉(zhuǎn)型為以智慧財產(chǎn)贏得優(yōu)勢從銷售硬件轉(zhuǎn)型為銷售軟件及服務(wù)企業(yè)e化企業(yè)再造建立TQM管理制度垂直整合開拓新市場跨入新事業(yè)範疇開發(fā)新技術(shù)併購開拓一百家連鎖店以達成經(jīng)濟規(guī)模整頓及關(guān)閉不具競爭力的連鎖店/事業(yè)積極投入研究發(fā)展重點人力素質(zhì)提升國際化人才的培育取得某項技術(shù)合作第八頁，共七十四頁。*目標與戰(zhàn)略的關(guān)係目標

(Objective)

:我們要做什麼(Whattodo)戰(zhàn)略(Strategy):如何做(Howtodo)實務(wù)運作上,中期計劃因時間較長,彈性較大,並且目標通常含有經(jīng)營者的強烈意志,因此,大部分的中期計劃都是先決定目標,再擬定如何達成目標的戰(zhàn)略戰(zhàn)略實施過程的管制

利用方針管理中的目標值及管理項目對戰(zhàn)略執(zhí)行的過程予以管制,以管理項目及目標值

控管每項戰(zhàn)略執(zhí)行過程的品質(zhì),每項戰(zhàn)略的管理項目能達成目標值,才能確保目標能夠達成第九頁，共七十四頁。經(jīng)理人的類型半個經(jīng)理人：「獨裁型」的（指揮式領(lǐng)導(dǎo)作風）儘管表面上績效良好，卻不得人心「民主型」（授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)作風）雖然深受屬下愛戴，卻績效表現(xiàn)無法令上司滿意。有效的經(jīng)理人：善於促進員工對工作的滿足感與成就感，透過部屬達成良好的績效。

第十頁，共七十四頁。有效經(jīng)理人的管理ABC活化劑（Activators）

就是在期望員工完成一項目標以前，管理人員必須先做的一些事情行為（Behavior）

就是員工在工作上的所作所為結(jié)果（Consequence）

也就是管理人員對員工行為表現(xiàn)所採取的反應(yīng)或回饋

A＋C＝＞B要訣：知道如何適時提出他的活化劑（A）及結(jié)果

（C）,以獲得更有效率的員工行為表現(xiàn)（B）

第十一頁，共七十四頁。

管理的目標

生產(chǎn)力組織績效

流動率缺勤率支持要素員工能力敬業(yè)態(tài)度行為表徵

活化劑（管理手段）

曠職率設(shè)定目標流動率讚賞懲戒第十二頁，共七十四頁。管理ABC摘要活化劑行為結(jié)果

管理過程代表的意義管理人員在員工行為表現(xiàn)之前所做的事員工在工作上的所作所為管理人員對員工的行為表現(xiàn)所採取的反應(yīng)

事例目標設(shè)定職責範圍績效標準指示撰寫報告銷售產(chǎn)品準時上班延誤進度犯錯誤打一封信件如期交貨一分鐘讚賞立即ˋ具體而明確分享感受一分鐘懲戒立即ˋ具體而明確分享感受對個人表示支持重新指導(dǎo)沒有反應(yīng)第十三頁，共七十四頁。是一種以員工行為做標準的管理方法?

與員工的思想?感覺無關(guān)特性行為清楚而具體?可以用肉眼觀察?結(jié)果可以衡量目標管理第十四頁，共七十四頁。目標管理的精神

員工的行為結(jié)果好的不好的該做的不該做的目標管理的重心以明確的目標導(dǎo)引員工預(yù)期的行為結(jié)果，讓所有員工都參與組織績效的改進第十五頁，共七十四頁。目標管理的過程設(shè)定目標追蹤評估工作表現(xiàn)引導(dǎo)行為引導(dǎo)行為回饋/反應(yīng)第十六頁，共七十四頁。目標管理成功的關(guān)鍵『信賞必罰』

做「錯」時（距離目標越來越遠）～一分鐘懲戒做「對」的事（朝正確的目標努力）～一分鐘讚賞

第十七頁，共七十四頁。忌諱：很多管理人員常常依自己當天的情緒心情來賞罰，完全不顧員工的實際表現(xiàn)

結(jié)果：賞罰無一定的標準，在員工面前必然威信掃地第十八頁，共七十四頁?！鹤粉櫩己恕粓猿植恍?/p>

活動

對績效的影響力設(shè)定目標

15－20﹪追蹤考核管理結(jié)果

75－80﹪（反饋）第十九頁，共七十四頁。

建立目標體系訂立目標讓所有人員都參與組織績效改進別老動手，坐下來想想『避免活動的陷阱』～慌亂不停地做，還是停下來，想想做什么才是對的！〝DOTHERIGHTTHINGS〞第二十頁，共七十四頁。目標層次關(guān)聯(lián)圖

公司

部門

員工願景策略年度目標年度營運計劃年度目標年度部門計劃個人目標個人工作計劃協(xié)調(diào)性一致性第二十一頁，共七十四頁。目標體系圖經(jīng)理目標1：2：3：4：5：課長A目標1：2：3：4：5：目標1：2：3：4：5：目標1：2：3：4：5：課長B課長C組長A組長C目標1：2：3：4：5：目標1：2：3：4：5：第二十二頁，共七十四頁。目標展開/分解方法針對目標的重要管理項目—做什么(Whattodo?)展開到實際事務(wù)擔當者—如何做(Howtodo?)第二十三頁，共七十四頁。如何決定重要管理項目重點領(lǐng)域:為搭乘目標所須掌握的關(guān)鍵事項

能增進QCDSMSE系統(tǒng)效益上級目標要求后工程要求競爭標桿要求客戶要求人-士氣學(xué)習(xí)成長激勵機-TPMMTBF料-存貨管理供應(yīng)商管理法-內(nèi)部流程工序流程環(huán)-5S安全衛(wèi)生-公傷事故員工健康第二十四頁，共七十四頁。決定重要管理項目以5W1H思維邏輯加以檢視WHY-目的為何WHAT-

達成何事WHEN-

時間其間周期WHERE-

地點WHO-

責任單位/人HOW-

如何做第二十五頁，共七十四頁。

實施目標管理的五步曲確定目標記錄參與訓(xùn)練與指導(dǎo)評估第二十六頁，共七十四頁。

1。確定績效目標針對問題用『明確且可衡量的措辭』訂定員工的主要職責範圍/績效標準訂出將要評估的範圍和方法例如評估：品質(zhì)ˋ數(shù)量ˋ成本或時效REF:行銷部年度重點目標及施策第二十七頁，共七十四頁。

2。紀錄目前工作表現(xiàn)收集目前的績效記錄，衡量『需要改進的工作範圍』目前的績效將資料用圖表標示出來，以橫座標表示時間，縱座標表示行為表現(xiàn)將實際結(jié)果與要求的績效標準比較，找出需要改進的地方努力的方向

讓員工和自己或和一個標準競爭，要比和他人競爭更有建設(shè)性第二十八頁，共七十四頁。3。讓員工參與目標設(shè)定通知工作表現(xiàn)有問題的員工，對其工作表現(xiàn)給予適當?shù)幕仞?，但切勿在此時指責，因為懲戒非其時和員工共同決定他應(yīng)該做些什麼，主管將來如何督導(dǎo)及評估其工作表現(xiàn)，以及改進後將獲得什麼報酬第二十九頁，共七十四頁。NOTE

如果目標是共同訂定的，員工對這個目標的忠誠度較高，且要更能確保這是一個合乎實際的目標，對員工而言，有能力達成這個目標；

在實際進行訓(xùn)練和評估績效以前，在「參與」步驟中，雙方就應(yīng)協(xié)定好：目標（短期/長期的）是什麼督導(dǎo)或訓(xùn)練員工的方法工作表現(xiàn)的評估標準表現(xiàn)好/不好時的結(jié)果第三十頁，共七十四頁。4。訓(xùn)練與指導(dǎo)管理人員在本階段主要的任務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)橛^察工作的表現(xiàn)，並給予適當?shù)幕仞仭í勝p和懲戒事先與員工商議好，給予回饋的時間和方法用績效圖表建立一個良好的回饋制度，將員工的工作表現(xiàn)繪成圖表，讓他過目RefSalesPMPlan第三十一頁，共七十四頁。如何反饋反饋最重要的原則之一就是要『迅速而明確』，如果資料的傳達遲緩而且模糊不清，就無法成為有力的訓(xùn)練工具第三十二頁，共七十四頁。目標管理格言『達成良好的工作績效，

是一種過程，而非目的；沒有管理人員的積極領(lǐng)導(dǎo)，

以身作則，徒法不足以自行！』第三十三頁，共七十四頁。常見的管理迷思『大多數(shù)的公司花所有的時間找尋另一種新的管理方法，

卻很少花時間去徹底實行他們已經(jīng)學(xué)到的管理方法?！坏谌捻摚财呤捻?。執(zhí)行是通往成功的唯一途徑下定決心，放棄嘗試，要做就去做，否則就不要做；然而你有其他選擇的余地嗎??學(xué)習(xí)做有效的經(jīng)理人最佳的途徑就是立刻開始去做。重要的不是你做的對不對，而是讓事情有個開端。第三十五頁，共七十四頁。5。評估至少每四星期就和員工舉行一次一對一的正式評估會議重新檢討在訓(xùn)練過程時談到的一些問題在會議上正式地表揚進步的工作表現(xiàn)，並商討評估未來的策略；例如，管理人員可以把督導(dǎo)目標計劃的責任轉(zhuǎn)交給員工，還是應(yīng)該繼續(xù)給予指導(dǎo)與協(xié)助第三十六頁，共七十四頁。影響成果評價的因素達成程度×困難程度×努力程度在達成過程所發(fā)生的

必備條件有無個別差異？每一個人的目標高度是否公平？各因素的影響度關(guān)系綜合評價=達成程度×困難程度×努力程度B100=

100%

×100%

×100%A120=100×120×100A150=100×120

×

130等級影響成果評價的因素第三十七頁，共七十四頁。評價成績等級A

--------超過預(yù)期標準B--------照預(yù)期目標達成C--------未達到預(yù)期目標自我評價要點1.各部門/人在「自我評價」欄上，圈出一個等級，并在它的下面寫上評語。2.以「事實為基礎(chǔ)」這個評價是根據(jù)什么來的？有一分說一分，并藉此養(yǎng)成自我反省的習(xí)慣。第三十八頁，共七十四頁。

主管評價1.以部門的自我評價為中心，與部門主管會談2.會談時間為三十分鐘3.對關(guān)鍵事項的評價結(jié)果，應(yīng)確認其根據(jù)的具體性4.達成協(xié)議，給予評價直接予以承認或作部分的修正第三十九頁，共七十四頁。評語須掌握并符合「簡單明了」的原則盡可能一行寫完最好用條列方式禁用形容詞使用「現(xiàn)場語」—大家共通的術(shù)語直接了當?shù)谋憩F(xiàn)出來第四十頁，共七十四頁。評價會談追求的境界有效評價的四個關(guān)鍵互相確認事實成功則稱贊失敗則反省策勵將來二者判斷大有出入時發(fā)揮主管手腕，采用共鳴原則要互相確認事實,結(jié)果“好”，相互贊美結(jié)果“不如預(yù)期”，相互反省互相勉勵將來

相互切磋有效評價的四個關(guān)鍵

第四十一頁，共七十四頁。主管指引目標的方向，不做命令式的逐點指示;讓部屬參與以激發(fā)創(chuàng)造性思維,使認為“這目標是我的”而非“主管給我的目標”授權(quán)原則建立互信;留意部屬的能力與意愿;容許部屬有失敗改正的權(quán)利;授權(quán)后要追蹤考核;勿“虎頭”、“蛇尾”主管與部屬合作設(shè)定目標第四十二頁，共七十四頁。目標管理過程中

可能發(fā)生的工作績效問題設(shè)定了一個無關(guān)緊要的目標記錄資料缺乏效率與可靠性在參與階段，和員工一起設(shè)定的目標可能太低或太高反應(yīng)與回饋的方式反覆無常所訂的獎懲不足以激勵員工再進步任何值得做的事，剛開始不一定要做得十全十美，行之有恒并持續(xù)改進，是卓越企業(yè)成功的關(guān)鍵!第四十三頁，共七十四頁。建設(shè)目標管理的施行環(huán)境讓目標管理在組織內(nèi)發(fā)揮效用，必須設(shè)立以下四個制度：員工必須知道：他們應(yīng)當做什麼？職責劃分制度優(yōu)良表現(xiàn)的標準是什麼？績效/資料管理制他們的表現(xiàn)如何？回饋制度表現(xiàn)良好時會得到什麼？獎勵制度第四十四頁，共七十四頁。目標管理過程的回顧設(shè)定目標

確定了工作努力的範圍資料記錄

每個目標目前的績效員工參與每一位員工都參與目標設(shè)定，以及訓(xùn)練指導(dǎo)策略的制度訓(xùn)練與指導(dǎo)

管理人員隨時給予員工適當?shù)亩綄?dǎo)與協(xié)助，幫助員工成功，

最後也使自己成功評估審核進度ˋ修訂或設(shè)立新目標第四十五頁，共七十四頁。KTYU目標管理

目標設(shè)定原則與要領(lǐng)***(2)目標設(shè)定原則與要領(lǐng)第四十六頁，共七十四頁。組織目標的功能健全的組織及個人必須有合理的奮斗目標!目標指示努力的正確方向

依目標擬訂計劃

依計劃內(nèi)容分派成員的職掌與事權(quán)

對成員定責任，限成效(績效標準)；

使個人努力有目標，工作有規(guī)范

凝聚共識，齊心一德，以

消除本位主義與個人主義

促成團結(jié)與協(xié)調(diào)避免沖突與矛盾目標的功能第四十七頁，共七十四頁。

一個人對自己的工作不會認為是有興趣的、有意的，除非使他的

工作和一個偉大的目標相結(jié)合箴言第四十八頁，共七十四頁。企業(yè)長、短期目標設(shè)定的思考方式分析經(jīng)營任務(wù)/使命長/短期目標外在環(huán)境政策、經(jīng)濟、法規(guī)產(chǎn)業(yè)、競爭者市場成長率、市場占有率客戶需求內(nèi)在環(huán)境長處、短處組織和環(huán)境的關(guān)系資源(人力、物力、資金)明確回答企業(yè)存在的理由我們創(chuàng)造什么價值給客戶訂定長(5-10年)/短期(1年)目標以達成企業(yè)任務(wù)能轉(zhuǎn)換成特殊的行動計劃作為營運計劃的策略依據(jù)引導(dǎo)長期資源投入的優(yōu)先順序作為管理控制的標準第四十九頁，共七十四頁。年度目標的訂定方式獲利率

(稅前獲利率≧5%)效率(成本下降5%,庫存周轉(zhuǎn)率不超過45天)市場(市場占有率20%,新開發(fā)250家POP店,3家分公司,6家營業(yè)所)員工滿意度(薪資水準比同業(yè)高15%,收入的0.5%作為員工培訓(xùn))營業(yè)收入(營收成長率≧經(jīng)濟成長率的3倍)營收組合(4WGS-15%,統(tǒng)一-65%,船舶-3%,產(chǎn)業(yè)-7%,2W-10%)員工生產(chǎn)力

(每人年毛利自__萬提升至__萬)第五十頁，共七十四頁。重點目標的選定企業(yè)功能部門

目標績效衡量尺度生產(chǎn)降低成本產(chǎn)能利用率交期準確率庫存量水平產(chǎn)品良率銷售客戶滿意度抱怨數(shù)24小時上門服務(wù)顧客關(guān)系客戶延續(xù)率年交易額成長率第五十一頁，共七十四頁。行銷企劃HR重點目標的選定

目標企業(yè)功能部門績效衡量尺度員工滿意度流動率提案改善件數(shù)出勤率前程規(guī)劃普及率年人均銷售額財務(wù)創(chuàng)新新產(chǎn)品導(dǎo)入數(shù)(產(chǎn)品深度/廣度)渠道開發(fā)新機制利潤投資報酬率現(xiàn)金流動性第五十二頁，共七十四頁。想要同時滿足上述所有的目標是不實際的!

年度重點目標的訂定,必須從企業(yè)整體的觀點做選擇,必須決定相對的重要性&優(yōu)先順序;同時,必須隨企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的改變

(經(jīng)濟狀況、政府法規(guī)、競爭者、人口、

科技環(huán)境、社會變遷、供應(yīng)商、自然環(huán)境)及時修正年度重點目標及優(yōu)先順序,否則

必然喪失其適應(yīng)和創(chuàng)新的能力第五十三頁，共七十四頁。2.設(shè)定年度重點目標INPUTPARAMETER公司中期目標新年度內(nèi)、外環(huán)境評估結(jié)果GOALSETTING年度重點目標項目加強專業(yè)市場的產(chǎn)品導(dǎo)入積極開拓中高曾客戶市場占有率強化部門/單位績效評價制度建立外銷體系積極培育重點人才營運目標收入目標:8500萬成本目標:??營業(yè)利益:400萬市場占有率:21%人均銷售毛利:??萬/月員工人數(shù):??人以下第五十四頁，共七十四頁。設(shè)定年度基本策略

目前

優(yōu)勢弱點

未來財務(wù)市場研發(fā)/創(chuàng)新員工資源策略1.策略2.策略3.第五十五頁，共七十四頁。設(shè)定年度基本策略策略優(yōu)勢的尋找方向

透過企業(yè)長處及弱點的分析掌握機會,克服威脅,以達成企業(yè)的目標影響策略制定的關(guān)鍵因素財務(wù)員工資源制造市場第五十六頁，共七十四頁。策略優(yōu)勢的尋找方向財務(wù)層面資金取得成本、利息負擔是否優(yōu)于競爭者成本核算、預(yù)算計劃、利潤計劃、內(nèi)控程序是否優(yōu)于競爭者,并能提供有效的決策情報第五十七頁，共七十四頁。市場行銷層面市場占有率有效市場研究部門產(chǎn)品組合服務(wù)品質(zhì)新產(chǎn)品導(dǎo)入的前置時間(速度)專利包裝價格策略銷售力(銷售人員、渠道、廣告、促銷)售后服務(wù)品牌形象第五十八頁，共七十四頁。制造層面成本競爭力產(chǎn)能對應(yīng)市場需求能力高效率制程設(shè)備有效取得材料的能力(LCD材料、面版…)衛(wèi)星廠商的能力及關(guān)系工廠設(shè)置地點的地利條件生產(chǎn)管理制度是否優(yōu)于競爭者是否有效的垂直整合第五十九頁，共七十四頁。人員員工素質(zhì)經(jīng)營者的能力/高階經(jīng)理團隊的和諧度勞資和諧度

基層人員的生產(chǎn)力與薪資水準是否有良好的HR制度:績效評價、升遷、訓(xùn)練及能力開發(fā)、薪資

、紅利第六十頁，共七十四頁。企業(yè)資源企業(yè)的信譽有效的組織機構(gòu)及工作氣氛企業(yè)規(guī)模–新加入競爭的難易度策略規(guī)劃與管理能力對法規(guī)、政府的影響力

信息處理與管理能力研究開發(fā)的實力(3M、MediaTek..)

幕僚作業(yè)能力

商品開發(fā)能力(SONY

)第六十一頁，共七十四頁。企業(yè)的『平衡計分卡』財務(wù)指標顧客服務(wù)指標人力資源指標內(nèi)部流程指標營業(yè)收入純益率ROS股東權(quán)益報酬率ROE品質(zhì)服務(wù)效率創(chuàng)新成本效率比速度彈性效率心態(tài)職業(yè)能力行為忠誠度生產(chǎn)力學(xué)習(xí)與成長願景文化策略Eg.企業(yè)的『平衡計分卡』第六十二頁，共七十四頁。管理策略的流程平衡計分卡

溝通與連結(jié)溝通和教育設(shè)立目標連結(jié)獎賞與績效指標轉(zhuǎn)化願景釐清願景建立共識回饋與學(xué)習(xí)說明共同的願景提供策略回饋進行策略檢討及學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)計劃設(shè)立目標值連結(jié)獎勵方法分配資源建立里程碑管理策略的流程第六十三頁，共七十四頁。目標：期望達成的重要成果項目

量度：衡量成果的指標包括數(shù)量、品質(zhì)、時間、成本等

達成基準：用以評價目標的達成尺度

NOTE:有時一個目標需將近四項指標均予列明,而有時只能列出其二、三項甚或只能列出一項

重要術(shù)語重要術(shù)語解釋第六十四頁，共七十四頁。

目標期望達成成果的說明Eg.目標:在6個月內(nèi)

增加10%銷貨收入

行動方案:可能的行動方案

●推銷員增加客戶的訪問次數(shù)，或

●增加六個新的業(yè)務(wù)據(jù)點●開發(fā)引進某項新產(chǎn)品●改良某項現(xiàn)有產(chǎn)品●增加宣傳/廣告觸擊目標第六十五頁，共七十四頁。目標設(shè)定的SMARTER原則合乎實際的目標Specific

具體明確的Measurable可衡量的Attainable

可達成的Realistic合乎實際Timebased有時間性的Exciting鼓舞人心的Rival競爭的SMARTER原則第六十六頁，共七十四頁。高高公司成功的影響力低部門或個人的控制/影響力目標選擇考慮因素***目標選擇考慮因素第六十七頁，共七十四頁。好目標應(yīng)具備的條件1.

問題導(dǎo)向型2.具體化

做何事、從何項做起、做多少(量化)如何做、何時做好,與何人做3.多元化目標單位:個人目標、小組目標、單位目標目標領(lǐng)域:業(yè)務(wù)目標、培植部屬目標、自我啟發(fā)目標目標分類:維持目標、改善目標、革新目標4.系統(tǒng)化各級目標(上司的目標、自己的目標、同事的目標、部屬的目標)應(yīng)像齒輪一樣密切銜接，目標內(nèi)容雖有不同，但保持方向一致好目標應(yīng)具備的條件第六十八頁，共七十四頁。具體化(量化)

做何事、從何項做起

(優(yōu)先順序)、做多少（量化）