XX集團(tuán)人力資源分析報(bào)告-招聘與考核

XX健身人力資源分析報(bào)告----------聘請與考核“XX”人力資源存量分析“XX健身”年初員工總?cè)藬?shù)為306人，年底總?cè)藬?shù)為410人；全年離職人數(shù)為173人，每月離職人數(shù)約為15人，就是說約每兩天就有一人離職；全年凈增人數(shù)為104人，每月新進(jìn)人數(shù)約為9人。離職率約為48.3%,新進(jìn)率約為29%,由于XX正處于發(fā)展階段,離職率是需依據(jù)的首要指標(biāo),48.3%的離職率表明人力資源的平安程度較低，即企業(yè)的選人、用人、留人機(jī)制出現(xiàn)較為嚴(yán)峻的問題。（一）學(xué)歷結(jié)構(gòu)職位級別總?cè)藬?shù)(人)本科及以上(人)/比例(%)大專(人)/比例(%)中專(人)/比例(%)中學(xué)及技校(人)/比例(%)初中及以下(人)/比例(%)總監(jiān)級以上1811/61.15/27.802/11.10總監(jiān)助理級74/57.13/42.9000部門經(jīng)理級164/256/37.52/12.54/250部門副經(jīng)理級302/66.7001/33.3部門主管級418/19.518/43.93/7.411/26.81/2.4一般員工32547/14.5117/3655/16.992/28.314/4.3“XX健身”員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)表(表一)“XX健身”員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖(圖一)一般來說,員工受教化和培訓(xùn)程度的凹凸可以反映工作學(xué)問和工作實(shí)力的凹凸,從”表一”和”圖一”來看,總監(jiān)助理級以上的高管人員中超過50%的人受過高校本科以上的高等教化;部門主管級到經(jīng)理級的中層管理人員中超過50%的人受過高校?？埔陨系慕袒?但仍有平均35.8%的人員只具有中專及以下學(xué)歷,雖然學(xué)歷不能代表全部,但作為中層管理崗位,任職人員的較高素養(yǎng)往往是影響其領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)效果好壞的干脆因素，因此應(yīng)幫助中層管理人員提升其全面素養(yǎng);一般員工的學(xué)歷分布狀態(tài)呈現(xiàn)兩頭小中間大的狀態(tài)，屬正常分布狀態(tài).(二)年齡結(jié)構(gòu)職位級別總?cè)藬?shù)(人)18-25歲（人）/比例（%）26-35歲（人）比例/（%）36-45歲（人）比例/（%）46歲以上（人）/比例（%）總監(jiān)級以上18011/61.13/16.74/22.2總監(jiān)助理級71/14.35/71.41/14.30部門經(jīng)理級163/18.810/62.52/12.51/6.2部門副經(jīng)理級31/33.31/33.31/33.40部門主管級4120/48.818/43.93/7.30一般員工級325214/65.889/27.415/4.67/2.2“XX健身”員工年齡結(jié)構(gòu)表(表二)“XX健身”員工年齡結(jié)構(gòu)圖(圖二)“XX”員工的年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)金字塔形,頂端為46歲以上的員工,人數(shù)最少;中間次之,為36-45歲的中齡員工;底部人數(shù)最多,為18-35歲的低齡員工.。是組織員工志向的分布狀態(tài)。且高層管理人員年齡集中在26—35歲段；中層管理者年齡集中在18—25歲段，組織人員呈現(xiàn)年輕化，符合健身行業(yè)的特性。(三)性別結(jié)構(gòu)職位級別總?cè)藬?shù)(人)男性(人)/比例(%)女性(人)/比例(%)總監(jiān)級以上1816/88.92/11.1總監(jiān)助理級75/71.42/28.6部門經(jīng)理級169/56.37/43.7部門副經(jīng)理級32/66.71/33.3部門主管級4125/6116/39一般員工級325203/62.5122/37.5總?cè)藬?shù)410260/63.4150/36.6XX健身員工性別結(jié)構(gòu)表（表三）XX健身性別結(jié)構(gòu)圖（圖三）XX健身男、女員工比例大致為2：1，應(yīng)在隨后的人員補(bǔ)充中留意調(diào)和男、女員工比例。(四)職位結(jié)構(gòu)職位級別總?cè)藬?shù)(人)管理幅度（整數(shù)近似值）部門主管級417—8人一般員工級325“XX健身”管理層次為三層，組織結(jié)構(gòu)屬于扁平結(jié)構(gòu)，管理幅度在7到8人，組織志向的管理幅度應(yīng)限制在5到8人之間，“XX”的管理幅度比較合理。人力資源需求預(yù)料XX在今年下半年將成立兩家新店，新產(chǎn)品業(yè)務(wù)部屆時(shí)也將有如百人減肥班這樣的大型項(xiàng)目綻開，因此上半年聘請工作主要是為大項(xiàng)目的開展做好人才儲備；除此之外，基于上年度員工離職率閱歷值預(yù)料，每月仍有9-15人的臨時(shí)聘請需求。人力資源供應(yīng)預(yù)料內(nèi)部供應(yīng)預(yù)料XX各店、各部門報(bào)批的定編總?cè)藬?shù)為370人，目前已有員工數(shù)為410人，處于超編狀態(tài)，超編人員所處崗位為“巡場教練”，建議在本年度早些時(shí)候引入競爭機(jī)制，能者上、庸者下。外部供應(yīng)預(yù)料各方面的統(tǒng)計(jì)信息顯示，2005年的人才市場仍舊是供大于求，隨著奧運(yùn)的接近，體育產(chǎn)業(yè)會成為求職者憧憬的熱門行業(yè)，北京是中、高級人才的聚集地，XX作為健身行業(yè)的知名企業(yè)，對專業(yè)人才來說，有同行業(yè)其它企業(yè)無法超越的吸引力。2005年全國高校畢業(yè)生超過300萬，其中11%的人情愿到北京工作，50%的求職者期望月薪是1000-2000元，37%的畢業(yè)生期望月薪是2000-3000元，7%的求職者期望月薪達(dá)到3000-4000元，只有4%的高校生敢于提出要求月薪4000元以上，有2%的人滿意于1000元以下的月薪，XX目前的薪資體系對于這樣的薪金期望是具有吸引力的。XX作為行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，其知名度和發(fā)展空間對求職者有肯定的吸引力，學(xué)校與社會的后備人才應(yīng)是很足夠的。人才吸引的優(yōu)勢薪資水平企業(yè)知名度對優(yōu)秀員工供應(yīng)培訓(xùn)機(jī)會優(yōu)秀員工在企業(yè)內(nèi)有較大的發(fā)展空間人才保留的劣勢1．人員補(bǔ)充安排基于公司內(nèi)部人力資源狀況和內(nèi)、外部人力資源供應(yīng)狀況，我對“XX”人力資源管理聘請工作構(gòu)想如下：聘請戰(zhàn)略1．聘請工作應(yīng)與人力資源管理戰(zhàn)略及公司整體戰(zhàn)略相一樣，XX健身是行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，目前處在發(fā)展階段，執(zhí)行的是探究者戰(zhàn)略，是持續(xù)尋求新市場的創(chuàng)新者。公司現(xiàn)有的員工在進(jìn)入XX時(shí)多為有工作閱歷者，企業(yè)在發(fā)展階段要著力打造自己的企業(yè)文化，且須要引進(jìn)有創(chuàng)新精神的簇新血液，在這一階段，聘請重點(diǎn)應(yīng)放在定期引進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生的工作上，并對其樹立以團(tuán)隊(duì)精神為主線的企業(yè)精神，以新人的沖勁帶動(dòng)習(xí)慣于定勢思維的老員工。2．聘請工作應(yīng)盡量降低零星聘請的頻率，強(qiáng)調(diào)每個(gè)管理者都是人力資源管理者的概念，最大限度地駕馭員工的思想狀態(tài)，盡量降低員工的離職率，提前獲得員工離職信息，將因突然離職造成的損失降至最低。聘請流程（詳見人員補(bǔ)充安排表）聘請渠道基于聘請戰(zhàn)略，聘請渠道選擇如下：校內(nèi)聘請校內(nèi)聘請應(yīng)是XX進(jìn)行人才儲備的主要渠道。目前已經(jīng)或正在與XX合作的院校有首都體育學(xué)院、北京體育高校、北京外事職業(yè)中學(xué)和渤海高校，從合作的效果看來是不錯(cuò)的，人才的大批引進(jìn)除了接著與以上學(xué)校保持合作關(guān)系外，還可借奧運(yùn)會的契機(jī)，與外省市體育院校建立聯(lián)系，尋求合作。網(wǎng)絡(luò)聘請網(wǎng)絡(luò)聘請分為聘請網(wǎng)和企業(yè)網(wǎng)。聘請網(wǎng)是零星聘請的主要來源，從目前的聘請狀況看，“前程無憂”聘請網(wǎng)能夠滿意如“會籍顧問”、“前臺”等一類行業(yè)通用職位的臨時(shí)聘請需求。內(nèi)部晉升及調(diào)動(dòng)公司關(guān)鍵崗位的補(bǔ)充應(yīng)以內(nèi)部晉升和調(diào)動(dòng)為主，一是實(shí)行這樣的方式可以最大限度激發(fā)員工潛能，讓員工看到自己在企業(yè)中的將來規(guī)劃；其次，老員工熟識企業(yè)的文化和運(yùn)做模式，比外來新人更適合填補(bǔ)關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位的補(bǔ)充可以依照繼任卡模式來操作。員工舉薦對特別技能有較高要求的崗位適合通過內(nèi)部員工舉薦的方式聘請人才，從事本職業(yè)的員工都會有自己的職業(yè)圈，對圈內(nèi)職業(yè)人士有較多接觸和了解；并且通過內(nèi)部舉薦所獲得的雇員在組織的任期更長，績效表現(xiàn)也更好，因?yàn)樗麄儚钠渑e薦者那里能獲得更為精確真實(shí)的企業(yè)信息。因此建議聘請對專業(yè)技能要求較高的員工（如“游泳教練”、“養(yǎng)分師”、“按摩師”、“鍋爐工”等）時(shí)，首先實(shí)行在店內(nèi)文化墻公布等方式優(yōu)先考慮內(nèi)部員工舉薦的方式。幾點(diǎn)建議聘請工作是整個(gè)人力資源管理鏈條中的第一環(huán)，是基礎(chǔ)，業(yè)內(nèi)人士推崇的“聘請費(fèi)些勁，管理就輕松”的說法是有肯定道理的。對于聘請工作，我想提出的建議是：每一個(gè)管理者都毫無疑問是人力資源管理者，都可能涉及到人員聘請工作，聘請工作面對的是與企業(yè)發(fā)展休戚相關(guān)的人才選擇問題，由于不專業(yè)的聘請引進(jìn)不合格的人才可能給企業(yè)帶來巨大的內(nèi)耗甚至致命的影響；聘請過程同樣是企業(yè)形象展示的過程，做得專業(yè)與否干脆影響到公司對人才的吸引力。目前最緊要的是對管理人員加強(qiáng)人力資源管理者形象的強(qiáng)調(diào)，在規(guī)范、完善職位說明書的基礎(chǔ)上，確定各崗位不同的人員素養(yǎng)要求，形成結(jié)構(gòu)化的甄選標(biāo)準(zhǔn)，以防面試者在面對申請人時(shí)，海闊天空，甚至比申請人說得還多，問的問題更是沒有目的性，問完以后，對申請人的評價(jià)還是由主觀印象確定的，為精確選才大打折扣，造成之后的一系列管理問題，增加用人成本。人才的選、用、留是緊密結(jié)合的有機(jī)整體，人才引進(jìn)后切忌的就是放任自流，任其自生自滅，否則會造成員工的快速或突然的流失。假如用人、留人機(jī)制建立得不完善，聘請機(jī)制再完善也是大部分時(shí)間在做無用功。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。目前XX正推廣以團(tuán)隊(duì)精神為主導(dǎo)的行為方式，但是一個(gè)弱企業(yè)文化的公司是不行能存在團(tuán)隊(duì)精神的。公司應(yīng)加強(qiáng)對員工，尤其是新員工的職業(yè)道德教化，強(qiáng)調(diào)企業(yè)“做事先做人”的價(jià)值觀，推廣以團(tuán)隊(duì)精神為主導(dǎo)的行為方式，從目前來看，XX企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)的員工問題多與職業(yè)道德相關(guān)，如私留會員物品、同事間詆毀、斗毆、突然離職等等。企業(yè)文化建設(shè)對公司全部的管理人員提出了較高的要求，管理人員自身除了有較高的專業(yè)學(xué)問外，應(yīng)當(dāng)有讓人信服的人格魅力，否則無法將團(tuán)隊(duì)成員凝合到自己四周，工作效率恒久都是個(gè)人效率的簡潔算數(shù)和，團(tuán)隊(duì)精神無從談起，員工流失率肯定會居高不下。信息通暢。