《招聘與配置》試卷A答案

（密封線內(nèi)不答題）（密封線內(nèi)不答題）辦學(xué)單位：專業(yè)層次：姓名：學(xué)號：座號：2013學(xué)年度第一學(xué)期課程考試《聘請與配置》本科層次試卷（A卷）留意事項(xiàng)：1.本試卷共五大題，滿分100分，考試時間90分鐘，閉卷；2.考前請將密封線內(nèi)各項(xiàng)信息填寫清晰；3.全部答案必需寫在試卷上，做在草稿紙上無效；4．考試結(jié)束，試卷、草稿紙一并交回。題號一二三四五總分評分人得分單選題（每題1分，20題，共20分）1．（A）是以企業(yè)的須要、崗位的空缺為動身點(diǎn)，依據(jù)崗位對任職者的資格要求來選擇人員。A．因事?lián)袢薆．任人唯賢 C．用人不疑 D．嚴(yán)愛相濟(jì)2．對于專業(yè)技術(shù)人才來講，從（C）進(jìn)行聘請無疑是一種明智的選擇。A．校內(nèi)B．網(wǎng)上C．獵頭公司D．公司內(nèi)部3．（C）也稱為電子聘請，是指通過運(yùn)用技術(shù)手段，幫助企業(yè)人力資源經(jīng)理完成聘請的過程。A．獵頭公司 B．人才聘請會 C．網(wǎng)絡(luò)聘請 D．職業(yè)介紹所4．（B）是指聘請者與應(yīng)聘者之間正式的、面對面的信息溝通過程。A．筆試 B．面試 C．口試 D．復(fù)試5．小組面試是指人數(shù)在（A）人以上，一般共同面試、當(dāng)場打分、當(dāng)場探討。A．2 B．3 C．4 D．56．（B）是一種通過細(xì)心設(shè)計(jì)，以溝通和視察為主要手段，以了解應(yīng)聘者素養(yǎng)及相關(guān)信息為目的的測試方式。A．口試 B．面試 C．筆試 D．聽力測試7．（A）是崗位設(shè)置的基本原則。A．因事設(shè)崗 B．因人設(shè)崗 C．以人為本 D．職權(quán)明確8、以下那種方式不是外部聘請方式（D）。A．51jobB．專業(yè)雜志C．人才市場D．內(nèi)部晉升9．（A）是讓新員工對所在部門的基本狀況以及對詳細(xì)工作實(shí)際操作方法的培訓(xùn)。A．上崗前的集中訓(xùn)練 B．上崗以后的分散訓(xùn)練C．上崗前的分散訓(xùn)練 D．上崗以后的集中訓(xùn)練10．（A）是人力資源管理的核心，人力資源管理的其他各項(xiàng)工作都必需圍繞這一點(diǎn)運(yùn)用來進(jìn)行。A．人員運(yùn)用 B．人員配置 C．人員培訓(xùn) D．人員聘請11．聘請與甄選是一個（B）選擇過程。A．單向B．雙向C．定向D．靜態(tài)12．組織的人員聘請工作是一個困難、完整而又連續(xù)的程序化過程，這個過程的每一部分都是為了保證組織人員的錄用質(zhì)量，為組織選拔出合格、優(yōu)秀的人才。在這個過程中，首先發(fā)生的是（D）A．選拔有效人才B．人力資源部門實(shí)施人員聘請工作C．記錄聘請成本、效率、閱歷、教訓(xùn)，以備后查D．組織中各種職位空缺，由此產(chǎn)生人員增補(bǔ)需求13．下列不屬于媒體廣告的是（B）A．廣播電視B．電話C．報(bào)紙D．雜志14．依據(jù)什么劃分標(biāo)準(zhǔn)可以將面試分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試（C）A．主試狀態(tài)B．面試氛圍C．操作規(guī)范D．面試人數(shù)15．面試不能夠考察應(yīng)試者的（D）A．衣著外貌B．風(fēng)度氣質(zhì)C．應(yīng)變實(shí)力D．內(nèi)在潛質(zhì)16．下列不屬于面試考官在面試中的目標(biāo)的是（D）A．創(chuàng)建融洽的氣氛B．了解應(yīng)聘者的學(xué)問、技能和非智力素養(yǎng)C．讓應(yīng)聘者了解單位的現(xiàn)實(shí)狀況D．確定應(yīng)聘者是否被錄用17．下列不屬于應(yīng)聘者的求職行為的是：（B）A．求職決策B．求職打算C．求職行動D．求職后評價18．下列不屬于面試的優(yōu)點(diǎn)的是（D）A．適應(yīng)性強(qiáng)B．可以進(jìn)行雙向溝通C．有人情味D．易數(shù)量化19．在聘請時，當(dāng)企業(yè)要招募的人員集中在某個專業(yè)領(lǐng)域，時間、地點(diǎn)限制不太重要時，企業(yè)發(fā)布聘請信息的媒體是(B)。A．電視B．雜志C．報(bào)紙D．戶外廣告20．廣義的人員聘請程序包括聘請打算、（A）和聘請?jiān)u估三個階段。A．聘請實(shí)施 B．篩選 C．錄用 D．招募二、多項(xiàng)選擇題（每題2分，10題，共20分）1．人員聘請的內(nèi)部因素包括（ABCDE）。A．企業(yè)的聲望 B．企業(yè)的聘請政策C．企業(yè)的福利待遇 D．聘請成本和時間E．企業(yè)的發(fā)展階段2．聘請決策通常主要包括（ABCDE）。A．確定聘請的人數(shù)和崗位 B．確定聘請的方式和渠道。C．確定聘請時間 D．確定聘請信息的發(fā)布E．確定聘請預(yù)算3．4．聘請的作用包括（ABCDE）。A．儲備人才 B．進(jìn)行內(nèi)部人員置換C．提升企業(yè)的知名度 D．引進(jìn)新的理念和技術(shù)E．人才競爭戰(zhàn)略須要5．聘請前的打算包括（ABCDE）。A．崗位確定 B．崗位分析 C．崗位規(guī)范 D．崗位描述6．獲得應(yīng)聘者的渠道包括（ABD）。A．求職中心 B．職業(yè)介紹所 C．專職獵頭機(jī)構(gòu) D．廣告7．選擇聘請渠道的考慮因素包括（ABCDE）。A．企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略 B．企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況C．企業(yè)外部環(huán)境 D．人工成本E.聘請目的8．內(nèi)部聘請的方法主要包括（ABD）。A．內(nèi)部提升 B．競爭考試 C．獵頭公司 D．布告招標(biāo)E.網(wǎng)絡(luò)測評9．職務(wù)說明書的要件包括（ABCDE）。A．職務(wù)名稱 B．工作概要 C．任職資格 D．智力水平E.工作方式10．結(jié)構(gòu)化面試中應(yīng)留意避開的評分誤差有（ABCD）A、評分中的趨高、趨中或趨低的傾向B、面試者出場依次不同，評分標(biāo)準(zhǔn)不一樣C、在評分中接受多數(shù)人的看法和影響D、受面試者某一突出特點(diǎn)的影響，加大給分的幅度E、不僅依據(jù)言語表現(xiàn)，而且依據(jù)非言語行為賜予評概念說明題（每題3分，5題，共15分）1、外部聘請：依據(jù)肯定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，從企業(yè)外部的眾多候選人中選撥符合空缺職位工作要求的人員。2、筆試：筆試讓求職者在試卷上筆答事先擬定好的試題，然后由主考人依據(jù)求職者解答的正確程序予以評定成果的一種測試方法。3、結(jié)構(gòu)化面試：結(jié)構(gòu)化面試又稱結(jié)構(gòu)化面談或標(biāo)準(zhǔn)化面試，它是指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題的評分標(biāo)準(zhǔn)、評分方法、分?jǐn)?shù)運(yùn)用等一系列問題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方式。4、工作分析：工作分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及員工擔(dān)當(dāng)本工作任務(wù)應(yīng)當(dāng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析和探討，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。5、聘請：是指實(shí)行一些科學(xué)的方法找尋、吸引應(yīng)聘者，并從中選出組織須要的人員予以錄用的過程。簡答題（每題8分，4題，共32分）1、簡述內(nèi)部聘請的優(yōu)缺點(diǎn)。答：內(nèi)部聘請的優(yōu)點(diǎn)（1）從選拔的有效性和可信度來看，管理者和員工之間的信息是對稱的，不存在“逆向選擇”（員工為了入選而夸大特長，弱化缺點(diǎn)）問題，甚至“道德風(fēng)險”問題。（2）從企業(yè)文化角度來分析，員工與企業(yè)在同一個目標(biāo)基礎(chǔ)上形成的共有價值觀、信任感和創(chuàng)建力，體現(xiàn)了企業(yè)員工和企業(yè)的集體責(zé)任及整體關(guān)系。（3）從企業(yè)的運(yùn)行效率來看，現(xiàn)有的員工更簡潔接受指揮和領(lǐng)導(dǎo)，易于溝通和協(xié)調(diào)，易于消退邊際摩擦，易于貫徹執(zhí)行方針決策，易于發(fā)揮企業(yè)效能。（4）從激勵方面來分析，內(nèi)部選拔能夠給員工供應(yīng)一系列晉升機(jī)會，強(qiáng)化員工為企業(yè)工作的動機(jī)，同時也增加了員工對企業(yè)的責(zé)任感。（5）內(nèi)部聘請可以節(jié)約大量的費(fèi)用，如廣告費(fèi)用、聘請人員與應(yīng)聘者的差旅費(fèi)用等，同時還可以省去一些不必要的培訓(xùn)項(xiàng)目，削減了企業(yè)因職位空缺而造成的間接損失。內(nèi)部聘請的缺點(diǎn)（1）可能因操作不公或員工心理緣由造成內(nèi)部沖突。（2）簡潔造成“近親繁殖”。（3）組織的高層管理者假如多數(shù)是從基層逐步晉升的，則大多數(shù)人年齡就會偏高，不利于擔(dān)當(dāng)風(fēng)險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)。（4）過多的內(nèi)部聘請可能會使企業(yè)變得封閉。2、員工聘請渠道有哪些？簡述各種員工聘請渠道的特點(diǎn)。答：渠道：內(nèi)部招募：（一）舉薦法；（二）布告法；（三）檔案法。外部招募：（一）發(fā)布廣告；（二）借助中介；1、人才溝通中心；2、聘請洽談會；3、獵頭公司。（三）校內(nèi)聘請；（四）網(wǎng)絡(luò)聘請；（五）熟人舉薦。特點(diǎn)：內(nèi)部招募：1、精確性高；2、適應(yīng)較快；3、激勵性強(qiáng)；4、費(fèi)用較低；5、在組織中造成一些沖突，產(chǎn)生不利影響；6、簡潔抑制創(chuàng)新。外部招募：1、帶來新思想和新方法；2、有利于聘請一流人才；3、樹立形象的作用；4、篩選難度大，時間長；5、進(jìn)入角色慢；6、招募成本大；7、決策風(fēng)險大；8、影響內(nèi)部員工的主動性。3、簡述結(jié)構(gòu)化面試優(yōu)缺點(diǎn)。（10分）答：結(jié)構(gòu)化面試過程中，主持人不能隨意變動，必需依據(jù)事先擬定好的面試提綱逐項(xiàng)對被試者進(jìn)行測試，被試者也必需針對問題進(jìn)行回答，要素評判按分值結(jié)構(gòu)合成。優(yōu)點(diǎn)：1）能使全部應(yīng)聘者感到公允2）便于對不同應(yīng)聘者進(jìn)行比較3）操作簡潔，易于駕馭；缺點(diǎn)：1）缺少充分的雙向溝通，談話不夠深化2）進(jìn)行可能不自然，問題顯得唐突。4、績效考評中的常見誤區(qū)有哪些？答：包括：（1）暈輪效應(yīng)（2）邏輯錯誤（3）近期誤差（4）首因效應(yīng)（5）對比效應(yīng)（6）溢出效應(yīng)（7）過寬、過嚴(yán)或趨中傾向。論述題（1題，共13分）試述人力資源供需平衡的關(guān)系及其對應(yīng)的措施答：一般來說，人力資源需求與人力資源供應(yīng)存在以下四種關(guān)系：供求平衡：人力資源需求和人力資源供應(yīng)相等；供不應(yīng)求：人力資源需求大于人力資源供應(yīng)；供過于求：人力資源小于人力資源供應(yīng)；結(jié)構(gòu)失衡：某類人員供不應(yīng)求，而某類人員又供過于