領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型的構(gòu)成

勝任素質(zhì)與人才分類培養(yǎng)第一頁，共三十頁。一為什么需要研究素質(zhì)？第二頁，共三十頁。1950s哈佛大學(xué)心理學(xué)系主任Dr.DavidC.McClelland’s受美國政府委托，領(lǐng)導(dǎo)進行人的社會動機的研究；第一個提出素質(zhì)的概念，后來所建立的公司加入Hay集團1973“測試素質(zhì)而非智商”(AmericanPsychologist

28.1-14)素質(zhì)模型的創(chuàng)始人第三頁，共三十頁。什么是素質(zhì)社會角色與價值觀自我形象特質(zhì)動機技巧知識素質(zhì)是那些可以達成高績效的技巧,知識,價值觀,自我形象及動機等的組合對高績效來說是必要的，但不是充分的提供長遠成功的驅(qū)動力第四頁，共三十頁。

通用素質(zhì)族群素質(zhì)(包括領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)等)第五頁，共三十頁。通用素質(zhì)模型的構(gòu)成是指作為團隊或集體的一份子，表現(xiàn)出和大家一起工作的意愿的行動的行為特征。這與獨來獨往或互相競爭形成對照。這里團隊的涵義很廣泛，任何由某項具體任務(wù)或某種運行程序結(jié)合在一起工作的人群都可算做團隊。是指遵守公司的各項規(guī)章制度，并據(jù)此努力減少周圍環(huán)境不確定因素，提高工作質(zhì)量，防范風(fēng)險，維護公司利益的行為特征。具體表現(xiàn)為掌握有關(guān)的工作信息，保持信息的明晰性，把關(guān)并復(fù)核質(zhì)量和安全標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)注工作計劃的最后期限，制定新的系統(tǒng)或通過完善規(guī)章制度去提高工作質(zhì)量等。是指學(xué)習(xí)新事物，并把它應(yīng)用到日常工作中以提高個人和組織績效的行為特征。對業(yè)務(wù)和客戶的各個方面都表現(xiàn)出來好奇心，并不斷學(xué)習(xí)以取得經(jīng)驗，確保公司和個人都可以從中受益。是指一切以工作績效為著眼點，工作方式上講究不斷地超越和突破，工作結(jié)果則追求更快更好的行為特征。衡量的標(biāo)準(zhǔn)不僅僅是指在工作績效方面取得了多大的成功，還包括對工作成效究竟抱有多大的渴望、意愿以及采取了怎樣的行動。敬業(yè)認真學(xué)習(xí)精神成就導(dǎo)向團隊合作第六頁，共三十頁。類別1級2級3級4級5級戰(zhàn)略思維了解戰(zhàn)略計劃行事著眼大局創(chuàng)立戰(zhàn)略授權(quán)他人信任下屬有限放權(quán)主動授權(quán)放手去干掌控能力自我要求提出要求關(guān)注績效把握全局激勵團隊告知團隊鼓勵團隊維護團隊鼓舞士氣發(fā)展他人正面評價指導(dǎo)反饋培養(yǎng)鍛煉設(shè)計職業(yè)生涯團隊合作樂于合作表達期望征求意見鼓勵他人樹立精神

溝通能力傾聽他人有效聆聽有效溝通用心溝通創(chuàng)新精神創(chuàng)新思考挑戰(zhàn)現(xiàn)狀推陳出新創(chuàng)新突破領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型圖第七頁，共三十頁。授權(quán)他人領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型的構(gòu)成發(fā)展他人激勵團隊?wèi)?zhàn)略思維掌控能力第八頁，共三十頁。素質(zhì)詞典中的素質(zhì)（舉例）客戶服務(wù)僅為示意第九頁，共三十頁。勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用后備干部培養(yǎng)計劃績效管理培訓(xùn)與發(fā)展薪酬體系

招聘和選拔

職業(yè)發(fā)展

規(guī)劃素質(zhì)模型第十頁，共三十頁。二、建立職業(yè)生涯通道操作維護系列管理系列技術(shù)業(yè)務(wù)系列作業(yè)長首席工程師

廠部領(lǐng)導(dǎo)分廠領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)協(xié)理區(qū)域工程師主任工程師首席操作維護高級操作維護主要操作維護一般操作維護第十一頁，共三十頁。四、形成人才規(guī)劃

數(shù)量結(jié)構(gòu)質(zhì)量第十二頁，共三十頁。任職基礎(chǔ)培訓(xùn)任職資格培訓(xùn)在職研修BS-FBS-B管理制度模塊：提供公司管理規(guī)范、管理制度流程等方面的培訓(xùn)。通用管理知識模塊：針對部分非經(jīng)濟管理專業(yè)背景的管理人員，提供社會通用的管理學(xué)基本理論、工具與知識培訓(xùn)。基本資質(zhì)模塊：針對部分學(xué)歷、外語等基本資質(zhì)存在缺項的管理人員，提供相應(yīng)的培訓(xùn)、進修機會。五

管理人員“五層三進”培訓(xùn)模式

大地基礎(chǔ)之色

成長準(zhǔn)入之色

藍天翱翔之色

第十三頁，共三十頁。任職基礎(chǔ)培訓(xùn)任職資格培訓(xùn)在職研修BS-FBS-B2個月BS-FBS-EBS-D外送中央黨?；蚱謻|干部學(xué)院，3個月LearningByLecture

課堂系列培訓(xùn)LearningByQuestion

管理實踐診斷LearningByPartner

戰(zhàn)略伙伴考察LearningByTrip

旅程歷練藍色之旅海外企業(yè)/商學(xué)院考察學(xué)習(xí)紅色之旅延安、井岡山考察學(xué)習(xí)綠色之旅軍營訓(xùn)練BS-CBS-B1個月五大地基礎(chǔ)之色

成長準(zhǔn)入之色

藍天翱翔之色

管理人員“五層三進”培訓(xùn)模式

第十四頁，共三十頁。任職基礎(chǔ)培訓(xùn)任職資格培訓(xùn)在職研修BS-FBS-B年度輪訓(xùn)：根據(jù)年度工作重點確定研修主題，面向?qū)蛹壔蜃迦航M織的輪訓(xùn)。如每年一度的領(lǐng)導(dǎo)人員輪訓(xùn)、政治輪訓(xùn)。專業(yè)管理能力培訓(xùn)：基于八大專業(yè)族群以及子公司總經(jīng)理等專業(yè)對象提供的培訓(xùn)，旨在提升專業(yè)能力。個性化專項培訓(xùn)：針對公司戰(zhàn)略舉措、績效考核結(jié)果的短板分類組織以解決某一突出問題的專題研修。五大地基礎(chǔ)之色

成長準(zhǔn)入之色

藍天翱翔之色

管理人員“五層三進”培訓(xùn)模式

第十五頁，共三十頁。六

關(guān)鍵技術(shù)業(yè)務(wù)與技能人才培養(yǎng)模式

以培養(yǎng)領(lǐng)軍人才為目標(biāo)，規(guī)范和推廣首席師制度，推進技術(shù)業(yè)務(wù)專家、技能專家和首席專家等高層次人才的培養(yǎng)與選拔工作，探索各產(chǎn)業(yè)領(lǐng)軍人才培養(yǎng)路徑，建立領(lǐng)軍人才的后備隊伍。推進以人才開發(fā)院為主體的人才培訓(xùn)、培養(yǎng)基地建設(shè)，以部分子公司為依托，建立專業(yè)人才培養(yǎng)基地，為集團成員單位相關(guān)專業(yè)人才培養(yǎng)提供綜合支持。探索專家型人才在集團范圍內(nèi)進行知識共享的途徑、載體與方法，建立相關(guān)激勵機制，充分發(fā)揮專家型人才在難題解決與后備培養(yǎng)方面的優(yōu)勢。第十六頁，共三十頁。P1P2P3P4P5COuraimsNET-5M模型PA1-2周2周1月4月12月-18月1.5-2年了解公司，轉(zhuǎn)換角色

熟悉環(huán)境，認知崗位

導(dǎo)入文化，交叉培養(yǎng)

勝任崗位，獨當(dāng)一面

認同文化，融入團隊A1A2A3A4A5

M5

M4

M3

M2

M1

注：NE-NewEmployeesT-twoyears（二年期）P-phase(時間階段）A-aim（培養(yǎng)目標(biāo)）C-capacity(素質(zhì)能力）M-module（模塊）C’M2崗位認知培養(yǎng)模塊M3崗位技能培養(yǎng)模塊M4工作文化培訓(xùn)模塊M5項目引導(dǎo)培養(yǎng)模塊八、新進大學(xué)生培養(yǎng)發(fā)展計劃M1入司培訓(xùn)模塊第十七頁，共三十頁。目的培養(yǎng)內(nèi)容M1－入司培訓(xùn)模塊培養(yǎng)方式

快速熟悉公司基本情況，基本知曉公司對一名合格員工的素質(zhì)要求。調(diào)整心態(tài)，規(guī)范行為，完成從學(xué)生到員工的身份轉(zhuǎn)換。初步樹立與公司價值觀相一致的價值取向。

形成組織觀念，增強團隊協(xié)作能力和執(zhí)行力，培養(yǎng)吃苦耐勞的作風(fēng)。

公司新進員工大歡迎會＋培訓(xùn)課程＋軍事訓(xùn)練＋拓展訓(xùn)練

封閉式集中培訓(xùn)、軍事訓(xùn)練、拓展訓(xùn)練

入司培訓(xùn)考核撰寫培訓(xùn)小結(jié)（本科及以上中英文各一份，?？埔环葜形模?/p>

公司統(tǒng)一調(diào)配資源教培中心組織實施員工個人全程參與培訓(xùn)并通過考核聯(lián)合考試，審核培訓(xùn)小結(jié)考核方式職責(zé)分工八、新進大學(xué)生培養(yǎng)發(fā)展計劃第十八頁，共三十頁。

集中培訓(xùn)課程設(shè)置*注：累計40學(xué)時，5天八、新進大學(xué)生培養(yǎng)發(fā)展計劃第十九頁，共三十頁。M2－崗位認知培養(yǎng)模塊

知曉本單位基本情況，熟悉同事，知曉即將從事工作任務(wù)、職責(zé)、崗位素質(zhì)要求。了解部門及崗位的基本工藝流程或設(shè)備概況等。

三級安全教育所在部門基本情況及主要職責(zé)相關(guān)管理文件、工藝流程或設(shè)備基本情況崗位應(yīng)知應(yīng)會

崗位培訓(xùn)＋師帶徒＋職業(yè)發(fā)展談話＋崗位交流培養(yǎng)

部門測試階段培訓(xùn)小結(jié)（本科及以上中英文，?？埔环葜形模┙M織三級安全教育配備帶教老師，簽訂帶教合同，制定培養(yǎng)計劃新員工培養(yǎng)計劃的落實跟蹤組織該模塊的部門測試記錄考核結(jié)果

目的培養(yǎng)內(nèi)容培養(yǎng)方式考核方式職責(zé)分工新員工部門適應(yīng)工作環(huán)境轉(zhuǎn)變工作角色，實現(xiàn)學(xué)生向職業(yè)人的轉(zhuǎn)變遵守公司勞動紀(jì)律與其他規(guī)章制度努力掌握崗位所需的知識和技能八、新進大學(xué)生培養(yǎng)發(fā)展計劃第二十頁，共三十頁。掌握崗位所必須的知識和技能；能夠解決常規(guī)問題與故障養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣；熟悉工作模式；

崗位培養(yǎng)＋崗位交流培養(yǎng)＋師帶徒＋倒班＋職業(yè)發(fā)展談話＋…

部門考核評價階段培訓(xùn)小結(jié)（本科及以上中英文，?？埔环葜形模┕窘y(tǒng)一組織的培訓(xùn)課程考核公司外語三級考試本科生完成累計50學(xué)時的培訓(xùn)課程；碩士及以上完成30學(xué)時的培訓(xùn)課程新員工培養(yǎng)計劃的落實跟進機；崗位應(yīng)知應(yīng)會；

目的培養(yǎng)內(nèi)容培養(yǎng)方式考核方式職責(zé)分工直接領(lǐng)導(dǎo)部門M3－崗位技能培養(yǎng)模塊三大規(guī)程應(yīng)知應(yīng)會崗位操作技能或設(shè)備管理模式分派工作任務(wù)；職業(yè)發(fā)展談話；督促檢查新員工培養(yǎng)計劃的執(zhí)行；新員工積極掌握崗位知識和技能；養(yǎng)成良好的職業(yè)習(xí)慣；積極融入環(huán)境，建立良好的工作關(guān)系。八、新進大學(xué)生培養(yǎng)發(fā)展計劃第二十一頁，共三十頁。

集中脫產(chǎn)培訓(xùn)

培訓(xùn)測試

目的培養(yǎng)內(nèi)容培養(yǎng)方式考核方式職責(zé)分工公司聯(lián)合教培中心設(shè)計培訓(xùn)方案；培訓(xùn)效果的評估M4－工作文化培養(yǎng)模塊深入體驗公司正在推行的管理文化；掌握工作必備的工具和方法；提升綜合能力素質(zhì)。6σ綠帶培訓(xùn)、管理體系標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)、公司現(xiàn)代化管理制度等工作文化培訓(xùn)課程八、新進大學(xué)生培養(yǎng)發(fā)展計劃第二十二頁，共三十頁。十人才開發(fā)與培訓(xùn)的資源保障體系人才開發(fā)院八鋼培訓(xùn)中心梅山培訓(xùn)中心設(shè)備人才培訓(xùn)基地工程項目人才培訓(xùn)基地金融投資人才培訓(xùn)基地資源貿(mào)易人才培訓(xùn)基地…………硬件共享網(wǎng)絡(luò)共享師資共享課程共享內(nèi)部資源外部資源科研院校培訓(xùn)機構(gòu)優(yōu)秀企業(yè)……補充交流寶鋼特色不可替代第二十三頁，共三十頁。十人才開發(fā)與培訓(xùn)的效果評估體系針對性

匹配性集團公司人力資源部有效性實施率滿意度匹配性滿意度集團公司領(lǐng)導(dǎo)行為改變針對性學(xué)員人才開發(fā)院有效性送培單位（子公司）學(xué)習(xí)結(jié)果有效性集團公司將于近期開展關(guān)于培訓(xùn)評估的課題研究。第二十四頁，共三十頁。十培訓(xùn)師資“內(nèi)部為主、專兼結(jié)合”的原則倡導(dǎo)“上寶鋼講臺為榮”，將傳授知識、共享經(jīng)驗、培養(yǎng)人才作為各級管理者和首席師的一項基本崗位職責(zé)。

D層級及以上管理者和首席師應(yīng)主動向人才開發(fā)院申請成為“寶鋼兼職教師”。成為“寶鋼兼職教師”并達到必要的年授課量，是D層級及以上管理者年度綜合考核為“優(yōu)秀”的重要條件。達到一定水平、具有一定貢獻、優(yōu)秀的“寶鋼兼職教師”，可聘為“寶鋼兼職教授”。集團公司每年在教師節(jié)對優(yōu)秀內(nèi)部兼職教師和優(yōu)秀課程獎的課程開發(fā)人員（含D層及以上管理者）進行適當(dāng)獎勵。達到待退休年齡的資深“寶鋼兼職教師”可以提出申請、并由人才開發(fā)院聘為專職教師。第二十五頁，共三十頁。十

加強培訓(xùn)全過程評估的原則

在集團公司、人才開發(fā)院、各子公司中形成完整的培訓(xùn)評估流程和考核機制，集團公司將定期公布重點培訓(xùn)項目和各單位培訓(xùn)工作情況的評估結(jié)果。評估類別評估內(nèi)容主要指標(biāo)評估方式培訓(xùn)項目評估培訓(xùn)需求評估（培訓(xùn)前評估）培訓(xùn)需求目的與公司戰(zhàn)略的匹配度、專業(yè)職能部門的審核情況、主管領(lǐng)導(dǎo)的審核情況等評估表、面談、座談培訓(xùn)過程評估（培訓(xùn)中評估）培訓(xùn)方案設(shè)計的針對性、培訓(xùn)資源的準(zhǔn)備情況、培訓(xùn)過程的控制手段、師資水平、課程設(shè)置、培訓(xùn)效果等評估表、面談、座談、測驗培訓(xùn)效果評估（培訓(xùn)后評估）培訓(xùn)對學(xué)員知識、能力、態(tài)度和業(yè)績的影響等評估表、360度問卷調(diào)查、面談培訓(xùn)工作情況評估各單位階段性培訓(xùn)工作情況（季報、年報）考評指標(biāo)：計劃準(zhǔn)確度、計劃實施率、記錄完整性、上報信息準(zhǔn)時性、員工滿意度、管理者滿意度等統(tǒng)計上報數(shù)據(jù)、問卷調(diào)查分析指標(biāo)：人均培訓(xùn)機會、員工培訓(xùn)通過率、培訓(xùn)預(yù)算實施率、一線員工培訓(xùn)費用支出比例、分類培訓(xùn)費用支出比例等統(tǒng)計上報數(shù)據(jù)第二十六頁，共三十頁。十

創(chuàng)新和優(yōu)化培訓(xùn)需求發(fā)現(xiàn)機制主管領(lǐng)導(dǎo)每年至少兩次與后備人選溝通，輔導(dǎo)。每年1月～3月為年度評價、績效對話、職業(yè)談話期，并分析后備人選現(xiàn)狀。每年5月應(yīng)對上一年度培養(yǎng)計劃實施情況進行評估，并制定下一年度培養(yǎng)計劃。每年6月～7月上級公司領(lǐng)導(dǎo)與上級組織人事部門與子、分公司主管領(lǐng)導(dǎo)召開圓桌會議，共商后備人選個體培養(yǎng)計劃與所在單位整體培養(yǎng)計劃。關(guān)鍵節(jié)點與內(nèi)容績效對話、職業(yè)談話（主管領(lǐng)導(dǎo)與后備人選）圓桌