五、薪酬福利管理課件

薪酬福利管理王永麗中山大學(xué)管理學(xué)院講授綱要薪酬管理概述薪酬策略薪酬計劃薪酬設(shè)計薪酬制度福利保險管理薪酬福利管理王永麗中大管理學(xué)院薪酬管理概述薪酬的概念

薪酬的作用

薪酬管理的基本原則薪酬管理概述王永麗中大管理學(xué)院薪酬系統(tǒng)內(nèi)部回報外部回報直接薪酬間接薪酬（福利）激勵薪酬保險非工作日工資服務(wù)和額外津貼參與決策更大的工作自由更多的責(zé)任個人成長機會活動多樣化利潤分成紅利績效工資基本薪酬（工資）薪酬的概念薪酬管理概述薪酬的作用（一）對員工的作用滿足員工個人的生活需要

對員工所做出的努力的一種認可

（二）對公司的作用

吸引、保留和激勵員工，促進企業(yè)發(fā)展；控制經(jīng)營成本（三）對社會的作用人力資源的合理配置，引導(dǎo)人才流向

錢在工作激勵中的作用薪酬管理概述王永麗中大管理學(xué)院（一）公平性原則

1、外部公平對外具有競爭力2、內(nèi)部公平3、個人公平對內(nèi)具有激勵性4、程序公平（二）經(jīng)濟性原則

（三）合法性原則

薪酬管理的基本原則薪酬管理概述王永麗中大管理學(xué)院薪酬管理的主要內(nèi)容薪酬策略薪酬計劃

薪酬設(shè)計薪酬制度

其他工作

薪酬福利管理王永麗中大管理學(xué)院薪酬策略（一）主要內(nèi)容確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭能力的方法確定支持和監(jiān)控員工實現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法確定支持企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化和企業(yè)價值觀的薪酬結(jié)構(gòu)體系

（二）具體問題薪酬水平的市場定位高于、低于還是等于市場平均水平薪酬分配的原則是確保內(nèi)部公正還是有利于外部競爭薪酬的主要決定因素是績效、崗位特征、能力要求還是三者的組合固定薪酬和浮動薪酬的比例、短期激勵和長期激勵的比例如何獎勵的重點是團隊還是個人少數(shù)精英和普通員工適用的薪酬體系是否存在明顯差別重視貨幣回報還是非貨幣回報公開支付還是秘密支付薪酬薪酬福利管理王永麗中大管理學(xué)院薪酬策略的影響因素（一）企業(yè)因素

1、企業(yè)的發(fā)展階段2、企業(yè)的經(jīng)濟效益

3、企業(yè)的薪酬哲學(xué)

（二）社會因素

1、政府的政策和法規(guī)

2、勞動力市場

3、社會經(jīng)濟狀況

薪酬福利管理王永麗中大管理學(xué)院薪酬策略和企業(yè)發(fā)展階段的關(guān)系

企業(yè)的發(fā)展階段薪酬策略開創(chuàng)階段低基本工資，高獎金，低福利成長階段有競爭力的基本工資，高獎金，低福利成熟階段有競爭力的基本工資、獎金和福利穩(wěn)定階段高基本工資，低獎金，高福利衰退階段高基本工資，無獎金，高福利薪酬福利管理王永麗中大管理學(xué)院王永麗中大管理學(xué)院薪酬計劃制定薪酬計劃的準備工作制定薪酬計劃的方法（途徑）制定薪酬計劃的程序薪酬計劃表的運用薪酬計劃報告的內(nèi)容薪酬福利管理王永麗中大管理學(xué)院薪酬計劃薪酬計劃制定方法從下而上法從上而下法實施程序各崗位和薪酬市場調(diào)查數(shù)據(jù)比較根據(jù)企業(yè)的財務(wù)狀況確定薪酬水平了解企業(yè)人力資源規(guī)劃繪制薪酬計劃計算表計算薪酬總額/銷售收入比值并調(diào)整制定部門薪酬計劃對匯總部門薪酬計劃進行調(diào)整將薪酬計劃上報并審批所需資料員工薪酬的基本資料企業(yè)整體的薪酬資料未來一年人力資源規(guī)劃資料物價變動資料市場工資水平國家薪酬政策企業(yè)財務(wù)狀況薪酬預(yù)測薪酬福利管理制定薪酬計劃所需的資料員工薪酬的基本資料企業(yè)整體的薪酬資料國家薪酬政策市場工資水平物價變動資料薪酬變化預(yù)測企業(yè)人員變化預(yù)測（未來一年的人力資源規(guī)劃資料）企業(yè)薪酬策略企業(yè)財務(wù)狀況薪酬福利管理王永麗中大管理學(xué)院制定薪酬計劃的工作程序通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)與市場相應(yīng)崗位的薪酬水平了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定薪酬水平了解企業(yè)人力資源規(guī)劃薪酬計劃計算表薪酬總額÷銷售收入（上年度）薪酬總額÷銷售收入（同行業(yè)）薪酬總額÷銷售收入對比可行部門薪酬計劃匯總

調(diào)整整體薪酬計劃企業(yè)薪酬分配制度部門人員情況

調(diào)整報批薪酬福利管理薪酬計劃的內(nèi)容本年度企業(yè)、各部門的薪酬總額企業(yè)人力資源規(guī)劃情況下年度企業(yè)、各部門的薪酬總額和薪酬增長率預(yù)測薪酬福利管理王永麗中大管理學(xué)院薪酬設(shè)計（一）薪酬體系的設(shè)計（二）薪酬水平設(shè)計（三）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬福利管理王永麗中大管理學(xué)院薪酬體系的設(shè)計職位薪酬體系技能薪酬體系能力薪酬體系薪酬福利管理王永麗中大管理學(xué)院職位薪酬體系的優(yōu)點與缺點優(yōu)點：擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的薪水，實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬。有利于按照職位系列進行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本較低。晉升和基本薪酬增加之間的連帶姓加大了員工提高自身能力和技能的動力。缺點：由于職位相對穩(wěn)定，同時與職位聯(lián)系在一起的員工薪酬也就相對穩(wěn)定，不利于企業(yè)對環(huán)境做出迅速的反應(yīng)，也不利于及時激勵員工。

薪酬福利管理王永麗中大管理學(xué)院職位薪酬體系的前提條件職位內(nèi)容是否明確化、規(guī)范化和標(biāo)準化。職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會有很大的變化。是否有按照個人能力安排職位或工作崗位的機制。企業(yè)中是否存在較多的職級。企業(yè)的薪酬水平是否足夠高。薪酬福利管理王永麗中大管理學(xué)院技能薪酬體系的實施條件首先，從工作性質(zhì)角度來看，技能薪酬體系適用于以下三種技能維度得分比較高的職位類型：深度技能：需要運用較為復(fù)雜的技能廣度技能：需要多種職位的一般性技能垂直技能：要求員工能夠進行自我管理其次，組織中的管理者和員工都愿意進行合作，并且職位結(jié)構(gòu)也允許員工可以不受傳統(tǒng)的工作描述約束而自由發(fā)展薪酬福利管理王永麗中大管理學(xué)院技能薪酬體系的優(yōu)缺點優(yōu)點：激勵員工不斷開發(fā)新的知識和技能，有利于員工和組織適應(yīng)市場快速的技術(shù)變革。有利于鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人員安心本職工作。在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性。有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成缺點：企業(yè)要在培訓(xùn)方面付出更多的投資，如果不能很好的管理這種人力資本轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，企業(yè)可能無法獲得必要的利潤。技能薪酬體系的設(shè)計和管理都要比職位薪酬體系更為復(fù)雜，要求企業(yè)有更為度雜的管理機構(gòu)。薪酬福利管理王永麗中大管理學(xué)院王永麗中大管理學(xué)院薪酬水平的層次政策法規(guī)所要求的最低薪酬水平吸引并保留員工所必須支付的薪酬水平企業(yè)有能力支付的薪酬水平實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所要求的薪酬水平薪酬福利管理王永麗中大管理學(xué)院薪酬結(jié)構(gòu)的概念

形式個體項目組/部門/組織基本工資◆崗位工資◆技能工資浮動工資

短期計劃◆效益工資◆業(yè)績工資◆年度獎金（紅利）◆班組或團隊激勵計劃◆利潤分享計劃◆斯坎倫計劃

長期計劃◆股票期權(quán)◆內(nèi)部股票計劃◆虛擬股票◆股票面值計劃◆股票增值權(quán)◆雇員持股計劃間接工資福利、保險、服務(wù)、……薪酬結(jié)構(gòu)指員工薪酬的各構(gòu)成項目及各自所占的比例。薪酬福利管理薪酬結(jié)構(gòu)的概念構(gòu)成固定薪酬浮動薪酬特殊津貼依據(jù)按崗位評估按績效評估按個人評估狀態(tài)靜動

比例50％40％10％薪酬福利管理王永麗中大管理學(xué)院不同崗位的薪酬結(jié)構(gòu)（一）崗位類型不同，薪酬結(jié)構(gòu)不同生產(chǎn)類營銷類行政類技術(shù)類（二）崗位層級不同，薪酬結(jié)構(gòu)不同一般人員技術(shù)人員基層管理崗位中層管理崗位高層管理崗位薪酬福利管理王永麗中大管理學(xué)院薪酬設(shè)計要考慮的因素（一）社會因素：

政府的政策和法規(guī)、勞動力市場、社會經(jīng)濟狀況、文化因素（二）企業(yè)因素企業(yè)的經(jīng)濟效益、發(fā)展階段、薪酬哲學(xué)、薪酬策略、薪酬計劃（三）職位因素職位的高低和類別、工作條件

（四）個人因素基本素質(zhì)、勞動量、員工的工齡、其他因素

薪酬福利管理王永麗中大管理學(xué)院企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展階段、薪酬策略

與薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)系發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展階段薪酬策略薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)類型性質(zhì)薪酬結(jié)構(gòu)以投資促進發(fā)展合并或迅速發(fā)展以業(yè)績?yōu)橹鞲哂谄骄降幕竟べY，高、中等個人績效獎高彈性以績效為導(dǎo)向保持利潤和保護市場正常發(fā)展至成熟階段薪酬管理技巧平均的基本工資，中等個人、班組或企業(yè)績效獎相結(jié)合高彈性以績效為導(dǎo)向高穩(wěn)定年度工資折中以能力為導(dǎo)向、以崗位為導(dǎo)向、組合薪酬收獲利潤并向別處投資無發(fā)展或衰退階段著重成本控制低于平均水平的基本工資與刺激成本控制的適當(dāng)獎勵相結(jié)合高彈性以績效為導(dǎo)向折中以能力為導(dǎo)向、以崗位為導(dǎo)向、組合薪酬薪酬福利管理1.薪酬策略5、效果評價2.系統(tǒng)設(shè)計3.溝通、培訓(xùn)4.實施、管理人力資源管理戰(zhàn)略薪酬福利管理薪酬設(shè)計的基本過程

王永麗中大管理學(xué)院固定薪酬設(shè)計的基本過程確保對外的競爭力確保對內(nèi)的公正性確保對員工的激勵性薪酬市場調(diào)查崗位分析崗位評價個人資歷、能力、業(yè)績分析薪酬設(shè)計薪酬滿意度調(diào)查薪酬滿意度調(diào)查薪酬福利管理王永麗中大管理學(xué)院薪酬調(diào)查概述（一）種類1、薪酬市場調(diào)查2、薪酬滿意度調(diào)查（二）作用

1、薪酬市場調(diào)查確保外部公平，為確定或調(diào)整基準崗位的薪酬水平提供依據(jù)2、薪酬滿意度調(diào)查了解員工對企業(yè)現(xiàn)有薪酬體系的評價與期望薪酬福利管理王永麗中大管理學(xué)院企業(yè)間相互調(diào)查委托調(diào)查公開調(diào)查信息問卷調(diào)查確定調(diào)查目的整體薪酬水平調(diào)整薪酬差距的調(diào)整薪酬晉升政策調(diào)整崗位薪酬水平調(diào)整確定調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè)確定調(diào)查的崗位確定調(diào)查的數(shù)據(jù)確定調(diào)查時間段選擇調(diào)查方式統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)排列頻率分析回歸分析制圖可供選擇的薪酬調(diào)查對象各方法的特點和適用范圍設(shè)計問卷要注意的問題薪酬市場調(diào)查的工作程序薪酬福利管理王永麗中大管理學(xué)院可供選擇的薪酬市場調(diào)查對象第一類同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)第二類其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)第三類與本企業(yè)雇傭同一類勞動力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)第四類本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)第五類經(jīng)營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準的企業(yè)薪酬福利管理王永麗中大管理學(xué)院常用的薪酬市場調(diào)查方式說明企業(yè)之間的相互調(diào)查比較適合有良好對外關(guān)系的企業(yè)適用于明確、簡單、規(guī)范的崗位委托調(diào)查比較適合調(diào)查難于在類似企業(yè)中找到對等的崗位，或當(dāng)企業(yè)屬于新型行業(yè)時調(diào)查公開信息針對性不強，用于對宏觀的把握和參考調(diào)查問卷適宜于大量的、復(fù)雜的崗位薪酬福利管理王永麗中大管理學(xué)院獲取薪酬市場調(diào)查數(shù)據(jù)的注意事項對職位描述是否清楚？職位層次是否清晰？薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)是否在有效期內(nèi)？（<6個月）選擇的勞動力市場是否合適？調(diào)查的地區(qū)是否與本地區(qū)一致？所調(diào)查的公司和部門是否具有代表性？調(diào)查公司自身是否具有權(quán)威性？是否報告了數(shù)據(jù)采集方法？是否報告了數(shù)據(jù)處理方法？平均數(shù)、中位數(shù)、25P、75P之間關(guān)系如何？是否提供了多年的數(shù)據(jù)？多年參加調(diào)查者是否穩(wěn)定？薪酬福利管理王永麗中大管理學(xué)院統(tǒng)計分析薪酬市場調(diào)查數(shù)據(jù)說明數(shù)據(jù)排列企業(yè)應(yīng)根據(jù)其不同情況分別關(guān)注下四分位（25％）、中點（50％）、上四分位（75％）。頻率分析只知道企業(yè)的平均薪酬情況，而得不到準確的薪酬水平數(shù)據(jù)時使用回歸分析預(yù)測市場薪酬趨勢等制圖直觀反映市場薪酬現(xiàn)狀（市場薪酬曲線圖）薪酬福利管理王永麗中大管理學(xué)院市場薪酬曲線圖RMB1級2級3級4級崗位薪酬等級5級市場薪酬曲線75P50P25P薪酬福利管理王永麗中大管理學(xué)院薪酬滿意度調(diào)查程序確定調(diào)查對象：企業(yè)內(nèi)部所有員工確定調(diào)查方式：問卷調(diào)查確定調(diào)查內(nèi)容：薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)（構(gòu)成和比例）、薪酬差距、薪酬因子、薪酬調(diào)整、薪酬發(fā)放、……統(tǒng)計并分析數(shù)據(jù)薪酬福利管理王永麗中大管理學(xué)院職位評價（一）職位評價的目的

確定崗位的相對價值（重要性）（二）職位評價的原則1、評價對象是職位而非任職者2、讓員工積極參與，以便認同3、評價結(jié)果應(yīng)該公開（三）職位評價的工作程序（四）職位評價的方法薪酬福利管理王永麗中大管理學(xué)院成立職位評價小組職位排序法進行職位分析選擇職位評價方法職位歸類法要素比較法要素記點法職位是否分系列劃分等級劃分薪酬等級觀察法面談法工作日寫實法典型事例法問卷調(diào)查法各方法的概述小組的職責(zé)各方法的工作流程優(yōu)缺點，適用企業(yè)薪酬福利管理職位評價職位評價的程序（一）職位評價的準備1、職位評價需求分析2、贏得領(lǐng)導(dǎo)的支持與重視3、贏得員工的合作4、成立職位評價小組5、培訓(xùn)職位評價人員6、系統(tǒng)、規(guī)范的崗位說明書7、確定報酬因素（心理、身體、技術(shù)、職責(zé)、工作條件）（二）職位評價的實施薪酬福利管理王永麗中大管理學(xué)院職位評價的方法薪酬福利管理職位排序法要素計分法要素比較法職位歸類法定性職位整體評價定量分職位因素評價職位和職位比較職位和量表比較王永麗中大管理學(xué)院職位評價的方法（一）職位排序法1、種類：直接排序法、交替排序法、成對排序法2、步驟：獲取職位信息－選擇評價者和要評價的職位－選擇報酬因素－對職位進行排序－綜合排序結(jié)果3、優(yōu)、缺點：簡單、方便、易理解、易操作、節(jié)約成本；容易受主觀因素影響、只能排等級、不知相對價值的確切大小、要求評價人熟悉每個崗位（二）職位分類法1、類、級、分類（級）說明書2、步驟：選擇報酬因素－制定和報酬因素有關(guān)的分類（級）說明書－選擇評價者和要評價的職位－對職位進行歸類（級）3、優(yōu)、缺點：簡單、明了、易理解、易接受；容易引起爭論、類（級）說明過于一般化、難于編寫分類（級）說明書。薪酬福利管理王永麗中大管理學(xué)院職位評價的方法（三）要素比較法步驟：1、獲取職位信息，確定報酬要素。2、選擇典型職位（一般15－25個）3、根據(jù)典型職位內(nèi)部相同報酬要素的重要性對職位進行排序。例如：

薪酬福利管理心理要求生理要求技術(shù)要求承擔(dān)責(zé)任工作條件職位A14112職位B31344職位C23223職位D42431王永麗中大管理學(xué)院要素比較法步驟4、將每一典型職位的薪酬水平分配到內(nèi)部的的每一個報酬要素上去。

薪酬福利管理心理要求生理要求技術(shù)要求承擔(dān)責(zé)任工作條件合計甲10%(0.5)20%(1.00)15%(0.75)25%(1.25)30%(1.50)100%(5.00)乙15%(0.75)10%(0.5)15%(0.75)40%(2.00)20%(1.00)100%(5.00)丙5%(0.25)25%(1.25)15%(0.75)35%(1.75)20%(1.00)100%(5.00)（甲+乙+丙）／30.500.9170.751.6671.1675.00對某一典型職位內(nèi)部每一報酬要素的定價過程王永麗中大管理學(xué)院要素比較法步驟5、根據(jù)每個典型職位內(nèi)部的每一報酬要素的價值來分別對職位進行多次排序。6、根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的典型職位。7、建立典型職位報酬要素等級基準表。8、使用典型職位報酬要素等級基準表來確定其他職位的工資。薪酬福利管理王永麗中大管理學(xué)院王永麗中大管理學(xué)院要素比較法的優(yōu)缺點優(yōu)點：比較精確、系統(tǒng)、量化，每一個步驟的操作都有詳細的說明。很容易向員工解釋這種職位評價方法。缺點：對評價小組來說，整個評價過程比較復(fù)雜。薪酬福利管理王永麗中大管理學(xué)院職位評價的方法（四）要素計點法步驟

確定要評價的職位系列搜集職位信息選擇報酬要素界定報酬要素確定不同報酬要素的相對價值確定每一種要素不同等級或水平的點值用運各要素來分析和評價每一個職位將職位列等

薪酬福利管理王永麗中大管理學(xué)院要素計點法的具體步驟1、選取合適的報酬要素

報酬要素：指一個組織認為在多種不同的職位中都包括的一些對其有價值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)以及組織目標(biāo)的達成。最常見的報酬要素：責(zé)任（決策權(quán)、控制影響的組織范圍、失敗的影響等）；技能（技術(shù)技能、專業(yè)知識、人際技能、監(jiān)督技能等）；努力（任務(wù)的多樣性、任務(wù)的復(fù)雜性、需要創(chuàng)造性程度等）；工作條件（工作的潛在傷害姓、注意力集中性技術(shù)、骯臟性等）

薪酬福利管理王永麗中大管理學(xué)院要素計點法的具體步驟2、對每一種報酬要素的各種水平加以界定

報酬要素（自主性）的等級界定舉例薪酬福利管理5級為公司確定戰(zhàn)略定位，并且為下屬實現(xiàn)這一戰(zhàn)略而制定范圍廣泛的目標(biāo)。確定管理路線，并且對職能單位的總體結(jié)果負責(zé)。4級在公司戰(zhàn)略導(dǎo)向范圍內(nèi)制定總體公司政策，對下屬提出的例外問題進行決策，所負責(zé)的公司整體目標(biāo)達成情況每年接受審查。3級在公司整體政策和程序范圍內(nèi)履行職責(zé)。協(xié)助制定公司政策和程序，工作需要階段性地接受檢查。所作出地決策大多數(shù)不需要接受審查。2級根據(jù)公司地具體政策和程序執(zhí)行任務(wù)，可能需要根據(jù)例外情況做出適應(yīng)性調(diào)整。工作需要接受定期地檢查，可隨時向管理人員求助。1級運用非常具體的公司政策和程序在有限的監(jiān)督下執(zhí)行任務(wù)和工作安排，工作經(jīng)常接受某位管理人員地檢查。王永麗中大管理學(xué)院要素計點法的具體步驟3、確定不同報酬要素在職位評價體系中所占地“權(quán)重”或者相對價值4、確定每一種報酬要素在內(nèi)部不同等級或水平上的點值。這一步首先要確定不同報酬要素的總點值，然后還必須確定每一種報酬要素在內(nèi)部不同等級上的點值。幾何法：在每一報酬要素內(nèi)部等級遞增幅度上保持相同的百分比（確定要素等級之間的比率差d，然后換算為十進制的表示法，1＋d,然后用最高級點值以此除以1＋d）算數(shù)法：每一報酬最高級點值除以級數(shù)即為每一級的點值薪酬福利管理王永麗中大管理學(xué)院要素計點法報酬要素等級的點數(shù)確定薪酬福利管理報酬要素報酬要素等級幾何法算數(shù)法知識1234570911181542004080120160200決策123458811414819225050100150200250技能1234518233038501020304050王永麗中大管理學(xué)院要素計點法的具體步驟5、運用這些報酬要素來評價每一職位。6、將所有被評價職位根據(jù)點數(shù)高低排序，建立職位等級結(jié)構(gòu)。要素計點法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：精確，容易被員工所接受；可運用可比性的點數(shù)對不相似的職位進行比較；可以廣泛用于藍領(lǐng)和白領(lǐng)職位；明確指出報酬要素，能夠反應(yīng)組織獨特的需要和文化，強調(diào)組織認為有價值的哪些要素。缺點：方案的設(shè)計和應(yīng)用耗費時間；報酬要素的界定、等級的定義以及點數(shù)權(quán)重確定等方面都存在一定的主觀性。薪酬福利管理王永麗中大管理學(xué)院固定薪酬的結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)包括：薪酬的等級、同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍（工資幅度）、相鄰兩個薪酬登記之間的交叉與重疊關(guān)系（薪幅重疊）薪酬的等級：究竟一個公司的薪酬體系需要多少薪酬等級，并沒有絕對的標(biāo)準。但是，在確定薪酬等級數(shù)目時，應(yīng)考慮公司的規(guī)模、工作的類似性等因素后，確定一個合理的數(shù)目。薪酬等級的多少無疑與級差大小存在密切關(guān)系:級差越大，薪酬等級越少，級差越小，薪酬等級越多。薪酬福利管理王永麗中大管理學(xué)院確定薪酬：示例市場定位確定根據(jù)市場趨勢職位特點確定員工能力、經(jīng)驗和年資等確定RMB1級2級3級4級職位等級晉升幅度（一般10-20%）工資曲線薪幅重疊工資等級工資幅度最大值最小值控制點王永麗中大管理學(xué)院固定薪酬的結(jié)構(gòu)工資幅度（薪酬區(qū)間）：同一薪酬等級內(nèi)部，從最低薪酬和最高薪酬之間的絕對差距。薪酬變化比率：通常是指同一薪酬等級內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值之間的比率。最高值－中間值上半部分薪酬變動比率＝中間值中間值－最低值下半部分薪酬變動比率＝中間值不同薪酬等級的變化比率通常在10%-150%之間浮動薪酬福利管理王永麗中大管理學(xué)院工資等級內(nèi)的步幅，可能以算術(shù)級數(shù)增長，也有可能以幾何級數(shù)增長，或者隨機增長。但常用的是以幾何級數(shù)增長?？赡苁?-10步（常用6-7）中間值最大值最小值7.006.017.99Step7$8.05$7.99Step6$7.67$7.65Step5$7.30$7.31Step4$6.96$7.00Step3$6.63$6.65Step2$6.31$6.32Step1$6.01$6.01微調(diào)以滿足

步幅5%等級要求王永麗中大管理學(xué)院固定薪酬的結(jié)構(gòu)薪幅重疊：指相鄰兩個薪酬等級之間的薪酬區(qū)間交叉重疊的程度，可以是有交叉重疊也可能沒有交叉重疊。薪酬重疊程度取決于兩個因素：薪酬等級內(nèi)部的變動比率薪酬等級的區(qū)間中值之間的級差假定最高等級的中間值與最低等級的中間值以及準備劃定的薪酬等級數(shù)量已經(jīng)確定，用以下公式計算中值級差：

FV

PV＝(1+i)nPV為最低等級的中間值，F(xiàn)V最高等級的中間值，n為等級數(shù)量不同薪酬等級之間的級差越大，同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，薪幅重疊就越?。幌喾?，如果中間值之間的級差越小，同一薪酬區(qū)間的變動比率就越大，薪酬重疊就越大。薪酬福利管理王永麗中大管理學(xué)院薪酬寬帶寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)：就是將多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的特點：支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高。有利于職位的轉(zhuǎn)換。能密切結(jié)合勞動力市場上的供求變化。有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。有利于推動良好的工作績效。薪酬福利管理王永麗中大管理學(xué)院績效薪酬的設(shè)計（一）一般原則1、確信業(yè)績與報酬掛鉤2、設(shè)計容易被理解，收益易于計算3、績效標(biāo)準應(yīng)該有一定難度、具體且公平4、確保標(biāo)準能夠被執(zhí)行5、績效考核科學(xué)、公正6、確?；竟べY（二）方法1、績效加薪2、一次性獎金

3、月/季度浮動薪酬

4、特殊績效認可計劃薪酬福利管理王永麗中大管理學(xué)院績效薪酬獎勵計劃員工月/季度浮動工資計算公式：

S=S`*KD*KP

S：員工季度浮動工資

S`：員工標(biāo)準浮動工資

KD：部門考核修正系數(shù)

KP：員工個人考核修正系數(shù)薪酬福利管理王永麗中大管理學(xué)院員工的標(biāo)準浮動由以下兩個因素確定：

●員工所在崗位的標(biāo)準工資（基本工資）—B●員工所在工作崗位的類別—C用公式表示為：

S`=B*C注釋：C系數(shù)是員工浮動工資在員工工資中所占比重的反應(yīng)。一般說來，C值由公司根據(jù)不同職位的特點及其相應(yīng)的薪酬策略而確定。研發(fā)技術(shù)類：0.2職能類：0.3運作類：0.4銷售市場類：0.5薪酬福利管理王永麗中大管理學(xué)院每個部門的考核修正系數(shù)是該部門的考核分數(shù)除以所有部門考核分數(shù)的平均值所得的比值。但是，當(dāng)該值大于1時，該值取1。即：

KD=部門考核分數(shù)/部門考核平均分（當(dāng)KD大于等于1時，KD等于1。）只有部門取得好的業(yè)績，我的浮動工資才能得到保障！注：部門考核由公司另行制定標(biāo)準對各部門的工作情況進行考核薪酬福利管理王永麗中大管理學(xué)院員工的個人考核修正系數(shù)是員工自己的績效評價得分和部門員工加權(quán)平均分數(shù)共同決定。即：

員工考核分數(shù)（員工考核分數(shù)*個人標(biāo)準浮動工資）/部門個人標(biāo)準浮動工資KP=員工個人考核浮動工資部門實際浮動工資總額部門員工加權(quán)平均分數(shù)=（員工考核分數(shù)*個人標(biāo)準浮動工資）個人標(biāo)準浮動工資薪酬福利管理王永麗中大管理學(xué)院計算KD值：A部門：C部門：薪酬福利管理王永麗中大管理學(xué)院不同人員的激勵辦法（一）生產(chǎn)工人的激勵計劃1、計件工資制2、標(biāo)準工時制3、班組或團隊激勵計劃（二）中高層管理人員激勵計劃1、短期激勵：年度獎金2、長期激勵：股票期權(quán)、股票面值計劃、績效達成計劃……薪酬福利管理王永麗中大管理學(xué)院計件制還是計時制？計件制計時制產(chǎn)品單位易于測量難以測量員工對產(chǎn)品的控制可控制不能控制工作延誤可控制不可控制質(zhì)量不太重要重要良好的監(jiān)督和對“日工作”良好標(biāo)準的協(xié)議沒有有是否必須精確地了解勞動成本要不要薪酬福利管理王永麗中大管理學(xué)院不同人員的激勵辦法（三）銷售人員激勵計劃純底薪制底薪+傭金底薪+個人獎金底薪+傭金+獎金純傭金（四）研發(fā)專業(yè)技術(shù)人員激勵計劃基本薪資+科研獎金技術(shù)成果轉(zhuǎn)讓提成+內(nèi)在性需要研發(fā)人員及專業(yè)技術(shù)人員薪酬的計薪基礎(chǔ)是“研發(fā)利潤”研發(fā)利潤=研發(fā)成果市場化所得--研發(fā)費用薪酬福利管理王永麗中大管理學(xué)院設(shè)計程序調(diào)整薪酬制度工資定級性調(diào)整物價性調(diào)整工齡性調(diào)整獎勵性調(diào)整效益性調(diào)整考核性調(diào)整薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計薪酬等級設(shè)計固定薪酬設(shè)計浮動薪酬設(shè)計過渡辦法其他規(guī)定設(shè)計要點調(diào)整時要考慮：員工的生活費用市場薪酬水平內(nèi)部公平，外部競爭注意和員工溝通薪酬制度薪酬福利管理王永麗中大管理學(xué)院薪酬制度（一）主要內(nèi)容

1、薪酬分配政策、原則

2、薪酬結(jié)構(gòu)

（工資結(jié)構(gòu)、標(biāo)準、薪酬等級及級差、獎金、津貼）3、薪酬支付方式

4、過渡辦法

5、其他規(guī)定

（二）具體形式

薪酬等級表、薪酬標(biāo)準表、技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級標(biāo)準、崗位名稱表……薪酬福利管理王永麗中大管理學(xué)院薪酬制度的設(shè)計步驟薪酬調(diào)查比較分析增資實力薪酬策略薪酬結(jié)構(gòu)崗位評價績效考核特殊津貼長期激勵調(diào)資政策評估調(diào)整了解同行業(yè)、地區(qū)市場水平及員工的薪酬滿意度掌握市場水平線與企業(yè)工資水平線的關(guān)系確定企業(yè)薪酬的市場定位、薪酬構(gòu)成、獎勵重點確定不同員工的薪酬構(gòu)成及各構(gòu)成項目所占比重了解董事會認可程度，公司的增資額度確定薪酬等級及固定薪酬——崗位/能力工資標(biāo)準確定浮動薪酬——獎金或年終分紅確定長期激勵方式以及激勵力度確定薪酬制度調(diào)整的條件、調(diào)整額度等確定津貼工資——個人津貼執(zhí)行薪酬制度、調(diào)整不合理之處薪酬制度的設(shè)計要點（一）薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計（二）薪酬等級設(shè)計（三）固定薪酬設(shè)計（四）浮動薪酬設(shè)計（五）過渡辦法（六）其他規(guī)定薪酬福利管理王永麗中大管理學(xué)院福利保險管理（一）福利的基本概念（二）福利的一般特點：穩(wěn)定、潛在、延遲、低差異、（三）各種福利1、養(yǎng)老保險2、醫(yī)療保險3、失業(yè)保險

4、工傷保險（四）福利的作用：

滿足員工需要、培養(yǎng)認同感和忠誠度、樹立企業(yè)形象、縮小薪酬差距、合理避稅

薪酬福利管理王永麗中大管理學(xué)院保險福利管理（五）福利的項目1、社會保險福利基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險2、用人單位集體福利種類：全員性福利/特殊群體福利