組織與人事管理

組織與人事管理第1頁，共30頁，2023年，2月20日，星期六引言甄選是為組織舉才。時(shí)機(jī)：在人力資源規(guī)劃後，產(chǎn)生「人力淨(jìng)需求」，並且透過招募之過程，完成了初步篩選時(shí)。對組織而言，甄選的決策權(quán)力是極具權(quán)威性，因?yàn)椤嘎毼?衣食」，故多半是組織「所有權(quán)」者或「經(jīng)營權(quán)」之最高階管理者所擁有。常有人說：「掌握了人事，就掌握了一切」。權(quán)力是迷人的，人力資源畢竟有限，身為決策者宜慎重行使之，別被迷失了才好。第2頁，共30頁，2023年，2月20日，星期六員工甄選甄選決策測試的基本觀念甄選的程序面談工作實(shí)情的事先告知資料查證健康檢查甄選結(jié)果通知第3頁，共30頁，2023年，2月20日，星期六甄選決策—風(fēng)險(xiǎn)候選人區(qū)分合格不合格說明錄取正確錄取錯(cuò)誤錄取1.錯(cuò)誤的淘汰使企業(yè)漏失人才2.錯(cuò)誤錄取使企業(yè)浪費(fèi)甄選與訓(xùn)練成本淘汰錯(cuò)誤淘汰正確淘汰(甄選決策之風(fēng)險(xiǎn)，類似統(tǒng)計(jì)學(xué)檢定型一型二之風(fēng)險(xiǎn))第4頁，共30頁，2023年，2月20日，星期六測試之基本概念甄選基本上是要找到適合執(zhí)行組織工作之員工，有賴測試之過程。測試有兩種指標(biāo)：效度與信度。效度(validity)：指測試過程能測出所欲測試特性的程度(目標(biāo)之貢獻(xiàn))。信度(reliability)：指測試之穩(wěn)定性(公算或機(jī)率)。第5頁，共30頁，2023年，2月20日，星期六從系統(tǒng)觀念之解說輸入(input)輸出(output)人/機(jī)(轉(zhuǎn)介過程)回饋(feedback)標(biāo)第(purpose)信度(reliability)：指輸入與輸出之間之機(jī)率效度(validity)：指系統(tǒng)運(yùn)作對既定標(biāo)第之貢獻(xiàn)第6頁，共30頁，2023年，2月20日，星期六測驗(yàn)之效度建構(gòu)之效度：測試之構(gòu)念與所要之構(gòu)念是否一致性(如表達(dá)能力→面談→人際關(guān)係)。內(nèi)容之效度：指測試內(nèi)容的適切性與完整性。(筆試→忽略聽、說、讀)效標(biāo)關(guān)聯(lián)之效度：測試是否能測出未來組織之工作績效(射擊訓(xùn)練→作戰(zhàn)勝利)同時(shí)之效度：測試與工作績效是否同時(shí)發(fā)生(如實(shí)習(xí)醫(yī)生→醫(yī)療效果)預(yù)測之效度：現(xiàn)在之測試應(yīng)該反應(yīng)未來之工作績效，而非現(xiàn)在之工作績效(如未來使用A機(jī)器，現(xiàn)在使用B機(jī)器測試)。第7頁，共30頁，2023年，2月20日，星期六測試之信度測試之信度，通常以測試之結(jié)果的一致性作為信度之指標(biāo)。沒信度就無效度，有信度不一定就有效度。(信度是效度的必要條件)重測信度；重複同樣之測試(如射擊之發(fā)數(shù))複本信度：內(nèi)容相似測試(如不同距離之射擊)折半信度??內(nèi)部之一致性：多個(gè)問題測試一個(gè)相同之概念(如智力測驗(yàn)之成語素養(yǎng))。第8頁，共30頁，2023年，2月20日，星期六測試效度與信度之議論測試效度與信度不佳最主要來自測試工具設(shè)計(jì)不當(dāng)。專家設(shè)計(jì)之「托福測驗(yàn)」能真的代表英文程度好嗎?測試需因人因時(shí)因地制宜。識人就顯得格外重要。第9頁，共30頁，2023年，2月20日，星期六甄選之程序招募初步篩選初次見面測試再次見面資料審查體檢不錄取通知錄取通知第10頁，共30頁，2023年，2月20日，星期六測試專業(yè)知識測驗(yàn)心理測驗(yàn)操作與體能測驗(yàn)工作抽樣與模擬管理評鑑中心第11頁，共30頁，2023年，2月20日，星期六專業(yè)知識測驗(yàn)當(dāng)職位需要專業(yè)知識與技能，便可採專業(yè)知識測驗(yàn)如(程式設(shè)計(jì)師設(shè)計(jì)程式測驗(yàn)等)。可由職位工作之上司或委託專家出題。但出題之範(fàn)圍與難度，不要超出實(shí)際職位所需。就一般言，專業(yè)知識測驗(yàn)室較不會引起歧視問題或爭議的甄選工具。第12頁，共30頁，2023年，2月20日，星期六心理測驗(yàn)有些時(shí)工作職位，除專業(yè)知識外(或許程度上只需基礎(chǔ)級即可)所需是某種心理上之特質(zhì)，如護(hù)士需要相當(dāng)愛心與耐心，銷售員需要相當(dāng)之親切感。心理測驗(yàn)有助公司找到更好之員工心理測驗(yàn)是高度專業(yè)化之工作，通常委外實(shí)施。人格構(gòu)面之五項(xiàng)因素：包括外向、情緒穩(wěn)定性、親切、擇善固執(zhí)和開放心胸；與工作績效與訓(xùn)練績效相關(guān)研究。第13頁，共30頁，2023年，2月20日，星期六心理測試之人格構(gòu)面相關(guān)性

(對工作能力與學(xué)習(xí)能力之績效)職務(wù)績效專業(yè)人士警官管理者銷售人員技術(shù)工人半技術(shù)工說明外向ＸＸYＸYＸYＸＸＸ：訓(xùn)練績效高度相關(guān)Ｙ：工作績效高度相關(guān)情緒穩(wěn)定??????親切??????擇善固執(zhí)ＹＹＹＹＹＹ開放心胸ＸＸＸＸＸＸ第14頁，共30頁，2023年，2月20日，星期六操作與體能測驗(yàn)對於一些操作之工作可透過實(shí)際操作機(jī)器設(shè)備來評估能力(駕駛、打字員、車床工)。操作能力是包括協(xié)調(diào)與靈敏度，體能責(zé)包括力氣與耐力之測驗(yàn)。體力測試包括：靜態(tài)強(qiáng)度(舉重)、動態(tài)強(qiáng)度(負(fù)重跑步)、身體協(xié)調(diào)性(跳繩)與耐力(持久性)等基本上是力、技之測試。(軍事訓(xùn)練之過程：力、技、膽、心、指揮)第15頁，共30頁，2023年，2月20日，星期六工作抽樣與模擬工作抽樣(worksamplingtechnique)：工作範(fàn)圍較廣雜時(shí)，從實(shí)際工作中抽出較重要或顯著之工作項(xiàng)目測試(如秘書→速記、整理檔案、接聽電話)。模擬(simulation)：建構(gòu)一個(gè)類似真實(shí)工作環(huán)境的模型施測(如飛行模擬器)。工作抽樣與模擬之優(yōu)點(diǎn)是成本低、風(fēng)險(xiǎn)少；但與實(shí)際之工作環(huán)境，不可相去太遠(yuǎn)，否則施測之效度與信度皆有問題。第16頁，共30頁，2023年，2月20日，星期六管理評鑑中心

(managementassessmentcenter)管理評鑑中心基本上是一種評估「管理潛能」的模擬考試，同時(shí)兼有訓(xùn)練的功能。此中心通常是一個(gè)獨(dú)立場所，裝有特殊設(shè)備以幫助評鑑者在候選人「不知覺」的情況下進(jìn)行觀察與測試。通常之方式：1.公事籃訓(xùn)練(將職位角色所需處理之公文放置公事籃內(nèi)要求處理後評鑑)、2.無領(lǐng)導(dǎo)者的小組討論(在無指派領(lǐng)導(dǎo)者狀況下，針對一指定的問題進(jìn)行討論)、3.個(gè)人口頭報(bào)告、4.各種紙筆測驗(yàn)及5.面談等。上述評鑑之績效驗(yàn)證良好，然成本高昂，故往往用在特殊、專業(yè)、高階之人才。此外有研究指出直接審核個(gè)人檔案，也能產(chǎn)生相同之評鑑效果。第17頁，共30頁，2023年，2月20日，星期六面談與方式面談是用最多，也常是唯一的測試工具。面談無效，常是執(zhí)行太過草率，未經(jīng)仔細(xì)設(shè)計(jì)之結(jié)果。一般方式如下：引導(dǎo)式面談(預(yù)先設(shè)定問題與程序)與非引導(dǎo)性面談(未設(shè)定問題與程序)。情境式面談：設(shè)計(jì)一種工作情境要求作答來甄選。系列式面談：即主試者不只一位，綜合評分。會談式面談：受試者同時(shí)與多位主試者面談。壓力面談：應(yīng)徵者面臨一連串壓迫性之問題。第18頁，共30頁，2023年，2月20日，星期六面談之另一章--視人之要領(lǐng)眼神(專與分、集與散)體型(漁夫與農(nóng)夫、南人與北人)氣色(健康與習(xí)慣)衛(wèi)生(勤與懶、在意與不在意)服飾(品味—豪放與保守、背景與文化)刻意之形象(虛與實(shí))實(shí)際與浪費(fèi)(小氣與節(jié)省)謙卑與傲慢(進(jìn)退失據(jù))企圖與慾望(自信與想要)隱含之負(fù)面情緒(急躁、恐懼、怨恨??)動機(jī)與行為(任何話語與肢體都其來有自)第19頁，共30頁，2023年，2月20日，星期六面談之安排規(guī)劃與準(zhǔn)備：場地整理，時(shí)間安排，預(yù)告主試者(預(yù)先瞭解受試者之資料)，問題清單與評分表，受試者之準(zhǔn)備(如問題清單)。開始面談：營造氣氛，輕鬆作答，並藉機(jī)建立公司良好形象。進(jìn)行面談：1.運(yùn)用問題清單、2.讓對方有充分表達(dá)之機(jī)會、3.不要暗示、4.不要把會談當(dāng)作訊問、5.保持良好氣氛、6.正確紀(jì)錄(有些時(shí)避免受試者之猜忌，過程中以摘記與暗記表示)。結(jié)束面談：讓對方有詢問之時(shí)間，以正式方式結(jié)束面談，非必要不要直接告訴錄取與否保持彈性空間評估面談結(jié)果：受試者離開後，回顧整個(gè)過程與紀(jì)錄，襯印象清新時(shí)正確評估會談之結(jié)果。第20頁，共30頁，2023年，2月20日，星期六甄選方式之接受度排序甄選方式接受度順序甄選方式接受度順序面談1性向與成就測試5申請表2心理測試6學(xué)校成績3推薦函7口頭查詢4其他第21頁，共30頁，2023年，2月20日，星期六面談之通病對工作的瞭解不足：主試者對職位工作需求瞭解不足，常問非所需。太早下判斷：在最初的幾分鐘內(nèi)已下了判斷(85%主試者之依據(jù)外表與申請表格)強(qiáng)調(diào)負(fù)面資料：有些負(fù)面資料，是不宜過度強(qiáng)調(diào)(如前科資料抹殺自新機(jī)會)。面談次序?qū)Ρ鹊恼`差：次序會影響成績，此為記憶性限制之使然(中等人才夾在下等人才之間常得高分)非口語因素的影響：工作能力平平，然擅長表演者常得高分。選擇性認(rèn)知：主試者在有限之時(shí)間內(nèi)往往會找出有興趣、能了解或預(yù)期之答案做評價(jià)。第22頁，共30頁，2023年，2月20日，星期六工作實(shí)情之事先告知組織應(yīng)忠實(shí)告知應(yīng)徵者，組織之實(shí)況，含工作內(nèi)容、薪資、福利、文化、價(jià)值觀、對員工期望等，讓應(yīng)徵者能務(wù)實(shí)評估與選擇。千萬不要給應(yīng)徵者錯(cuò)誤之期望，而在錄取之後因不適應(yīng)而離職，對雙方是輸家。第23頁，共30頁，2023年，2月20日，星期六資料查證對應(yīng)徵者提供之資料要有事先之查證，特別是證書(美國大學(xué)每年查詢電話中有超過10%是不實(shí))、執(zhí)照、推薦函等。此外過去之工作資歷也是查證之重點(diǎn)；甚至因此而查出個(gè)人之信用情況、負(fù)債情形、聲譽(yù)、個(gè)性、能力及生活方式等，這對組織言，都是極具參考價(jià)值之人事資料。第24頁，共30頁，2023年，2月20日，星期六健康檢查健康檢查是最後之關(guān)卡，主要是要付出額外之費(fèi)用與時(shí)間，大多是再作最後錄取作業(yè)時(shí)，要求對方提出之文件。健康檢查主要之作用：1.瞭解應(yīng)徵者是否符合職位之體能需求，2.對應(yīng)徵者之健康作紀(jì)錄以及將來保險(xiǎn)與補(bǔ)償之證明使用，3.知道健康問題之所在，可以降低缺席率與意外。第25頁，共30頁，2023年，2月20日，星期六甄選結(jié)果通知不論僱用與否都應(yīng)盡快通知應(yīng)徵者。僱用通知應(yīng)以正式之書面文件為之(包含開始工作之時(shí)間、地點(diǎn)、職位、待遇與報(bào)酬等)。有些時(shí)將錄取之人事契約寄給當(dāng)事人，要求簽署(同回函作用)。若未錄取應(yīng)以措辭嚴(yán)謹(jǐn)、客氣通知函聲明當(dāng)下雖未錄取，未來仍有空間(人才庫之經(jīng)營)。第26頁，共30頁，2023年，2月20日，星期六家族化管理--用自己人組織編組非常彈性，多半為簡單式成員以家族衍生(血緣與哥們)完全銷售導(dǎo)向所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)合一一管到底(身兼數(shù)職)的營運(yùn)方式感性決策(情義往往重於生意)權(quán)責(zé)與工作極具彈性有限資源相對集中使用(類賭性式作法)創(chuàng)業(yè)之激情與遠(yuǎn)景為主要激勵(lì)手段機(jī)會主義路線快速進(jìn)退的競爭策略與風(fēng)險(xiǎn)控制第27頁，共30頁，2023年，2月20日，星期六職業(yè)化管理—用職業(yè)人組織編組明確有一定部門與層級，功能式為主。職業(yè)化之工作班底明顯行業(yè)之利基與定位導(dǎo)向所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分開分工負(fù)責(zé)之營運(yùn)方式理性制度化之決策(生意重扵情義)明確之工作職位與權(quán)責(zé)薪資獎勵(lì)與生涯規(guī)劃為主要之激勵(lì)手段以規(guī)模與專業(yè)為主要之競爭策略(建立策略性優(yōu)勢)系統(tǒng)化之全程風(fēng)險(xiǎn)管理第28頁，共30頁，2023年，2月20日，星期六家族化管理與職業(yè)化管理比較家族式管理多半在創(chuàng)業(yè)之初期，規(guī)模不大