醫(yī)院績效管理培訓課件

醫(yī)院績效管理年7月北京大學第三醫(yī)院周瑞醫(yī)院績效管理培訓課件第1頁

醫(yī)院績效管理初衷背景國家醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展醫(yī)學發(fā)展醫(yī)院發(fā)展醫(yī)務人員個人成長家庭幸福事業(yè)發(fā)展當前醫(yī)院運行效率還不高，國家財政投入有限，醫(yī)院經(jīng)費不足醫(yī)院績效管理培訓課件第2頁公立醫(yī)院責任提供“安全、有效、方便、價廉”醫(yī)療服務-安全可靠、質(zhì)量第一

--醫(yī)療費用合理

--資源使用效率不停提升

--醫(yī)院可連續(xù)發(fā)展

--職員愛戴，同行、社會認可醫(yī)院績效管理培訓課件第3頁公立醫(yī)院面臨環(huán)境1、費用控制力度不停加強，監(jiān)管力度加大

醫(yī)保費用總額預付單病種費用控制與DRGs結(jié)算住院病例治療費用上傳藥品、耗材費用下調(diào)大型檢驗收費價格降低臨床路徑管理耗材不良事件上報……醫(yī)院績效管理培訓課件第4頁2、醫(yī)院運行成本不停上漲水、電、氣等基本運行費用不停上漲人力成本快速攀升，預期支出壓力巨大設備配置標準提升及新技術(shù)引入醫(yī)院各專業(yè)安全與質(zhì)量控制標準提升醫(yī)院服務要求提升—病房優(yōu)質(zhì)護理服務示范工程門診預約掛號各種便民辦法……醫(yī)院績效管理培訓課件第5頁公立醫(yī)院運行現(xiàn)實狀況及存在問題醫(yī)院總體運行效率還比較低下，投入不足與效率不高并存，醫(yī)院收益空間越來越小人力資源不足與閑置浪費并存經(jīng)費有限與成本控制不合理并存，物資浪費現(xiàn)象嚴重：使用不合理、流失、浪費。細化管理，控制成本日益主要發(fā)展快速與管理粗放并存，醫(yī)院面臨激烈市場競爭環(huán)境，提升醫(yī)院運行效率與效益勢在必行醫(yī)務工作者激勵嚴重不足醫(yī)院績效管理培訓課件第6頁在收入不變前提下,經(jīng)過控制成本節(jié)約支出到達間接增收經(jīng)過提升醫(yī)院運行效率,增加服務數(shù)量增收,同時相對降低人力成本并控制其它成本提升經(jīng)濟效益三路徑在業(yè)務量不變前提下,經(jīng)過提升服務價格增加收入不可能有程度有難度怎樣提升醫(yī)院經(jīng)濟效益？醫(yī)院績效管理培訓課件第7頁怎樣提升醫(yī)院運行效率？平均住院日日均每臺手術(shù)例次醫(yī)院績效管理培訓課件第8頁從醫(yī)院經(jīng)濟效益角度看，外科系統(tǒng)病人手術(shù)日前后兩天效益最高，內(nèi)科系統(tǒng)患者住院前5天效益最高，其它時間段效益效益較低?？s小低效益住院日，對提升醫(yī)院經(jīng)濟效益非常主要。醫(yī)院績效管理培訓課件第9頁轉(zhuǎn)變工作模式（日間病房）優(yōu)化流程，縮短檢驗檢驗結(jié)果匯報時間大力推廣新技術(shù)縮短術(shù)前等候時間加強術(shù)后護理、康復及感染控制加強科室間合作，及時會診7×24入院結(jié)算，7×10出院結(jié)算…...怎樣縮短無效住院日？醫(yī)院績效管理培訓課件第10頁績效考評體系激勵分配機制修正與完善考評與評價建立靈敏運行信息反饋機制科學、客觀、真實地反應科室業(yè)績醫(yī)院績效管理培訓課件第11頁績效考評組織結(jié)構(gòu)院長辦公會績效考評領(lǐng)導小組績效考評工作部門醫(yī)務處門診部財務處護理部經(jīng)營辦科研處教育處黨院辦經(jīng)營副院長醫(yī)療副院長人事處處長經(jīng)營辦主任財務處處長辦公室設在經(jīng)營辦醫(yī)院績效管理培訓課件第12頁績效考評基本標準崗位、貢獻、風險、責任誰參加誰受益、按勞分配效率優(yōu)先，兼顧公平公開、公平、公正醫(yī)院績效管理培訓課件第13頁主要思緒逐步弱化科室收支核實，收支差按百分比計獎方法。統(tǒng)籌兼顧，采取存量不動（或微調(diào)）、增量調(diào)整方法逐步縮小臨床與醫(yī)技科室之間差距。采取以工作量為主要考評指標，結(jié)合工作質(zhì)量、效率、效益和成本控制等多原因進行全方面考評。實施院科兩級核實，醫(yī)院制訂大分配標準，詳細分配由科室關(guān)鍵組按個人業(yè)績進行考評二次分配。工作量等考評指標實施院內(nèi)辦公網(wǎng)公告，公開透明。醫(yī)院績效管理培訓課件第14頁醫(yī)院獎金體系組成情況崗位基本獎月獎季度獎年底獎項目需求主要做法醫(yī)院績效管理培訓課件第15頁崗位基本獎崗位類別崗位基本獎（元/月）在職職員正高一級5000二級2500三級2100四級1700副高五級1500六級1300七級1100中級八級1000九級900十級800其它職員（專技初級、管理職員、工勤）來院時間》＞700來院時間10-600來院時間4-9年500來院時間＜3年400協(xié)議制及派遣職員來院時間＞7年600來院時間4-6年500起源時間＜3年400醫(yī)院績效管理培訓課件第16頁1、門診工作量考評：依據(jù)科室門診醫(yī)生接診量獎勵到科室和醫(yī)生個人，勉勵醫(yī)生多出診一、按工作量考評考評方法月度獎金特需門診掛號費分成50%（科室10%，醫(yī)生40%）教授門診和普通門診掛號費分成百分比100%除掛號分成外對科室門診工作量再實施追加考評獎勵：考評基數(shù)（年、年、年三年各月門診量平均值）類別獎勵標準（元/人次）門診量小于考評基數(shù)無獎勵無獎勵大于考評基數(shù)0～考評基數(shù)2.0考評基數(shù)以上3.0醫(yī)院績效管理培訓課件第17頁嚴格停診管理科室停診率納入科室月獎、季度獎考評；科室停診率高于5%時，不享受教授門診補助；科室停診率高于10%時，扣發(fā)該科主任當月崗位津貼500元；醫(yī)師停診率與醫(yī)生技術(shù)檔案、職稱評審掛鉤；因為醫(yī)院公派任務確需停診，由主管醫(yī)療院長同意，在門診部立案，不計入停診考評；醫(yī)師停診，找到同級醫(yī)師或上級醫(yī)生代為出診，不計入停診考評。月度獎金醫(yī)院績效管理培訓課件第18頁2、住院工作量考評：依據(jù)當月科室出院人數(shù)、平均住院日和床位使用率等指標完成情況，按照每一出院患者人均獎勵一定標準到科室，以勉勵科室盡可能多收治患者，提升醫(yī)院資源高效利用。

新增出院人數(shù)獎勵：月度獎金類別獎勵標準（元/人次）非手術(shù)科室200手術(shù)科室150醫(yī)院績效管理培訓課件第19頁3、手術(shù)工作量考評100%以上85%-100%到達85%未到達85%第一檔第二檔第三檔不獎勵以科室前三年平均手術(shù)量為基數(shù)月度獎金提升每檔獎勵標準醫(yī)院績效管理培訓課件第20頁手術(shù)開臺時間考評時間科室9：01～9:109：11～9:209：21～9:309：30以后主刀醫(yī)師扣罰100元扣罰200元扣罰300元扣罰500元麻醉科按例次與麻醉科手術(shù)獎勵最高檔標準扣罰超額手術(shù)獎勵手術(shù)室按例次與手術(shù)室手術(shù)獎勵最高檔標準扣罰超額手術(shù)獎勵注：1、科室每個月9:00以后開臺手術(shù)例次占科室當月總開臺手術(shù)例次10%時，扣罰科主任當月干部津貼50%，超出30%時，扣罰科主任當月干部津貼。2、接臺手術(shù)接臺間隔時間限定為30分鐘內(nèi)，超出30分鐘時扣罰方法參考上述標準執(zhí)行。3、手術(shù)主刀醫(yī)生假如認為確實存在客觀理由而致使開臺手術(shù)時間晚于9：00時，能夠在一周內(nèi)以書面形

式提出申訴，月度獎金醫(yī)院績效管理培訓課件第21頁教學工作醫(yī)療考評指標

醫(yī)療工作量與質(zhì)量以質(zhì)量效率為關(guān)鍵科研工作

醫(yī)德醫(yī)風60%15%15%10%構(gòu)建綜合績效考評指標體系二、綜合考評月度獎金醫(yī)院績效管理培訓課件第22頁效率效益指標科室管理醫(yī)療質(zhì)量護理質(zhì)量處方質(zhì)量疾病疑難程度質(zhì)量指標手術(shù)例數(shù)出院人數(shù)教授門診人次門診人次關(guān)鍵指標教學工作科研工作醫(yī)德醫(yī)風醫(yī)療工作量和質(zhì)量指標考評百元固定資產(chǎn)產(chǎn)值醫(yī)生人均負擔門診人次醫(yī)生人均負擔住院床日平均住院日床位使用率同期指標對比情況計劃指標完成情況成本控制月度獎金醫(yī)院績效管理培訓課件第23頁科研工作考評●國家重點學科●醫(yī)院重點學科●普通學科醫(yī)院確定年度科研目標

●發(fā)表論文●負擔課題●結(jié)果和專利

績效考評結(jié)果上一年度科室績效獎金總額15%月度獎金醫(yī)院績效管理培訓課件第24頁本科生教育碩士教育繼續(xù)教育科室整體教學管理情況教學師資水平教學過程管理教學工作成效教學管理研究教學工作考評月度獎金醫(yī)院績效管理培訓課件第25頁項目一級指標二級指標考評部門分值精神文明滿意度按實際滿意度計算黨院辦10投訴投訴次數(shù)投訴公告數(shù)網(wǎng)上監(jiān)測人數(shù)精神文明考評月度獎金醫(yī)院績效管理培訓課件第26頁1、周六日門診工作補助出診醫(yī)師：主任醫(yī)師每門診人次補助10元；

副主任醫(yī)師每門診人次補助8元；

主治醫(yī)師每門診人次補助5元。其它崗位：補助100元/天。三、特殊考評月度獎金醫(yī)院績效管理培訓課件第27頁2、特殊崗位津貼急診崗位、感染疾病科、ICU（內(nèi)科、外科、兒科）、手術(shù)室等200元/月→400元/月→1000元/月（年9月開始）月度獎金醫(yī)院績效管理培訓課件第28頁3、行政管理、后勤保障以及培訓體系崗位行政、后勤部門——按崗位關(guān)鍵程度、崗位風險性、責任大小劃分檔次。培訓體系職員——三年培訓體系職員，其績效獎金由醫(yī)院制訂標準，統(tǒng)一發(fā)放。月度獎金醫(yī)院績效管理培訓課件第29頁三年培訓體系職員獎金標準月度獎金類別標準（元/月/人）入院1-3個月1000入院4-12個月1500入院第二年/工作量掛鉤科室標準入院第三年進入科室考評醫(yī)院績效管理培訓課件第30頁夜班費

40元→100元→150元，提升一線年輕醫(yī)護人員待遇。4、其它激勵月度獎金醫(yī)院績效管理培訓課件第31頁考評方法臨床醫(yī)技科室門診量獎勵綜合考評獎金手術(shù)獎勵季度獎金醫(yī)院績效管理培訓課件第32頁科室指標同期對比：科室考評指標當期實際與上年同期進行對比科室完成情況與計劃指標對比：科室考評指標當期實際與年初科室計劃指標進行對比主要按科室當期實際完成工作量（或工作質(zhì)量）指標與醫(yī)院年初制訂科室指標對比進行考評季度獎金醫(yī)院績效管理培訓課件第33頁門急診量獎勵計劃比同期比門急診量計劃比增減百分比教授門診量計劃比增減百分比獎勵金額門急診量同期比增減百分比教授門診量同期比增減百分比獎勵金額>0>0門急診人次×1.0元>0>0門急診人次×1.0元>0<0門急診人次×0.5元>0<0門急診人次×0.5元<0>0門急診人次×0.5元<0>0門急診人次×0.5元<0>00元<0>00元季度獎金醫(yī)院績效管理培訓課件第34頁手術(shù)量獎勵計劃比同期比手術(shù)量計劃比增減百分比獎勵金額手術(shù)量同期比增減百分比獎勵金額>0每例手術(shù)×100元>0每例手術(shù)×100元<00元<00元季度獎金醫(yī)院績效管理培訓課件第35頁綜合考評獎(臨床）以上四項得分相加，假如>15分，則>15分得分每分獎勵20元；不然獎勵0元。計劃對比項目權(quán)重標準得分平均住院日與計劃比增減百分比40%Χ<-20%100-20%<Χ<0-5×ΧΧ>00出院人數(shù)與計劃比增減百分比30%Χ>20%1000<Χ<20%5×ΧΧ<00平均護理病人量計劃比增減百分比15%Χ>20%1000<Χ<20%5×ΧΧ<00醫(yī)療總收入計劃比增減百分比15%Χ>20%1000<Χ<20%5×ΧΧ<00季度獎金醫(yī)院績效管理培訓課件第36頁綜合考評獎(臨床）以上四項得分相加，假如>15分，則>15分得分每分獎勵20元；不然獎勵0元。同期對比項目權(quán)重標準得分平均住院日與同期比增減百分比40%Χ<-20%100-20%<Χ<0-5×ΧΧ>00出院人數(shù)與同期比增減百分比30%Χ>20%1000<Χ<20%5×ΧΧ<00平均護理病人量同期比增減百分比15%Χ>20%1000<Χ<20%5×ΧΧ<00醫(yī)療總收入同期比增減百分比15%Χ>20%1000<Χ<20%5×ΧΧ<00季度獎金醫(yī)院績效管理培訓課件第37頁加班貢獻獎考評方法考評方法：公布人均發(fā)放標準及考評方法

★未到達預期考評目標科室實施倒扣

★完成/超額完成預期考評目標科室按照標準發(fā)放/追加獎勵考評指標：醫(yī)療工作數(shù)量與質(zhì)量

工作效率

效益科室縱向?qū)Ρ热簷M向?qū)Ρ燃影嘭暙I獎醫(yī)院績效管理培訓課件第38頁臨床科室各項指標及其權(quán)重表一級指標二級指標指標權(quán)重總分無床內(nèi)科外科工作量指標門診量302020100教授門診量1266出院人數(shù)

63手術(shù)例數(shù)

3效率指標平均住院日66平均護理量

33人均門診量201010人均權(quán)重工作量

88效益指標醫(yī)療總收入281616質(zhì)量指標CMI值

55預約掛號555優(yōu)質(zhì)護理工作

55臨床路徑開展與應用

55醫(yī)療質(zhì)量綜合555加班貢獻獎醫(yī)院績效管理培訓課件第39頁醫(yī)技科室各項指標及其權(quán)重表一級指標二級指標權(quán)重總分效率指標工作量50100效益指標醫(yī)療總收入40質(zhì)量指標醫(yī)療質(zhì)量綜合10加班貢獻獎醫(yī)院績效管理培訓課件第40頁指標評分指標得分一檔二檔三檔四檔門診人次增加率大于1010～XX～X-3小于X-3出院人數(shù)增加率大于1515～XX～-1.0小于-1.0手術(shù)例數(shù)增加率大于12.012.0～5.05.0～0小于0平均住院日增加率小于-8.0-8.0～-3.0-3.0～4.0大于4.0CMI值同期對比大于15.015.0～8.08.0～0小于0人均門急診量大于26002600～10001000～300小于300人均權(quán)重工作量大于6060～3030～15小于15加班貢獻獎醫(yī)院績效管理培訓課件第41頁

依據(jù)科室綜合考評得分次序，由醫(yī)院確定科室檔次。檔次不一樣，人均獎金標準不一樣。

如考評期內(nèi)出現(xiàn)重大醫(yī)療差錯，科室獎勵檔次比實際考評結(jié)果降低一檔。加班貢獻獎醫(yī)院績效管理培訓課件第42頁年底獎考評方法年底獎考評主要依據(jù)科室整年完成工作量、工作質(zhì)量、工作效率與效益等指標，每類指標又分為若干子指標進行考評，類似于季度獎。獎金總額基本控制在一個季度獎水平。

但重視醫(yī)院年初確定工作重點，對各類指標賦予不一樣權(quán)重。醫(yī)院績效管理培訓課件第43頁3、工作量負荷情況教授年度考評獎勵制度目標：促進學科建設，提升服務能力，公平合理激勵標準：客觀公正、民主公開、重視實績范圍：醫(yī)療、教學、科研、管理對象：在職副高級職稱、高級職稱醫(yī)師方法：年度考評，兩年數(shù)據(jù)交替疊加計算；醫(yī)教研管理累計分數(shù)為最終止果；依考評結(jié)果分為優(yōu)異、達標、不達標，不達標者不獎勵，同時院內(nèi)崗位津貼下調(diào)一級；60歲以上人員考評分數(shù)小于70分者不獎勵，其它待遇不變

醫(yī)院績效管理培訓課件第44頁醫(yī)院績效考評文化

醫(yī)院績效考評文化作為醫(yī)院文化一個組成部分看似無形，但無時無刻不在影響著醫(yī)院績效考評工作實踐，進而也直接影響著醫(yī)院績效獎金分配、乃至醫(yī)院友好健康發(fā)展。醫(yī)院績效管理培訓課件第45頁優(yōu)異醫(yī)院績效考評文化幾個關(guān)鍵要素1、全局觀念，大局意識。醫(yī)院績效考評體系不可能覆蓋到科室每一個工作角落，每一個績效考評指標更不可能完全切合全部科室工作實際到達十全十美狀態(tài)。所以，對于對同處于一個醫(yī)院各個科室在績效考評上除關(guān)注本身科室績效考評外，必須正確了解醫(yī)院績效考評工作，胸懷全局觀念、大局意識，切不可眼中只關(guān)注本科室局部利益而沒有醫(yī)院整體利益，各自為陣。醫(yī)院績效管理培訓課件第46頁2、團體意識。醫(yī)院對科室考評在一定程度上能夠說是對科室主任工作業(yè)績考評，科主任當然負有主要管理責任，但科室關(guān)鍵管理團體中每一個人乃至全科人員一定也有其推脫不掉連帶責任。所以，樹立并培養(yǎng)科室團體意識非常主要，自覺