招聘管理與面試技巧-

招聘管理與面試技巧

培訓目的及內(nèi)容一、了解招聘及面試工作的重要性

知識點：選拔優(yōu)于培訓、選對人的標準二、理解人力配置流程

知識點：招聘類別、招聘流程、招聘渠道三、規(guī)范、掌握基本面試技巧

知識點：簡歷篩選、面試技巧內(nèi)容提要一、招聘管理———————了解二、簡歷信息代碼解析———理解三、面試技巧———————掌握基于對有成功招聘體系和招聘實踐公司的研究總結(jié)出的招聘體系成功的驅(qū)動要素和原則確信好的招聘至關(guān)重要，如果一個公司希望有管理的優(yōu)勢就必須有有效的招聘總是知道你在尋找什么：那些認同公司的目標和擁有成功的關(guān)鍵素質(zhì)的人總是確保招聘活動和決策在高績效的一線經(jīng)理的帶領(lǐng)之下總是能成功的讓他人了解本公司的價值定位成功的招聘體系總是知道到哪里去找到合適的候選人導入：從操作角度講，要想獲得高質(zhì)量的人才，必須具備高質(zhì)量的招聘流程、方法以及能夠熟練運用這種流程、方法的人高效的甄選流程和方法負責和參與招聘面試工作的人員熟練掌握流程及方法對招聘重要性的充分認識導入：招聘中的常見誤區(qū)招聘的事情全權(quán)交給人事部，我們忙業(yè)務吧；公司中誰閑著誰就去面試吧；招聘選人憑感覺就可以了；現(xiàn)在市場上勞動力富余的很，缺人登個廣告就可以了，隨時都應者如潮；招聘中可以標準低一點，進來后不勝任可以再去招；招聘面試的問題翻來覆去就那么幾個，簡單的很；十多分鐘就可以憑感覺判斷一個人；憑我的經(jīng)驗，面試前哪里還需要準備，手到擒來；……導入：為強調(diào)招聘的重要性，世界知名高績效公司的CEO本人通常會親自參加到關(guān)鍵崗位的人員招聘工作中去對集團最重要的120人的招聘和提升擁有否決權(quán)－批準或增加提名，親自面試進入最后一輪的候選人強調(diào)在招聘中尋找具有成功習慣的人LARRYBOSSIDY–聯(lián)合通訊集團JACKWETCH–通用電器負責批準最重要的600個工作崗位的候選人親自參與面試前125名的管理人員候選人堅信戰(zhàn)略始于你所擁有的人才ANDREAPEARLSON－百事可樂以直接下屬是否重視人員招聘和發(fā)展作為績效評估重要指標在年度人員評估會議時，他會觀察哪位經(jīng)理具有包容的特點，哪位善于吸引和開發(fā)人才

ANDREAPEARLSON－百事可樂面試申請前500個最重要崗位的申請人“我所作的工作中，沒有什么比人員管理更重要”WAYNECALLOWAY－百事可樂導入：優(yōu)秀的公司通常清楚地定義自己所需要的員工的特征，并通過嚴格的選拔流程來保證招聘的質(zhì)量“我們最大的優(yōu)勢是在人員招聘上比其他公司做得好”“公司50％的成功取決于我們招到了什么人”“優(yōu)秀的員工不能保證公司一定成功，但沒有他們，任何公司都不會成功”最初級的職位總是在尋找好的人才，總是能為好的人才提供空缺市場經(jīng)理的招聘要求－優(yōu)秀的MBA－10－15年的消費品、營銷公司的經(jīng)驗－沒有快餐業(yè)的經(jīng)驗，所以也就沒有“壞習慣”清晰定義的標準（如成就導向，忠誠自律等等）人才來源：4－5個地方性規(guī)模中等的獵頭公司；通過更有聲望的獵頭公司來招聘高級職位的經(jīng)理；所有的高級管理人員都有為公司招聘和推薦候選人的責任篩選：大量的面試加上性格測試；對事業(yè)部總經(jīng)理位置，需要經(jīng)過10個人的面試，面試人包括一個同等級別的人，一個職能部門經(jīng)理，業(yè)務經(jīng)理，高級副總裁，人力資源副總裁等；CEOWayneCalloway本人是最后一個把關(guān)的人，通常只有60％的人能通過其面試導入：幾個核心觀點1、選拔優(yōu)于培訓－－有些素質(zhì)是培訓不出的，只能靠選拔選活魚的故事航天員是天生的

2、招聘錯誤成本巨大（以招聘月工資4000元工程師為例）成本支出或機會損失金額（元）招聘廣告費4,000培訓費5,000工資和福利費12,000面試成本3,000行政辦公費用支出4500機會成本24000總額525003、什么是選對人討論：我們招不招北大、清華的學生？3、什么是選對人滿足崗位需求特定發(fā)展階段的需要企業(yè)文化要求期望對接內(nèi)容提要一、招聘管理———————了解二、簡歷信息代碼解析———理解三、面試技巧———————掌握1-招聘類別內(nèi)部調(diào)配社會招聘校園招聘人員需求計劃制訂招聘方案1.定編圖2.職位分析發(fā)布招聘信息收集/篩選簡歷體檢背景調(diào)查復試/測評初試報到手續(xù)辦理提交審批流程轉(zhuǎn)正1.年度人才招聘方案2.預算外人員招聘方案1.新員工錄用申請表1.邀請函/員工入司手續(xù)辦理單2.入職和上崗培訓1.面試評估2.說服1.面試技巧2.面試評估結(jié)束1.知識技能素質(zhì)要求2.應聘申請表篩選1.新員工轉(zhuǎn)正申請表招聘流程2-招聘流程控制關(guān)鍵點:1)

考慮人員滿足周期，制定人員招聘計劃2)

招聘素質(zhì)要求要明確3)

面試是關(guān)鍵環(huán)節(jié)4)背景調(diào)查（對關(guān)鍵崗位很重要）5)預算外人員需求滿足難度大3-招聘渠道招聘網(wǎng)站：綜合網(wǎng)站：前程無憂、中華英才、智聯(lián)招聘、天基等專業(yè)網(wǎng)站：客車網(wǎng)、汽車人才網(wǎng)、外語人才網(wǎng)等報刊雜志：前程招聘專版、大河報獵頭招聘：定向招聘：內(nèi)部推薦：《內(nèi)部推薦制度》其它渠道：行業(yè)協(xié)會、客車展等內(nèi)容提要一、招聘管理———————了解二、簡歷信息代碼解析———理解三、面試技巧———————掌握面試前的閱讀個人申請表是整個篩選過程中的重要環(huán)節(jié)可以大大減少面試中的時間浪費（不然面試中會去問一些簡歷中本來有的信息）可以有的放矢地設計問題，提高在面試中信息收集的效率簡歷及應聘申請表中的“硬”信息可靠度較高至少可以保證面試有一個良好的開端通過閱讀簡歷及應聘申請表，可以建立一個對應聘者的初步印象。這個印象與實際見面時的感覺差距是寶貴的問題來源對應聘者來說也是個尊重對于幾個人同時面試一個人的情況，大家共同討論一下簡歷和應聘申請表更有必要。可以避免在面試中發(fā)生信息收集的方向性差異看簡歷和應聘申請表主要看什么教育背景及經(jīng)歷：要保證應聘者的教育程度達到公司要求所在地及背景：佐證與宇通的適合度校內(nèi)外社團活動及兼職經(jīng)歷：特別是那些含金量高的經(jīng)歷。注意這些經(jīng)歷問題回答中“創(chuàng)造,領(lǐng)導,發(fā)展,設計，發(fā)起，負責”等與成果有關(guān)的用詞，這些詞要比"支持,處理,協(xié)調(diào),幫助,參與“等用詞有意義得多回答問題中：個人的標準（比如個人認為得意或復雜問題）與我們的要求是否存在較大差距；是否反應出我們希望的素質(zhì)能力；反映出的個人在有限空間內(nèi)的文字表達能力、條理性薪資的期望：如果個人期望超過？？原則上不予考慮到宇通的原因及目標:來宇通的理由是否充分？目標是否與其經(jīng)歷、能力基本匹配？參與式問題討論如何對待填寫不認真、不整潔、不完整、不仔細－比如薪資填為每月的期望等情況如何對待教育背景？研究生以上、本科、大專、中專本科，自學考試專升本，成教專升本一般本科與重點本科文科、理科、工科如何對待證書？計算機等級、外語等級、會計證等申請表篩選分類方法應聘者不是很多的情況：二分法明顯不合適的（C，淘汰的）可進一步考察的（A，通知初試的）應聘者很多的情況：三分法明顯不合適的（C，淘汰的）非常有希望的（A，肯定通知初試的）有待研究的/邊緣的（B,）案例：實際篩選簡歷－－總裝工藝師要求：各自獨立判斷5份簡歷并分別給出評判：分為A/B/C；（時間10分鐘）

小組內(nèi)討論，確定小組的評估意見并登記；（時間5分鐘） 對于有爭議的決定，小組派代表討論。（時間5分鐘）

內(nèi)容提要一、招聘管理———————了解二、簡歷信息代碼解析———理解三、面試技巧———————掌握完美的預測綜合評價中心（以內(nèi)部發(fā)展提升為目的）360度反饋評估能力測試/工作案例實操綜合評價中心（以甄選招聘為目的）工作相關(guān)的個性測試/結(jié)構(gòu)化行為面試他人介紹非結(jié)構(gòu)化面試/經(jīng)驗年限/教育背景年齡、星象學、筆跡法、隨機挑選興趣不同的人員甄選評估方法有不同的效度，面試只是一種評估方法，不是全部，必須與其它方法結(jié)合在一起注：這里所講的評價中心一般包括性格測試、情景模擬、結(jié)構(gòu)化面試等手段面試是什么及不是什么面試本身首要是一個信息收集的過程。面試是一個雙向信息交流的過程。面試是業(yè)務經(jīng)理的本職工作，而不是額外工作也不只是人力資源部的工作。面試是艱苦而有樂趣的工作，而不是輕松而乏味的工作。面試是個談話，但不是閑聊。面試是甄選的一部分，而不是全部。面試不是要把應聘者考倒（部分面試官以提問能難倒應聘者為自己或公司的本事）面試過程中不要教育、指責、向應聘者下結(jié)論或許下承諾面試可以分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試：有明確的考察維度、嚴格按順序依次提問、臨場情境化程度低、刻板、靈活性差半結(jié)構(gòu)化面試：有明確的考察維度、有問題的提綱、操作時可根據(jù)應試者情況靈活變化提問順序或題目非結(jié)構(gòu)化面試：沒有明確的考察維度、完全根據(jù)面試官的經(jīng)驗臨場發(fā)揮半結(jié)構(gòu)化面試是效果、效率比較高且較為容易掌握的一種面試方法面試過程分為面試前、面試中、面試后三個階段，不同階段的目的不同面試前閱讀應聘者的相關(guān)資料，確定考察維度，準備面試問題。面試中對考察的素質(zhì)進行深入挖掘，收集具體事例、信息。面試后整合各方面的信息，進行判斷。面試技巧

—面試前————職位分析/簡歷篩選

—面試中

—面試后—其它面試技巧

—面試前

—面試中

—面試后—其它面試過程中獲取信息的時間有限，要合理分配時間30分鐘45分鐘60分鐘90分鐘開場白－建立默契收集信息提供信息/結(jié)束語2分鐘2分鐘3分鐘3分鐘23分鐘35分鐘47分鐘72分鐘5分鐘8分鐘10分鐘15分鐘開場白的目的是營造面談氛圍并讓應聘者了解面試的進程每個人可以將自己的開場白標準化開場白問候應聘者建立并保持目光接觸介紹自己及他人（多人參與面試時可以由主面試官介紹）微笑，放松向應聘者介紹面試時間如何分配，并建立面試是由公司方主導來收集信息的基調(diào)向應聘者介紹不同面試官的身份告訴應聘者你會做簡單的記錄建立對應聘者回答問題方式的期望（如希望你以實際的例子來回答）當然這種方式不適合于那種非正式的面試

每個人可以將自己的開場白標準化，這樣可以確保每個面試都有一個良好的開端開場白練習：準備一個1分鐘左右的開場白面試－－開場白范例你好，你是…吧，請坐，歡迎參加我們的面試。我是…，職務是…（如果有其他人的話，這是…，職務是，這是…，職務是…）。

我們今天的面試大約…分鐘。我們今天面試的目的是為了更多地收集關(guān)于你的信息以判斷你是否適合…面試的過程中會由我來主要問問題，其它幾位會不時地問一些問題。我們會在面試結(jié)束前留幾分鐘給你來問問題。

在回答問題的時候，我希望您能盡量用具體的、您實際發(fā)生過的實例來回答問題。我們會適當記錄，請您不必介意。

我們問的有些問題可能不容易回答。你可以略作思考后再回答。另外如果有的問題你聽得不太理解，請直接提出來。

你都清楚了嗎？那我們就開始吧。從你的簡歷里，我們看到…開場白現(xiàn)場演練面試的核心是要收集信息，收集信息的兩個關(guān)鍵觀念是：關(guān)鍵行為事件面試，追問收集信息關(guān)鍵行為事件法（CriticalBehaviorEventInterview)當時的情形，你采取的行動，取得的結(jié)果關(guān)鍵/典型行為追問probing就是刨根問底詳細地了解“當時的情形，你采取的行動，取得的結(jié)果”關(guān)鍵行為事件面試按照素質(zhì)行為的要求來詢問、收集應聘者以往關(guān)鍵工作經(jīng)驗、工作方式、取得的成就等方面信息行為事件面試的理論依據(jù)是一個人“過去所為是其未來表現(xiàn)的最佳預測”如果你在過去的工作中表現(xiàn)出較強的領(lǐng)導技能你很可能在未來的工作中發(fā)揮領(lǐng)導力完整的關(guān)鍵行為事件實例應該包括3個方面信息，它通常需要通過追問才能實現(xiàn)收集信息當時的情況怎么樣？CONTEXT/SITUATION&TASK（收集判斷事情本身的復雜程度）為什么要這么做？什么時候？在哪里？主要的問題和困難在哪里？有什么數(shù)字可以衡量當時的情況嗎？是你主動發(fā)現(xiàn)的這個問題還是領(lǐng)導交代的任務？…

你做了什么？ACTION（主觀判斷其采取了我們期望的行為，數(shù)量和質(zhì)量）你是怎么分析的？與誰一起做？這個決定需要誰批準？你是怎么說服其接受的？你個人具體做了什么？花費了多長時間？主要克服了哪些困難？…

結(jié)果怎么樣？RESULT（客觀收集其行為導致的結(jié)果，并且可繼續(xù)追問）有什么數(shù)字衡量？客戶有什么反應？有沒有提供后續(xù)服務？有沒有總結(jié)經(jīng)驗教訓？…5分鐘追問技巧練習請給我們一個例子,說明你所在班級或社團某項業(yè)績?nèi)裟阄磪⑴c其中的話就不會取得。你為什么選擇歷史作為專業(yè)？請給我講一個你為自己設立的可實現(xiàn)的目標或正在為之努力的目標。請舉一例,說明你曾深入分析的某個問題,判斷什么是錯誤的,并采取一些什么行動。十年之后,你希望做到什么職位?當你處于某個領(lǐng)導職位時，你覺得獲得他人合作的最有效的方法是什么?你認為你的優(yōu)點和缺點各是什么？收集信息練習：下面問題哪些是針對關(guān)鍵行為事件的提問?

如何設計面試問題案例：校園招聘面試要點及面試問題考察素質(zhì)要點正面行為要點（有下劃線的行為是所有學生基本要求）典型問題的要點

主動性/上進心/盡職盡責

如何設計面試問題案例：校園招聘面試要點及面試問題考察素質(zhì)要點正面行為要點（有下劃線的行為是所有學生基本要求）典型問題的要點

主動性/上進心/盡職盡責

□工作認真完成，不拖拉□勤奮，愛做事，能承擔額外的職責□注重質(zhì)量及關(guān)鍵細節(jié)□他（她）能不斷改進，精益求精嗎？□他（她）主動設立挑戰(zhàn)性目標嗎？□他（她）在困難情況下也追求較高的目標和標準嗎？□他（她）能帶動周圍人樹立高標準嗎？□他（她）能自我突破、不斷改進嗎？

如何設計面試問題案例：校園招聘面試要點及面試問題考察素質(zhì)要點正面行為要點（有下劃線的行為是所有學生基本要求）典型問題的要點

主動性/上進心/盡職盡責

□工作認真完成，不拖拉□勤奮，愛做事，能承擔額外的職責□注重質(zhì)量及關(guān)鍵細節(jié)□他（她）能不斷改進，精益求精嗎？□他（她）主動設立挑戰(zhàn)性目標嗎？□他（她）在困難情況下也追求較高的目標和標準嗎？□他（她）能帶動周圍人樹立高標準嗎？□他（她）能自我突破、不斷改進嗎？

大學期間，你有沒有為自己設定過目標？什么目標？追問：為何設立這樣的目標？遇到哪些難題？如何區(qū)別和處理這些困難的？當時有哪些資源？有怎樣的階段計劃？結(jié)果如何？

設計面試問題要點1)找到能夠反映這些素質(zhì)的關(guān)鍵行為事件類型2)

開放式的問題3)

針對細節(jié)進行追問，直至了解到體現(xiàn)這些素質(zhì)行為的信息4）盡量不問假設性的問題如何設計面試問題針對銷售業(yè)務員的“承受壓力能力”，研討確認需要考察的要點，并設計一些合適的問題素質(zhì)名稱考察要點（正面行為）典型問題練習：如何設計面試問題收集信息練習參考答案：承受壓力能力考察要點練習：如何設計面試問題1.

在時間安排緊迫時，仍能有條不紊地執(zhí)行工作安排并確保進度2.

在壓力、疲勞和前途未卜的情況下仍能夠有效地工作3.

在目標不清晰和經(jīng)常改變的時候能為快速調(diào)整作好充分的準備4.

面對挑剔的客戶或客戶故意刁難，能夠及時自我調(diào)節(jié)，將重點放在尋找其他可能的處理方法上5.

始終保持“每單必爭”的斗志6.

面對強勁的競爭對手的挑戰(zhàn)，能作到不氣餒，知難而上7.

對經(jīng)常變化的外部市場環(huán)境保持積極的應對心態(tài)8.能找到相應的措施來改變壓力產(chǎn)生的條件

收集信息練習參考答案：根據(jù)考察的要點，設計問題練習：如何設計面試問題問題:請講一個在銷售過程中，你碰到的競爭最激烈并且成功拿下的一個單子？或你成功處理最難對付的一個客戶？追問：客戶的需求是怎樣的？當時遇到的競爭對手實力如何？他們的競爭策略是什么？你采取了哪些策略？為什么采取這些策略？取得了怎樣的效果？你認為你成功的最關(guān)鍵的因素是什么？還有沒有更好的方法？收集信息有些面試官在面試中會問一些假設性問題，這樣的問題有其作用但不應在面試中占主要地位

行為事件問題：

假設性問題：－引導應聘者以具體實例回答－可有效的收集判斷依據(jù)－會得到籠統(tǒng)的回答，可能是很模糊，而不能說明他、她的所作所為及取得的成績－能反映部分表達、分析能力，但不代表他的行為－能有效地建立良好的關(guān)系，驗證應聘者的職業(yè)目標，在某種程度上評估其解決技術(shù)問題的能力。（如果－怎么樣？）收集信息行為事件問題和假設性問題練習:以下問題是行為事件問題還是假設性問題1、如果你可以成為某種動物的話,你想成為什么動物?2、如果B和C向你反饋關(guān)于A的評價相互矛盾，你會怎么辦？3、你為什么選擇歷史作為專業(yè)？4、請給我講一個你為自己設立的可實現(xiàn)的目標或正在為之努力的目標。5、你是怎樣被評選為銷售標兵的?6、請舉一例,說明你要深入分析某個問題,判斷什么是錯誤的,并采取一些行動。7、三年之后,你希望做到什么職位?8、當你處于某個領(lǐng)導職位時，你覺得獲得他人合作的最有效的方法是什么?9、你的大學經(jīng)歷對你的職業(yè)發(fā)展有何作用?10.、你認為你的最大的弱點是什么?11、進入宇通這樣的公司里，你覺得需要多長時間才可以取得成功。收集信息應當采用的身體語言對于面試官來說，面試過程中正確的使用身體語言也很重要

應避免的身體語言目光接觸向前傾斜距離適中、位置合適（面試官應與學生坐得距離多遠比較合適？）翹二郎腿打哈欠，伸懶腰將手摟在頭后雙臂交叉于胸前來回抖動大腿當然有時也可以有策略地運用這些身體語言及情緒去向?qū)W生傳遞一些信息收集信息幾種需要注意的提問方式（1）已經(jīng)給出答案的問題/誘導式問題問題引導應聘者給出希望得到的答案（只要其不是“木頭”，一定不會答錯）舉例：面試官：你應該知道，這種工作要求一個人很強的主動性，我們尋找具有積極進進取精神和發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?，你覺得自己是不是很有進取精神呢？學生：是的。面試官：在你所在的集體中，你是不是擔任過領(lǐng)導職務？學生：是的。封閉式問題應聘者用“是”，“不是”，“對”等封閉式的回答舉例：面試官：你是不是在XX上的大學？學生：是的。面試官：你參加過EMBA的培訓？學生：是的。面試官：還在工作之外還是兼職的出租車司機？學生：是的。收集信息多重性問題為收集素質(zhì)相關(guān)的信息做最后的努力。舉例：

我們需要具有領(lǐng)導能力的人才，請你選一個最能說明你領(lǐng)導能力的例子講一講。收尾問題與“絕望式”問題相似。在面試即將結(jié)束時，給應聘者最后一個機會。同時暗示面試即將結(jié)束。舉例：在接下來的兩分鐘里，你能不能談一些我沒有談到，但你認為我應該知道的你所取得的關(guān)鍵成績。連珠炮。同時問幾個相關(guān)的問題?？捎迷趹刚呦喈敺潘傻那闆r下，因為他

/她得記得回答幾個問題。舉例：在你任項目經(jīng)理期間，你的主要責任和主要任務是什么？哪項是關(guān)鍵職責？“絕望式”問題幾種需要注意的提問方式（2）收集信息除了正確有效的提問之外，傾聽對于面試官也非常重要，它是有效追問的關(guān)鍵耳朵

加上一顆心眼睛收集信息不應該犯的兩個錯誤不贊成應聘者的觀點不贊成意味著：“你說得不對”舉例：面試官：你為什么選擇了這個房地產(chǎn)公司應聘者：我父母都是在這個公司的，他們鼓勵我去，所以我就選擇了它面試官：我覺得要是你根據(jù)公司的狀態(tài)，而不是父母的意愿來選擇，也許會更好些面試官說得太多面試官占用了大部分時間：聽得少（面試官非常健談；）習慣于處在支配、權(quán)威的地位；不習慣于聆聽他人；不知道該怎樣面試收集信息允許甚至鼓勵應聘者澄清問題允許甚至鼓勵應聘者在回答問題前略作思考必須掌握和應用的兩個技巧收集信息有效傳達公司的信息，以增加對應聘者尤其是有希望的應聘者的吸引力也很重要提供信息、結(jié)束面試合上文件以正式表明你已問完問題詢問應聘者需要一些什么信息以幫助他/她判斷本公司是不是他們想工作的地方一些標準的、基本信息應該在面試前就讓應聘者知道（如公司歷史、工作責任、薪酬福利