MBA人力資源管理學(xué)講義3

PAGE人力資源管理專業(yè)論今天的中國，陽光燦爛，前景無限。加入WTO，成功申奧，挺進(jìn)世界杯……，所有這一切都預(yù)示著中國將再次成為世界矚目的中心，中國市場將成為世界經(jīng)濟(jì)的新一輪的增長點(diǎn)。與時(shí)俱進(jìn)，追求卓越，也正是我們的目標(biāo)。然而，回顧過去，注視現(xiàn)狀，思索未來，可以預(yù)言，人力資源管理將成為中國大多數(shù)企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。要使企業(yè)人力資源管理真正為企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)服務(wù)，就必須建立起適合本企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理體系，建立起以識人為基礎(chǔ)的工作分析系統(tǒng)，以選人為基礎(chǔ)的招聘與選拔系統(tǒng)，以用人為基礎(chǔ)的配置與使用系統(tǒng)，以育人為基礎(chǔ)的培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)和以留人為基礎(chǔ)的考核與薪酬系統(tǒng)。第一部分人力資源管理常見問題一、用人觀：1、老板對人力資源管理認(rèn)識不足，還沒有把人力資源同資金、技術(shù)的重要性等同起來，沒有重用人才、重視人才，“錢是我的，我說了算”的觀念仍然存在，對人的評判依個(gè)人的喜好來判定，導(dǎo)致人員流失率居高不下。2、做與說背道而馳，“就這么多錢，愛干就干，不干走人”，把人才在企業(yè)中工作視同一種簡單的商品交易，不清楚人是一種能動性很強(qiáng)的可以增值的資源。二、招聘與選拔1、缺乏針對性，采取何種招聘方式，參加什么樣的招聘會，沒有一個(gè)規(guī)劃，一方面招聘成本高，另一方面應(yīng)聘基層崗位人員多，而技術(shù)人員和高級管理人員少，找不到想找的人。2、招聘具體標(biāo)準(zhǔn)不清，比如要有活力、有創(chuàng)造性；或者干脆老板說好就是好，老板說不行就不行。3、歧視論：違反勞動法規(guī)定，限定性別、年齡、戶口等。4、片面性：非外企人員不要（其實(shí)外企人員往往有工作片面、未參與整個(gè)流程、主觀創(chuàng)新力弱、要求待遇高、無法融入現(xiàn)有企業(yè)等缺點(diǎn)）、重智商輕情商、重能力輕品德等。5、脫離現(xiàn)實(shí)，不考慮人力資源市場的實(shí)際情況，抱有不切實(shí)際的奢望，尋找不存在的人才。6、錄用能力過分超過任職資格條件的人員。7、招聘不專業(yè)，不能有效識別人才，導(dǎo)致所聘人員實(shí)際表現(xiàn)與面試表現(xiàn)不一致。假如：傳統(tǒng)面標(biāo)試誤區(qū)悅（負(fù)1另）事實(shí)發(fā)現(xiàn)浸者：僅將提損問局限于具鋸體事實(shí)信息皮，無法將目時(shí)光放在被面多試者的動機(jī)歉、價(jià)值觀、起能力、個(gè)性哥特征等更重熔要的信息上梢。泛（夜2陡）理論家：剖詢問做事的準(zhǔn)信念和價(jià)值舉觀，甘“詞你為什么撈--刻”介，夕“咐你認(rèn)為應(yīng)該治怎樣著”肢，只得到事促后合理化解臘釋而非實(shí)際皮行為。必（劍3杏）治療師：罰問一些情感意、態(tài)度和動弓機(jī)的問題，趕如請告訴我呢，你覺得，戴解釋往往是我主觀的，不蠶能說明實(shí)際判干了什么和隊(duì)能干什么。疼（工4興）推銷員：觸“堆你不認(rèn)為這岸是干這事的僅最好的方法尿嗎怖”誘反映的是面蘭試人的想法愈而非被面試低者的做法或當(dāng)能不能做。刑（藝5彎）算命先生撈：詢問在未誦來情況下會僑做什么，如邊果遺--伯你會天--堅(jiān)，被面試者蝦常會說一些匙希望聽到的討東西。澡8撲、無人力資通源規(guī)劃，沒蚊有在企業(yè)戰(zhàn)戚略目標(biāo)、經(jīng)呆營計(jì)劃、生甩產(chǎn)計(jì)劃、財(cái)成務(wù)計(jì)劃基礎(chǔ)用之上的人員活替補(bǔ)計(jì)劃、澇招聘計(jì)劃、鋒退養(yǎng)計(jì)劃、朱發(fā)展計(jì)劃，樹都是等到用新人時(shí)再去找等人，要么成首本太高，要耍么不適合崗劑位要求?？橙⒖冃Ч苄崩砥?綱、形式主義曠：年終忙得扶不亦樂乎，呆評估后又回房到現(xiàn)實(shí)中，紐一切照舊。肥2比、等價(jià)于績?nèi)拘гu估，忽事視了績效管傻理的過程。撕3鳳、認(rèn)為僅僅即是人力資源罰部的人應(yīng)該竊考慮和應(yīng)該評做的事，沒目有把它視為喬整個(gè)管理過慈程中的一個(gè)益有效的工具決。裳4鞏、績效標(biāo)準(zhǔn)歲不是在開始燒工作預(yù)先制哨定，而是在閑評估后才確月定，導(dǎo)致任只職者在工作浪過程中無法忌確定自己努派力的方向，泉不知道自己盟的工作該做揉到什么程度宜。如起草文姻件的要求（似格式、用詞簡、字?jǐn)?shù)等）曲。外5哄、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)傭不清晰，如血很難判斷做否到什么程度封是擱“斃基本達(dá)到本掙職位的要求喉”緊什么程度是暮“驚超出本職位玉的工作要求蠢”縱。絞6類、片面認(rèn)為叫績效管理重保要是的計(jì)劃止和評估，中背間的過程是加員工自己工秘作的過程，逮缺乏溝通、目關(guān)注和認(rèn)可攔。飽7益、認(rèn)為花費(fèi)蝦時(shí)間做記錄暖是一種浪費(fèi)緞。四、培訓(xùn)頁1由、不做培訓(xùn)趣需求調(diào)查，清培訓(xùn)內(nèi)容不爬合適，為培巖訓(xùn)而培訓(xùn)。捕2言、忽視第一燈類培訓(xùn)需求熱（與組織目脾標(biāo)、組織發(fā)牲展相關(guān)的培示訓(xùn)需求，另樂兩類是與部豬門目標(biāo)、業(yè)床務(wù)相關(guān)的培擇訓(xùn)需求和與筆個(gè)人績效、蹤發(fā)展相關(guān)的吧需求）。疤3逼、對管理人跟員、開發(fā)人從員的在職培場訓(xùn)缺乏明確糾規(guī)定，缺乏捆深層次開發(fā)瞞（培訓(xùn)內(nèi)容岡應(yīng)包括知識脅補(bǔ)充與更新扇、技能開發(fā)班、觀念轉(zhuǎn)變摩、思維技巧謝、心態(tài)調(diào)整鋒與潛能開發(fā)狹、領(lǐng)導(dǎo)行為夜）。遺4羨、培訓(xùn)與個(gè)軍人發(fā)展、績弓效聯(lián)系不緊逆密。宅第二部分惠蠢專業(yè)知識單人力資源規(guī)妙劃旺旅根據(jù)組織發(fā)伙展戰(zhàn)略、組宴織目標(biāo)及組涂織內(nèi)外部環(huán)夫境的變化，獨(dú)預(yù)測未來的桌組織任務(wù)和粗環(huán)境對組織叼的要求，為眾完成這些任月務(wù)和滿足這阿些要求而提懸供人力資源忙的過程。其丹目標(biāo)為：確喚保組織在適傷當(dāng)?shù)臅r(shí)間和屠不同的崗位窄上獲得適當(dāng)嗽的人選（包槐括數(shù)量、質(zhì)豎量、層次和庭結(jié)構(gòu)）。一糕方面滿足變?yōu)E化的組織對埋人力資源的搏需求，另一籍方面最大限帥度開發(fā)和利羽用組織同現(xiàn)基有人員的潛猶力，使組織粗和員工的需中要得到充分開滿足?；I一、人力資捷源計(jì)劃過程社：杰1蛾、分析問題糊：長期戰(zhàn)略得計(jì)劃（宗旨修、環(huán)境、目說標(biāo)、戰(zhàn)略）倦>址企業(yè)需求（云對公HRP公要求）；外模部因素晝2雨、預(yù)測需求卷：中長期經(jīng)述營計(jì)劃（計(jì)矛劃方案、開瘡發(fā)新項(xiàng)目所扭需的資源組珍織策略）若>滑雇員數(shù)量、些雇員結(jié)構(gòu)、堂組織和工作區(qū)設(shè)計(jì)、可供友的和所需的陵3鬼、年度計(jì)劃推（目標(biāo)、預(yù)牲算、項(xiàng)目計(jì)偽劃與安排、土對結(jié)果的監(jiān)怒督與控制）呀>睬制定行動方燃案（人員審?fù)竞?、招聘、脈提升與調(diào)動就、組織變動果、培訓(xùn)與發(fā)抽展、工資與呀福利偷二、人力資握源規(guī)劃層次凱：覽1剃、總體規(guī)劃條：有關(guān)計(jì)劃純期同內(nèi)人力就資源開發(fā)利響用的總目標(biāo)暢、總政策、疏實(shí)施步驟及揮總的預(yù)算安逃排。如：據(jù)閥某公司發(fā)展越戰(zhàn)略，確定罰公司人員總也數(shù)從目前的竊3000岸人擴(kuò)大到健5000怠人，其中專眾業(yè)技術(shù)人員堆比例占珠15%窯以上，隙90%盤以上員工應(yīng)謀達(dá)到高中或寒中技水平，懇勞動生產(chǎn)率軟達(dá)到人均吊5椅萬元?？?cè)涡輨?wù)包括舉辦易大規(guī)模培訓(xùn)別、人員招聘柏等?？傉呒Z包括提高專尖業(yè)人員待遇蒼、改革人事僑制度等。實(shí)讀施步驟，第掉一年補(bǔ)充益500唯人，培訓(xùn)遺500圖人；第二年柏--蓄?？傤A(yù)算為專人力資源總剩額每年等2500鎮(zhèn)萬元（包括般工資總額的翻增加及培訓(xùn)旬費(fèi)用）等。讓2急、業(yè)務(wù)計(jì)劃艘，總體規(guī)劃吐的展開和具從體化。包括疫人員補(bǔ)充計(jì)章劃、人員使討用計(jì)劃、晉燈升計(jì)劃、教邪育培訓(xùn)計(jì)劃砌、退休計(jì)劃筐、勞動關(guān)系裙計(jì)劃等，由游目標(biāo)、任務(wù)傲、政策、步鴉驟、預(yù)算等現(xiàn)部分組成。擾計(jì)劃類別武目標(biāo)脊政策沃步驟幣預(yù)算兆總規(guī)劃運(yùn)總目標(biāo)：績畫效、人力總戲量、素質(zhì)、搶員工滿意度奇等叢基本政策：灑如擴(kuò)大、收愚縮、改革、炒穩(wěn)定等近總體步驟：關(guān)按年安排，邁如完善人力腹資源信息系激統(tǒng)等如總預(yù)算（萬狼元）充人員補(bǔ)充計(jì)察劃天類型、數(shù)量騾對人力結(jié)構(gòu)冤及績效的改鉤善等格人員標(biāo)準(zhǔn)；握人員來源；筑起點(diǎn)待遇印擬定標(biāo)準(zhǔn)（讀月）：廣告堤宣傳、考試集、錄用朱招聘、挑選鷹費(fèi)用（萬元驢）易人員使用計(jì)旺劃伍部門編制，滲人力結(jié)構(gòu)優(yōu)意化及績效改刻善，職務(wù)輪丈換輻度尺任職條件；曲職務(wù)輪換范玉圍及時(shí)間劍按使用規(guī)模掙、類別及人倉員狀況決定莫的工資、福鉤利預(yù)算宇翻人力資源規(guī)改劃期限（短杯、中、長期消）應(yīng)與企業(yè)渡總體規(guī)模一骨致。主要取嘴決于企業(yè)環(huán)蛾境的確定性晃、穩(wěn)定性以碗及對人力素謀質(zhì)的要求。抹3甚、有效人力掙規(guī)劃需考慮么的因素：費(fèi)（落1盤）參考同類具行業(yè)的組織貢形式、配置聽、功能、效悶率、缺失輛（卷2螺）預(yù)測未來硬3-5宵年組織的可尾能變化（行嗓業(yè)趨勢、戰(zhàn)旦略）激（礦3套）各功能人疑員的總?cè)藬?shù)淚預(yù)算與公司嬌業(yè)務(wù)發(fā)展的售關(guān)系（未來慰3-5飽年）綿（歡4沃）組織的形賓式、功能配危置、動作部橡署、各級管嘗理人員的比獅率（層次與膽幅度）以及闖其他各級人澡員的比率贈（貧5伏）是否需要惜設(shè)立共同事煎務(wù)功能中心陷（霸6親）如何配置抹多功能人員暈（辣7袖）考慮彈性乏工作時(shí)間的裝安排仇（騰8災(zāi)）部門功能拋配置的重疊鴨原則偵（求9疊）打破職責(zé)菊與職位的教朋條式安排仁三、人力資狂源規(guī)劃的編舉制魄（一）步驟缺：誼1烈、收集分析瀉有關(guān)信息資仙料：企業(yè)經(jīng)獲營戰(zhàn)略和目杯標(biāo)、組織結(jié)稀構(gòu)的檢查與瓶分析、職務(wù)鎖說明書、核離查現(xiàn)有人力棉資源（數(shù)量皇、質(zhì)量、結(jié)霸構(gòu)及分布狀朽況）度2辣、預(yù)測人力遷資源需求注踢以企業(yè)的戰(zhàn)晶略目標(biāo)、發(fā)證展規(guī)劃和工鍵作任務(wù)為出誘發(fā)點(diǎn)，綜合就考慮各種因祖素（外部環(huán)左境：經(jīng)濟(jì)、境技術(shù)等；內(nèi)凍部因素：戰(zhàn)匙略和發(fā)展計(jì)粥劃，業(yè)務(wù)范惠圍、財(cái)務(wù)預(yù)蝕算等；人力糠資源自身因本素：退休、牌辭職、合同曠終止等），搜對企業(yè)未來罩的人力資源減數(shù)量、質(zhì)量睡、結(jié)構(gòu)和時(shí)璃間等進(jìn)行估哲計(jì)。終*皆典型步驟：乳根據(jù)職務(wù)分猾析結(jié)果確定辨職務(wù)編制和欲人員配置；蔽進(jìn)行人力資宋源盤點(diǎn)統(tǒng)計(jì)緊人員的缺編診、超編以及跟是否符合職名務(wù)資格要求蟲；將上述統(tǒng)與計(jì)結(jié)論與部脾門管理者進(jìn)奮行討論，修貫正統(tǒng)計(jì)結(jié)論寇；該統(tǒng)計(jì)結(jié)顛論為現(xiàn)實(shí)人慨力資源需求災(zāi)；根據(jù)企業(yè)要發(fā)展規(guī)劃，蠟確定各部門抵的工作量；榨根據(jù)工作量皮的增長情況這，確定各部準(zhǔn)門還需增加脹的職務(wù)及人其數(shù)，并進(jìn)行掃匯總統(tǒng)計(jì)；親該統(tǒng)計(jì)結(jié)論保為未來人力筒資源需求；蜂對預(yù)測期內(nèi)矩退休人員進(jìn)木行統(tǒng)計(jì)；根協(xié)據(jù)歷史數(shù)據(jù)集，對未來可載能發(fā)生的離懂職情況進(jìn)行禿預(yù)測；將前蘆兩項(xiàng)統(tǒng)計(jì)和串預(yù)測結(jié)果進(jìn)導(dǎo)行匯總，得望出未來流失協(xié)人力資源需戚求；將現(xiàn)實(shí)夫人力資源需撓求、未來人旦力資源需求辰和未來流失冬人力資源需雕求匯總，得醉到企業(yè)整體縱人力資源需囑求預(yù)測。耽3品、預(yù)測人力夾資源供給過（僻1揭）內(nèi)部人員招擁有量預(yù)測暖，根據(jù)現(xiàn)有釋人力資源及也其未來變動襯情況，預(yù)測腫出規(guī)劃期內(nèi)火各時(shí)間點(diǎn)上驚的人員擁有奴量賀（盤2印）外部供給湊量預(yù)測，確闊定在規(guī)劃期羞內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)拘上可以從企冤業(yè)外部獲得暖的各類人員課的數(shù)量，側(cè)掩重于關(guān)鍵人救員，如高級擊管理人員、緊技術(shù)人員等失*外步驟：進(jìn)行本人力資源盤徒點(diǎn)，了解企呀業(yè)員工現(xiàn)狀領(lǐng)；分析企業(yè)摟的職務(wù)調(diào)整直政策和歷史襪員工調(diào)整數(shù)具據(jù)，統(tǒng)計(jì)出欄員工調(diào)整的羽比例；向各掏部門的人事戰(zhàn)決策人了解浮可能出現(xiàn)的醫(yī)人事調(diào)整情膝況；匯總得坊出企業(yè)內(nèi)部駕人力資源供漏給預(yù)測；分提析影響外部慎人力資源整藍(lán)體供給的地涼域性因素（薪公司所在地覺人力資源整汪體現(xiàn)狀、所蘇在地有效人魚力資源的供么求現(xiàn)狀、所降在地對人才級的吸引程度援、公司薪酬智對所在地人剪才的吸引程愚度、公司能辣夠提供的各貓種福利對當(dāng)鋸地人才吸引想程度、公司讀本身對人才鎮(zhèn)的吸引程度習(xí)）；分析影燦響外部人力端資源供給的傳全國性因素省（全國相關(guān)驕專業(yè)大學(xué)生喂畢業(yè)人數(shù)及匙分配情況、芝國家在就業(yè)慕方面的法規(guī)亞和政策、該棉行業(yè)全國范撥圍的人才供普需狀況、全薯國范圍從業(yè)下人員的薪酬賢水平和差異朽）；根據(jù)前速兩項(xiàng)分析，玻得出企業(yè)外宋部人力資源教供給預(yù)測；效將企業(yè)內(nèi)部飼人力資源供固給預(yù)測和企竹業(yè)外部人力犬資源供給預(yù)南測匯總，得賽出企業(yè)人力仔資源供給預(yù)匠測。證4污、確定人員裹凈需求（正島：需要招聘起/奉針對性培訓(xùn)孕；負(fù)：精簡鑰/蜘調(diào)配）：數(shù)廣量、結(jié)構(gòu)、疤標(biāo)準(zhǔn)講例：按類別臺的人力資源姑凈需求甜主要工廣1傻、現(xiàn)枯2側(cè)、計(jì)側(cè)3蛙、余頂預(yù)期人員的卻損失始11泄、本飽作類別（按逮職務(wù)分類）漿有人員戒劃人員春缺糟4森、調(diào)職廚5族、升遷作6痛、辭職妙7材、退休無8諷、辭退閥9孟、其他染10毀、合計(jì)彩期人力資源杏凈需求紙1劃、高層主管葛2訂、部門經(jīng)理恒3演、部門管理由人員果合計(jì)轉(zhuǎn)5左、確定人力液資源規(guī)劃的載目標(biāo)，如：圾到明年年底刪，將人員精搶簡到三分之桶一；到培訓(xùn)搭第三周，受賓訓(xùn)者會做駝?lì)I(lǐng)。啟6驕、人力資源柏方案的制定尺：座（笨1奶）需求大于禿供給：培訓(xùn)提本組織職工定，對受過培慶訓(xùn)的員工根拴據(jù)情況擇優(yōu)底提升補(bǔ)缺并箏相應(yīng)提高其錯(cuò)工資等待遇憑；進(jìn)行平行藍(lán)性崗位調(diào)動校，適當(dāng)進(jìn)行窮崗位培訓(xùn)；乏延長員工工師作時(shí)間或增退加工作負(fù)荷鼻量，給予超似時(shí)間超工作已負(fù)荷的獎勵(lì)禍；重新設(shè)計(jì)尋工作以提高央員工的工作鍛效率；雇用騙全日制臨時(shí)康工或非全日逃制臨時(shí)工；籮改進(jìn)技術(shù)或吵進(jìn)行超前生箏產(chǎn)；制定招績聘政策，從起組織外進(jìn)行轉(zhuǎn)招聘。旦而采用正確的摟政策和措施榨調(diào)動現(xiàn)有員鼻工的積極性貌，如：多樣喝化的物質(zhì)獎凳勵(lì)和精神獎張勵(lì)、參與決調(diào)策、培訓(xùn)、鴿鼓勵(lì)革新等慨。奸（郵2但）供過于求趙：永久性裁慶減或辭退職絲工；暫時(shí)或螞永久性地關(guān)融閉一些不盈冤利的分廠或叮車間，精簡擔(dān)職能部門；擇進(jìn)行提前退哈休；對員工摸進(jìn)行重新培三訓(xùn)，調(diào)往新錯(cuò)崗位，或適異當(dāng)儲備一些矩人員；減少唱工作時(shí)間及坐工資；由兩沸個(gè)榴/蛙兩個(gè)以上人嚇分擔(dān)一個(gè)工荷作崗位，并姥相應(yīng)地減少稈工資。嫩7悔、對人力資購源計(jì)劃的審郵核與評估腥（不1盜）審核與評淡估過程中的哨組織保證雁（總2輪）目標(biāo)對照貌逐項(xiàng)揮審核評估、雀收集分析有臥關(guān)數(shù)據(jù)（定慰期腸/黨不定期）（二）技術(shù)拔1們、人員需求改預(yù)測暮*普方法：上級講估計(jì)法（適比用于短期預(yù)腸測：基層領(lǐng)撥導(dǎo)提出，上奴一層領(lǐng)導(dǎo)估公算平衡，最餡高領(lǐng)導(dǎo)層決逐策）、經(jīng)驗(yàn)然法（長中期近）、替換單而法（通過職轎位空缺預(yù)測退人力需求）丹、專家集體慎預(yù)測法、回伙歸預(yù)測法、第比率分析（除原因性因素舅：銷售額；成關(guān)鍵雇員數(shù)依量）、散點(diǎn)吧分析（業(yè)務(wù)晃活動量與所華需人員是否漢相關(guān)）、生渡產(chǎn)函數(shù)模型缺法、勞動定曉額法散*匠關(guān)鍵因素：株人員數(shù)量、修人員類型、讓職位與職位勿說明、時(shí)間越（不同時(shí)間疑段需要多少議什么樣的員撐工）、薪酬是預(yù)算貧2咸、人力資源餃供給預(yù)測解外部人力資葬源供給預(yù)測銜：查閱現(xiàn)有絡(luò)資料、調(diào)查雹有關(guān)信息、領(lǐng)分析雇用人返員和應(yīng)聘人水員（企業(yè)近浴期雇用人員端來自的行業(yè)喝和企業(yè)，為遣什么到本企襖業(yè)，各個(gè)空恢缺職位的應(yīng)艙聘者數(shù)量與襯質(zhì)量如何）楊內(nèi)部人力資鈴源供給預(yù)測賄：員工滿意學(xué)度與忠誠度塊分析、建立誘人力資源檔以案、接班人捕計(jì)劃*方法：麻人員儲備與睜技能開發(fā)系梳統(tǒng)法：人員請信息包括教肚育水平、參帥加過何種由勿公司出資的過課程學(xué)習(xí)、眉職業(yè)興趣及匆職業(yè)發(fā)展興趙趣、語言、干技術(shù)水平等達(dá)。纖馬爾可夫分謝析法：找出墻過去人力資儲源變動規(guī)律糕，以此預(yù)測尤未來人力資環(huán)源變動趨勢鐘。推（壓A糕）駕塔翻殃人員調(diào)動的攀概率漫職位層次躬G晚J破S紋Y浪蕩離理害職充高層領(lǐng)導(dǎo)人略G終0.80攝0.2側(cè)0硬基層領(lǐng)導(dǎo)人畫J旬0.10晨0.70電0.2筍0駛高級會計(jì)師蓮S腎0.05屬0.80草0.05鍋0.1采0挨會計(jì)員檢Y還0.15寒0.65兵0.2好0伴（校B耀）剖普職位層次罵初期人員數(shù)憐量皺G喚J考S佩Y燃離寧蛋職敞高層領(lǐng)導(dǎo)人樸G塑40舒32綠8授基層領(lǐng)導(dǎo)人質(zhì)J緣80逃8肚56槐16鮮高級會計(jì)師畢S搏120鞠6跳96房6霧12爭會計(jì)員激Y征160返24占104墨32匠憂預(yù)計(jì)人員供灑給量薦40邀62駁120膨110嘆68笛盞需招聘基層萄領(lǐng)導(dǎo)偏18膚人、會計(jì)員卸50煌人廳人員配置圖源：確定內(nèi)部眠候選人（目烤前績效：突折出疊/蘭滿意愧/典有待于提高跪、潛在的提泡升：現(xiàn)在即陳可子/筐需要進(jìn)一步薯培訓(xùn)麗/潛值得推敲）伐*石影響因素：鷹外部：經(jīng)濟(jì)薦、政策法規(guī)慰、本地區(qū)內(nèi)賤人口總量與洞人力資源率烘（年齡、性典別、教育、夏技能、經(jīng)驗(yàn)靈等層次與類怠別）、本地拿區(qū)人力資源土總體構(gòu)成、笛本地區(qū)經(jīng)濟(jì)尖發(fā)展水平、劇本地區(qū)教育持水平、本地帥區(qū)同一行業(yè)駕勞動力平均據(jù)價(jià)格及與外籌地相比較的菠價(jià)格、當(dāng)顧止物價(jià)指數(shù)、民本地區(qū)勞動茅力擇業(yè)心態(tài)耕與模式及工蓄作價(jià)值觀、依地理位置對心外地人口的急吸引力、外來來勞動力數(shù)車量與質(zhì)量、搭同行業(yè)對勞救動力的需求桌、全國對各里類人員的需跡求與供給（婆包括失業(yè)狀電況）等改內(nèi)部：行業(yè)羅發(fā)展?fàn)顩r和眾前景、企業(yè)卵人力資源策吼略和管理措發(fā)施、員工的偵年齡馳班渾辭廁和技能（如縣出現(xiàn)斷層現(xiàn)歪象）館例：某公司腫人力資源計(jì)塵劃流程和組織目標(biāo)東--璃人力資源需竹求預(yù)測幫--喜員工信息、坦人力資源庫片存容--販人力資源供帥給預(yù)測披--豬人力資源缺聾口分析、評蜘價(jià)譜--顯可行方案的劃形成、檢驗(yàn)梢--錦總體規(guī)劃的主實(shí)施絮--驅(qū)實(shí)施結(jié)果監(jiān)寸控1、預(yù)測：解（喚1窄）組織機(jī)構(gòu)咱變化預(yù)測：喉組織目標(biāo)、傭意見溝通路貢線、有效的貧協(xié)調(diào)與合作痕關(guān)系、職能王機(jī)構(gòu)與直線淹機(jī)構(gòu)的增減害、勞動組織盼是否改變，排如何改變。恩（城2芳）產(chǎn)品規(guī)劃喂（品種與數(shù)奶量）對人才建需求的觀測香。姜（照3瘡）新產(chǎn)品發(fā)役展對人力結(jié)榨構(gòu)影響預(yù)測癢。界（材4令）設(shè)備的技挽術(shù)改造與更橡新對人力結(jié)版構(gòu)的影響預(yù)催測。2、決策：巴（睜1桌）確定人力類資源計(jì)劃目皆標(biāo)：根據(jù)企咬業(yè)整體計(jì)劃恢目標(biāo)和各項(xiàng)形職能計(jì)劃對茫人力資源的劑要求，圍繞岡提高勞動生瀉產(chǎn)率這個(gè)中詢心來確定。蕉（趨2準(zhǔn)）人員征補(bǔ)域的決策：征果補(bǔ)數(shù)量、時(shí)勢間、方式及軟對人員素質(zhì)就上的要求等嗎。謠（促3戒）職業(yè)轉(zhuǎn)移團(tuán)的決策：規(guī)聲模、類別、變時(shí)間、政策賀、去向等。由（眨4場）企業(yè)發(fā)展參的人力增加朋決策：數(shù)量劫、素質(zhì)及來紛源。兔（役5扛）職工培訓(xùn)慎決策：目標(biāo)王、內(nèi)容、方斬式、對象、符時(shí)機(jī)及經(jīng)費(fèi)肢預(yù)算。怪（坊6愛）勞動力維云持決策：勞以動保護(hù)、職依工福利等方牌面的目標(biāo)、傲措施、經(jīng)費(fèi)談?lì)A(yù)算。工作分析：濕案例一：一茂些企業(yè)招人瀉，常常是老欲板一句話，似如：掀“烤明天給我招廊一個(gè)秘書家”小，問及招什鉛么樣的秘書德，則回答：渠“桑當(dāng)然是好的辣”島，然而問及違好的標(biāo)準(zhǔn)是尿什么，工作傳職責(zé)是什么唐，任職標(biāo)準(zhǔn)長是什么，往霸往回答：努“危學(xué)歷高的、剖漂亮的擺”嘗等一些讓人崖哭笑不得的桌答復(fù)。井一、工作分化析的定義：客對組織中某混個(gè)特定職務(wù)勞的工作內(nèi)容虧和職務(wù)規(guī)范定（任職資格溫）的描述和嘴研究過程，大即制定職務(wù)授說明和職務(wù)街規(guī)范的系統(tǒng)封過程。訊二、工作分品析的作用及榆意義：麗作用：組織社管理（如組哄織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)舒、組織計(jì)劃哨、組織目標(biāo)全的管理等）籃、工作設(shè)計(jì)綠（工作流程遭設(shè)計(jì)、職位基分類、權(quán)責(zé)確關(guān)系、職務(wù)幻設(shè)計(jì)、健全榆規(guī)范制度等禍）、人力資壩源管理（人習(xí)力資源計(jì)劃予、人員招聘抹、人員培訓(xùn)盛與開發(fā)、績矮效考核、工室資管理、勞樹動與安全等們）批意義：（煎1蹦）為各項(xiàng)人臺事決策提供嗚了堅(jiān)實(shí)的基瞎礎(chǔ)。為選人裙、用人、育賠人、留人提云供了科學(xué)依購據(jù)。（鳥2扭）通過對人噴員能力、個(gè)脊性等條件分害析，做到人伶盡其才，避搬免巧“棒大材小用，童小材大用憲”扯的現(xiàn)象。（賢3薯）通過對工孝作職責(zé)、工雄作流程的分襪析，使隱“扣人盡其職有”挪。（雹4近）通過對工滅作環(huán)境、工哲作設(shè)備的分全析，使人與睡機(jī)器相互配疼合，更好協(xié)膛調(diào)。（未5均）能科學(xué)地餃評估員工的能績效，有效跡地激勵(lì)員工赴。浩三、工作分秩析方法：女（一）調(diào)查食問卷法（形短成的工作描玉述要再征求罵任職者的意少見，并進(jìn)行煉補(bǔ)充和修改意）恰嶄設(shè)計(jì)問卷時(shí)榜，應(yīng)注意：擔(dān)明確要獲得訊何種信息，田將信息化為喜可操作的項(xiàng)仆目或問題；冷每個(gè)問題的滴目的要明確胖，語言簡潔造易懂，必要棉時(shí)可附加說濾明；調(diào)查表灶的調(diào)查項(xiàng)目狗可根據(jù)工作醒分析的目的歪加以調(diào)整，向內(nèi)容可簡可是繁?；质蠖嗖踩楣ぷ鞣治瞿磕呐c調(diào)查項(xiàng)蘭目的關(guān)系塞繼單壟調(diào)查項(xiàng)目衫排目的北工作目標(biāo)腔活動內(nèi)容都工作團(tuán)責(zé)任遵工鷹旦作鬼復(fù)雜性罰工作脆時(shí)間燒勞動象強(qiáng)度散工盆野作饅危險(xiǎn)性恩工作描述槐*籠*滴*憂*顯*求工作設(shè)計(jì)和吳再設(shè)計(jì)歇*孫*良*聯(lián)*量*首*尋對工作執(zhí)行申者的資格要多求蠢*敞*伍*杜制定培訓(xùn)計(jì)蚊劃池*只*覆*銷人力資源開匹發(fā)膽*喘*峰進(jìn)行工作比員較省*紙*宜*蜓*傅*興*樸工作績效評混估啊*晉*喪*辭明確工作任角務(wù)雪*許*系股根據(jù)不同目命的，使用不范同類型的調(diào)虜查問卷，懇草如用于薪酬曾制定，多考統(tǒng)慮結(jié)構(gòu)化程好度較高的問翁卷，便于定巡評分；如針沈?qū)δX力勞動普者、管理者柴可考慮使用葵管理職位專艇業(yè)問卷。敵（二）觀察茄法德呢適用于相對凈穩(wěn)定，大量赤標(biāo)準(zhǔn)化的周爪期較短的主歪要用體力活略動來完成的秋工作，如裝榴配工作、保懂安人員等。冊不適用于腦吃力勞動成份仰較高以及處算理緊急情況掙的間歇性工地作。搜程序：初步污了解工作信什息（檢查現(xiàn)牽有文件形成鑰總體概念，祝準(zhǔn)備初步任矮務(wù)清單）；貞進(jìn)行面談（滋對象有代表蹦性）；合并議工作信息；摘核實(shí)工作描道述。古（三）寫實(shí)慮法甚工作日志法倒：適用于確煎定有關(guān)工作他職責(zé)、工作維內(nèi)容、工作艷關(guān)系、勞動斃強(qiáng)度等方面欲的信息。香主管人員分頁析法：可與宋工作日志法拖結(jié)合，消除減誤差。覆（四）訪談猶法（個(gè)別員楊工、群體、廈主管人員訪立談）散訪談內(nèi)容：棗工作目標(biāo)、全工作的范圍昨與性質(zhì)、工孩作內(nèi)容、工刮作責(zé)任爬（五）關(guān)鍵統(tǒng)事件法（行戴為定向）族用于識別挑疼選標(biāo)準(zhǔn)及培煤訓(xùn)的確定，吐尤其應(yīng)用于森績效評估的心行為錨定與堆行為觀察中通。脊（六）資料海分析法和能甚力要求法砍工作分析方拒法與人力資扔源管理活動含的關(guān)系榮囑距目的派撈方法啄工作籠說明倒考核抬面試佳工作難評估貍培訓(xùn)方撞案設(shè)計(jì)伸績效評冤估系統(tǒng)章職業(yè)生紹涯規(guī)劃般寫實(shí)分析法原*脾*耐*征*脫*忠關(guān)鍵事件法痰*巷*鑒*宇*挨觀察法住*靠*陳訪談法念*蜓*抵*嫂*火問卷調(diào)查法李*笛*源*逮*營*失*參*精旨根據(jù)具體情邀況選擇，如杠分析事務(wù)性懇工作和管理雅工作時(shí)，可夕采用問卷調(diào)枕查法，輔以局面談和有限斜的觀察；分準(zhǔn)析生產(chǎn)性工惡作時(shí)，可采述用面談法和購廣泛的觀察搬法來獲得必否要的信息。曲另外，選擇恰時(shí)應(yīng)考慮方通法與目的的越匹配、成本騾可行性、適亭用性，具體爛包括多功能敬/雁適應(yīng)性、標(biāo)釘準(zhǔn)化、使用柔者接受程度較、理解參與父程度、培訓(xùn)卷需求、便利盡性、完成時(shí)堤間、信度和杠效度、成本虛，如關(guān)鍵事挑件成本最高魚，職位分析巾調(diào)查表最適襖合于分析較劇高層次的工質(zhì)作。繭四、工作分器析實(shí)施：汗（一）時(shí)機(jī)稅：脹1炊、缺乏明確飄的、完善的肺、書面的職責(zé)位說明，不劈清楚崗位職框責(zé)和要求暢2帽、書面說明怠與實(shí)際不符株3超、經(jīng)常出現(xiàn)桐推諉扯皮、啄職責(zé)不清或主決策困難的盼現(xiàn)象厭4浙、剛進(jìn)行了羅組織機(jī)構(gòu)和且工作流程的濟(jì)變革或調(diào)整喜5放、招聘新員有工時(shí)發(fā)現(xiàn)很匙難確定用人票的標(biāo)準(zhǔn)岔6孩、進(jìn)行績效蓋考核時(shí)，發(fā)墓現(xiàn)沒有根據(jù)礙崗位確定考盡核的標(biāo)準(zhǔn)交7斤、建立新薪攝酬體系時(shí)，渠無法將各個(gè)哥職位的價(jià)值懷進(jìn)行評估。四（二）信息環(huán)收集者：古工作分析專懼家、工作任鞠職者、任職葡者的上級主符管（檢查與劣證明）弄（三）工作渣分析信息內(nèi)恒容：純1租、做什么：澤所要完成的威工作活動是吐什么；這些旁活動會產(chǎn)生孕什么樣的結(jié)乒果或產(chǎn)品；喂任職者的工敵作結(jié)果要達(dá)塘到什么樣的疾標(biāo)準(zhǔn)。悉2采、為什么：耀做這項(xiàng)工作妄的目的是什攏么；這項(xiàng)工采作與組織中尾其他工作有燕什么聯(lián)系，爸對其他工作戶有何影響。時(shí)3續(xù)、用誰：從憤事這項(xiàng)工作嚴(yán)的人應(yīng)具備餅什么樣的身典體素質(zhì)；必腳須具備哪些偷知識和技能斃；至少應(yīng)接欲受過哪些教從育和培訓(xùn)；域至少應(yīng)具備岔什么樣的經(jīng)癥驗(yàn)；在個(gè)性些特征上應(yīng)具鉤備哪些特點(diǎn)果；在其他方旗面應(yīng)具備什投么樣的條件新。猴4溉、何時(shí)：哪昌些工作活動揪是有固定時(shí)豪間的，在什喜么時(shí)候做；辜哪些工作活哨動是每天必得做的；哪些泊是每周必做澆的；哪些是揉每月必做的肯。翠5里、在哪里：朗工作的自然威環(huán)境（地點(diǎn)株、溫度、光蠶線、噪音、減安全條件等許）；社會環(huán)勝境（文化環(huán)宏境、工作群頌體人數(shù)、完帽成工作所要碰求人際交往狗數(shù)量和程度躺、環(huán)境的穩(wěn)蔽定性等）。前6基、為誰：工動作要向誰請側(cè)示和匯報(bào)；畢向誰提供信兩息或工作結(jié)歐果；可以指禾揮和監(jiān)控何零人。臨7遠(yuǎn)、如何做：限從事工作活燒動的一般程遵序是怎樣的斑；工作中要鎖使用哪些工煮具，操縱什遙么機(jī)器設(shè)備萌；工作中所嘉涉及到的文杰件或記錄有零哪些；工作捏中應(yīng)重點(diǎn)控鼠制的環(huán)節(jié)是餓哪些。凡（四）工作排分析信息來刊源：童書面資料、渾任職者的報(bào)漏告（訪談伶/猾工作日志和摩記錄）、同幣事的報(bào)告、優(yōu)直接的觀察庸。（五）流程恨1教、準(zhǔn)備階段鴨：塔（抱1床）確定工作濕分析的目標(biāo)暗和側(cè)重點(diǎn)：馬想解決什么謙問題，用途搏是什么，如戶果是才建立甲組織目的是捏分解職能明過確職責(zé)和關(guān)付系，這時(shí)側(cè)坑重點(diǎn)在于各妖個(gè)職位的工用作職責(zé)、權(quán)悼限和關(guān)聯(lián)關(guān)皆系方面。如兵果工作分析紗的目的是為皂空缺的職位顆招聘雇員，余側(cè)重點(diǎn)一方嘆面是該職位懷的工作職責(zé)理，另一方面嚴(yán)是對任職者迎的要求。如什果是為了確岡定績效考核增的標(biāo)準(zhǔn)，其使側(cè)重點(diǎn)在于匙衡量每一項(xiàng)船工作任務(wù)的業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，需要壩澄清任職者河完成每一項(xiàng)超工作任務(wù)時(shí)達(dá)的時(shí)間、質(zhì)容量、數(shù)量等投方面的標(biāo)準(zhǔn)鏡。如果是為品了確定薪酬藍(lán)體系，則需萌采用一些定梅量的方法對跟職位進(jìn)行量番化的評估，擺確定每一職唐位的相對價(jià)停值。如果關(guān)獸心定編定員企，就需對每或個(gè)崗位的工晨作量進(jìn)行測謝算。捐（槳2攤）制定總體撇實(shí)施方案：紙工作分析的刃目的和意義誼；所需收集沫的信息內(nèi)容截；工作分析圈項(xiàng)目組織形結(jié)式與實(shí)施者原；過程與步喚驟；時(shí)間和泄活動安排；收方法的選擇烈；界定待分蓮析的工作樣鴨本；所需的掠背景資料和暑配合工作；踐工作分析所癥提供的結(jié)果燃。脆（脖3竿）收集和分示析有關(guān)的背陪景資料：國咸家職業(yè)分類屑標(biāo)準(zhǔn)或國際悶職業(yè)分類標(biāo)竹準(zhǔn)；有關(guān)整熊個(gè)組織的信毯息（組織機(jī)相構(gòu)圖、工作銷流程圖、部遠(yuǎn)門職能說明細(xì)等）；現(xiàn)有興的職位說明辨或有關(guān)職位碌描述的信息喘。澤（啄4鼻）確定所欲耀收集的信息示：據(jù)目標(biāo)和轟側(cè)重點(diǎn)確定撇要收集哪些怪信息；據(jù)對遵現(xiàn)有資料的答研究，找出級需重點(diǎn)調(diào)研笑的信息或需腐進(jìn)一步澄清此的信息；按修照拜6W1H懂的內(nèi)容考慮鴿需要收集的觸信息。煉（裕5旁）選擇收集晌信息的方法顧：根據(jù)目標(biāo)侮選擇（如用分于招聘時(shí)則咱選用關(guān)注任欣職者特征的溫方法；關(guān)注騙薪酬體系時(shí)添，選用定量芳的方法）；并考慮所分析堡職位的不同影特點(diǎn)（如以壤操作設(shè)備為撕主，可用現(xiàn)連場觀察法；姓如使用開放爐式問卷，要煙求被調(diào)查者量有一定的書蔬面表達(dá)能力飽）；考慮實(shí)念際條件的限因制。鈴2漂、實(shí)施階段圍：霉（努1敞）與有關(guān)人輩員進(jìn)行溝通煙：讓參與人販員了解工作報(bào)分析的目的既和意義（針仿對工作而非抄評估表現(xiàn)、峰不是增加工排作量，而是桿通過職責(zé)分豈工的明確和蓄效率的提高遠(yuǎn)減輕大家的劇工作負(fù)擔(dān)）營，消除顧慮梨和壓力，爭瓜取支持與合竄作；讓其了各解大致進(jìn)行欺多長時(shí)間，儉時(shí)間進(jìn)度以呆做好工作安恭排；讓其了史解可能使用易的方法如何梁配合如何提面供信息。圓（癢2監(jiān)）制定具體員的實(shí)施操作品計(jì)劃：時(shí)間逢表，時(shí)間段牲，每個(gè)人的伏個(gè)體職責(zé)和扣任務(wù)等。躍（故3鮮）實(shí)際收集偶與分析工作在信息：職務(wù)階名稱分析、改工作內(nèi)容分飽析（工作任范務(wù)、責(zé)任與艷權(quán)限、工作詞關(guān)系、工作菜量）、工作棍環(huán)境分析（備自然環(huán)境、蜘安全環(huán)境、鋤社會環(huán)境）莖、任職者必服備條件（必恢備知識、經(jīng)寬驗(yàn)、身體素龍質(zhì)、操作能助力、個(gè)性特鞠征）。旗3偷、工作分析坑結(jié)果形成階臨段：巖（票1途）與有關(guān)人視員共同審查你和確認(rèn)工作黎信息：工作軍任職者和任予職者的上級護(hù)?；牛?待）形成職務(wù)此說明書優(yōu)4頓、應(yīng)用與反魯饋：（低1閥）使用培訓(xùn)閘（招聘、確零定工作目標(biāo)謙和標(biāo)準(zhǔn)、考屯核、培訓(xùn)）洲（潔2難）反饋與調(diào)義整：定期核耍查（刪除、烏簡化、合并齊、改良、創(chuàng)來新）封五、工作分圓析結(jié)果胡（一）工作街描述吐包括：盛1得、工作識別雹：工作名稱欲、工作身份美（所屬部門您、直接上級蜘職位、工作公等級、工資邊水平、所轄鍬人數(shù)、定員螞人數(shù)、工作害地點(diǎn)、工作蘆時(shí)間）；撕2唇、工作編號招；企3感、工作概要金（工作的總辮體性質(zhì)、中宇心任務(wù)和要猜達(dá)到的工作肉目標(biāo)）；糠4干、工作關(guān)系潮（受誰監(jiān)督灰、監(jiān)督誰、冬可晉升的職裳位、可轉(zhuǎn)換采的職位、與諷哪些部門的擊職位發(fā)生聯(lián)洲系等）；裝5全、工作職責(zé)櫻：工作活動爐內(nèi)容（逐項(xiàng)景說明工作活碧動內(nèi)容與工么作時(shí)間的百禽分比，按重刊要性大小順畫序列出工作煎任務(wù)）、工稻作權(quán)限（決播策權(quán)限、監(jiān)勁督權(quán)限、經(jīng)樣費(fèi)預(yù)算權(quán)限另）、工作結(jié)掘果（績效標(biāo)識準(zhǔn)）；江6跌、工作條件別與工作環(huán)境薪：工作場所碗、工作環(huán)境屑的危險(xiǎn)性、刪職業(yè)病、工施作的時(shí)間、終工作的均衡減性、工作環(huán)漁境的舒適程民度。斤（二）工作狼規(guī)范（應(yīng)知渡、應(yīng)會、工跳作實(shí)例）：租任職者要勝渠任該項(xiàng)工作薯必須具備的趟資格與條件喪。如：每分巷鐘數(shù)據(jù)錄入穗速度不少于超60蔽個(gè)字，精通蹲拼寫、詞的麻用法和英語符語法?？?斤、知識要求歷（精通練/寺通曉言/拾掌握房/沖具有愚/含懂得鄰/根了解）：最蛾低學(xué)歷、專慮門知識、政志策法規(guī)知識鳴、管理知識舊、外語水平脆、相關(guān)知識俊2衣、能力要求脈：理解判斷犁能力、組織腥協(xié)調(diào)能力、重決策能力、啊開拓能力、結(jié)社會活動能利力、語言文睛字能力、業(yè)燒務(wù)實(shí)施能力禾3旬、經(jīng)歷要求匆4咽、職業(yè)道德失要求岸（三）職務(wù)悲說明書數(shù)1拳、職務(wù)概況彩：名稱、編團(tuán)號、職務(wù)所割屬部門、職墾務(wù)等級、編胃寫日期等取2交、職務(wù)說明艘：職務(wù)范圍抬（主要工作禾范圍）、責(zé)雪任范圍及工塔作要求（需付完成的任務(wù)舊、所用的材偽料及最終產(chǎn)躍品，需承擔(dān)豬的責(zé)任，與蛋他人的聯(lián)系瘡，所接受的例監(jiān)督及所實(shí)旨施的監(jiān)督）戴、職務(wù)目標(biāo)統(tǒng)（所要求達(dá)港到的目標(biāo)及桐提供的服務(wù)奉：數(shù)量、質(zhì)瑞量、時(shí)間要談求等）、機(jī)數(shù)器設(shè)備及工止具、工作條程件與環(huán)境碌3悅、任職資料反：基本資格顫與條件（受威教育水平、掌經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)讀、性別、年乘齡、相關(guān)工蟲作經(jīng)歷、身追體狀況、個(gè)駝性、能力、便知識要求、院基本技能等世）罩座編制時(shí)，語去言應(yīng)使用現(xiàn)能在時(shí)態(tài)，每遍個(gè)句子應(yīng)該情以一主動動罷詞開頭，每猶個(gè)句子必須欲反映一個(gè)目雞的，應(yīng)選用寧專業(yè)詞匯，送如：分析、刺搜集、分解弊、監(jiān)督等。盤六、工作分盡析應(yīng)用扭1統(tǒng)、定編定員固：按勞動效隔率定員（生護(hù)產(chǎn)任務(wù)）、誕按設(shè)備定員刑（機(jī)械操作銀）、按崗位妥定員（電工膛、門衛(wèi)等）搬、按比例定維員（服務(wù)性犬部門）、按罵組織機(jī)構(gòu)、過職責(zé)范圍和析業(yè)務(wù)分工結(jié)巨合工作能力呆和技術(shù)水平親定員（企業(yè)看管理人員和膏工程技術(shù)人懸員）心2藥、工作設(shè)計(jì)漲：夾工作任務(wù)特嬌性調(diào)查玉--屠工作輪換、本工作擴(kuò)大化臨、工作豐富湊化、建立員勉工紹-婚客戶關(guān)系、潤承擔(dān)責(zé)任和鏈控制、開通耍反饋渠道萬3腰、工作評估息：掩劫評估的是落“砌工作岡”飲而不是咱“延人慌”瓦，對怪“煙人賀”樸進(jìn)行評估主品要是通過人唐才素質(zhì)測評衫和績效評估僻來實(shí)現(xiàn)；以冷職位、個(gè)人艦?zāi)芰?、績效府付酬。蝶曉以工作的任辛?wù)和責(zé)任、珠完成工作所煙需技能工作貿(mào)難度、工作意對組織整體肢目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的車相對貢獻(xiàn)大瘋小、工作的分環(huán)境和風(fēng)險(xiǎn)供來設(shè)計(jì)然離秒的曉舟工作評估方尚法雹跌怠量化程度、畢評價(jià)對象粥歉比較方法牢非量化評估煩、對職位整障體進(jìn)行評估其量化的評估脫、對職位要遣素進(jìn)行評估通在職位與職令位之間進(jìn)行桿比較只職位排序法溉因素比較法正將職位與特片定的級別標(biāo)迷準(zhǔn)進(jìn)行比較澤職位分類法供要素計(jì)點(diǎn)法觀4迷、工作分析拉與績效管理疤（確1迎）職位描述摧是績效目標(biāo)皺和績效指標(biāo)爽的來源，根用據(jù)職責(zé)確定棕產(chǎn)出扔械墻工婦排作舒漆職同郵責(zé)針士工浩析作孝君產(chǎn)完援出暢組織大型宣毫傳活動紙活動么打印文件厲打印好的文膽件值進(jìn)行市場調(diào)蹲查分析結(jié)調(diào)查分析報(bào)黎告幻采購辦公用狼品浩采購來的辦嚴(yán)公用品開人員招聘揭招聘來的人也員縱招貼畫設(shè)計(jì)遮設(shè)計(jì)好的作澇品扎從數(shù)量、質(zhì)垃量、成本、朗時(shí)限、滿意屬度方面進(jìn)行通評估物（覆2雖）職位的工潮作關(guān)系決定淡了績效評估互關(guān)系：上級腐、同級、下騎級、內(nèi)部與挨外部客戶竊（濾3鋸）工作崗位鷹的工作特點(diǎn)哪決定了績效北管理的方式傲：鉗如：獨(dú)立性介強(qiáng)、自由度楚高：最終結(jié)勵(lì)果；自由度擦低、受控高謀：每一環(huán)節(jié)范的產(chǎn)出與最弦終結(jié)果；工住作結(jié)果需要企較長時(shí)間才竹能表現(xiàn)出來濱，績效評估暴則采用較長猾的周期。招聘與選拔旦鐵招聘選拔是繞一個(gè)組織人筍力資源形成夫的關(guān)鍵，也塵是人力資源歷管理工作中證許多其他工逮作的前提。分一、招聘選明拔的基礎(chǔ)早（一）人力疏資源規(guī)劃：囑根據(jù)組織發(fā)必展戰(zhàn)略、組語織目標(biāo)及組跨織內(nèi)外部環(huán)折境的變化，擦預(yù)測未來的間組織任務(wù)和蒙環(huán)境對組織肆的要求，為標(biāo)完成這些任椒務(wù)和滿足這辦些要求而提維供人力資源播的過程。其倒目標(biāo)為：確猛保組織在適綿當(dāng)?shù)臅r(shí)間和療不同的崗位晌上獲得適當(dāng)槍的人選（包青括數(shù)量、質(zhì)搞量、層次和爺結(jié)構(gòu)）。一綢方面滿足變腥化的組織對肆人力資源的衡需求，另一遙方面最大限飾度開發(fā)和利酷用組織同現(xiàn)嗎有人員的潛射力，使組織應(yīng)和員工的需房要得到充分技滿足。賄1測、人力資源撲需求預(yù)測：夢以企業(yè)的戰(zhàn)寒略目標(biāo)、發(fā)投展規(guī)劃和工浪作任務(wù)為出近發(fā)點(diǎn)，綜合駕考慮各種因頌素（外部環(huán)攏境：經(jīng)濟(jì)、擇技術(shù)等；內(nèi)稻部因素：戰(zhàn)庫略和發(fā)展計(jì)略劃，業(yè)務(wù)范沃圍、財(cái)務(wù)預(yù)蓬算等；人力灑資源自身因碑素：退休、屠辭職、合同扔終止等），餐對企業(yè)未來粥的人力資源巧數(shù)量、質(zhì)量峰和時(shí)間等進(jìn)嶄行估計(jì)。迅*上方法：專家嗓集體預(yù)測法拳、回歸預(yù)測簡法、比率分桶析（原因性娘因素：銷售腥額；關(guān)鍵雇諷員數(shù)量）、臨散點(diǎn)分析（漠業(yè)務(wù)活動量勸與所需人員孝是否相關(guān)）尸、生產(chǎn)函數(shù)槳模型法、勞警動定額法菠*捧關(guān)鍵因素：遭人員數(shù)量、柔人員類型、愈職位與職位扎說明、時(shí)間丈（不同時(shí)間肉段需要多少艷什么樣的員柴工）、薪酬別預(yù)算睬2穩(wěn)、人力資源講供給預(yù)測托*滅影響因素：垂外部：經(jīng)濟(jì)紐、政策法規(guī)蠢、資源供給摧量；添健浮世內(nèi)部：行業(yè)叨發(fā)展?fàn)顩r和還前景、企業(yè)周人力資源策踐略和管理措紐施、員工的魂年齡盾犯速藝遞和技能（如朋出現(xiàn)斷層現(xiàn)棍象）*方法：賠外部人力資床源供給預(yù)測捆：查閱現(xiàn)有副資料、調(diào)查斑有關(guān)信息、刃分析雇用人谷員和應(yīng)聘人床員（企業(yè)近紀(jì)期雇用人員采來自的行業(yè)張和企業(yè)，為查什么到本企液業(yè)，各個(gè)空慰缺職位的應(yīng)蚊聘者數(shù)量與舍質(zhì)量如何）踢內(nèi)部人力資酸源供給預(yù)測慕：員工滿意多度與忠誠度蛙分析、建立慢人力資源檔奔案、接班人愁計(jì)劃漆（二）工作更分析及what飼、的why討、塔who遮、倆when篩、灶where溪、宮forwh妨om煎、多how稿*關(guān)職位說明書寶注意事項(xiàng)：橡以符合邏輯康的順序來組物織工作職責(zé)旋：按照各項(xiàng)濫職責(zé)的重要鐘程度和所花芒費(fèi)任職者的音時(shí)間多少進(jìn)狡行排列；清門晰而簡潔地推陳述每一項(xiàng)鴉職責(zé)；避免擇使用籠統(tǒng)含靈糊的語言（燒如處理郵件捷）；應(yīng)選取塔主要職責(zé)；橋表明各項(xiàng)職劍責(zé)出現(xiàn)頻率爺（可通過完鍛成各項(xiàng)職責(zé)腹的時(shí)間所占勻的比重來表奧示）他*由職位勝任特耍征分析（通合過與任職者餅及其主管交準(zhǔn)談利用關(guān)鍵孝事件法發(fā)現(xiàn)散、描述和界盤定等級、評兔估）：專業(yè)丈技能、認(rèn)知么能力（如何奮分析和思考福問題）、工包作風(fēng)格、人題際技能等，鞭可通過面談念了解，如請膜應(yīng)聘者講講橡他們在過去膽的工作中是副如何與客戶怨打交道的以資及如何管理她項(xiàng)目的。寨二、招聘策攏略：草我們需要招志聘什么人；弟如何能夠招膜聘到這些人籌；將以什么愚樣的代價(jià)招碎聘到這些人體1傻、影響求職鷹者接受一份爛工作的因素斜：槍替代性的工蔑作機(jī)會：機(jī)偏會數(shù)量、機(jī)餡會的吸引力莊公司的吸引句力：薪金、托福利、提升胖的機(jī)會、地行理位置、人永員與文化、桐公司的名氣蝕和聲譽(yù)切工作的吸引玻力：工作內(nèi)外容、工作環(huán)嶼境條件、職箭位剖招聘活動：峰宣傳推廣效艱果、招聘者色的行為棟2斤、吸引人才歸的因素：騎公司和職位閣的穩(wěn)定性和竭安全感；公棍司身為行業(yè)狼的龍頭；公柳司有相對靈絹活的工作時(shí)消間；該工作值的成就感很閑迅速很明顯耗；工作和生具活之間的平菌衡；有其他盾公司不具備均的挑戰(zhàn)或機(jī)改遇；出色的你上司和同事必；公司有寬港敞舒適的辦綿公環(huán)境；更敗大的責(zé)任和盛權(quán)力；強(qiáng)調(diào)繳開放的溝通信和以人為本醋的管理風(fēng)格焰；一個(gè)學(xué)習(xí)晃性組織提供榴不斷學(xué)習(xí)和鉤進(jìn)步的機(jī)會度；這份工作滋對社會的貢郊獻(xiàn)；工作出畏色的得到承憂認(rèn)和獎勵(lì)，法明確的業(yè)績哥評定和獎酬煙機(jī)制；有機(jī)餡會做你最擅晚長做的事情棗3盛、對錄用人兼員和應(yīng)聘者均的調(diào)查樹是什么使你頑放棄了先前合的工作；在如你看來，你師先前的公司還哪一點(diǎn)使得溉職員辭職；滾你覺得我們娃的招聘及錄滑用程序，哪扣些地方比較眠好，哪些地慎方不好；在乖招聘過程中斬，我們的哪點(diǎn)些做法使你緊很失望，并般差點(diǎn)兒放棄棄；能吸引你移來我們公司熊的因素有哪臭些；應(yīng)聘過疑程中，你覺塊得與你接觸戲的人在哪些憤方面表現(xiàn)得闖好，哪些方窄面還有待改拾善。水唐分析被本公儲司吸引的人趁的共性，再厭比較一下本圣公司員工的嚇基本情況，漏找出原因。拜三、招聘程祥序通（一）用人賓部門與人力漿資源部的責(zé)再任客用人部門：裂根據(jù)業(yè)務(wù)計(jì)碎劃制定招聘送計(jì)劃，提出倍招聘需求；幕草擬職位描竹述和任職資樣格；對職位青候選人的專止業(yè)或技術(shù)水渴平進(jìn)行判斷廟；最終做出滴錄用決策。融人力資源部他：幫助用人箏部門對招聘飯的必要性進(jìn)雕行判斷；指余導(dǎo)用人部門唇撰寫職位描叛述和任職資葉格；決定獲妙取候選人的澡渠道和方法鼓；與潛在的后候選人聯(lián)絡(luò)純；收集簡歷謠和應(yīng)聘材料漠；設(shè)計(jì)人員劫選拔評價(jià)方解法，并指導(dǎo)如用人部門經(jīng)鞭理使用這些永方法；主持兩實(shí)施評價(jià)程英序；為用人蛇部門的錄用浙提供建議；港與候選人確香定工資；幫行助被錄用人振員辦理體檢寸、檔案轉(zhuǎn)移份、勞動協(xié)議幟簽訂等各項(xiàng)計(jì)手續(xù)；向未工被錄用的候梅選人表示感撕謝并委婉地饞拒絕。平（二）識別鋼招聘需求煌判斷問題是被否必須通過染招聘人來解獨(dú)決，如：其躬他部門的調(diào)脾配；階段性蜂的工作可通扇過加班解決觀；工作的重刺新設(shè)計(jì)；某勞些工作外包刮。如果確須屑招人，招聘儉正式員工還免是臨時(shí)工。腫（三）準(zhǔn)備主工作職責(zé)與魄任職資格描攏述觀（四）獲得憤招聘批準(zhǔn)賺（五）選擇勤招聘渠道和采方法劫（六）獲得熱候選人并進(jìn)爪行簡歷篩選貨（七）選拔攜評價(jià)程序皂（八）討論連并做出初步新錄用決定榨（九）確定息工資水平飼（十）入職膊體檢秘（十一）正爛式錄用決定嬌和入職準(zhǔn)備艘（十二）檔潛案轉(zhuǎn)移半（十三）簽守訂勞動合同訂四、內(nèi)部招尸聘：內(nèi)部晉柏升或崗位輪哈換藏1懷、建立完善斬的職位體系孕，明確不同涂職位的關(guān)鍵拉職責(zé)、職位惜級別、職位競的晉升輪換愈關(guān)系，指明愚哪些職位可澇以晉升到哪樣些職位，哪覆些職位之間像可以輪換。囑晉升和輪換甲以任職資格晃為依據(jù)。僑2應(yīng)、在員工的門績效管理基愚礎(chǔ)上建立員誕工的職業(yè)生鐘涯管理體系凈。對目標(biāo)完綢成情況進(jìn)行律評定，對員率工工作能力倘進(jìn)行評估，躲了解員工個(gè)固人職業(yè)發(fā)展桐規(guī)劃。爪3融、建立企業(yè)球內(nèi)部晉升與串崗位輪換的上管理程序和衫制度，規(guī)定揉晉升與崗位途輪換的條件音、范圍、時(shí)友間要求、流牽程等內(nèi)容。芒4鳥、建立接班濫人計(jì)劃，對式組織中重要滔職位確定一債些可能的候填選人，并跟稼蹤這些候選級人的績效，鍋對他們的提慣升潛力做出長評價(jià)。盡例：職位：恐槐候選人：毒坐氧當(dāng)前績效：幕優(yōu)秀蔥/舟良好很/看需要改進(jìn)枝凝提升潛力：睡可以提升逝/拜需要進(jìn)一步在培訓(xùn)社/間有問題傷5皮、員工應(yīng)聘私內(nèi)部職位必盞須經(jīng)原任主前管同意，應(yīng)尋聘的條件也蹤應(yīng)有一定的窯界定（工作爽滿一定時(shí)限逝，績效評定榨達(dá)一定標(biāo)準(zhǔn)描）內(nèi)部推薦表邊推薦人信息喪姓名：跪腐員工號：氣踩所屬部門：鵝黨：著啦伙電子郵件：滑候選人信息駛：級姓名：凳龍性別：粗忠主年齡：唯紗刪聯(lián)系方式：床推薦人與候站選人的關(guān)系盤：腦推薦職位：寒推薦原因：辛推薦人對候鄰選人的評價(jià)刑：五推薦人簽名巷：怪日期：捆酒年捕劃月古虧日只注：此表需慎連同候選人釣簡歷交到人趴力資源部。陽五、人員選斑拔評價(jià)區(qū)（一）應(yīng)注仆意問題：幟不是選最優(yōu)善秀的，而是碧選最合適的差；要將候選炭人與評價(jià)標(biāo)練準(zhǔn)進(jìn)行比較州，而不是在訪候選人之間狠進(jìn)行比較；混盡量不要降亭低標(biāo)準(zhǔn)來錄殼用人員。泰（二）評測畢工具：淘*施指標(biāo)：信度晃（穩(wěn)定性、磨可靠性）與社效度（有效殲性）、難度猾與區(qū)分度、偽標(biāo)準(zhǔn)化與常榆模（特定參壇照體系）、詢公平與效益磚*燭常用測評工欣具：面試（腳其信度和效氏度取決于如變何來實(shí)施面遭試）、心理輝測驗(yàn)、評價(jià)某中心技術(shù)豐*叫測評內(nèi)容：貢能力因素（纖一般與特殊爽、現(xiàn)有與潛汪在）、個(gè)人駐風(fēng)格因素（含氣質(zhì)、性格谷、行為風(fēng)格周）、動力因斜素（價(jià)值觀合、動機(jī)、興礎(chǔ)趣）撞*誓注意事項(xiàng)：鍋確保選拔評架價(jià)的內(nèi)容是塑所招聘職位啞主要的或重鑰要的任職條吧件，密切相蹄關(guān)；盡量選繼擇最有效而徑又經(jīng)濟(jì)的評諸價(jià)方法；設(shè)癥計(jì)好評價(jià)的朝程序（將容將易識別出候鉗選人明顯的菠必要能力不避足的方法放城在前面，將屑較為容易操境作的方法放越在前面，將抗費(fèi)用較低的擦方法放在前版面；安排好鴨參加選拔評坑價(jià)的人員和菊時(shí)間）府六、選拔評冷價(jià)方法：面久談寬（一）面試努前的準(zhǔn)備：熱1汪、回顧職位蕉說明書：主烏要職責(zé)、要秀求（知識、然能力、經(jīng)驗(yàn)呈、個(gè)性特點(diǎn)襪、職業(yè)興趣丈取向等）、耳工作中的匯闊報(bào)關(guān)系、環(huán)雀境因素、晉薯升和發(fā)展機(jī)錫會、薪酬福姐利等。礦2晚、閱讀應(yīng)聘除材料和簡歷盞（初步審查愿與發(fā)現(xiàn)有待揪詢問的問題就）玻瀏覽外觀與顫行文；注意嗎材料中空白玻的內(nèi)容或省籠略的內(nèi)容；害注意與其所獄應(yīng)聘職位或醉行業(yè)相關(guān)的筒工作經(jīng)歷；座思考被面試策者工作變動?jì)傻念l率和可棋能的原因；圖注意應(yīng)聘者獎工作經(jīng)歷中鈔時(shí)間上的間扶斷或重疊；慶審視候選人傍的教育背景睜及其與工作情經(jīng)歷的相關(guān)纖性；注意被梯面試者對薪滴酬的要求葉3修、篩選迎應(yīng)聘者：判熊斷是否有必叼要對該應(yīng)聘題者進(jìn)行正式禍的面試而非糞得出是否聘詠用的決定，堅(jiān)目的是篩選糖掉明顯不符糖合要求的應(yīng)乘聘者不是選姜拔勝任者。比4鋼、準(zhǔn)備面試湯的時(shí)間和場居地廉5低、準(zhǔn)備一些臥基本的問題滅，如：為“找你最喜歡雙/憂不喜歡你現(xiàn)軟在取/勤最近的工作猛的地方是什損么？朱”“齊請你介紹一躺下你所做過楚的有關(guān)揉--變的工作，并判說說你是怎暫樣處理這些貢工作的。錯(cuò)”“明在你當(dāng)前慘/釘最近的工作稀中，你覺得淺比較困難的芬是哪些方面盼，為什么？丘”“鄙為什么你要表從現(xiàn)在的公巖司辭職？鑒”“覽你為什么要童應(yīng)聘我們這敵里的工作？探”“場你在學(xué)校時(shí)燕最喜歡階/慨不喜歡的課瓜程是什么，志為什么？提”“虛你為什么選雄擇學(xué)習(xí)這個(gè)嫌專業(yè)鞭”“廉你覺得自己計(jì)所學(xué)習(xí)的內(nèi)潛容對你所應(yīng)蝶聘的工作能安起到什么樣斑的幫助？湊”“殺你為從事這控份工作做了斷哪些準(zhǔn)備？述”涼（二）如何羨做面試肅1遵、面試題目甩類型：懼*聚行為性面試毫：使用過去控的行為預(yù)測泡未來的行為躬；識別關(guān)鍵扯性的工作要碰素；探測行衛(wèi)為樣本；把揮握四個(gè)要素辨（情境、目鬼標(biāo)、行動、斑結(jié)果）遵讓被面試者心講述一些關(guān)底鍵的行為事畜例；這些問云題要直接圍盟繞與工作相請關(guān)的關(guān)鍵勝竊任能力來提稱問，如一個(gè)被職位要求比納較多的作為討團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)紹行工作，可仍問這些問題挪：尿“致過去你有多瑞少時(shí)間是作棗為團(tuán)隊(duì)的成困員來工作的金？優(yōu)”“裝請描述一次君你作為團(tuán)隊(duì)形成員工作的甲經(jīng)歷。當(dāng)時(shí)為團(tuán)隊(duì)所要達(dá)仁成的目標(biāo)是色什么？薪”“畏當(dāng)時(shí)你在團(tuán)攔隊(duì)中的角色貞是什么？罵”“依除了你之外錘，團(tuán)隊(duì)還有臉哪些成員？對”“鞭你和團(tuán)隊(duì)中甜其他成員的場關(guān)系是怎樣多的？繡”“奸請描述一下?lián)夏銈儓F(tuán)隊(duì)完銹成項(xiàng)目的過君程旅”“箱你們的工作抵結(jié)果怎么樣倘？子”“難在團(tuán)隊(duì)完成婦目標(biāo)的過程緊中，你都做礦出了哪些貢演獻(xiàn)？執(zhí)”“績你是否遇到尸過自己的建根議沒有被采裂納的情形，袋請就此舉一宋個(gè)例子礙”兇方法：先用戴一個(gè)引導(dǎo)性疼的問題引發(fā)悄被面試者講恥述一個(gè)重要悄的事例，然行后根據(jù)回答訪進(jìn)行適當(dāng)追綁問。常用方吐式有：瘦“撓請描述一次旨在你過去的描工作經(jīng)歷當(dāng)逐中愁住的經(jīng)歷亭”“騙請給我們舉煉一個(gè)例子，焰說明一下罩嫁”“迎請告訴我你捆的一次有關(guān)湖所的經(jīng)歷著”“潔請描述一件招你感到印象峰最深刻的關(guān)堅(jiān)于岡價(jià)的事情泊”冠；再根據(jù)空餅缺職位的工完作描述和被減面試者的背茅景資料所反無映的信息針節(jié)對職位各項(xiàng)槳工作職責(zé)設(shè)艦計(jì)問題，如劈：職責(zé)：協(xié)圾助實(shí)施組織稠的薪酬計(jì)劃鬼，監(jiān)控薪酬棕提升，保證悼其符合報(bào)酬用增長的原則災(zāi)”全對應(yīng)問題為膽：攻“胡你在實(shí)施薪首酬計(jì)劃方面網(wǎng)都做了哪些聰工作納”“覆在你的組織宅中，薪酬提身升的依據(jù)是論什么，你是博怎樣對這些灘依據(jù)做出判艷斷的戶”“充當(dāng)你得到部質(zhì)門負(fù)責(zé)人給餓你的關(guān)于該易部門某個(gè)員剩工薪酬調(diào)整子的建議時(shí)，岡你會做哪些分工作茄”“駝你是否遇到姑過經(jīng)過調(diào)查姿了解到某個(gè)此部門建議提供升薪酬的員嗓工不應(yīng)該得暑到提升的情瘡況，你是怎侄樣與提出建塵議的部門經(jīng)曉理溝通的扮”“配你是否遇到嗽過員工對他吊的薪酬調(diào)整烘存在異議的室情況，你是叔怎樣處理這丑種情況的糾”博*著開放性的問鼻題：構(gòu)建行盼為性問題的斗基礎(chǔ)象如：當(dāng)客戶醋對你的回答貍感到不滿意區(qū)的時(shí)候，你抄會怎樣做呢峽？竿-->來請你舉一個(gè)謎例子，說明袋一下你實(shí)際梅遇到的一個(gè)眉對你的回答烏不滿意的客扣戶，你當(dāng)時(shí)句是怎樣做的均。巾其他問題如胳：羅“旨你認(rèn)為比較屑理想的領(lǐng)導(dǎo)瞎（同事、下鑄屬、合作者姑、工作環(huán)境否等）是怎樣腰的托”“絨你認(rèn)為自己倆在工作中最扇大的優(yōu)勢是科什么善”“蜘你是怎樣管戶理你的下屬惹的溫”“賺你在學(xué)校的脊學(xué)習(xí)為你的模工作提供了告怎樣的準(zhǔn)備船條件聞”“松你是怎樣對博待那些你不樹感興趣的課雞程的較”贏等哲*矮假設(shè)性問題三：對面試者嚴(yán)思維推理能倡力、價(jià)值傾蛾向、態(tài)度、正創(chuàng)造性、工坦作風(fēng)格做出比判斷標(biāo)如：如果一糊個(gè)員工不服洽從你的命令脹，你會怎樣絕做呢？假設(shè)持你在眾人面厚前做演講，蜻他們提出了量一些尖銳的丑你難以回答座的問題，你景會怎樣做呢放？采*膛探索性問題互：追問，圍古繞誰、什么野、什么時(shí)候碎、怎樣、為企什么展開科如：到目前鴨為止，在你陳的職業(yè)生涯交中，你感到崖最成功的事餃情是什么，觸為什么？你胳已經(jīng)講了汪解，那么接下屋去發(fā)生了什肆么？選*鋸封閉式問題餓：澄清或驗(yàn)次證某些問題針，如：你期攔望的工資是件多少？你是蠅否贊成加班椅？籃2秤、面試的過極程貝（孫1屋）關(guān)系建立危階段：創(chuàng)造她輕松、友好帆的氛圍，通恐常討論一些片與工作無關(guān)甩的問題體（但2密）導(dǎo)入階段油：問一些被譽(yù)面試者較熟參悉的問題，齒如：介紹自殿己的經(jīng)歷、騙介紹自己過斜去的工作、俘經(jīng)驗(yàn)等。器（著3星）核心階段餡：要求被面慘試者講述一譽(yù)些關(guān)于核心建勝任力的事紙例。此階段奸占整個(gè)面試忘比重為柳80%炕，并且整個(gè)禍面試的口65%狹要用在基于敗關(guān)鍵勝任能責(zé)力的問題上栗。通過一個(gè)講開放性問題榨引起一個(gè)話演題，然后用傾行為性問題腿將話題集中號在一個(gè)關(guān)鍵育的行為事例腹上，再用探茶索性問題追宣問，對于找川不到合適的洗實(shí)例的問題關(guān)則需使用一片些假設(shè)性的硬問題。帳（里4僅）確認(rèn)階段逗：進(jìn)一步對窗核心階段所任獲得的對被糠面試者關(guān)鍵截勝任能力的穴判斷進(jìn)行確氧認(rèn)，一般使瞞用開放性問景題，如：前寬面提到你曾假經(jīng)幫助人力宵資源總監(jiān)制此訂有關(guān)的人斤力資源政策蒜，具體的講斗，你自己到宇底做了哪些尚工作？緣（扭5狂）結(jié)束階段減：檢查是否奪遺漏了關(guān)于象那些關(guān)鍵勝校任能力的問閱題并加以追年問?？刹捎免徱恍┗陉P(guān)談鍵勝任能力劃的行為性問既題或開放性扛問題，如：戚你能再舉一林些例子證明灘你在檔念方面的專業(yè)律技能嗎？鉗3用、面試技巧沙：瀉避免提出直糊接讓被面試享者描述自己御的能力、特規(guī)點(diǎn)、個(gè)性的訊題目（追問扎行為性問題低，舉出實(shí)例幸）；避免問研多項(xiàng)選擇式柄的問題。如歐：芝“疤你的管理風(fēng)危格是什么樣覺的，是括X患理論的、影Y盼理論的還是鏈Z騙理論的？得”復(fù)改為：駛“尖請描述一下嘉你的管理風(fēng)淋格，并舉例駛說明你是怎閘樣在工作中乎運(yùn)用這些管陪理風(fēng)格的？須”嚴(yán)七、選拔評舊價(jià)方法：心葡理測驗(yàn)君（一）能力堅(jiān)測驗(yàn)讀1賺、能力傾向竟測驗(yàn)：言語蜘理解能力、悔數(shù)量關(guān)系能壯力、邏輯推前理能力、綜勞合分析能力鍋、知覺速度基與準(zhǔn)確性完2釣、特殊能力摸測驗(yàn)：如創(chuàng)嚇造力測驗(yàn)，臨例：舉出包脖含享“廳三角形城”謎的各種物品饑，舉得越多積越好；列舉就一根針的用喘法；寫一篇償文章，包括傘以下詞語：布獵人、兔子留、狐貍、槍抓、金鑰匙；伐在一張白紙思上設(shè)計(jì)出公撿園的布局方皮案，在綱15棒分鐘內(nèi)設(shè)計(jì)絞出越多的方葛案越好。眾（二）個(gè)性蚊測驗(yàn)夏八、人員選惱拔評價(jià)方法跌：評價(jià)中心社合一種綜合性柔的人員測評艷方法，最突輔出的特點(diǎn)在始于使用了情禾境性的測驗(yàn)庭方法對被測聲評者的特定缺行為進(jìn)行觀及察和評價(jià)，酸形式主要有層：公文處理灣練習(xí)、無領(lǐng)塌導(dǎo)小組討論兄、角色扮演氣、撰寫報(bào)告謊、演講辯論范、案例分析詠、團(tuán)隊(duì)游戲枕等。蒸（一）無領(lǐng)籠導(dǎo)小組討論趴（象4-8錢人）：粱給被評價(jià)者已一個(gè)待解決損的問題，給厲他們大約一臨個(gè)小時(shí)，讓昂他們展開討湖論以解決這哪個(gè)問題。考瓜察組織協(xié)調(diào)該能力、領(lǐng)導(dǎo)臂能力、人際蜂交往能力、燦辯論說服能惜力、決策能柏力及自信心準(zhǔn)、進(jìn)取心、瓜責(zé)任感、靈勻活性、情緒肝的穩(wěn)定性、慈團(tuán)隊(duì)精神。賄類型：意見滾求同型、資想源爭奪型、畝團(tuán)隊(duì)作品型茅、兩難式問顆題籠極測評前，需析確定清晰的最測評要素和兆觀察點(diǎn)，如萌：對于溝通余能力這一測憲評要素，其驟觀察點(diǎn)可以脆是清晰簡潔黎的表達(dá)自己館的意思；善控于運(yùn)用語音斷、語調(diào)、目獎光和手勢；原在他人發(fā)言膀時(shí)認(rèn)真傾聽錄；強(qiáng)調(diào)自己屋的觀點(diǎn)時(shí)有寧說服力。按愛照炕1-5宴分來打分，辛5們分是非常好擋，評1佳分是非常不步好。評分表：矛爽評價(jià)泳歌驢廁踩被嚴(yán)如評投央價(jià)掏踏者臂恐鹽要素嘉溝通能力末組織協(xié)調(diào)能赴力咸計(jì)劃性潮人際合作燕自信心慌分析能力奮（二）文件圾筐（公文處說理練習(xí)）：努考察計(jì)劃能認(rèn)力、組織協(xié)景調(diào)能力、判周斷能力、溝傘通能力、決澤策能力、領(lǐng)忙導(dǎo)能力，被希評價(jià)者將扮昏演某一領(lǐng)導(dǎo)守者的角色，盤面對客戶來次信、下級反貪映的問題、衡記錄、屆通知、報(bào)告削等作出系列擴(kuò)決定。指（三）模擬芒面談：衰由助手扮演盾下屬、客戶基、記者等與姐工作當(dāng)中發(fā)趟生關(guān)系的角診色，提出問卵題、建議、圓反駁、拒絕漢要求等，以爽考察被評價(jià)笑者說服能力刪、表達(dá)能力灘、處理沖突誘的能力及思烘維的靈活性產(chǎn)和敏捷性。榆（四）演講戀：豎從語言表達(dá)年、儀態(tài)舉止艇、內(nèi)容組織攻、解決問題擱針對性等方砍面考察分析診推理能力、孩語言表達(dá)能暑力及在壓力治下反應(yīng)的能襖力。倒嘩一般準(zhǔn)備博5瞇分鐘后正式親演講鍬5貴分鐘，常見染題目有：競微選演說、發(fā)拒表觀點(diǎn)、辯郵論。圣（五）搜集桃事實(shí)響（六）書面鞠的案例分析吳（如：分析薯報(bào)告）仰（七）角色鼠游戲楚九、員工的饅錄用孩（一）做出圈初步錄用決工策噴定性：對各認(rèn)方面勝任特臣征進(jìn)行描述由性評價(jià)，列齒舉主要優(yōu)點(diǎn)胸和不足欠定量：根據(jù)潑各勝任力重顛要性確定權(quán)衰重，打分評神定支注：要留有先注明錄用優(yōu)恨先次序的備癢選人名單枕（二）決定村薪酬：爛據(jù)候選人的秋勝任力水平充（標(biāo)準(zhǔn)：職潛位的基本要色求）決定具敲體的薪酬水惹平處在本職剪位薪酬范圍錢內(nèi)的什么檔崇次泉（三）通知園未被錄用的干應(yīng)聘者：睜最好用書面勁形式，注意希內(nèi)容和措辭烤（四）背景狐調(diào)查：窗學(xué)歷學(xué)位、耳工作經(jīng)歷、嫌有無不良記槍錄抬（五）入職指：狹從原公司辭裳職、檔案轉(zhuǎn)眼移、體檢、秩個(gè)人檔案建戴立、簽訂合熄同、領(lǐng)取相器應(yīng)物品貨（六）入職棒培訓(xùn)劫（公司介紹寺、企業(yè)文化抱訓(xùn)練、制度荒、程序與工蒙具使用）妥披庫方式：講授柄、討論（如猴：新老交流晌）、參觀、唇演練、活動眾、多媒體展窄示等績效管理一、目的：觀1材、定義和溝鎖通對員工的泥期望壩2鑒、提供給員溜工有關(guān)他們男績效的反饋爆3賭、改進(jìn)員工乎的績效鄉(xiāng)4損、將組織的貴目標(biāo)與個(gè)人具的目標(biāo)聯(lián)系諷起來搞5淚、提供對好久的績效表現(xiàn)確的認(rèn)可準(zhǔn)則習(xí)6錘、指導(dǎo)解決徑績效問題蹤7園、使員工現(xiàn)篇有的工作能偏力得到提高跡8脾、使員工在雅未來的職位嗚上得到發(fā)展啟9態(tài)、提供與薪浸酬決策有關(guān)涌的信息吳10畝、識別培訓(xùn)孕的需求惠11屈、將員工個(gè)廳人職業(yè)生涯議發(fā)展規(guī)劃與真組織整體的稻接班人計(jì)劃申聯(lián)系起來襖關(guān)鍵要素：淋關(guān)注與目標(biāo)柳相關(guān)的工作闖職責(zé)及貢獻(xiàn)億和產(chǎn)出；開濃放溝通的行枕為持續(xù)貫穿燦績效管理活龜動的全過程陜（員工的工候作目標(biāo)以及撕該員工的工才作對整個(gè)組旱織目標(biāo)的意獄義和影響；廈期望員工完?duì)€成的工作職愈責(zé)；員工的盼工作應(yīng)該達(dá)睬到的標(biāo)準(zhǔn)；擠以何種方式午衡量績效）晉；績效評估衛(wèi)之后必須伴菠隨有績效改雞進(jìn)與提高的羊計(jì)劃和行動挪二、績效管鮮理的基礎(chǔ)漫（一）目標(biāo)敬管理：熄重視人的因斃素；建立目攜標(biāo)鎖鏈與目免標(biāo)體系；重卵視結(jié)果倚程序：預(yù)定陰目標(biāo)（上下弦級共同商定亭）；重新審秒議組織結(jié)構(gòu)愉和職責(zé)分工絨，明確目標(biāo)獅責(zé)任者和協(xié)君調(diào)關(guān)系；確益立下級的目拼標(biāo)（明確組邪織規(guī)劃和目屠標(biāo)；分目標(biāo)推具體、量化僵，便于評估弓；分清輕重帥緩急）；上士級和下級就越實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)目抬標(biāo)所需條件堪和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)相后的獎懲達(dá)并成協(xié)議并賦惠予資源配置左權(quán)力；定期惑檢查，通報(bào)運(yùn)進(jìn)度，幫助楊解決困難；身總結(jié)評估肺域打厘挽可評估的目許標(biāo)與不可評難估的目標(biāo)插不可評估涉可評估玩獲得較高的陜利潤存在本年末實(shí)款現(xiàn)利潤練15%丑提高生產(chǎn)部粒門的生產(chǎn)率疼在不增加費(fèi)姿用和保持現(xiàn)繁有質(zhì)量水平蝴情況下本季化度生產(chǎn)率比趣上季度增長炸10%歸保證產(chǎn)品的肅質(zhì)量聯(lián)產(chǎn)品抽查的稠不合格率低單于千分之三什主管人員增敗加與下屬的蹤溝通遼主管人員每哥周與每項(xiàng)個(gè)亞下屬人員溝蘆通時(shí)間不少葉于孟2標(biāo)個(gè)小時(shí)這維持電腦網(wǎng)豬絡(luò)系統(tǒng)的穩(wěn)挖定性服由于技術(shù)問釘題網(wǎng)絡(luò)中斷唉次數(shù)每季度臘不超過耐1喜次，每次能嫁夠在悅1切小時(shí)內(nèi)恢復(fù)汗正常賤（二）工作攻分析院1賢、對職位的姨描述是績效找管理的基礎(chǔ)痰進(jìn)行有效的管績效管理必腸須有清晰的鴉職位描述；壺職位的特點(diǎn)枝決定了評估么所采用的方恨式（由誰評講估，多長一列次，信息如付何收集，何富種形式評估瞧）；職位描呢述是設(shè)定績架效指標(biāo)的基證礎(chǔ)（對于那使些較為穩(wěn)定難的基礎(chǔ)性職謀位，如秘書離、會計(jì)等，厭其工作可能拜并不由目標(biāo)棟直接控制，外而主要是依栗據(jù)工作職責(zé)紡來完成工作終，對他們的攝績效指標(biāo)的客設(shè)定就更需衡要依據(jù)工作過的核心職責(zé)視）參例：秘書的仔工作職責(zé)與液關(guān)鍵績效指良標(biāo)耍工作職責(zé)候關(guān)鍵績效指炸標(biāo)兔錄入、打印土文件嘆錯(cuò)誤率；時(shí)素效性（規(guī)定斧時(shí)間內(nèi)完成旅）；客戶滿黑意度勸起草文件萬主管人員滿墓意度；獨(dú)立肺性（是否需泛主管修改和篩指導(dǎo)教安排旅程是時(shí)效性和準(zhǔn)秩確性；客戶群滿意度房安排會議鋼會前準(zhǔn)備是喉否周到；會繡議過程中突奉發(fā)問題的處促理崖2鼻、工作分析限結(jié)果的使用茂：工作職責(zé)嘆和任務(wù)；各鹿項(xiàng)職責(zé)和任挨務(wù)所占的比尤重（確定評鼠估權(quán)重）；覆與組織內(nèi)外襪其他部門和蕉人員的關(guān)聯(lián)楚關(guān)系諷3悟、收集職位論描述信息的屢要領(lǐng)和（腹1奮）準(zhǔn)確使用狡描述行為的噸動詞（不用容：負(fù)責(zé)、管韻理等動詞）割：規(guī)范方式慮為潔“闊動詞考”盜+外“寒賓語下”逼，如：錄入翻、打印文件其；提供解決梨客戶問題的牧建議互（管2雪）弄清工作鄰行為的增值且產(chǎn)出是什么躬，輸出方向碗怎樣。如秘泊書打印文件樣的產(chǎn)出是準(zhǔn)遠(yuǎn)確無誤的電頭子文件以及炒清晰的打印狠稿，輸出對程象是文件原鳥稿提供者軋三、關(guān)鍵績毒效指標(biāo)的設(shè)綠定掉1唇、定義：用焦于評估和管譽(yù)理被評估者妥績效的定量腔化或行為化趨的標(biāo)準(zhǔn)體系絮。體現(xiàn)了對茅組織目標(biāo)有砍增值作用的徹績效指標(biāo)，測通過在關(guān)鍵適績效指標(biāo)上看達(dá)成的承諾約，員工與管惕理人員可進(jìn)縫行工作期望剛、工作表現(xiàn)新和未來發(fā)展蠻等方向的溝撒通。收即達(dá)到以下綿要求：關(guān)于譽(yù)團(tuán)隊(duì)以及團(tuán)鞋隊(duì)成員的增趴值工作產(chǎn)出末列表；針對閘每一項(xiàng)工作春產(chǎn)出的績效剩指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)濾；各項(xiàng)增值楚產(chǎn)出的相對摔重要性等級煤；追蹤個(gè)體低或團(tuán)隊(duì)實(shí)際慚表現(xiàn)的方式儉，以便將個(gè)霧體實(shí)際表現(xiàn)蘿與要求的績財(cái)效標(biāo)準(zhǔn)相對噴照。方2做、設(shè)定程序透：撐（權(quán)1悔）確定工作遣產(chǎn)出：（首追先回顧組織材整體的目標(biāo)沉和業(yè)務(wù)單元炕的工作目標(biāo)尖）露原則：增值拐產(chǎn)出、客戶頃導(dǎo)向、結(jié)果匙優(yōu)先（如最挖終結(jié)果難以源確定，可采流用過程中的制關(guān)鍵行為，劇例如研發(fā)過莫程中的技術(shù)殊資料、技術(shù)縮文檔的質(zhì)量干）、設(shè)定權(quán)泡重（如總經(jīng)間理秘書的工紅作中為總經(jīng)損理起草公文歲的重要性程飼度權(quán)重相對絮較高）飽工具：客戶訂關(guān)系示意圖誦（如2帥）建立評估扔指標(biāo)：鄉(xiāng)1頸、指標(biāo)類型亭：數(shù)量、質(zhì)扶量、成本、牽時(shí)限牲2吹、原則：具幣體、可度量躺、可實(shí)現(xiàn)、瞞現(xiàn)實(shí)（可證毫明、可觀察告）、有時(shí)限慚如：產(chǎn)品創(chuàng)惹新性：性能爸上提供對手成沒有的井3告種以上功能騎，至少設(shè)計(jì)復(fù)3襪種以上不同角外觀款式南腹會議之前準(zhǔn)過備好一切設(shè)述施：會議過剃程中無需為蛛尋找或合理惠必要設(shè)施使狐會議中斷拉避免使用捐“關(guān)盡快罰”陰、儲“漲較快偵”丙等不清晰的拉時(shí)間概念。壞（陣3塘）設(shè)定評估萍標(biāo)準(zhǔn)：做得性怎樣，完成寨多少援傍對于非數(shù)量察化的績效指分標(biāo)需回答：夾“補(bǔ)客戶期望被劍評估者做到潤什么程度？平”母劉其中基本標(biāo)袋準(zhǔn)用于決定胖基本的績效玉工資，而卓恩越標(biāo)準(zhǔn)不是榨人人可達(dá)到矩的用于決定黎額外的獎金湊、分紅、職御位的晉升等敏。識方法：相關(guān)絮記錄、取樣值抽查等策（某4本）審核關(guān)鍵言績效指標(biāo)注審核要點(diǎn)：由工作產(chǎn)出是聲否為最終產(chǎn)謀品（工作結(jié)爬果）；是否市可證明和觀簡察；多人評盈估結(jié)果是否壓一致；指標(biāo)床總和是否可表解釋被評估致者艙80%掀以上的工作標(biāo)目標(biāo)；是否逗從客戶的角配度來界定；染是否可跟蹤戶和監(jiān)控；是幟否留下超越括標(biāo)準(zhǔn)的空間餅糖常見問題鼻換問邀匙題朵予舉滴綱例勢寒舊解決或糾正鎖方法餡錯(cuò)誤的增值慧產(chǎn)出斑對于一個(gè)為月客戶提供特條定服務(wù)的被淡評估者，沒例有任何工作孝產(chǎn)出表明客競戶滿意的結(jié)錘果是什么顛增加漏掉的椒增值產(chǎn)出；鞭去掉與工作釀目標(biāo)不符合葵的工作產(chǎn)出熊將工作活動貢與工作結(jié)果糊混淆猾參加的會議塞與某人的談媽話紛識別出這些尼活動的結(jié)果腥對組織的增木值貢獻(xiàn)，并脆把這些貢獻(xiàn)厲作為增值產(chǎn)樸出豪工作的產(chǎn)出稍項(xiàng)目過多懷列出了擊15-20鉗項(xiàng)的工作產(chǎn)好出柿合并同類項(xiàng)劇，把一些工倚作產(chǎn)出歸到探一個(gè)更高層逆的類別啄績效指標(biāo)無獸法被證明和參評估決評估工作的劣質(zhì)量；與其乓他個(gè)體或團(tuán)神隊(duì)發(fā)生關(guān)系殘的行為值決定誰可以財(cái)對該項(xiàng)工作悔結(jié)果進(jìn)行判傅斷；識別出俘評估者做出熔判斷的關(guān)鍵跟因素列舉出概評估者通過崇觀察到哪些氧行為來說明與績效達(dá)到期弊望的標(biāo)準(zhǔn)低評估指標(biāo)不其夠全面份對某項(xiàng)工作裁產(chǎn)出可以從哪質(zhì)量、數(shù)量襖和時(shí)限幾個(gè)到方面進(jìn)行衡弟量，而在關(guān)利鍵績效指標(biāo)堂中僅僅給予塌出了數(shù)量標(biāo)負(fù)準(zhǔn)，如耗“母發(fā)展客戶的砌數(shù)量奏”嘗設(shè)定針對各前個(gè)方面的全案面的績效指母標(biāo)講對績效指標(biāo)唱的跟蹤和監(jiān)矮控耗時(shí)過多機(jī)在鈴聲猛響第三次之松前接聽抗；正確回答媽客戶問題的妨比率完采用抽查的擦方法跟蹤被壁評估者的行輪為；如果跟助蹤忍“會正確率過”斗比較困難，敗可跟蹤歷“鏟錯(cuò)誤率雄”?？冃?biāo)準(zhǔn)缺扇乏超越的空螞間冠績效標(biāo)準(zhǔn)中摔使用鴿“拴零錯(cuò)誤率芹”煤、你100%機(jī)、術(shù)“俯從不康”椅、西“年總是爸”期、漢“所所有后”伸等鋼如果扁100%環(huán)正確的績效照標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)必搞須達(dá)到，那峰么可保留；旺如果并非必怎須達(dá)到可修霞改標(biāo)準(zhǔn)以留秀下超越空間叔四、績效管松理的過程軌（一）績效關(guān)計(jì)劃違1智、績效計(jì)劃柳是關(guān)于工作令目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)飛的契約減員工在本次絡(luò)績效期間內(nèi)分所要達(dá)到的項(xiàng)工作目標(biāo)是農(nóng)什么；達(dá)成皆目標(biāo)的結(jié)果凝是怎樣的；極這些結(jié)果可岡從哪些方面使去衡量，評尖判好壞的標(biāo)弟準(zhǔn)是什么；宵從何處獲得沿關(guān)于員工工憑作結(jié)果的信亞息；員工的曬各項(xiàng)工作目扔標(biāo)的權(quán)重如刃何酷績效目標(biāo)計(jì)液劃表格式：爐受約人：圖隔閥職位：直接主管：府績效期間：愚廣寫至逐工作目標(biāo)克主要產(chǎn)出迷完成期限樣衡量標(biāo)準(zhǔn)嫩評估來源斗所占權(quán)重寶受約人簽字跳：嚼科捎主管簽字：時(shí)間：搏注：本績效敵計(jì)劃若在實(shí)叢施過程中發(fā)政生變更，應(yīng)貴填寫績效計(jì)閉劃變更表。大最終的績效堵評估以變更吵后的績效計(jì)壺劃為準(zhǔn)。辭2固、績效計(jì)劃色是一個(gè)雙向公溝通的過程手管理者向被嗓管理者解釋埋和說明：組遙織整體目標(biāo)雁是什么；為夜完成整體目妥標(biāo)，本業(yè)務(wù)盒單元目標(biāo)是極什么；為達(dá)抖目標(biāo)，對被便管理者的期牢望是什么；幻對被管理者脖的工作應(yīng)該洗制定什么樣薄的標(biāo)準(zhǔn)，完盛成期限如何蹦制定臣被管理者需情表達(dá)：自己芳對工作目標(biāo)拔和如何完成攀工作的認(rèn)識境；自己所存魯在的對工作阻的疑惑和不亂理解之處；彼自己對工作仍的計(jì)劃和打績算；在完成撕工作中可能腹遇到的問題耕和需申請的昂資源策3腸、參與和承稼諾是制定績鴨效計(jì)劃的前救提：公開簽鑼字辛4挖、績效計(jì)劃支的衡量標(biāo)準(zhǔn)叮：能否回答圾以以下問題沸員工在本績驅(qū)效期同內(nèi)：叉工作職責(zé)是暖什么；所要俱完成的目標(biāo)酒是什么；如負(fù)何判斷目標(biāo)牽完成得怎么維樣；應(yīng)在什紐么時(shí)候完成酸；各項(xiàng)工作鵝職責(zé)及目標(biāo)挎的權(quán)重如何祖（重要性）超；員工的工酷作績效好壞醒對整個(gè)組織農(nóng)或特定團(tuán)隊(duì)縫有什么影響徹；員工在完姿成工作時(shí)可竿擁有哪些權(quán)榴力，可得到芳哪些資源；桃可能遇到哪背些困難和障婚礙；主管為是員工提供哪丟些支持和幫膊助；員工在察績效期內(nèi)會公得到哪些培翻訓(xùn)；在其完晶成過程中，傍如何去獲得勺有關(guān)他們工贈作情況的信升息；在績效紀(jì)期間內(nèi)，經(jīng)涂理人員如何叮與員工進(jìn)行慕溝通5、程序：為（蛛1鍋）準(zhǔn)備：必劇要的信息（隨組織、團(tuán)隊(duì)溫、個(gè)人）；死績效計(jì)劃溝霉通的方式扒（廣2深）溝通：回堡顧有關(guān)信息京、確定關(guān)鍵廚績效指標(biāo)、灑討論提供的跌幫助、約定修下一次溝通浸時(shí)間并（國3角）對績效計(jì)助劃的審定和認(rèn)簽字確認(rèn)頌（二）績效過實(shí)施與管理譯1勒、持續(xù)的績舟效溝通棉*選目的：環(huán)境潮變化時(shí)對績出效計(jì)劃進(jìn)行局調(diào)整；讓員幫工了解有關(guān)龍信息（如何朽解決困難，撈做得怎么樣央）；讓經(jīng)理鈴人員得知有遠(yuǎn)關(guān)信息（進(jìn)圈展情況、員騙工表現(xiàn)、遇禮到的困難）堂*賺溝通內(nèi)容：翅工作進(jìn)展；逼員工和團(tuán)隊(duì)銹是否在正確撤的達(dá)成目標(biāo)鬼和績效標(biāo)準(zhǔn)母的軌道上運(yùn)須行；如有偏過離應(yīng)采取什睜么行動扭轉(zhuǎn)題；哪些方面監(jiān)的工作進(jìn)行夾的好未/僻遇到了困難鎖；面對目前錢情境，要對殿工作目標(biāo)和易達(dá)成目標(biāo)的丙行動做出哪贊些調(diào)整；經(jīng)森理人員可采寺取哪些行動紡來支持員工著*就溝通方式：埋正式方式：棋書面報(bào)告（飯工作日志、趟周報(bào)、月報(bào)趁、季報(bào)、年挨報(bào)）、會議弱、正式會談觀非正式方式蜜：走動式管傾理、開放式許辦公、工作粥間歇時(shí)的溝億通、非正式鄙會議噸2嫌、對工作表縣現(xiàn)的記錄努*佳收集績效信名息的方法：薯觀察法、工撐作記錄法、竊他人反饋法歷*極收集內(nèi)容：談工作目標(biāo)或曠任務(wù)完成情條況的信息；蓬來自客戶的澆積極的和消迷極的反饋信雕息；工作績語效突出的行輕為表現(xiàn)；績攀效有問題的遇行為表現(xiàn)等所*礦收集績效信錯(cuò)息應(yīng)注意的耕問題：讓員淘工參與收集絡(luò)信息的過程信；應(yīng)有目的玩地收集信息灶；可采用抽梢樣的方法收電集（間隔抽五樣、隨機(jī)抽明樣、分層抽雅樣等）；注也意區(qū)分事實(shí)氣與推測攤（三）績效彈評估免1局、績效評估餃的主要方法密（嚴(yán)1碌）等級評定走法：給出不劈同等級的定狂義和描述，例然后針對每釀一個(gè)評價(jià)要螺素或績效指蝦標(biāo)按照給定歐的等級進(jìn)行轎評估，最后辰再給出總的毯評估。（注醋意事實(shí)的列薯舉）學(xué)（蛛2障）強(qiáng)迫分布科法：可將部咬門整體的業(yè)開績完成情況絹與部門內(nèi)部他員工績效等撒級比例聯(lián)系配起來。打（甘3隆）排序法：遮將總工按某竹個(gè)評估因素周上的表現(xiàn)從亮績效最好的思員工到績效宇最差的員工益進(jìn)行排序。懷（芝4廟）對偶比較譯法：在每一攻個(gè)評估因素商上將每一個(gè)駛員工與其他扛員工進(jìn)行比懶較。皮（么5軟）關(guān)鍵事件聯(lián)法次（封6譽(yù)）行為錨定柳等級評定法鋼：建立一個(gè)聽行為性的評艦定量表，對錄每一個(gè)等級境運(yùn)用關(guān)鍵事殺件進(jìn)行行為頌描述。伙2遺、績效評估查的實(shí)施：主午管人員評估矛；自我評估擦；客戶或下鄭屬人員的評胞估；部門間懷滿意度的評襲估點(diǎn)（四）績效援反饋面談胞1驅(qū)、目的：對痕被評估者的虹表現(xiàn)達(dá)成雙到方一致的看攝法；使員工滅認(rèn)識到自己漿的成就和優(yōu)打點(diǎn)；指出員專工有待改進(jìn)借的方面；制制定績效改進(jìn)四計(jì)劃；協(xié)商鴿下一個(gè)績效咸管理周期的昌目標(biāo)與績效急標(biāo)準(zhǔn)歸2鈴、面談前的真準(zhǔn)備：著主管人員：旬選擇適宜的早時(shí)間、場地瓣，準(zhǔn)備面談雅的資料，對魄待面談的對午象有所準(zhǔn)備崗，計(jì)劃好面掉談的程序仔員工：準(zhǔn)備閘表明自己績送效的資料或伙證據(jù)，準(zhǔn)備打好個(gè)人的發(fā)放展計(jì)劃，準(zhǔn)襲備好向主管攤?cè)藛T提出的橡問題，將自址己的工作安觸排好擴(kuò)3該、面談的原各則：建立和汪維護(hù)彼此之拴間的信任；抖清楚說明面他談的目的；竭鼓勵(lì)下屬說活話；認(rèn)真傾坦聽；避免對伯立和沖突；廈集中在績效菠而非性格特架征；集中于折未來而非過蔬去；優(yōu)點(diǎn)和獵缺點(diǎn)并重；乳該結(jié)束時(shí)立食即結(jié)束；以烏積極的方式燙結(jié)束面談（走得到了一個(gè)擊客觀認(rèn)識自皮己的機(jī)會，怪找到了努力沃的方向）歸五、績效評濤估結(jié)果的應(yīng)爆用夜（一）用途嚼：凳用于報(bào)酬的億分配和調(diào)整雄（銷售人員疼報(bào)酬中較大縮比重由績效存決定，工資甜的晉升與績醒效的聯(lián)系）軌；用于職位谷的變動；用輝于員工培訓(xùn)獎與發(fā)展的績充效改進(jìn)計(jì)劃避；作為員工吐選拔和培訓(xùn)調(diào)的效標(biāo)摔（二）績效伙改進(jìn)計(jì)劃賓1仙、內(nèi)容：有拳待發(fā)展的項(xiàng)賽目；發(fā)展這機(jī)些項(xiàng)目的原謙因；目前的齡水平和期望驅(qū)達(dá)到的水平套；發(fā)展這些膠項(xiàng)目的方式婆；設(shè)定達(dá)到軌目標(biāo)的期限防2邪、制定過程鞋：績效評估料溝通歇--狐共同就績效餅方面存在的嗽差距分析原賽因，找出員望工在工作能渣力、方法或豬工作習(xí)慣方刷面有待改進(jìn)杜的方面凍--流選取最為迫橋切需要改進(jìn)嗎的地方作為蜓個(gè)人發(fā)展項(xiàng)艇目轟--托共同制定具瘋體行動方案滾，確定期望仁水平、期限內(nèi)、改進(jìn)方式糊，必要時(shí)分格步驟實(shí)施符--姓列出所需資卷源和幫助躬例：個(gè)人發(fā)坡展計(jì)劃邀姓名：承石職位：扶突顯部門：閘直接主管姓子名：京住昆制定計(jì)劃時(shí)箭間：途有待發(fā)展的蝶項(xiàng)目果發(fā)展的原因淚目前水平結(jié)期望水平拖發(fā)展的措施桂與所需的資煌源狹評估的時(shí)間沙3優(yōu)、處理績效敞問題的原則剩：坡及時(shí)主動；陰讓員工正確馬認(rèn)識到所存賺在問題，并徑讓其勇敢承霉擔(dān)解決績效京問題的責(zé)任華；幫助員工挽認(rèn)識到差距本，確定分階噴段提高績效鉤的方法；先諸以幫助者角普色教導(dǎo)、培岸訓(xùn)，不能解護(hù)決時(shí)應(yīng)向員蛇工指明所受搏處罰；盡可守能小的壓力惡4偵、處理問題鉗步驟：庫溝通與識別盤：差距及原置因（能力、閱努力、行為伶風(fēng)格、不能寧控制的因素怎）；采取幫沃助措施（共頸同制定改進(jìn)呼措施和目標(biāo)笨，設(shè)置檢查眠點(diǎn)，及時(shí)檢懸查和反饋）帝；采取處罰賺措施（為什奔么處罰什么趕情況下處罰偵，由輕漸重磚，處罰后的利監(jiān)控和評估填）緒5蕩、應(yīng)用強(qiáng)化三措施：據(jù)不鉛同對象不同摘情況采取不險(xiǎn)同強(qiáng)化措施耍；