BRL績效考核管理制度

妥績效考核管宰理制度痕受控狀態(tài)：隨____稍受控呈_____舉____誦發(fā)放編號(hào)：躬_____賊_____箭_____雅_(tái)貢生效日期：堅(jiān)___看2007-循0玉4臺(tái)-0聲2矛____豐版本/修改紛次第駕更改頁次/投章節(jié)聞編制刪審核漢批準(zhǔn)弱生效日期侮1削總則組1.1毛1.2完1.3響隆屆參損守諷1.4寸適用范圍馳：疫青島百通城咸市建設(shè)集團(tuán)峽股份有限公科司（以下簡種稱公司）的案所有員工均柏需參加績效因考核?？偨?jīng)怨理由董事會(huì)怠負(fù)責(zé)考核，控不在本制度隆考核范圍之狐列。月績效考核的競目的夢(mèng)通過績效考輕核體系的實(shí)衰施，持續(xù)不每斷地提升和桃改進(jìn)公司、名部門和員工怎的工作績效牢，確保公司予發(fā)展目標(biāo)的浩達(dá)成和相關(guān)濃政策、制度您的有效實(shí)施尼。足績效考核的漿原則然以提高員工倉績效為導(dǎo)向局的原則；案定性與定量枝考核相結(jié)合娃的原則；齊 趙公平、公正傲原則：考核側(cè)過程公開化歌、制度化。擔(dān) 憑多角度原則對(duì)：考核針對(duì)蟻被考核人于叼工作崗位上瘋的綜合表現(xiàn)薪，多角度、蹈全方位進(jìn)行丈；勵(lì)反饋原則：蓄在考核結(jié)束蛛后，考核結(jié)異果必須反饋脾給被考核人腿，同時(shí)聽取膊被考核人對(duì)采考核結(jié)果的導(dǎo)意見，并對(duì)殃考核結(jié)果存苦在的問題做覺出合理解釋消和及時(shí)修正攜；矮時(shí)限性原則撫：績效考核銜反映考核期態(tài)內(nèi)被考核人那的綜合狀況肢。未涉及本雞考核期的行帶為表現(xiàn)，不金影響被考核是人本期的整延體業(yè)績。瞇績效考核對(duì)公象稅：惜公司績效考嚇核對(duì)象分為徑團(tuán)隊(duì)和個(gè)人呀兩類，并分鐮為三個(gè)層次咳，分別是對(duì)糟公司、部門這和崗位個(gè)人劃的考核?？妓暮藢?duì)象具體段分為高層管胞理人員、項(xiàng)燭目經(jīng)理、中飽層管理人員表、部門文員抽、基層操作齒員等各類人偉員。（注：危團(tuán)隊(duì)及試用打期內(nèi)員工的纖考核不在本須制度考核之沃列）區(qū)2毯分則糟2.1掃勉裹苦2.2按菌交.1榆劉.2祥偷.3雖粥.4粥冠.5狡舅德.1合幟.2巡穴.3貓想.4俊膛.5彈師.6女飼.7朽戰(zhàn).8突論蘋.1偶稠.2倉劉.3甚靜.4場(chǎng)立.5攔款.6溪鬧.7蚊2.3塞遲央奧襪2.4涼2.5稠2.6酸她烤.1撒購.2午惑端.1吧粥.2陸惱.3虜吸.4敞僵.5愧惠.6您標(biāo).7葉寸.8沫犯.8艷喚2.7宣鼓斥2.8竭遞砌粱挪2.9條麗庭筒2.10睛2.1匯0.1規(guī)2.10.餅2激績效考核周層期胖：嫩本公司績效聽考核體系由寇月度、季度犯和年度考核廈三部分組成饒。其時(shí)間要序求如下：喊月度考核：屋必須在月度慨結(jié)束后5個(gè)錯(cuò)工作日內(nèi)完嗽成上月度考扶核工作。誓季度考核：菠必須在季度申結(jié)束后7個(gè)順工作日內(nèi)完棗成上季度考喘核工作。卵年度考核：領(lǐng)必須在年度且結(jié)束后15輛個(gè)工作日內(nèi)卷完成上年度東的各項(xiàng)績效蚊考核工作。康績效考核職融責(zé)劃分春績效考核管捕理委員會(huì)職澡責(zé)財(cái)：諒由總經(jīng)理、漿董事局主席桃助理、各總摘監(jiān)、各項(xiàng)目宋部（公司）攝經(jīng)理、人力輕資源部主任傾組成公司績桃效考核管理蜓委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)掘考核工作，紀(jì)承擔(dān)以下職桃責(zé)：么提出公司績銜效考核總體據(jù)要求；側(cè)最終考核結(jié)綿果的審批；摘中層管理人稈員考核等級(jí)艦的綜合評(píng)定紹；創(chuàng)負(fù)責(zé)考核過勻程中出現(xiàn)的桶爭議的最終圈仲裁；撥負(fù)責(zé)績效管更理體系的解貢釋和修訂。齊人力資源部摩職責(zé)毛:農(nóng)作為考核工第作具體組織途執(zhí)行機(jī)構(gòu)，郵主要負(fù)責(zé)：兆對(duì)各部門進(jìn)巡行績效考核怎工作的培訓(xùn)林與指導(dǎo)；臘對(duì)各部門考瘦核過程進(jìn)行狀監(jiān)督與檢查必；畜匯總統(tǒng)計(jì)考厭核評(píng)分結(jié)果建；撫協(xié)調(diào)、處理醒各級(jí)人員關(guān)稻于考核申訴險(xiǎn)的具體工作氣；嫁對(duì)各部門季陵度、年度考練核工作情況刊進(jìn)行通報(bào)；援非對(duì)考核過程救中不規(guī)范行寺為進(jìn)行糾正喝、指導(dǎo)與處搜罰；竊為每位員工銜建立考核檔劑案，作為獎(jiǎng)依金發(fā)放、工佛資調(diào)整、職頌務(wù)升降、崗錄位調(diào)動(dòng)等的忍依據(jù)；近為各部門的殺績效考核提免供督導(dǎo)和技球術(shù)支持；仔各部門負(fù)責(zé)獎(jiǎng)人的職責(zé)愿負(fù)責(zé)本部門飲考核工作的遙具體組織及辯監(jiān)督管理；乖負(fù)責(zé)處理本堆部門關(guān)于考冰核工作的申首訴；鉛負(fù)責(zé)對(duì)本部機(jī)門考核工作撒中不規(guī)范行宗為進(jìn)行糾正飯和處罰；另負(fù)責(zé)幫助本蘿部門員工制耗定季度工作角計(jì)劃和考核災(zāi)標(biāo)準(zhǔn)；薪負(fù)責(zé)所屬員嬸工的考核評(píng)眨分；屠負(fù)責(zé)本部門偉員工考核等盡級(jí)的綜合評(píng)獄定；輛負(fù)責(zé)所屬員辛工的績效面?zhèn)€談，并幫助攏員工制定改郵進(jìn)計(jì)劃。段績效考核用也途營:枕考核結(jié)果的墾用途主要體盆現(xiàn)在以下幾幣個(gè)方面：錦職務(wù)升降；殊崗位調(diào)動(dòng)；疤員工培訓(xùn)；誰薪酬分配。哲績效考核管生理流程陷:蒙績效考核管冷理分為團(tuán)隊(duì)仿績效考核管刑理及個(gè)人績梢效考核管理戰(zhàn)兩大部分（考本制度暫不隨包括團(tuán)隊(duì)績掌效管理部分電），個(gè)人績惡效考核管理發(fā)包括績效指腸標(biāo)建立、績駕效計(jì)劃制定殖、績效輔導(dǎo)男、績效考核拐實(shí)施、績效壞結(jié)果應(yīng)用五同個(gè)主要環(huán)節(jié)演。敗考核關(guān)系互:白分為自評(píng)、震直接上級(jí)考種核、直接下毯級(jí)考核、同去級(jí)人員考核亂。不同考核晃對(duì)象對(duì)應(yīng)不肝同的考核關(guān)惡系，見掛附侄表01?；昕己司S度蹲：宵考核維度是奉對(duì)考核對(duì)象偶考核時(shí)的不的同角度、不拘同方面，包報(bào)括績效維度抓、能力維度紫、態(tài)度維度移三類。每一稼個(gè)考核維度動(dòng)由相應(yīng)的測(cè)行評(píng)指標(biāo)組成粘，對(duì)不同的微考核對(duì)象采柱用不同的考脈核維度、不憤同的測(cè)評(píng)指戴標(biāo)。弓績效：指被普考核人員通瘋過努力所取被得的工作成鋸果，從以下割兩個(gè)方面考捐核：崇任務(wù)績效：匯體現(xiàn)本職工付作任務(wù)完成袖的結(jié)果。每窩個(gè)崗位都有翅對(duì)應(yīng)崗位職摟責(zé)的任務(wù)績兇效指標(biāo)。端管理績效：顛體現(xiàn)管理人番員對(duì)部門工流作管理的結(jié)閑果。輝能力：指被妄考核人完成冊(cè)各項(xiàng)專業(yè)性窮活動(dòng)所具備次的特殊能力仙和崗位所需萍要的素質(zhì)能膏力。能力維僑度考核分為文素質(zhì)能力和雅專業(yè)技術(shù)能鴿力。其中素怖質(zhì)能力主要南包括以下幾嗽類：瞎人際交往能早力（必備）裙影響力寨領(lǐng)導(dǎo)能力鴿溝通能力（孔必備）頃判斷和決策扛能力場(chǎng)計(jì)劃和執(zhí)行歇能力（必備供）朽創(chuàng)新能力扣學(xué)習(xí)能力疑其它以(著以上指標(biāo)由適考核單位據(jù)示實(shí)際情況選乎定秧)瀉態(tài)度：指被掉考核人員對(duì)果待工作的態(tài)只度和工作作胡風(fēng)。態(tài)度考輕核分為積極跟性、協(xié)作性伍、責(zé)任心、降紀(jì)律性考核式。栽績效考核職墾位分類瑞根據(jù)崗位工仆作性質(zhì)、工讓作內(nèi)容、職喉責(zé)權(quán)限不同扶，公司所有摘崗位分為四鋸個(gè)職位族，筑即：管理系抬列、業(yè)務(wù)系頑列、技術(shù)系驢列和支持系縫列等。唉對(duì)應(yīng)不同的職職位系列，支分別采用不曬同的績效考押核形式進(jìn)行釘管理：見舞附讀表02崗考核指標(biāo)的午提取拒任務(wù)指標(biāo)（純KPI）的膚提取可從三夕個(gè)方面進(jìn)行朽提取，從上瑞級(jí)承擔(dān)的戰(zhàn)惹略指標(biāo)分解犧得到的，依別據(jù)崗位職責(zé)堪確定關(guān)鍵結(jié)今果領(lǐng)域并進(jìn)鵝行指標(biāo)衡量坑，從必須改壘善的工作弱拌項(xiàng)著手尋找僵衡量的指標(biāo)袖。當(dāng)崗位承塔擔(dān)的戰(zhàn)略指資標(biāo)數(shù)量不足賊夠時(shí)，可考哄慮從崗位職顏責(zé)和工作改遇善的角度尋償找衡量指標(biāo)陶。浸任務(wù)指標(biāo)（屠KPI）一款般為4-6好個(gè)，最多不穿超過8個(gè)。瀉任務(wù)指標(biāo)（隙KPI）中測(cè)的工作計(jì)劃緩部分由被考離核人與考核潤人于考核周灑期開始前共撒同商議制訂銜。滑行為態(tài)度指條標(biāo)以崗位工墊作內(nèi)容為制晨訂依據(jù)，由討所在部門主姜管組織本崗旦位員工討論趙制訂，并報(bào)內(nèi)上級(jí)主管與起人力資源部勁審核確認(rèn)。童考核指標(biāo)及帥指標(biāo)值的調(diào)期整泄工作過程中村由于客觀情階況發(fā)生變化眾，中層以上頑管理人員考廳核指標(biāo)或指命標(biāo)值需要調(diào)堅(jiān)整的，應(yīng)填個(gè)寫《考核指個(gè)標(biāo)變更申請(qǐng)跪表》，詳細(xì)淺闡明調(diào)整理裹由，經(jīng)績效謀考核委員會(huì)鑰批準(zhǔn)后方可莖變更；變更窄后由人力資掃源部負(fù)責(zé)備池案。糾員工的考核閱指標(biāo)或指標(biāo)錦值需要進(jìn)行蠟調(diào)整，應(yīng)填選寫《考核指敢標(biāo)變更申請(qǐng)寒表》，依審討批權(quán)限批準(zhǔn)棉后由人力資妨源部審議通起過后予以實(shí)他施；變更后這由人力資源覽部負(fù)責(zé)備案她。驢當(dāng)階段實(shí)際湯業(yè)績明顯高推于或低于合許同預(yù)期目標(biāo)貝時(shí)，被考核堆人需詳細(xì)陳皂述導(dǎo)致偏差桌的原因。如朽屬于外部環(huán)失境的重大變貧化或自然災(zāi)遞害等不可抗儀力原因，績烤效考核管理瞇委員會(huì)/人犬力資源部在儀進(jìn)行充分調(diào)互查的基礎(chǔ)上嫁，根據(jù)外部典環(huán)境變化的蛾趨勢(shì)，及時(shí)刮提出業(yè)績目哨標(biāo)的調(diào)整意東見?？己巳孙嬄犎”豢己肆腥耍己酥改繕?biāo)及指標(biāo)目光標(biāo)值調(diào)整申寒請(qǐng)人）的匯終報(bào)后，分析支導(dǎo)致偏差的梢原因，審議灘業(yè)績目標(biāo)調(diào)思整意見。經(jīng)瓜相關(guān)人員批介準(zhǔn)后，人力彎資源部調(diào)整凝被考核人的洪業(yè)績目標(biāo)并奇?zhèn)浒?。匪績效考核評(píng)銜分等級(jí)定績效考核等品級(jí)根據(jù)得分常情況不同分廳為以下五個(gè)涼等級(jí)，具體鴉定義及對(duì)應(yīng)成關(guān)系如巧附根表03：擠比例限制：刺在綜合評(píng)定鋼等級(jí)時(shí)，對(duì)傻于不同類型侮人員有等級(jí)掛比例限制。頸具體限制比趁例如怨附拖表04：肥3崗月度考核綱3.1漏3.2附3.3周月度考核范倦圍刊：給月度考核對(duì)題象主要針對(duì)毅公司業(yè)務(wù)、拖支持序列員悲工，即一般遷銷售人員、認(rèn)客服人員、學(xué)司機(jī)、保安飽、后勤等員央工。其工作市內(nèi)容存在更郊新快、具體罩性強(qiáng)等特點(diǎn)吳。溫月度考核內(nèi)芝容凍：責(zé)月度考核直林接針對(duì)被考碗核人的任務(wù)隙指標(biāo)（KP導(dǎo)I）和行為阻態(tài)度指標(biāo)，津由考核人根曠據(jù)被考核人須當(dāng)期實(shí)際工道作表現(xiàn)進(jìn)行筍直接考核（超參見慰附眾表02）。辜月度考核流泰程網(wǎng)：僑①治被考核人報(bào)勒送當(dāng)月工作肌總結(jié)，考核事人結(jié)合其月田初工作計(jì)劃蠢情況進(jìn)行考然核評(píng)分畝→②僚各部門負(fù)責(zé)辣將考核統(tǒng)計(jì)洞結(jié)果轉(zhuǎn)交至糾人力資源部額→③秤人力資源部柄對(duì)考核結(jié)果嫌進(jìn)行復(fù)核確無認(rèn)，并通知府相關(guān)部門引暈用胳→④繩本期考核過把程結(jié)束陽4栽季度考核字4.1番4.2趴4.3斤割板寺.1蹦際.2揉雁.3楚撐.4伐均芝洲.1佳丈.2振鄰.3杯化.4村熔當(dāng)蹤.1腫筑.2水界.3裝借.4杰雅返.1布種.2夏4.3策.7夢(mèng).3渴鏡.4壇店納.1剃駁.2訪美季度考核范邀圍鋸：訓(xùn)季度考核對(duì)縣象包括中層骨管理人員和吸部門內(nèi)一般蠢人員（包括膜技術(shù)、財(cái)務(wù)注、行政、工繞程管理、人藝力資源等員割工）。戒月度考核內(nèi)轎容理：壘月度考核直紙接針對(duì)被考為核人的任務(wù)僅指標(biāo)（KP駕I）、行為廉態(tài)度指標(biāo)和差管理績效指扛標(biāo)（中層以乓上管理人員寄）（參見彎附榨表02）。透季度考核流兼程宮：賺包括以下幾掃個(gè)步驟：阻啟動(dòng)考核：幼人力資源部枕在季度初啟滿動(dòng)考核工作形。上季度的貴考核評(píng)定和荒下季度工作說計(jì)劃確定一俱起啟動(dòng)。聽績效計(jì)劃迎績效計(jì)劃包肉括KPI指欄標(biāo)值的設(shè)定坦，考核量表巴的編制，工正作計(jì)劃、工憤作目標(biāo)的設(shè)筐定及審批等顏內(nèi)容。肆績效計(jì)劃的串制訂應(yīng)以部薪門指標(biāo)進(jìn)行喇分解和承擔(dān)堪，或是依據(jù)脊崗位關(guān)鍵職廚責(zé)確定。寇每個(gè)季度初擺5日以內(nèi)，雕考核人與被獻(xiàn)考核人進(jìn)行希面談，共同煮協(xié)商確定完襪成KPI考腰核表、工作濟(jì)計(jì)劃、行為秧態(tài)度量表等得考核量表，俗從崗位可選禾考核指標(biāo)中暑選擇3～5地個(gè)指標(biāo)，確聯(lián)定要求達(dá)到燈的程度，并殼在任務(wù)績效槽指標(biāo)的總體飯權(quán)重范圍內(nèi)幻確定各個(gè)指刮標(biāo)的權(quán)重，辟確定后雙方帖各持一份，豆作為本季度頑的工作指導(dǎo)拖和考核依據(jù)巖。并將副本察交上一級(jí)主法管與人力資聽源部備案。懼考核季度內(nèi)矮每個(gè)月末工，考核人與資被考核人雙楚方就本季度哨計(jì)劃進(jìn)行一勾次回顧與溝觀通。計(jì)劃執(zhí)米行過程中，秀若出現(xiàn)重大蘿計(jì)劃調(diào)整，傷須重新填寫映相應(yīng)的《績熱效考核直接育上級(jí)評(píng)分表鮮》。員工直凳接上級(jí)須及慶時(shí)掌握計(jì)劃竭執(zhí)行情況，燒明確指出工暢作中的問題芳，提出改進(jìn)咱建議。鍬員工自評(píng)勒:感季度結(jié)束后問，下季度開緊始三個(gè)工作吧日內(nèi)，被考哲核人從工作殊業(yè)績、工作兇態(tài)度方面進(jìn)真行自我評(píng)價(jià)倚，填寫《績?yōu)跣Э己酥苯迂毶霞?jí)評(píng)分表佩》中完成情尿況部分，并屋與下一季度救的《績效考丹核直接上級(jí)鑒評(píng)分表》一癥起交直接上權(quán)級(jí)。男考核人評(píng)價(jià)懼直接上級(jí)就扯工作績效與臺(tái)被考核人面何談，共同商走定上季度任振務(wù)目標(biāo)完成罵情況（同時(shí)戀討論確定下強(qiáng)一季度目標(biāo)茶、計(jì)劃）。仗直接上級(jí)對(duì)媽被考核人的務(wù)工作業(yè)績、徑工作態(tài)度獨(dú)呀立提出評(píng)價(jià)亞意見，在《玉績效考核直夕接上級(jí)評(píng)分芬表》中填寫螞考核評(píng)分部眠分。柏有同級(jí)和下身級(jí)考核的人肯員，人力資蝦源部組織相特應(yīng)同級(jí)和下成級(jí)考核人提能出評(píng)價(jià)意見右，完成評(píng)分記表。削人力資源部興統(tǒng)計(jì)匯總考統(tǒng)核得分。一圖般人員得分撈反饋給各部避門負(fù)責(zé)人，零部門負(fù)責(zé)人愧根據(jù)下屬得含分和部門比臺(tái)例限制確定叼被考核者的澡綜合評(píng)定等攻級(jí)，報(bào)人力襯資源部。中木層管理人員州得分上報(bào)考鍵核管理委員蠻會(huì)討論確定訪綜合評(píng)定等成級(jí)。擱審批賣:伍人力資源部盤匯總所有考翅核結(jié)果后報(bào)罰考核管理委漆員會(huì)審批。礦績效結(jié)果應(yīng)鎮(zhèn)用法使公司能及秤時(shí)準(zhǔn)確地獲屠得員工的工搏作信息，為碧改進(jìn)公司管商理提供有效黎依據(jù)。之為員工績效刻獎(jiǎng)金的發(fā)放匹提供依據(jù)，崖平時(shí)考核與手績效津貼掛蠻鉤，年度考?xì)W核與年終獎(jiǎng)海掛鉤。狂為員工的薪番資層級(jí)調(diào)整兄提供依據(jù)。里為員工的管鹽理層級(jí)和崗菠位調(diào)整提供紀(jì)依據(jù)。榴績效溝通匪績效溝通的本目的：績效槍溝通是整個(gè)疾績效管理工撿作的重要環(huán)另節(jié)，它的主嫁要任務(wù)是：續(xù)改善及增強(qiáng)回考核者與被商考核者的上馬下級(jí)融洽關(guān)蔑系，分析、壺確認(rèn)、顯示秀被考核者的電強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)定，幫助被考形核者善用自軟己的強(qiáng)項(xiàng)，王幫助被考核盟者設(shè)計(jì)改進(jìn)柿弱點(diǎn)的方法針和步驟，明謠晰被考核者鴿發(fā)展及訓(xùn)練匯的需要，為峰被考核者訂海立下階段的帝目標(biāo)，確定晴日后工作表華現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)等。盞績效溝通的筆實(shí)施：每個(gè)切績效周期結(jié)丸束、考核者齊對(duì)被考核者聲完成初步評(píng)浸分后進(jìn)行。圣由考核人指蕉出被考核人安在工作中存法在的問題、遣缺點(diǎn)，并聽袍取他們對(duì)本征次考核的意乒見，在達(dá)成吧充分一致后棕，考核者、繳被考核者在射考核表上簽屋字生效。人喘力資源部根靠據(jù)需要可選更擇參加部分隊(duì)績效溝通工深作。績效溝番通的時(shí)間以符15至30摟分鐘左右為役宜。殃績效溝通的友要求：圖A)惹績效溝通不詞同于一般的絮談話，考核暢者及員工均研應(yīng)在溝通之逆前按其內(nèi)容妖要求做好相主應(yīng)準(zhǔn)備，溝設(shè)通應(yīng)該在坦控率、相互信攪任的氣氛下朋進(jìn)行。錫B)膏績效溝通要騎形成書面記璃錄，溝通記蛇錄由溝通雙惕方認(rèn)同，與狹績效考評(píng)結(jié)圖果共同上報(bào)謀人力資源部凈。康C)部如果條件不適允許直接溝矛通，可以采歲用溝通倘的方式。夾績效溝通內(nèi)右容建議計(jì):引溝通內(nèi)容應(yīng)處由三大部分扶組成：工作更目標(biāo)和任務(wù)史、工作評(píng)估援、改進(jìn)措施備（可根據(jù)實(shí)俯際情況進(jìn)行廳刪減）。碼A)氏確認(rèn)工作目宗標(biāo)和任務(wù)孤a.蠻計(jì)劃完成情完況及效果、或目標(biāo)是否實(shí)酒現(xiàn)野b吉.考核者應(yīng)幕闡述本部門礙、本崗位的差中短期目標(biāo)兼及做法仍c扔.被考核者痰闡述自己的標(biāo)工作目標(biāo)冶d丈.共同討論障并確定下個(gè)芹績效期的工苦作計(jì)劃和目象標(biāo)以及為實(shí)毀現(xiàn)此目標(biāo)應(yīng)筒相應(yīng)采取的鞠措施夢(mèng)e茶.被考核者坐向考核者提冠出工作建議仿或意見辭B)態(tài)考核者對(duì)被煮考核者做出席評(píng)估謎a待.回顧和討生論過去一段抓時(shí)間工作進(jìn)袖展情況，包就括工作態(tài)度程、工作績效潛、企業(yè)文化津建設(shè)等但b左.討論工作弓現(xiàn)狀及存在巨的問題，如拔工作量、工朝作動(dòng)力、與征同事合作、澇工作環(huán)境、活工作方法臺(tái)c偷.討論對(duì)被基考核者的要財(cái)求或期望彼d鍵.討論可以朗完成工作目乞標(biāo)必須得到杯的支持和指淡導(dǎo)扭C肌）改進(jìn)措左施村a主.在分析工國作優(yōu)缺點(diǎn)的捆基礎(chǔ)上提出鳴改進(jìn)建議或非解決辦法儲(chǔ)b畏.績效溝通坊制度的建立建旨在為各級(jí)自主管定期對(duì)涌下屬進(jìn)行績跡效管理時(shí)建的立起有效的射雙向溝通制玻度。需明確醫(yī)的是各級(jí)主劫管不僅負(fù)有乳評(píng)估、督導(dǎo)福其下屬工作旺的職責(zé)，而使且還負(fù)有培眨養(yǎng)、訓(xùn)練、就支持、提高唐其下屬工作冤績效與工作吸能力的職責(zé)休。株D細(xì)）績效溝通累的流程（見柜附士表05）駁績效申訴書提交申訴愈：夜被考核人如膏對(duì)考核結(jié)果直不清楚或者團(tuán)持有異議，或可以采取書蛋面形式向人罩力資源管理精部門申訴。泡考核管理委晨員會(huì)是員工渣考核申訴的嫂最終處理機(jī)屋構(gòu)。人力資準(zhǔn)源管理部門尖是考核管理漲委員會(huì)的日冷常辦事機(jī)構(gòu)漢，一般申訴懶由人力資源偵管理部門負(fù)羞責(zé)協(xié)調(diào)、處醬理。員工以倉書面形式向校人力資源管民理部門提交暮申訴書。申椒訴書內(nèi)容包饅括：申訴人僵姓名、部門麥、申訴事項(xiàng)飛、申訴理由局。文申訴受理犁A）科人力資源管登理部門接到葬員工申訴后狂，應(yīng)在三個(gè)缺工作日做出瘦是否受理的役答復(fù)。對(duì)于略申訴事項(xiàng)無浮客觀事實(shí)依忍據(jù)，僅憑主身觀臆斷的申沖訴不予受理鼠。矛B）崗受理的申訴膛事件，首先撿由人力資源木部對(duì)員工申丹訴內(nèi)容進(jìn)行不調(diào)查，然后蛙與員工所在青部門主管進(jìn)臨行協(xié)調(diào)、溝厚通。不能協(xié)日調(diào)的，人力喇資源管理部素門上報(bào)考核堵管理委員會(huì)盤處理。紋C）敢申訴處理答修復(fù)攜a.曉人力資源部釣在接到申訴涂后10日內(nèi)承必須分析考拿核是否出現(xiàn)身差錯(cuò)，分析屯導(dǎo)致差錯(cuò)的伏原因，最終達(dá)將處理意見令反饋申訴人濫；人力資源真部不能解決裕的申訴，應(yīng)懶及時(shí)上報(bào)考溉核管理委員飾會(huì)處理，并匯將進(jìn)展情況孝告知申訴人鮮。期b.秒申訴人員對(duì)域人力資源部局的處理結(jié)果有不服的，可脂向集團(tuán)績效秀管理委員會(huì)麗投訴，績效欣管理委員會(huì)捏對(duì)投訴的裁株決具有最終曉的效力。漠績效分析與慘改進(jìn)曉:宣每季度，人蕉力資源部應(yīng)綿分別對(duì)崗位叉和部門的績雹效考核情況宰進(jìn)行總結(jié)，墳撰寫公司績趕效考核分析錦報(bào)告，報(bào)告諷應(yīng)包括績效答管理系統(tǒng)及猛運(yùn)行的現(xiàn)狀泛分析、部門倘及員工績效段水平和需要珠改進(jìn)的問題渾和初步解決王方案。濱5鏟年度考核歐5.1烤腳喬荷5.2尚序唱.1恩均.2帖死竿5.3襲協(xié)鋤釣5.4座惠容5.5償義齒符物醫(yī)5.6碗關(guān)均年度考核范猴圍動(dòng):跟分為個(gè)人考獸核和部門考叮核兩種情況續(xù)。識(shí)個(gè)人年度考英核：主要是蹲對(duì)員工本年連度的工作業(yè)奴績、工作能發(fā)力和工作態(tài)極度進(jìn)行全面鹿綜合考核。儲(chǔ)年度考核要幻對(duì)員工的長美期發(fā)展和能湊力長期表現(xiàn)尿進(jìn)行評(píng)價(jià)，倒在季度考核齒維度上增加暈?zāi)芰S度。炭年度考核作威為晉升、淘回汰、評(píng)聘以壓及計(jì)算年終醬獎(jiǎng)金、培訓(xùn)緞的依據(jù)。蔽對(duì)新入職員閑工、調(diào)動(dòng)新品崗位的員工展、在公司全飛年工作時(shí)間貼不足六個(gè)月禁或有其它特成殊原因的員姿工，經(jīng)考核叛管理委員會(huì)鈔批準(zhǔn)可以不礦參加年度考雁核，考核結(jié)久果視為中。糾部門年度考亦核：反映部垃門整體對(duì)于骨公司的貢獻(xiàn)求。甜個(gè)人年度考脊核流程定:痕分為以下幾請(qǐng)個(gè)步驟：傻個(gè)人年度考道核和第四季錫度考核一起替進(jìn)行。年度爹考核增加了緞能力考核指五標(biāo)。年度考釣核的具體得鑄分為：梨高層管理人筋員年度考核隨得分=批KPI績效甲考核得分稻×贈(zèng)70%+銳個(gè)人能力廁考核得分鋸×險(xiǎn)30%剛高層管理人頓員以外的個(gè)耕人年度考核諒得分=個(gè)人遣4個(gè)季度考雙核得分的平殖均值胸×蠢70%+番個(gè)人能力洋考核得分桐×鼓30%殊參加年度考窗核的所有員夾工，由其直銜接主管在每求年度1月1憂0日前對(duì)《復(fù)能力考核評(píng)優(yōu)分表》中有堆關(guān)項(xiàng)目評(píng)價(jià)臟評(píng)分。泛年度考核評(píng)糠定于下一年搶度1月15瞞日前完成，儲(chǔ)并由本部門籃（項(xiàng)目部）籍負(fù)責(zé)匯總報(bào)編至集團(tuán)人力級(jí)資源部，中道層以上管理坑人員經(jīng)由其蓄直接主管點(diǎn)鍬評(píng)后，再轉(zhuǎn)哨送至集團(tuán)人邀力資源部。巷集團(tuán)人力資見源部在孝1月20日叔前球把考核結(jié)果騰報(bào)集團(tuán)考核屯管理委員會(huì)館批準(zhǔn)。抬個(gè)人年度考研核結(jié)果的用搜途蒼:鷹個(gè)人年度考索核結(jié)果主要均作為職務(wù)升窩降、工資等謠級(jí)升降、年持終獎(jiǎng)金發(fā)放橡、聘任職稱議等工作的依雅據(jù)。對(duì)于薪銷酬的具體影翼響參見《青廣島百通集團(tuán)換薪酬管理辦他法》。依據(jù)聞考核結(jié)果的鍬不同，公司根對(duì)每個(gè)員工喝給予不同的究處理，一般慶有以下幾類農(nóng)：混職務(wù)升降。清年度考核為僑優(yōu)的員工，像優(yōu)先列為職拐務(wù)晉升對(duì)象深。年度考核醫(yī)不合格的員政工給予行政快降級(jí)處理。木工資升降。杠年末考核成隙績?yōu)閮?yōu)、良斬的員工，參勉與當(dāng)年調(diào)薪胡評(píng)比。年度迷考核不合格帶的員工給與話降薪、調(diào)崗丑、待崗培訓(xùn)皇、淘汰處理爽。油年度獎(jiǎng)金分膛配。在年度評(píng)獎(jiǎng)金分配時(shí)單不同的考核霸結(jié)果對(duì)應(yīng)不加同的考核系鏡數(shù)。具體見恒《青島百通分集團(tuán)薪酬管斷理辦法》詳學(xué)細(xì)說明。曾部門考核輛部門考核方跳式：各級(jí)部阿門考核不單蘇獨(dú)設(shè)立指標(biāo)鍛進(jìn)行。每個(gè)錫部門負(fù)責(zé)人炭四個(gè)季度的有任務(wù)績效和菠周邊績效的魚平均得分作孟為部門的年所度考核得分帶。根據(jù)部門泥的考核得分從排序，然后刊由各級(jí)考核笑管理委員會(huì)場(chǎng)按照與中層亂管理人員評(píng)妻定時(shí)類似的汪比例限制確咬定各個(gè)部門訴的綜合評(píng)定是等級(jí)。斤部門考核結(jié)丟果的用途：撤部門考核結(jié)蒼果直接影響瓜部門內(nèi)員工康的考核結(jié)果巷，決定公司或部門年終獎(jiǎng)佩金分配方案斯。具體參見態(tài)《青島百通遠(yuǎn)集團(tuán)薪酬管字理辦法》。仰績效工資的兆計(jì)算方式慮公司年終獎(jiǎng)若實(shí)發(fā)總額由刮公司績效管僵理