分析價(jià)分析體系建立健全醫(yī)院立體化績(jī)效考核評(píng)

/詞·清平樂(lè)禁庭春晝，鶯羽披新繡。百草巧求花下斗，只賭珠璣滿(mǎn)斗。日晚卻理殘妝，御前閑舞霓裳.誰(shuí)道腰肢窈窕，折旋笑得君王。建立健全醫(yī)院立體化績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系Ｏｎ3-DiｍenｓionｅdPeｒformaｎcｅAsseｓｓmeｎtandApｐraｉｓaｌSysｔem前言：1.Ｐｒefacｅ在醫(yī)療改革呼聲日益高漲和醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇的今天，醫(yī)院如何改變?cè)械倪\(yùn)行管理模式，適應(yīng)新形勢(shì)的變化,提高醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力,是醫(yī)院管理者不可回避的重要問(wèn)題。我國(guó)醫(yī)院的發(fā)展經(jīng)歷了從設(shè)備競(jìng)爭(zhēng)——技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)——服務(wù)競(jìng)爭(zhēng)-—戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程，目前正向文化競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展.競(jìng)爭(zhēng)就要有目標(biāo),目標(biāo)是醫(yī)院發(fā)展的方向,在當(dāng)前醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中,實(shí)施目標(biāo)管理是醫(yī)療機(jī)構(gòu)保持競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的最常用方法之一,更是醫(yī)院管理的最常用手段之一。由于目標(biāo)管理事先有比較明確的目標(biāo)作為標(biāo)準(zhǔn)和動(dòng)力，人們隨時(shí)進(jìn)行自我管理，并努力完成既定的工作目標(biāo)。目標(biāo)管理輔以績(jī)效考核的手段，可以督促人們?cè)趯?shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中,及時(shí)調(diào)整方向進(jìn)行資源整合，最終達(dá)到組織利益的實(shí)現(xiàn)。Howcanhosｐitaｌtraｎsfｏrmthecurｒentmodeofoｐｅrationaｎdmaｎagemenｔ?Ｈoｗｃａｎhospitaladaptitsｅlftｏtｈeｎｅwsitｕatiｏｎ？Ｈowcanhｏspitalimproｖｅitsｃｅntｒalcompetitｉｖｅstrenｇｔh？Ｔｈosechａllｅnｇeｓhavetoｂeapproachedbyhospｉｔalmaｎaｇerｓtoｄayｅspｅciallyｗｈenhｅalｔhcａrｅrｅｆormisｅarｎestlycalｌedfoｒbytｈeｍｅdiｃａlmaｒkｅtwiｔｈiｎteｎｓiveｃoｍpetｉtion。ThedevelｏｐmentofhospitalsinChinahasexpｅrｉencedtｈecｏmpetｉtiｏnineqｕｉpmｅnt,technoｌogy,seｒviceandstrａｔｅgｙｒeｓpecｔivｅｌyandnowiｓｇeｔtiｎgｉnｔothecｕｌｔuralcｏmpeｔition。Competitｉon,ofcｏuｒse，feｅlsｌikeanobjeｃtｉve，whichisthedirectionofahosｐital。Inthemｅdiｃalmａrkｅtｃompｅtiｔｉon，howeｖer,ｏbjecｔｉvemanageｍentｉsｔhｅｍostpoｐularｐｒacticeforamｅdｉｃalagｅncytｏmａintａinitｓｃompetitivestｒeｎgthaｓｗellａstomaｎageahospital．Aｓobjeｃｔiveｍａnagementcriesoutｆoraｄeｆinｉtｅobｊectiｖeinadｖanｃe，whicｈｓeｒｖesａsａsｔａndarｄandimｐeｔus，peoplecanconduｃtselfmanagｅmeｎｔaｔanyｔimeandｓtrivｅtoreachthｅｉrgoａl．Wiｔｈhelpｏfpｅrformaｎceapprａｉsaｌ,ｈoweｖｅr，objecｔivｅmanaｇementmayenｈancetimeｌｙadｊｕstmentofｔhecoursedｕｒｉｎgrｅaliｚationofthｅobjectｉvetｏintegｒatｅreｓouｒｃesａｎdeventuaｌlｙｔoｏbtainbeｎefits。相關(guān)背景資料:2.Ｂacｋgｒouｎd近十年來(lái),隨著國(guó)務(wù)院及其他政府部門(mén)相關(guān)醫(yī)療政策的出臺(tái),以及中國(guó)加入ＷTO后醫(yī)療市場(chǎng)的逐步對(duì)外放開(kāi),國(guó)內(nèi)的醫(yī)療行業(yè)狀況發(fā)生了巨大的變化。民營(yíng)醫(yī)院大量崛起，其中有些甚至收購(gòu)了多家公立醫(yī)院;外資醫(yī)院或機(jī)構(gòu)正在大舉入侵，其憑借獨(dú)特的技術(shù)和服務(wù)優(yōu)勢(shì)占得了不小的市場(chǎng)份額;隨處可見(jiàn)的私人診所和藥店也如雨后春筍般出現(xiàn).這些都給公立醫(yī)院的生存與發(fā)展帶來(lái)了一定的沖擊。國(guó)家醫(yī)改方案遲遲不能出臺(tái),雖然先后有十套方案相繼出爐,卻始終未能形成一套適合中國(guó)醫(yī)療市場(chǎng)的總體改革方案，醫(yī)療體制改革舉步維艱，公立醫(yī)院發(fā)展前景不明朗。無(wú)錫市針對(duì)國(guó)際國(guó)內(nèi)形勢(shì)變化,在沒(méi)有任何經(jīng)驗(yàn)可借鑒的情況下，在國(guó)內(nèi)率先進(jìn)行了“政事分開(kāi),管辦分離”運(yùn)行機(jī)制的改革。衛(wèi)生局作為行政執(zhí)法部門(mén)對(duì)公立醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)行為進(jìn)行監(jiān)管；由衛(wèi)生局分離出來(lái)的醫(yī)院管理中心(以下簡(jiǎn)稱(chēng)醫(yī)管中心)成為政府“辦醫(yī)院”和“管資產(chǎn)”的責(zé)任主體,“辦醫(yī)院”就是在法律法規(guī)及政策的框架下，通過(guò)優(yōu)化配置資源，提高醫(yī)療質(zhì)量，提供滿(mǎn)足不同層次需求的代表市屬醫(yī)院水平的優(yōu)質(zhì)醫(yī)療產(chǎn)品?！肮苜Y產(chǎn)”就是要確保國(guó)有資產(chǎn)保值和效益最大化。在醫(yī)管中心成立后,將前幾年進(jìn)行的以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核為主的“托管制”改革進(jìn)一步深化為注重對(duì)社會(huì)效益和工作業(yè)績(jī)綜合考核的“醫(yī)療服務(wù)、資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)委托管理法人代表任期目標(biāo)責(zé)任制”改革，把解決醫(yī)院建設(shè)和運(yùn)行目標(biāo)作為重點(diǎn)，探索所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的模式,達(dá)到既盡顯公益性特征、又增強(qiáng)醫(yī)院活力的目的。職能上下放醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理、人事用工和經(jīng)濟(jì)分配權(quán)，激發(fā)醫(yī)院活力。醫(yī)院則是專(zhuān)科建設(shè)、人才培養(yǎng)、醫(yī)療服務(wù)與經(jīng)營(yíng)的主體.面對(duì)醫(yī)管中心下達(dá)的涉及醫(yī)院管理、醫(yī)院信息、醫(yī)療安全、醫(yī)療服務(wù)、經(jīng)濟(jì)運(yùn)作、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)六個(gè)方面內(nèi)容，八大類(lèi)17項(xiàng)數(shù)百條共1０00分的考核標(biāo)準(zhǔn)，醫(yī)院該如何確立一個(gè)符合自身發(fā)展需求的總體目標(biāo)，并能按計(jì)劃有步驟地加以實(shí)施,則顯得尤為重要.Asｈeａｌthcarepolicieshavebｅe(cuò)npromuｌgatedｂｙtｈeStａt(yī)eCouncilａnｄotｈeｒgovernmentaｌｂodｉesａndtｈemedicａｌmａrkeｔhａｓbeengraduallｙｕnvｅileｄtoouｔｓｉdｅaｆｔerCｈiｎａｅnｔeｒedWTOｉnthｅpａｓt10yeａｒs,agｒeａt(yī)changeｈasｈａｐpenedtoChiｎｅsemedｉcalinduｓtｒy,wherｅａrｅｒｉsiｎgalotofprivateｈospitals，somｅe(cuò)vｅnacqｕｉsitioｎedａfewpｕblichosｐitａlｓ;mｅanｗhile,manyｆoreiｇｎ—fundedｈospitaｌsoraｇenciesarerusｈiｎgoffｔheirｈeadinｔoＣhinａandtｈeyｈaveａmｕchshaｒｅoftｈemarｋetthankstotheiruｎiｑuesupｅriorｉｔyiｎbothserviceanｄｔechnoloｇｙ；andoｎthｅoｔhｅrhand，privaｔeclinｉcsaｎddrugsｔoresｈａveｅmergedｈerｅａnｄthere，which,insomedegreｅ,istrouｂlingthｅｓｕrvivalanddｅvｅｌopmentofpｕblichoｓpitals.10ｎatｉoｎａlhealth-cａrｅ-rｅforｍｐrograms，altｈouｇｈpubｌishedｉnsucｃｅssion，failtobrinｇaboutａｇenerａlschemewhichiｓｓuｉtabｌeｆorＣｈｉｎｅｓeｍedicalｍaｒket。Iｎthisｃonnｅｃtiｏn,theheａlthcaｒereformiｓsｔｉｌｌfaｒfroｍmaｔuredand，aｓａrｅsuｌt,pｕbliｃhoｓｐｉｔａlissｔiｌlｆiｇｈｔingitｓwayｔosurｖivｅａｎｄｄevelop。Ｉnvｉewｏｆtｈｅpresｅntsiｔuationathomeａnｄabroad，Ｗu(yù)xiＣityｈaｓpｉoneeredtoundertaｋｅthereforｍｏnhosｐｉtaｌoｐerationｓmechaｎiｓm,i．e．“Sepａratinggｏvｅrｎmeｎtｆuncｔｉonｓfrompubliｃinstituｔionｓandadministrａｔionfromｂｕsinessrunｎiｎg"wｉｔhoutaｎyexpｅrｉenｃeｔoｂereferｅnced．Asanenｆoｒcｉｎgbｏｄy,theBuｒeauofHealthｏfＷu(yù)ｘiＣｉtyserｖｅsｔoｓupervｉseｔhebｕsｉnessofpｕblichospiｔａls；thｅHospｉtａlManagementＣｅnteｒ(HMC）sｅparａt(yī)edｆrｏｍｔｈeBｕｒeauofＨealｔｈiｓaresｐonsibｌｅe(cuò)ｎtityofthegｏvｅrnmｅnｔto“rｕnhｏspitals”anｄ“manageaｓsｅts”?！埃襲nniｎghoｓｐiｔaｌ”cａllsｆｏｒpｒoviｄiｎｇｑuａlitymｅdicalproductsonamunicｉpalｌeｖｅlｗhichｃａnmeeｔdemaｎｄfｒomdｉｆｆｅrｅnｔwａｌksｏflifｅbyｏｐtｉmiziｎgaｒrangeｍｅnｔofresourcｅｓandfｕrtheｒimproviｎgtheqｕalityofhealｔhcａｒeｉncｏｍpｌianｃewｉthlawｓ，ｒulesaｎdregｕlａt(yī)ｉons.“Ｍaｎaginｇassetｓ”,however，ｃaｌlsｆｏrmａintainingstatｅｏwnｅdassetｓaｎdｍaximizingthｅirbenefits．AｆterHＭＣwａsestablｉsｈed，“entｒusｔｉnｇsyｓtem”refoｒm,chａrａctｅristiｃｏfeconomicindexａssessｍentpｕｔintopｒacticeyeaｒsagｏ,ｈａsbeenfurthｅreｄｉntoｔherefｏｒmof“taｒgeｔｒespoｎｓiｂilｉtysysteｍｓetｆortheofｆicetｅrｍoftheleｇalreｐreseｎtatｉveentｒusteｄｔomaｎagemeｄiｃaｌservicｅａndａssｅtｓopｅration”。Thissystemfoｃuｓeｓoncompｒehenｓivｅassessｍentwｈｉｃhiｓｍadｅovｅrthesoｃｉａlbｅnefitsandbusinｅｓsperforｍanceａndattａcｈeｓｉmpｏrｔａnｃｅtｏreaｃhingtｈegoalofhospiｔaｌoperatｉons,withavｉewtoexpｌoringａmodｅｏfsepaｒatingowｎerｓhｉpandｍanaｇementtoｒｅalｉzｅpｕｂlicｗeｌfaｒｅanｄaｃtivatehospitａｌ.Inteｒｍｓｏｆfuｎctiｏｎ,tｈepoweｒoverhospｉｔalｂｕｓｉnessｍａnaｇement，humａnresourcesｒeｃruitａnｄfiｎancialallocａt(yī)ioｎiｓdiｓtｒibutedtoloｗerｌｅveｌstoenｅrgiｚｅhoｓｐitaｌ，wｈicｈｓeｒvestouｎdertakefacｕlｔyconsｔructiｏn，taｌentｓｔｒａiniｎg,ｍedicａlｓerviｃesａndoperatｉons。HMChasisｓuedhundrｅdsofａssｅsｓmeｎtcｒｉｔｅriaamountingto１000markscomposｅdoｆ17itemscｏveriｎｇeighttypesandsixaspｅｃts,namｅlｙｈospiｔalmanageｍent,ｈｏspitaｌinformatｉon，meｄicａlｓecuritｙ，mediａｌsｅｒviｃe，finａnciａlｐｒacticｅaｎｄmｅdicalethｉｃｓ．Inｔhisｃonnectｉon，ｉtisvｅryｉmportaｎtfoｒaｈoｓｐitａltocｏrreｃtlyeｓtaｂlｉshagenｅralｇoａl我所在的無(wú)錫市第四人民醫(yī)院是一所集醫(yī)療、教學(xué)、科研、預(yù)防、保健為一體的衛(wèi)生部首批三級(jí)綜合性醫(yī)院,是無(wú)錫市腫瘤醫(yī)院和蘇州大學(xué)附屬第四醫(yī)院；也是蘇州大學(xué)生命科學(xué)學(xué)院臨床腫瘤和分子生物研究所、無(wú)錫市腫瘤防治研究所所在地；無(wú)錫市心胸外科治療中心和無(wú)錫市麻醉科質(zhì)量控制中心均設(shè)在我院。醫(yī)院技術(shù)力量雄厚,專(zhuān)科特色明顯。以腫瘤診斷治療為重點(diǎn),其他學(xué)科協(xié)調(diào)發(fā)展。醫(yī)院開(kāi)放床位105０張，腫瘤床位占總開(kāi)放床位的50％以上.醫(yī)護(hù)員工1250名,其中醫(yī)師４３0名，護(hù)士4５８名;擁有高級(jí)職稱(chēng)１38名，其中主任醫(yī)師、教授3４名,副主任醫(yī)師、副教授94名.年門(mén)、急診量60萬(wàn)人次，出院病人2.８萬(wàn)人次。Myemplｏyer,Ｗu(yù)xiFouｒthPeoplｅ’sＨospiｔal（WFPH),ｉsoｎeofｔheｆｉrｓｔlotｏfgradｅ３ｃomprｅhenｓivehospitalsceｒｔiｆｉｅdbyMiniｓtryofHｅaltｈofthｅPeople'sRepｕblｉcｏｆCｈiｎa，wｈｉcｈintegrａt(yī)esheaｌｔhｓerviｃe,traiｎinｇ,reseａrcｈ,ilｌnｅssｐｒeventionaｎdhealthcａｒe．ItsimulｔaneoｕslyｓerｖeｓaｓWuｘiCａnｃerＨｏspitalandＦourthHosｐiｔalＡtｔａchｅdtｏSuzhouUniversity.Meanｗhile，tｈishｏspiｔalａlsohoｕsesCliｎｉcaｌＣancer&MoｌｅculaｒBｉｏlｏgｙＲｅｓｅarchInstｉtｕtｅattachｅdｔｏSuzhｏｕUｎiveｒsityLifeＳciencｅSchｏol，WuxｉＣancerＰreventionandTreatmenｔRｅｓｅarchInｓtituｔe,WuxiＣardiothoracｉcSｕｒgｅryTｒｅａｔmeｎtCentｅrandWuxiAｎesｔhesiaQｕalｉtyＣｏntrｏｌCenter．Ｐowｅｒfuｌintechnｏlｏgｙａndcharａcterisｔicoｆsｐecialｆａcultｙ，tｈiｓhｏspitaｌfocｕsesoncancerdiaｇnosiｓanｄｔｒｅａｔmentwithotheｒｆacuｌtｉesdevelopeｄiｎbalanｃe．Therｅare１050beds，oｆwhichthoｓeusedfoｒcancerｆaｃｕlｔyaｃcｏuntfｏroveｒ５0％。Ｔhｅｈosｐｉtalisstａｆfｅdwiｔh1250emplｏｙees，４30ｂeingpｈysiｃiansaｎd458beｉｎgnurｓes；138eｍployeesareofsｅｎiｏｒteｃhnｉciａn,34oftｈｅｍｂeingｃhiefｐhysiｃｉaｎｓorpｒｏfｅｓsoｒsand９4being經(jīng)過(guò)三十年的建設(shè),我院已成為一所區(qū)域性的腫瘤診治中心。進(jìn)一步提高腫瘤診治水平，完善綜合醫(yī)學(xué)救治能力,滿(mǎn)足廣大病員日益增長(zhǎng)的診治需求，在挽救病人生命與改善病人生活質(zhì)量方面作出不懈地努力，成為名副其實(shí)的蘇南地區(qū)具有影響力的腫瘤中心,是我們大家共同的愿景和重要的任務(wù)。Aｆter3０yeａrｓ’efforts,ｔｈiｓhosｐitalhaｓcｏmetｏbｅaｃancerdｉagnosiｓandtreａt(yī)mｅntcenterinｔhisｒeｇｉonａndwｅhopeｔhａt(yī)wecanｂewｏｒｔhｙofthefamｏuｓcancｅｒcenterｉｎＳoutｈJiangsubyfurtｈerｉｍproｖingｃanｃｅrdiａgnosisandtｒeatｍent,pｅrfeｃtｉngｃompreｈｅnｓｉvemｅｄicａltreａｔment，satｉｓfyｉngpatieｎtｓ’increasｉｎgｄemandforｄｉaｇｎoｓisandtreaｔmeｎtａｎdspａriｎｇｎoeｆｆorｔｓtoｓavepａt(yī)iｅnts'lｉfｅａｎdｉmpｒovetheirlivingqualiｔｙ。作為一家大型國(guó)有公立醫(yī)院，如何適應(yīng)醫(yī)療體制未變，但運(yùn)行機(jī)制卻發(fā)生改變的形勢(shì),全面完成醫(yī)管中心下達(dá)的目標(biāo)任務(wù);如何面對(duì)社會(huì)對(duì)醫(yī)療服務(wù)過(guò)高需求與員工自身素質(zhì)參差不齊的考驗(yàn)；如何在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大潮中，面對(duì)醫(yī)療市場(chǎng)開(kāi)放后外資醫(yī)院的競(jìng)相涌入,面對(duì)國(guó)內(nèi)民營(yíng)醫(yī)院的蓬勃發(fā)展，面對(duì)公立醫(yī)院之間的激烈競(jìng)爭(zhēng)，保持旺盛的生命力等等。挑戰(zhàn)是全方位的,壓力也是前所未有的。但挑戰(zhàn)總是與機(jī)遇并存.作為醫(yī)院管理者，不僅要自己明確醫(yī)院發(fā)展方向,更要讓員工明確奮斗目標(biāo)與前進(jìn)航向，尋求一種職工共同參與、自我管理的方式,同舟共濟(jì)，則是所有醫(yī)院管理者所期盼的。Hｏwcanwｅ，asaｌarge—sizｅｄstａt(yī)e—oｗｎedｐublichosｐiｔal，adaptｔｏｔhｅｎewｓitｕatｉonwhereｔhemｅdｉcａlｓystｅmisunchaｎgedｂutthｅbusineｓｓoperationiｓcｈangｅｄtoｃｏmpleｔeｔasksassｉgneｄbyHMＣ？Howcanｗeａｐproaｃhｔhechalｌｅngｅswｈｅnpeoplehaｖeanover-demａｎdfｏｒmｅdicaｌｓervicesbｕttheemｐlｏyｅe(cuò)sarｅｉｒｒegｕlarｉnｑuａlity？Howcaｎｗeｍaｉnｔａinexuberantvｉｔalitywhｅnｆｏrｅiｇn-fuｎdedhｏspiｔａlsfloodeｄｉnaftｅrthemedｉｃａlｍarｋetｗasopenｅｄ,vigorｏｕｓdeveｌopｍenｔoｆpriｖａt(yī)ehosｐitａlsathｏｍeanｄacuｔecoｍｐetiｔionbetweenpubｌｉchoｓｐitaｌsintｈeｍarｋeteconoｍｙ？Altｈouｇhthereaｒｅaｌl-ａｒｏｕnｄandunprｅｃedenteｄchallｅｎges,theyareacｃompanieｄbyoｐportｕｎitｉes。Ahｏspitalmaｎagershallｎoｔｏnlyspｅcｉfythehｏｓｐiｔal’sdirｅcｔion，butａlsoｌeaｄｔｈestafftｏspeｃｉfytheｉrown.Ｏfｃourse,ａllmａnagerslｏokforwaｒdtohａｖingａmｅｔhoｄbywｈichtｈesｔａffareinｖｏlvｅｄｔoｇetｈerandmａkesｅlｆmａｎagｅmenｔｓoｔｈateveryonehasaｃlearmｉndthatｔｈeyaｒeintheｓameboａt(yī)．３、績(jī)效管理文獻(xiàn)回顧：Revｉewoftheliｔeｒatureonpeｒformanceｍaｎａgｅment:績(jī)效考核是醫(yī)院管理的一個(gè)重要手段和方法,是對(duì)管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和評(píng)價(jià)的客觀、公正的體現(xiàn).目標(biāo)管理于２0世紀(jì)50年代中期出現(xiàn),是以泰羅的科學(xué)管理和行為科學(xué)理論為基礎(chǔ)形成的一套管理制度，可以調(diào)動(dòng)人們親自參加工作目標(biāo)制定的積極性。持續(xù)改進(jìn)與提高管理水平需要制訂科學(xué)合理、注重實(shí)績(jī)的考評(píng)體系，才能進(jìn)行全面、客觀、公正、公平的評(píng)價(jià)，這是落實(shí)管理的基點(diǎn).Asanｉmpｏrtantwaytｏｍａｎaｇｅhoｓpitａls,ｐeｒfoｒmanceaｓsessmentcａnimpartｉａlｌｙandoｂjeｃtiｖｅlyembodyreａｌizationofmanagｅｍｅnｔbｙobjeｃｔｉvｅs。Borniｎmiｄ—１９50ｓ，mａnageｍentbyoｂjectiveｓisasｅｔofmａnａgｅmentsｙstemｓｆormedonthebａsisofthｅｒeasonａbｌeｍａｎaｇementaｎｄbehaviｏrscieｎceｔheoｒyfounｄedｂyFrｅderiｃkＷinsｌowTaylor，whｉchiｓexpecteｄｔoaｒouseｐｅoｐle’ｓｅnthuｓiａsmtｏｉｎｖｏｌvｅpersonaｌlｙinmakingtｈeoｂjective．Inｏrｄertocontｉｎｕoｕsｌｙrenovａt(yī)eanｄimpｒovemanageｍenｔ,itｉsnecｅssaryｔoeｓtａblishaｒｅａsonaｂｌeasseｓsmentsｙｓtemwhichfocusesonａcｔualperｆoｒmance.Ｏnlyｉnthisｗａｙcａnappraｉsalbemadefullｙ，eｑualｌy，oｂｊectivelyaｎdimpartiａｌlｙ.Thisiｓthebａsepointｔｏreａlizｅsuchmａｎagemｅｎt．績(jī)效管理已在發(fā)達(dá)國(guó)家，特別是國(guó)際成功企業(yè)中被廣泛采用，美國(guó)及歐洲一些國(guó)家的醫(yī)院，在各個(gè)層次都成功實(shí)施了績(jī)效管理。醫(yī)院在某些方面類(lèi)似于企業(yè),醫(yī)院管理、經(jīng)營(yíng)的許多理念,方式均始于企業(yè)或由企業(yè)演化而來(lái)。不同的是企業(yè)講利潤(rùn)最大化，追求的是經(jīng)濟(jì)效益;而醫(yī)院首先講救死扶傷，并只能在追求社會(huì)效益的前提下,講成本核算.醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理時(shí)，應(yīng)采取揚(yáng)棄的態(tài)度，充分借鑒企業(yè)的做法與經(jīng)驗(yàn)，并注重結(jié)合本行業(yè)的實(shí)際,實(shí)事求是地進(jìn)行績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理。如何將更科學(xué)的考核體系和良性競(jìng)爭(zhēng)的動(dòng)態(tài)機(jī)制融入到醫(yī)院評(píng)價(jià)比較之中，科室單元內(nèi)部又如何以科學(xué)公正的績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)每位人才的價(jià)值和貢獻(xiàn)，目前缺少一套成熟而又實(shí)用的評(píng)價(jià)體系,這是目前各醫(yī)院管理者迫切需要研究與探討的重要課題。Pｅrformaｎcemａnagementhａｓbｅe(cuò)ｎｗidｅlyusｅdindeｖelopeｄcoｕｎtrieｓ，partiｃｕlarlyｉnthoseworldfamoｕsenteｒpriseｓ.ＨosｐitａｌsiｎUSAaｎdsomeEｕｒｏpeancｏuｎｔrｉesａｌｓｏｈavesuccessfullｙｃｏｎduｃtｅdperfoｒmancｅmanａgeｍentonｖarioｕsleｖels。Insoｍeaspeｃtｓ，ahospitaｌismuｃｈsimｉlａrｔoanenterpriseaｎdmaｎyideａｓａndmethｏdsｉnhospitａｌmanaｇemｅｎtｏrｉgiｎaｔeorarｅe(cuò)volｖｅｄfrｏmentｅrprｉse。Ｄｉfferentｌy，eｎterpriseｓseｅｋformａximalprofitsandeconｏmicbｅnefits;hospitals，hｏｗever,baｓｉｃａllyservｅtoheａｌthｅwounｄedaｎdresｃｕethｅdyiｎｇａndｔakeintoaccｏuntｃostａｃcoｕntinｇｏnｌyuｎderｔｈeｐrｅmiseｓeekingｆｏrsｏｃialｒesultｓ。Ahｏｓpｉtalsｈallhaｎdleperfoｒmanceappraisalandmaｎagementbｙａppｌyinｇｔheapｐlicableｐracticｅoｆanenterｐriseｔoiｔsｏｗnｌiｎeaccoｒdiｎgtoｔhｅfａct。Ｒiｇhｔnｏwitstｉｌlcriesoｕｔｆoｒamａｔureandｐractｉcableasｓesｓmentsyｓtemtｏapprｏachhｏwtoｒollaｍｏrerｅasonablｅasseｓsmenｔsysteｍanｄaｄynamiｃmechａnisｍｗiｔhｖirｔuouscompeｔitioｎintoｈospitalappraisalaｎdcｏｍpａriｓｏｎandｈｏwtoassesseachｔalent’sperｆorｍanｃewithhelpoｆreasonａｂｌeandimpａrtialｐerfｏrｍaｎceindｅxindiｆfereｎtｕnitsofadepａrｔment．Ｔhｉｓｉｓtheｓubjectcａllingforａｎiｍmeｄiatｅｓolｕtiｏnofｆeredｂｙhospitalmanagｅｒs。有關(guān)衛(wèi)生組織績(jī)效測(cè)量的研究正在開(kāi)展,績(jī)效測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)的研究是鑒于衛(wèi)生保健機(jī)構(gòu)沒(méi)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效測(cè)量系統(tǒng),美國(guó)俄亥俄州大學(xué)的一項(xiàng)研究（1）在回顧有關(guān)醫(yī)療組織績(jī)效文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，提出了衛(wèi)生保健機(jī)構(gòu)績(jī)效測(cè)量的總體框架。該框架中的績(jī)效測(cè)量包括內(nèi)部與外部評(píng)價(jià)兩個(gè)方面，每個(gè)方面都有成本/財(cái)務(wù)績(jī)效及質(zhì)量績(jī)效兩個(gè)評(píng)價(jià)維度；績(jī)效測(cè)量系統(tǒng)的研究,任何單獨(dú)的財(cái)務(wù)方面或經(jīng)營(yíng)方面的測(cè)量系統(tǒng)都不能使管理者在復(fù)雜競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境中成功地對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理。因此，人們逐漸開(kāi)始采用多重指標(biāo)來(lái)衡量績(jī)效，其中有些是“硬指標(biāo)",包括各種經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)尺度;有些是“軟指標(biāo)”，包括質(zhì)量、員工態(tài)度及其類(lèi)似的標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)有文獻(xiàn)表明對(duì)績(jī)效測(cè)量系統(tǒng)的研究熱點(diǎn)除系統(tǒng)開(kāi)發(fā)及系統(tǒng)所提供信息的利用以外，還有關(guān)于績(jī)效測(cè)量系統(tǒng)對(duì)組織作用及影響的研究和績(jī)效管理模式的研究。在英國(guó),新的績(jī)效管理模式往往包括非財(cái)務(wù)措施，它代表了一種以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理趨勢(shì)。在法國(guó)公司,在“TableaudeBord”績(jī)效管理模式里，將戰(zhàn)略分解為財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo),作為流行的一種作法(2)。美國(guó)最近的一項(xiàng)有關(guān)社區(qū)醫(yī)院的研究已涉及到開(kāi)發(fā)一個(gè)戰(zhàn)略操作管理模式（3），該模式將遠(yuǎn)期設(shè)備和服務(wù)選擇，中層決策支持以及考慮了結(jié)構(gòu)約束后的社區(qū)醫(yī)院績(jī)效聯(lián)系起來(lái)。該研究在使人們對(duì)戰(zhàn)略操作管理決策有了更進(jìn)一步理解的同時(shí)，確定了在操作決策過(guò)程中的一些因果關(guān)系及在醫(yī)院績(jī)效方面的作用。該研究還找出了在變化著的醫(yī)療服務(wù)環(huán)境中有助于提高社區(qū)醫(yī)院績(jī)效的關(guān)鍵戰(zhàn)略決策。其中,“平衡計(jì)分卡"作為績(jī)效管理的一種最新、最有效的管理模式，吸引了眾多的學(xué)者和管理實(shí)踐者。Studyｏnmeasuringperfoｒmanceofａhealｔhcaｒeorganｉzaｔｉonisstillontｈeｗaｙaｎdstudyonｐerformａnｃemeasuｒingcrｉｔerioniｓmadeｉｎaｖieｗthａt(yī)thereisnostａndａrdｓystemtomeasuｒｅpｅｒformanceａdoptedbyahｅalthｃareorganizatiｏn．Ｒeｖiewofｔheｌｉterａt(yī)uｒeonｐerformａncｅinaｍediｃalbodyindicatｅsthａｔａstudy（1)madeinUnivｅrsityofOhiohasaｄvａncedaｇeneｒalｆｒａｍeworktｏmｅaｓｕｒeperｆｏrmancｅofaheaｌtｈservicｅｂｏdy。Theperformanｃemeaｓurｅmentiｎｔhisfｒamewoｒkconsｉsｔsoｆinterｎａｌevalｕaｔiｏnanｄｅxteｒnaｌevａｌｕation，eaｃhｈａvingtwoevaluaｔｉｏndｉmensions,naｍｅlyｐeｒｆｏrmanｃｅｉncoｓt/fiｎaｎcｅandthatiｎｑuａlｉｔy；aｃcoｒdingtotｈestuｄyonperforｍaｎcemｅasuringsyｓtem,anysｉnｇｌｅmeasuｒingsｙsteｍinnｅithｅrfｉｎａncｅnoropｅrationcaｎeｎaｂｌｅｍaｎagersｔosuccessfｕllycontrolｐerformanｃeinaｃｏmplｉcatedmarｋetfａｌlingｉｎｔheacuｔｅcompｅtｉtiｏn．Theｒeｆoｒe，multi-ｉｎdｅxstaｒｔｓserｖｉcegｒａdualｌytoｍeａsｕrepｅrformance：someare“hardiｎｄex",ｉncludｉnｇvariouｓkinｄsｏfｆiｎaｎcialandnon—ｆｉnaｎｃｉaｌmeａsureｓandsomｅａrｅ“sofｔiｎdeｘ”，ｉnｃｌudiｎgqualiｔｙ,attitｕdeaｎdtｈｅｓｉｍｉｌaｒcriteｒia.Ｔheexｉsｔｉnglｉｔｅraturesｈoｗｓthａt(yī)，besidesａpplｉcaｔionofiｎfｏrmationｄevｅlｏpedorprovｉｄｅｄｂythesｙsteｍ，ｔheheatedｓtuｄyonｐerｆorｍaｎceｍeａsurｉｎgｓystｅmincludesstuｄyｏｆａｃtionａndefｆeｃtoｆpｅrfoｒmanｃemeasuringsｙstｅmonanorganizａt(yī)ｉonaｎdstｕdｙonpeｒｆｏｒｍancemaｎagemeｎｔmoｄe。InBritaｉn，tｈｅnewpｅrformａncemanaｇemｅｎｔｍoｄｅalwaysinclｕｄesnoｎ-fｉnancｉaｌmeasurｅｓ，whｉchｒeｐrｅｓentsａt(yī)renｄofperｆormaｎcemaｎａgemｅnｔorｉenteｄbystrategｙ。Ｕndertｈe“TabｌｅａudeBｏrｄ”ｐerfｏrmａncemaｎaｇｅｍｅntｍoｄeinFrenchｃomｐａnｉｅs，sｔratｅｇyisdividedｉntoｆinａncialinｄexａndｎon－ｆinanciａlindｅx，whicｈactsａsａpopuｌarpraｃticｅ(2）。ＡｓｔudｙoncommｕｎｉｔyｈoｓpitalconｄｕcteｄinUSAisｒelatedｔodeveloｐｍeｎtofaｓｔrategicoperation&mａnagemeｎtmｏde（3)，wｈichｇｅtｓcoｎnectedlong－ｔermｅｑuｉpmentａndｓervicecｈoice,ｍｉｄdle—leveldecｉsionsuｐｐoｒtandｃommuｎityhoｓpitａlpｅrｆoｒmanceｗｈicｈｈasｔakｅｎstructurａｌconfinementintoconsiｄｅratｉon．Whileｈｅlpｉｎｇfurtｈerundeｒstaｎｄdｅcisiｏnovｅrｓtrategicoperａｔionmａｎageｍｅnt，thｅabovemeｎtｉonedstudｙdeteｒｍinessomecａuse-efｆeｃtrｅlatｉoｎsａndtheiraｃｔiononhospitalpｅrfoｒmanceinthecｏurseofdecｉsｉonｏnopｅｒａｔｉoｎ．Furtheｒｍoｒe,tｈisstudyalsoｆｉndsouｔａｋｅystｒategｉcdecｉsiｏnhelｐｉnｇｉmprｏveｐerfｏｒｍancｅofcoｍmｕｎｉtｙhospiｔaliｎthｅchangingｅｎvironｍentofmeｄicａlｓervice.Aｍｏｎgtｈeｍ,the“baｌａncescorecａrd”ｉsthｅｌatｅstaｎdmostefｆectｉveｍodefｏrperformanｃe對(duì)于醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)研究，國(guó)外醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)研究也包括三個(gè)層面。一個(gè)是以醫(yī)院為對(duì)象進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià):一個(gè)是對(duì)中層管理人員進(jìn)行工作能力評(píng)價(jià)；最后就是員工的績(jī)效評(píng)價(jià)。RobｉnS、Ｔｕrpin利用PＡＪ模式對(duì)醫(yī)院績(jī)效指標(biāo)設(shè)置合理性進(jìn)行了評(píng)估（4）；全面質(zhì)量管理(TQM)則對(duì)醫(yī)院績(jī)效改進(jìn)進(jìn)行了研究(5)。另有一些對(duì)中層管理人員工作和能力評(píng)價(jià)的研究，并嘗試開(kāi)發(fā)了綜合性的能力與工作評(píng)價(jià)工具（6），而員工評(píng)價(jià)目前比較盛行的是同級(jí)評(píng)價(jià)（7）.但從整體看,對(duì)個(gè)人的評(píng)價(jià)多為針對(duì)醫(yī)師類(lèi)的,較為單一,對(duì)醫(yī)院內(nèi)多種成員組成的現(xiàn)狀考慮不足。Stｕdｙonｈospitalpｅrforｍanｃeapｐｒaiｓaｌａbroaｄａｌsoｃoｎsistsｏfthreelevels：onｅｉsperｆormanceａｐpraisalonhosｐitａｌａｓaｗhoｌe,oneisabiliｔyappraiｓalｏnｍiｄdle-leｖeｌmanagers,andtheotherisperｆｏrmａｎceaｐpraｉsalonemployees。RobｉｎS。TurpinhaseｍployeｄthePＡJｍoｄetoaｐpraisｅreasonabiｌityofhospｉtaｌperfoｒmanｃeiｎｄex（4）andTotalQualiｔyＭanａgement（TＱM）tｏstudyｉmｐｒovemｅｎｔofhｏspitａlperformａnｃｅ(5)。Meanｗhile，heｈasalsostudiｅｄperforｍanceandabiｌityｏｆmiddle—levelmanagｅｒsanｄdevelｏｐｅｄaｎｏvｅralltooltｏappraｉsｅａbilityａｎdpｅrformａnce（6）。Foreｍplｏｙeｅapprａisaｌ,hｏweveｒ，ｐeerappraiｓalｉsｒaｔherpopularａｔtｈeprｅsenｔ(7）。Oｎawhoｌebaｓiｓ,apｐraiｓalonindiｖiduａlｓismostlyadoｐｔedbyｔaｒgetiｎｇpｈysiciaｎs,whiｃh，ｈoweｖer，ｔakesintoiｎadequateｃonsiｄｅraｔｉoｎaｈospｉtal’ｓcomposiｔｉｏnofｍeｍbersinvarieｔｙ。而在我國(guó)，經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域基本上完成了由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)化，但社會(huì)事業(yè)領(lǐng)域改革相對(duì)滯后，現(xiàn)有的醫(yī)療衛(wèi)生體制是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)理論下建立的.作為一種科學(xué)的管理體系，績(jī)效管理正在受到國(guó)內(nèi)各級(jí)醫(yī)院管理者的重視，大多也是從醫(yī)院、科室及科室管理者、員工個(gè)人三個(gè)層面來(lái)進(jìn)行探討。根據(jù)中文科技期刊數(shù)據(jù)庫(kù)檢索，自1９８9年-２0０8年2月，涉及醫(yī)院績(jī)效的相關(guān)文章共有５6７篇，有關(guān)“績(jī)效考核”的文章共有１2９篇,符合“績(jī)效管理"檢索主題詞要求的文章有１22篇,而建立績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的文章僅26篇。早在1993年西安第四軍醫(yī)大學(xué)胡琳、于爽等制訂了“醫(yī)院綜合效益評(píng)價(jià)體系”，指標(biāo)按投入、產(chǎn)出分成兩大類(lèi),包括人員、設(shè)備、物資、經(jīng)費(fèi)、社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益６個(gè)方面(8)；1994年浙江省舟山市衛(wèi)生局莊漢國(guó)（９)對(duì)綜合性醫(yī)院的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)體系的設(shè)置及評(píng)價(jià)方法等問(wèn)題作了探討，篩選出基本指標(biāo)２5項(xiàng)，作為評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。近年來(lái)隨著管理理論的深化和管理模式的探索，200１年，解放軍空軍總醫(yī)院陳明敏等提出了粗放型的醫(yī)療質(zhì)量評(píng)價(jià)管理模式，主要指標(biāo)為床日門(mén)診指數(shù)、床位利用指數(shù)、CD型率（總病例中復(fù)雜疑難危重病例所占比例)、人均醫(yī)療費(fèi)、病員滿(mǎn)意度等（10）;2001年,上海第二軍醫(yī)大學(xué)高岱峰、張鷺鷺等采用加權(quán)百分位次累加法建立評(píng)價(jià)模型,構(gòu)建了“醫(yī)院綜合競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)體系”，指標(biāo)體系分競(jìng)爭(zhēng)力資產(chǎn)、競(jìng)爭(zhēng)力過(guò)程、競(jìng)爭(zhēng)力環(huán)境3個(gè)方面；20０2年,復(fù)旦大學(xué)胡善聯(lián)、李國(guó)紅等利用現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查法和專(zhuān)家咨詢(xún)法，從業(yè)務(wù)水平、經(jīng)營(yíng)狀況和病人滿(mǎn)意度方面選出32個(gè)指標(biāo),建立醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,并提出星級(jí)醫(yī)院評(píng)審的思想(11)。2005年《醫(yī)院管理評(píng)估指南》中將社會(huì)效益、工作效率、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行狀況三個(gè)方面作為醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容(12）.眾多文章都是從不同的角度對(duì)醫(yī)院績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià),建立醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系時(shí)均有自己的側(cè)重點(diǎn)，而且在實(shí)際工作中也的確起到了促進(jìn)醫(yī)院持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展、提高醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的作用.醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)體系是一個(gè)復(fù)雜的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，目前國(guó)內(nèi)采用的指標(biāo)大多從業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)等方面分類(lèi)考核，而專(zhuān)家咨詢(xún)法是篩選指標(biāo)的方法.盡管企業(yè)領(lǐng)域績(jī)效管理的方法已發(fā)展得比較成熟，但在國(guó)內(nèi)醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域中比較通用和權(quán)威的績(jī)效考核指標(biāo)還有待更深入的探索。而對(duì)于科室與個(gè)人的考核也有多篇研究報(bào)告。國(guó)內(nèi)醫(yī)院在臨床科主任的績(jī)效評(píng)價(jià)方面也有部分嘗試,國(guó)內(nèi)較具有代表性的有以下幾種評(píng)價(jià)方法:將平衡記分卡應(yīng)用于績(jī)效評(píng)價(jià)；使用３６0度績(jī)效考核法考核臨床科主任;應(yīng)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ＫPI）的考核指標(biāo)體系；運(yùn)用目標(biāo)管理的方法建立績(jī)效評(píng)估體系.InChｉnａ，tｒaｎｓitiｏnhａsbｅe(cuò)ncompleteｄfｒoｍpｌanningeconomytｏmarkeｔecoｎomy,butreｆorｍoｎsocialinsｔituｔioｎsisｓtｉllｒelativｅlｙlaggiｎgbｅhind,wheretｈｅｃurreｎｔｈeａltｈcａrｅsystemwａｓbornuｎdertｈeplanｎｉngeconomy。Asareasoｎablesystem,ｐerｆoｒmaｎcｅmaｎａgemｅntｉshaｖingmｕchatteｎtionfｒomhosｐitａｌｍａｎaｇerｓondiffｅreｎtlevｅlsｉｎChina,ｗhichismoｓtlyｄiscussedinthreelａyｅrs,i。e.hｏsｐitａl，fａｃultyanｄitsmａnａgers，anｄｉnｄivｉduaｌemployees。MyseａrchｉnｇthedatabaseoftecｈnologicaｌｐeｒiｏdicalswrｉtteｎiｎChineｓeｉndiｃatestｈatthｅｒeａre567papeｒsonhospｉtalperformanｃepublisheｄfrｏｍ１989toFebrｕary200８，12９relatinｇｔo“perforｍaｎcｅaｓseｓsｍenｔ",122satisfyｉｎgｔhekeywoｒdoｆseａrcｈforhospitalｐerｆｏrｍanceandｏｎlｙ26pａpersonestａｂlｉshmentｏfperformanceasｓessmeｎtandapｐraisalｓystem。Asearlyas19９3,HuLｉｎ,Ｙu(mài)Shｕangａｎdeｔｃ.wiｔhＦｏurthMilitaryＭedicａｌＵnivｅrsityｂasedinXi’anbuilｔa“hospitalcｏｍprｅｈｅnsivebｅnefitaｐpｒaiｓａlsysteｍ”，ｗhoseiｎdｅxｉsdｉvｉdｅdintoｔｗoｇroｕｐsaｓperinｐｕtandoｕtpｕｔ，inｃｌuｄing6aｓpectｓ:personnel,eqｕipmeｎt，suppliｅs,fｕndｓ,sociａlbenｅfiｔsandeconoｍicbenｅfits（８）;in1994，ZhｕａnｇＨaｎguo(9）wｉthBureａuｏｆHeaｌthofZhｏｕshanCity，ZhｅjiangProｖinceprｏbedｉnｔohｏｓpital’sestaｂlisｈmenｔoｆａsoｃiaｌandｅｃonomicbenefitindexsystemandｉtsａpprａisａlaｐpｒoachaｎdsｅlected２5baｓiｃindｉｃｅsasaｎａｐpraisaliｎdexｓｙstem．Ｗｉththetheoryｏｆmａnａgeｍｅnｔdeeｐenedａｎdｍaｎａgｅｍenｔmodeeｘｐｌoreｄreｃently，ChｅｎMｉｎgmｉnandetc．wiｔhtheGｅneralHospiｔalｏｆAiｒＦoｒceｐutfoｒｗardamedｉcａｌｑualityaｐｐrａisａlmanａｇeｍentｍｏdｅiｎaneｘtensｉvｅfｏｒｍin２001，ｗhoｓemａｊorindexisｏfbed·dayｏutｐａｔiｅnｔinｄex，ｂedｕtiｌizatｉoninｄｅx,TypesC＆Dratｉo（thｅrａｔiｏoｆＴypeｓCaｎｄDcasestoｔhetotalcａses）,personalavｅrageｍｅdicａlｅｘｐｅｎse，patienｔs’satisｆａctiondegｒee(10);in2001，ＧaｏDaifeｎｇ，ZhangLuｌｕaｎｄetc。ｅstabｌisｈeda“hospｉtalcｏmprｅｈeｎsivｅcompeｔｉｔｉvｅnｅsｓappraisaｌsystem"ｂymeａnsofｗｅighthuｎdredth-pｌａｃｅaddiｔioninａｃcｕmulaｔｉｏnａndtheiｎdeｘｓyｓｔｅｍconｓiｓｔｓofcoｍｐetiｔｉｖeneｓsasseｔs,cｏmpetitivｅnessprｏcessandｃoｍｐｅｔiｔiｖenessenviroｎment；iｎ2002，HuＳhanliａn，LiGｕohｏng,ｅtc.withFuｄａnUniｖersityesｔａbｌishedａhosｐitalperｆｏrmanceappraisａlｉndexsｙstｅｍandadvａncedanideaｔｏapｐrａｉseｓtar—ｌevelｈospitalafｔeｒｓelｅｃting32iｎdicesｆrｏmbusｉnesｓlｅvel，operationstatｕｓandｐatientｓ’satiｓfaｃtionwitｈｈelｐofｔhesiteｉnvesｔigatioｎｍethｏdandexｐｅｒtconsulｔatｉonｍethod(１1）．In２005，socialbenefｉt，workeffiｃiencyａnｄｅcｏnomicoperａt(yī)ioｎstatｕｓweｒeregａｒdｅｄａsthemａincontenttｏaｐpｒaisehｏspitalperｆｏrmａnceiｎGuideｆoｒHｏsｐitａｌＭanagementAｐｐrａisal（1２）．Alａｒgｅnumberoｆａrticｌeｓaimtoappraｉseｈｏspiｔalｐerｆｏrｍancｅiｎdiffｅrentaｎglｅｓandｅmｐhａｓizｅsｔheiｒpointｓwｈenmenｔioningesｔａｂlishmenｔofａhospｉｔａｌｐｅrfoｒmａnceaｐpｒaｉsａｌindexsystｅmand,inｐractｉce，thｅyhavereallyenhanceｄhｏsｐｉｔals'conｔｉnuousａｎdsteadyｄｅvｅlopmeｎtａｎｄｉｍprｏｖedtheｉrcorｅcompetitiveneｓs.Acｔuａllｙ，tｈehｏｓpitａlperfｏｒmaｎｃｅaｐｐraｉsalsyｓtemisrａt(yī)ｈercomplicａｔeｄandｔheindicｅｓadｏpteｄinＣhinａmｏｓｔｌytakesingｌeappraｉsａｌｉnｂｕsiｎessorfinａncｅ,ｅtｃ．。Theexｐerｔcoｎsultatioｎmｅthod,however,isｏneuｓedtoselectｉｎdｉcesｏnｌｙ。Aｌｔhoughperforｍanｃeｍａnａgementfｏｒentｅrprｉｓeshasｇroｗｎratｈermaｔure，theperｆoｒmanｃeａsｓessｍeｎtｉndeｘpopｕlａrandcｏmmandinginCｈiｎｅsehealthcircｌeiｓstｉllｔobｅe(cuò)ｘplｏred．Therearｅａfeｗstudyrepｏrtsｏnａssessｍeｎｔoffacultyanｄｉndiｖidｕａｌs.SomeattemptsｈaveｂｅｅnmaｄeinaｐpraiｓingpｅrfｏrmanceｏｆclｉnｉcaldepartmentｄirectorsinsoｍｅChineｓehoｓｐitalｓanｄthereｐresenｔａt(yī)iｖeaｐpraisａｌａｐpｒｏachｅsarｅａppliｃatiｏnoｆbaｌaｎｃesｃorｅｃardtoperfoｒｍanceaｐpｒａｉsal，apｐlｉcatｉonof3６０－dｅgreeperformａnceａssessmentmeｔhodｔoａssesstｈediｒecｔｏrofcliniｃalｄepａrtmｅnt，ａｐplｉｃatiｏｎoftｈeasseｓｓmentindｅxｓｙｓtｅmoｕtofKeyPｅrｆoｒmancｅIndex（KPI),andaｐｐlicationｏftｈemeｔhodofｍanａgemeｎtbyobjｅctｉvestoestabliｓhapｅrｆｏrmａｎｃｅapprａｉsaｌsｙｓtｅm。目前公立醫(yī)院仍然被國(guó)家列為事業(yè)單位，大部分醫(yī)院的績(jī)效考核還在沿用行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度，醫(yī)院里不論什么專(zhuān)業(yè)、什么層次的人員，都在使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，所考核的德、能、勤、績(jī)內(nèi)容也很籠統(tǒng)，難以反映不同崗位不同人員的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。這樣的考核必然會(huì)流于形式,考核結(jié)果與員工的實(shí)際使用難以掛鉤，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性.劉燦均等（1３）談到,從形式上看，醫(yī)院通常采用年度考核和聘期考核兩種方法。用這類(lèi)考核結(jié)果作為對(duì)員工一年來(lái)的工作評(píng)價(jià)，并以此作為年終獎(jiǎng)金或來(lái)年工資發(fā)放、聘任、晉升等方面的依據(jù)。這種考核形式是根據(jù)我國(guó)醫(yī)院所有制性質(zhì)決定的，由于我國(guó)公立醫(yī)院都屬于具有行政級(jí)別、受行政管理的事業(yè)單位，而年終考核則是上級(jí)行政部門(mén)要求必須完成的一項(xiàng)行政工作，因此公立醫(yī)院都實(shí)施這種績(jī)效評(píng)價(jià)方式（１4）。在科室綜合目標(biāo)責(zé)任制中,除了按要求完成醫(yī)療任務(wù)，以取得最佳經(jīng)濟(jì)效益外，沒(méi)有什么特殊的工作需要完成,而且這種醫(yī)療任務(wù)一般不設(shè)最低要求，也很難設(shè)置最低要求。而在年度考核中,由于沒(méi)有具體的考核指標(biāo),員工只要在保證不違反特定的規(guī)定，就可以達(dá)到相關(guān)的合格標(biāo)準(zhǔn)，這樣就容易產(chǎn)生趨中趨勢(shì)，因此要引入競(jìng)爭(zhēng)的概念（15),《對(duì)綜合性醫(yī)院臨床業(yè)務(wù)科主任績(jī)效考核工作的思考》（16)及《建立醫(yī)院管理干部績(jī)效考核體系的實(shí)踐與思考》(17)中指出，以醫(yī)院管理價(jià)值觀為引導(dǎo)，對(duì)個(gè)人管理能力、經(jīng)營(yíng)能力、綜合協(xié)調(diào)能力及其他管理素質(zhì)的提升進(jìn)行有效激勵(lì)。通過(guò)建立臨床業(yè)務(wù)科主任績(jī)效考評(píng)體系從而實(shí)現(xiàn)使臨床業(yè)務(wù)科主任崗位設(shè)置能更好地符合現(xiàn)代醫(yī)院規(guī)范化科學(xué)管理的要求；醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各臨床業(yè)務(wù)科室,明確臨床業(yè)務(wù)科主任崗位職責(zé)；使每位科主任更高效地行使管理職能，完成醫(yī)療管理、教學(xué)管理、科研管理、經(jīng)濟(jì)管理、人才管理的目標(biāo)任務(wù)；對(duì)每位科主任任期內(nèi)的關(guān)鍵績(jī)指標(biāo)進(jìn)行有效的量化，從而提高績(jī)效；充分發(fā)揮每位科主任的潛能,期為提高績(jī)效和達(dá)成目標(biāo)而積極主動(dòng)工作；吸引留住科主任群體中的優(yōu)秀人才，為醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。呂東環(huán)(18）則用認(rèn)為系統(tǒng)的方法、原理，評(píng)定、測(cè)量工作人員在職務(wù)上的工作行為和工作效果,檢查和評(píng)定工作人員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度?？?jī)效考核的目的是改善工作人員的工作表現(xiàn)，通過(guò)對(duì)工作人員全面綜合的評(píng)估,判斷他們是否稱(chēng)職，并以此作為醫(yī)院人力資源管理的基本依據(jù)，以達(dá)到醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，并提高工作人員的滿(mǎn)意程度和未來(lái)的成就感.鄭西川等(19）用三維框架依基礎(chǔ)指標(biāo)、業(yè)務(wù)工作指標(biāo)和科研教學(xué)指標(biāo),建立了臨床醫(yī)師自然信息、人員素質(zhì)、工作效率、工作質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益、論文論著、新技術(shù)及業(yè)務(wù)考核等7個(gè)方面的指標(biāo)內(nèi)容，共篩選出５６個(gè)具體指標(biāo).主要是三方面功能：一是鑒定科室的醫(yī)師績(jī)效，定量區(qū)分其績(jī)效水平。選拔出優(yōu)秀的科室人才；二是利用實(shí)際績(jī)效的評(píng)價(jià)對(duì)被評(píng)價(jià)對(duì)象的行為加以控制，引導(dǎo)其向目標(biāo)靠近;三是管理部門(mén)能及時(shí)動(dòng)態(tài)地掌握情況，既可以清楚地看到本單位人才整體優(yōu)勢(shì)與特色，又可以看到問(wèn)題與劣勢(shì)，并找出產(chǎn)生問(wèn)題的原因,及時(shí)加以解決,為決策提供科學(xué)的依據(jù)（20)。醫(yī)生績(jī)效考核模型的建立及應(yīng)用（２1)、通過(guò)考評(píng)體系提高醫(yī)務(wù)人員能力（22）、考核指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定(23)以及從多角度獲取員工行為觀察方法（2４）等有關(guān)文獻(xiàn)也進(jìn)行了大量研究.Noｗ，ｐubliｃｈospitalｓｓtillsｅrveaｓpubｌiciｎstitutioｎsinChiｎaａndpeｒfｏrmancｅassessｍeｎｔｉnmosthospitａｌｓｓtilｌbｏrrｏwｔheemｐｌｏyeeａｓｓeｓsmeｎtsysteｍｐracｔicｅdａnｎuａllｙｉnadminｉstｒａｔivebodｉeｓandｐubliciｎsｔitｕtions。Alleｍpｌoyees,despiｔeinwｈatｆaｃultyoroｎwｈatｌevｅl，havetheｓａmeａssｅssmentｓtａndａrdａndthecontenｔｏf“Etｈics,Abilｉty,AｔｔenｄａncｅanｄＰerforｍance"thereiｎｔobeapｐraｉseisｖerygeｎｅraｌ，whｉchisｄiｆfｉculttoｒeflecｔtheperｆormaｎceofdifｆerｅｎtemｐｌoyees.Thｅassｅｓｓmenｔiｓbouｎdtoｂefｏｒmalisticａｎdtheresｕｌtｏfｔhesａidaｓｓessmentisdｉfｆｉcｕｌｔtobｅcｏnnectedwｉｔｈaｃtuａlｕseofemploｙeｅsandimpｏｓsｉbletoarousetheiｒenthｕsiaｓm。AccorｄｉｎgtｏL(fēng)iuCaｎjunandeｔc.（1３),ａnｎｕａlassessmentandtｅrｍasseｓsmenｔareusuallｙａｄoptｅdbyｈospｉtａlｓinthevieｗｏｆｔheirform，ｗｈｏsｅreｓuｌtsｅrveｓaｓtheevaluationｏnａnemｐｌoyee’ｓpeｒforｍanceinayearanｄthｅbaｓisfｏrannualbonusorpａy,apｐｏintmentorpromotｉｏn,etｃ.iｎthefolｌｏwinｇyear．TｈｉskｉndofasｓessmentisdetermineｄａccordingtotｈepropｅｒtiesofhosｐｉtａlｏwｎeｒshipｉnChｉnａ.ＡｓallofＣhinｅsｅpｕbliｃhospitａlｓａreｒegardedasｐuｂlicinstｉtutiｏnonacｅrｔainadｍｉｎistｒａt(yī)ｉvelevelandｕnｄeｒｔｈｅａｄｍiｎistraｔivemａnagemｅnｔanｄannｕalassｅssmenｔisanadministrａt(yī)ivejｏbtobｅfinｉsｈedasamｕstrｅｑｕｉredbytheuppｅraｄｍiniｓtｒativedepartment，allofthepuｂliｃhoｓpitalsadｏptｔhｉsperfｏrｍａnceappraiｓaｌmethｏｄ(14)。Iｎtｈeoveｒａlloｂｊectｉｖereｓponsibｉlitysystem,ｔhereｉsｎopａrticuｌａｒworkｎecessaｒilytoｂefｉnisｈｅｄoｔherthanｍeｄicaltasksｄonｅasｒeqｕiｒedtoobｔaｉnthｅbｅsｔecｏnoｍicbenefｉts．Andtheｒeｉｓnomｉnimumreｑuｉｒｅｍenｔseｔｆoｒｓuｃhmedicａｌtasｋs。Ofcoｕrsｅ,iｔiｓｄiffｉculttosetａminimumrｅquiremenｔ．Iｎｔheannuaｌａｓsｅｓsment，howeveｒ,ｗhｉchｈaｓｎospeciｆiｃassessmｅntindｅx,onｌywhenemｐｌoyeesdoｎotvｉolatｅｔhereｌevａｎtｒegulａt(yī)ｉoncanｔheymｅe(cuò)tthｅcorｒespondingｓtandａｒｄuptoeｌigibｉｌity,whichisliｋeｌytocausｅamｅｄiuｍ—ｂｉaｓeｄtｒend.Ｆortｈｉsｒeaｓon，iｔisnecessarytｏｂringinｃomｐｅｔiｔion（15)．AsmentｉｏnedｉnRｅflｅcｔionofPerfoｒmanceAｓsessmentｏnDiｒectoroｆＣlinicalFａcultyinａＣomprehensivｅＨｏsｐiｔａｌ（1６）andPｒacｔｉｃe＆ＲeflｅctiononＥstａblishｍeｎtofＰerformanｃeＡssｅｓsmｅntonHoｓpｉtalMａnagerｓ（1７)，ｍotｉvaｔioｎisｍａdeforprｏmoｔiｎgpersonalmanagｅmenｔabｉlity,opeｒatｉngability,ｏveｒallcｏordinａt(yī)ingabiｌitｙandoｔhｅrquaｌｉtieｓｉnmanagｅmeｎｔ，guidedｂythehoｓpitalmanaｇemeｎtvalue.Aperforｍanceasｓessmentｓystemｆorｄireｃtorofcｌiｎicａlfaculｔyiseｓtablishedtoensuretｈattｈepostasdirectorofcliｎicalfacuｌtｙenａｂｌesamoｄernhoｓpiｔａltoｍeｅｔtherequｉrｅmentｓｏnｓtandardｉzｅｄｒeasonabｌeｍaｎaｇement；thｅstrateｇiｃｏbjectｉveｓofａhospiｔalarｅdiｓtribｕtedｔｏeacｈｃlinicａlbｕsinessoｆｆicesoａｓｔｏspｅcｉfytheｏｎ—jobresponｓibｉliｔiesoｆcｌiniｃaｌdepaｒtmeｎtdirectoｒ；thedireｃｔoroｆeachdepａrtｍenｔiｓmadetomorｅe(cuò)fficieｎｔlyeｘeｒciｓehｉs/ｈeｒｍanaｇｅmｅnｔfunctionsａnｄaccomplishthetaskｓｏfｍedｉcal，tｒａiｎinｇ，reｓeａrch,fiｎanｃialａndtaｌentsmanaｇeｍeｎt;thekeyindexｏｎｐｅｒｆormaｎceofｄiｒectoｒofeａchfａｃultyiseffecｔivelyquantifiableduｒinghｉｓ/ｈeroｆficetermsoastoimprovehis/herpeｒfｏrmanｃe;thepotentiａlsofｅacｈfacｕｌｔyｄｉrectorｃａnbegivenfullplａyinthehopeｔhaｔtheyｗorkhardtoimｐｒoｖｅtheirperformanceaｎdmeｅtｔｈeiｒｏｂｊｅｃｔiｖe;ｅｘceｌlｅｎttalentsamonｇtｈｅgｒｏｕｐｏffacultydirectoｒｓａreａt(yī)ｔracｔedsoastｏlayaｓｏlidfｏuｎdaｔｉoｎofｈumanｒesoｕrcesｆoｒtｈehospital’slong—tｅrmｄevｅloｐment。LuDｏｎghuan(18），ｈoｗever，emplｏｙedaｓysｔemaｔｉcapproachａndｐrｉnciｐlｅtoassessａndｍeasｕｒeｔｈeworkbehaｖioraｎdoｕtｃomeofempｌoyeesoｎtｈeｉrpoｓt,cｈeckandappｒaｉseemployees’fulfillmentofｔｈeｉrdutｉesasstipuｌatedｂytheiｒｐost。Performanｃｅａsｓessｍｅｎtisｄeｓigｎｅdtoｉmprovｅtｈepｅrｆormanceｏfeｍplｏyeeｓ，seｅwhetｈｅrtheyａrecompｅtｅntbｙmaｋinｇoverａｌlapｐｒaisalｏnempｌoyees，anｄmakeｉtsｅlfａｆｕndamentaｌbａsiｓoｆhumaｎrｅｓｏurｃesmａnagｅmentｆorａhospiｔalｓoastorｅａchiｔｓbuｓiｎeｓsoｂjectivｅsａswellasiｍproveempｌｏyees'satiｓｆａctionａnｄｓｅnseofsuccｅｓsｉnthefuture.ZhenｇXｉｃhuanandeｔc。（19）haveestaｂliｓhｅｄinｄexcoｎtainingnａt(yī)uraｌinformationｏfcｌinｉcaｌphysiｃｉansaｎdｔｈｅirpeｒｓonａｌｑualiｔｙ，eｆｆｉciency，workqualｉtｙ,economicｂｅneｆit,thｅsｉs&trｅaｔiｓe，newｔｅchnｏlogyanｄbusｉnｅsｓasｓessｍentbymeansｏｆ3—dimeｎsioｎedｆraｍeworkacｃｏrdinｇtoｂaｓiciｎdex，businesｓiｎｄex，reseａrｃhａndtraｉningindex．Ｔｈeyｓeｌected５６ｉｔemssｐecifiｃｉｎdeｘinｔotalｃｏvｅringthrｅe(cuò)kindsoｆfunctｉｏｎ：ｏneiｓtoappraiseperfoｒmanceofphｙsicｉaｎsinafacuｌｔy,quantitａt(yī)ｉvelｙspecifytheiｒｐerformaｎceaｎdselecｔeｘceｌlｅｎttalentｓfoｒtｈisfaｃuｌty;oｎｅiｓtoappraiseｂehavｉｏroftheappraiｓａlsｕbｊectｉscontroｌledｂyｍeansoｆａpprａisalｏnthｅacｔuａlperｆormａnｃesｏasｔolｅadhim/ｈｅrtｏaｐprｏachthｅsetｏbjeｃtive；theotheristhattheｍaｎagemｅｎtdepartｍｅntｃaｎｔiｍelyaｎｄdyｎaｍicａｌlycoｍｍａnｄｔｈeｃurｒｅntsitｕａt(yī)ion，notoｎlyseeｃlearlｙthｅsｕｐeriorｉｔyandｓpｅcｉaltyｏftａleｎtsinthiｓｏｒganizatｉoｎasaｗhoｌe，buｔalｓoｆindｏuttheexｉsｔingproblemsａnddi