人力資源管理簡要概述

人力資源管理簡要概述第1頁，共33頁，2023年，2月20日，星期日人力資源六大模塊一、人力資源規(guī)劃二、人員的招聘與配置三、培訓(xùn)與開發(fā)四、薪酬與福利五、績效管理六、勞動(dòng)關(guān)系的管理第2頁，共33頁，2023年，2月20日，星期日人力資源規(guī)劃

第3頁，共33頁，2023年，2月20日，星期日一、含義：狹義：企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動(dòng)過程。廣義：企業(yè)所有各類人力資源規(guī)劃的總稱。按期限分：長期（五年以上）、短期（一年及以內(nèi)），介于兩者的中期計(jì)劃。二、人力資源規(guī)劃包括五個(gè)方面1、戰(zhàn)略規(guī)劃：是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo),對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針,政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源具體計(jì)劃的核心,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計(jì)劃2、組織規(guī)劃：組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì),主要包括組織信息的采集,處理和應(yīng)用,組織結(jié)構(gòu)圖的繪制,組織調(diào)查,診斷和評價(jià),組織設(shè)計(jì)與調(diào)整,以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等等。3、制度規(guī)劃：制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證,包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序,制度化管理等內(nèi)容。4、人員規(guī)劃：人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量,構(gòu)成,流動(dòng)的整體規(guī)劃,包括人力資源現(xiàn)狀分析,企業(yè)定員,人員需求和供給預(yù)測和人員供需平衡等等。5、費(fèi)用規(guī)劃：費(fèi)用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本,人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃,包括人力資源費(fèi)用的預(yù)算,核算,結(jié)算,以及人力資源費(fèi)用控制。第4頁，共33頁，2023年，2月20日，星期日三、人力資源規(guī)劃的作用1．有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃

2．確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求3．有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化4．有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性5．有利于控制人力資源成本第5頁，共33頁，2023年，2月20日，星期日四、工作崗位分析崗位說明書崗位說明書（項(xiàng)目管理部經(jīng)理）.doc五、工作崗位設(shè)計(jì)的原則1、明確任務(wù)目標(biāo)原則2、合理分工協(xié)作原則3、責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則第6頁，共33頁，2023年，2月20日，星期日人員的招聘與配置第7頁，共33頁，2023年，2月20日，星期日一、招聘渠道的選擇內(nèi)部招聘：1、含義：通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動(dòng)。2、主要方法：推薦法；布告法；檔案法。2、優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高；適應(yīng)性快；激勵(lì)性強(qiáng)；費(fèi)用較低。3、不足：抑制創(chuàng)新；因競爭導(dǎo)致內(nèi)部不夠團(tuán)結(jié)。第8頁，共33頁，2023年，2月20日，星期日外部招聘：1、優(yōu)點(diǎn)：帶來新思維和新方法；有利于招聘一流人才；樹立形象的作用。2、不足：篩選難度大，時(shí)間長；進(jìn)入角色慢；招募成本大；決策風(fēng)險(xiǎn)大；影響內(nèi)部員工的積極性。3、主要方法：發(fā)布廣告；借助中介（人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司）；校園招聘；網(wǎng)絡(luò)招聘；熟人推薦。第9頁，共33頁，2023年，2月20日，星期日二、對應(yīng)聘者進(jìn)行初試篩選1、個(gè)人簡歷；2、面試申請表；3、筆試；三、面試的組織和實(shí)施1、面試的目標(biāo)面試考官的目標(biāo)：應(yīng)聘者的目標(biāo)：第10頁，共33頁，2023年，2月20日，星期日2、面試的基本程序面試前的準(zhǔn)備階段：面試開始階段：正式面試階段：結(jié)束面試階段：面試評價(jià)階段：第11頁，共33頁，2023年，2月20日，星期日四、其他選拔方法1、人格測試2、興趣測試3、能力測試4、情景模擬測試五、員工錄用決策1、多重淘汰式2、補(bǔ)償式3、結(jié)合式第12頁，共33頁，2023年，2月20日，星期日六、人員配置的原理1、要素有用原理2、能為對應(yīng)原理3、互不增值原理4、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理5、彈性冗余原理七、人員配置的基本方法1、以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置2、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置3、雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置第13頁，共33頁，2023年，2月20日，星期日培訓(xùn)與開發(fā)第14頁，共33頁，2023年，2月20日，星期日一、培訓(xùn)的需求、規(guī)劃1、培訓(xùn)需求信息的收集方法：面談法；重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；工作任務(wù)分析法；觀察法；問卷調(diào)查法。2、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：培訓(xùn)項(xiàng)目的確定培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)實(shí)施過程的設(shè)計(jì)評估手段的選擇培訓(xùn)資源的籌備培訓(xùn)成本的預(yù)算第15頁，共33頁，2023年，2月20日，星期日二、培訓(xùn)的方法1、直接傳授型培訓(xùn)法講授法——老師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識專題講座法——針對一個(gè)專題知識進(jìn)行講解研討法——老師的引導(dǎo)下，圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流、啟發(fā)2、實(shí)踐型培訓(xùn)法工作指導(dǎo)法——有經(jīng)驗(yàn)的人員在崗位上對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)工作輪換法——輪崗培訓(xùn)特別任務(wù)法——常用于管理培訓(xùn)個(gè)別指導(dǎo)法——“傳帶幫”式的培訓(xùn)方法第16頁，共33頁，2023年，2月20日，星期日3、參與型培訓(xùn)法自學(xué)——自我學(xué)習(xí)案例研究法——信息雙向性的培訓(xùn)方式，知識傳授和能力提升融合頭腦風(fēng)暴法——研討會，提出問題，發(fā)揮創(chuàng)造力解決問題模擬訓(xùn)練法——將工作實(shí)際情況模擬化敏感性訓(xùn)練法——了解自己的行為如何影響他人，從而改善自己的度和行為管理者訓(xùn)練——系統(tǒng)學(xué)習(xí)管理基本原理知識，提高管理能力4、態(tài)度型培訓(xùn)法角色扮演法——身處模擬的工作環(huán)境，按照實(shí)際工作中的權(quán)責(zé)來擔(dān)當(dāng)實(shí)際工作類似的角色拓展訓(xùn)練——以外化型體能訓(xùn)練為主，改善心理素質(zhì)第17頁，共33頁，2023年，2月20日，星期日5、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式網(wǎng)上培訓(xùn)——通過企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)或因特網(wǎng)對學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)虛擬培訓(xùn)——利用虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)生成實(shí)時(shí)的、具有三維信息的人工虛擬環(huán)境，學(xué)員通過運(yùn)用某些設(shè)備接受和響應(yīng)環(huán)境的各種感官刺激而進(jìn)入其中，并可根據(jù)需要通過多種交互設(shè)備來駕馭環(huán)境、操作工具和操作對象，從而達(dá)到提高培訓(xùn)對象各種技能或?qū)W習(xí)知識的目的。6、其他方式函授；業(yè)余進(jìn)修；開展讀書活動(dòng)；參觀訪問等等。第18頁，共33頁，2023年，2月20日，星期日績效管理第19頁，共33頁，2023年，2月20日，星期日一、含義各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。二、分類按管理主題來劃分，績效管理可分為兩大類：1、激勵(lì)型績效管理，側(cè)重于激發(fā)員工的工作積極性，比較適用于成長期的企業(yè)；2、管控型績效管理，側(cè)重于規(guī)范員工的工作行為，比較適用于成熟期的企業(yè)。

第20頁，共33頁，2023年，2月20日，星期日三、影響績效的因素員工技能外部環(huán)境內(nèi)部條件激勵(lì)效應(yīng)

四、績效管理的考評方法1、行為導(dǎo)向型主觀考評方法品質(zhì)主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型效果主導(dǎo)型第21頁，共33頁，2023年，2月20日，星期日第22頁，共33頁，2023年，2月20日，星期日2、行為導(dǎo)向型客觀考評方法關(guān)鍵事件法行為錨定等級評價(jià)法行為觀察法加權(quán)選擇量表法3、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法目標(biāo)管理法績效標(biāo)準(zhǔn)法直接指標(biāo)法成績記錄法第23頁，共33頁，2023年，2月20日，星期日薪酬管理第24頁，共33頁，2023年，2月20日，星期日一、薪酬制度的設(shè)計(jì)1、薪酬：泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。2、薪酬管理原則競爭性原則：公平性原則：激勵(lì)性原則：業(yè)績導(dǎo)向原則：充分差距原則：人性化原則：動(dòng)態(tài)性原則：第25頁，共33頁，2023年，2月20日，星期日二、工作崗位的評價(jià)1、工作崗位評價(jià)的要素勞動(dòng)責(zé)任要素勞動(dòng)技能要素勞動(dòng)強(qiáng)度要素勞動(dòng)環(huán)境要素社會心理要素2、工作崗位評價(jià)的方法排列法分類法因素比較法評分法第26頁，共33頁，2023年，2月20日，星期日三、人工成本核算1、合理確定人工成本的方法勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法銷售凈額基準(zhǔn)法損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法四、員工福利管理1、本質(zhì)：補(bǔ)充性的報(bào)酬，以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工，例如：帶薪休假，成本價(jià)住房，子女教育津貼等。2、福利管理的原則合理性原則必要性原則計(jì)劃性原則協(xié)調(diào)性原則第27頁，共33頁，2023年，2月20日，星期日勞動(dòng)關(guān)系第28頁，共33頁，2023年，2月20日，星期日1、勞動(dòng)關(guān)系：勞動(dòng)者和用人單位（包括各類企業(yè)、個(gè)體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動(dòng)過程中建立的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系。2、勞動(dòng)合同：勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。

3、勞動(dòng)合同訂立的原則：平等自愿，協(xié)商一致。4、無效勞動(dòng)合同：

違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同屬無效的勞動(dòng)合同。5、試用期的定義：指用人單位和勞動(dòng)者為互相了解、選擇而約定得不超過六個(gè)月的考察期。第29頁，共33頁，2023年，2月20日，星期日6、勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同應(yīng)具備的條款：a、勞動(dòng)合同期限b、工作內(nèi)容c、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件d、勞動(dòng)報(bào)酬e、勞動(dòng)紀(jì)律f、勞動(dòng)合同終止的條件g、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。勞動(dòng)合同的變更：履行勞動(dòng)合同的過程中由于情況發(fā)生變化，經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，可以對勞動(dòng)合同部分條款進(jìn)行修改、補(bǔ)充。未變更部分繼續(xù)有效。

勞動(dòng)合同期限的分類：有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。勞動(dòng)合同的終止的定義：勞動(dòng)合同期滿或勞動(dòng)合同的終止條件出現(xiàn)勞動(dòng)合同即終止。勞動(dòng)合同的續(xù)訂：勞動(dòng)合同期限屆滿，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的解除：是指勞動(dòng)訂立后尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前中斷勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。第30頁，共33頁，2023年，2月20日，星期日7、集體合同集體合同的定義：集體合同是工會(或職工代表)代表職工與企業(yè)就勞動(dòng)報(bào)酬，工作條件等問題，經(jīng)協(xié)商談判訂立的書面協(xié)議。集體合同的內(nèi)容：a、勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范部分。b、過渡性規(guī)定。c、集體合同文本本身的規(guī)定。集體合同生效：勞動(dòng)行政部門自收到勞動(dòng)合同文本十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即生效。集體合同爭議：因集體協(xié)商簽訂集體合同發(fā)生爭議，雙方當(dāng)事人不能自行協(xié)商解決的，當(dāng)事人可以向勞動(dòng)行政部門的勞動(dòng)爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)書面提出協(xié)商處理申請；未提出申請的，勞動(dòng)行政部門認(rèn)為必要時(shí)可視情況進(jìn)行協(xié)調(diào)處理。第31頁，共33頁，2023年，2月20日，星期日8、勞動(dòng)爭議勞動(dòng)爭議的定義：是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)嵭袆趧?dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)而發(fā)生的糾紛。勞動(dòng)爭議的范圍：a、因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭議。b、因執(zhí)行國家有關(guān)工資、社會保險(xiǎn)和福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定而發(fā)生的爭議。c、因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議。d、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體與本單位建立勞動(dòng)合同關(guān)系的職工之間、個(gè)體工商戶與幫工、學(xué)徒之間發(fā)生的爭議。e、法律法規(guī)規(guī)定的應(yīng)依照《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》處理的其他勞動(dòng)爭議。勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)有：