員工培訓教材之管理法則

管理法則

培訓資料（一）第一頁，共六十一頁。1、“垃圾桶”理論荷蘭有一個城市為解決垃圾問題而購置了垃圾桶，但由于人們不愿意使用垃圾桶，亂扔垃圾現象仍十分嚴重。該市衛(wèi)生機關為此提出了許多解決辦法。第一個方法是：把對亂扔垃圾的人的罰金從25元提高到50元。實施后，收效甚微。第二個方法是：增加街道巡邏人員的人數，成效亦不顯著。后來，有人在垃圾桶上出主意：設計了一個電動垃圾桶，桶上裝有一個感應器，每當垃圾丟進桶內，感應器就有反應而啟動錄音機，播出一則故事或笑話，其內容還每兩周換一次。這個設計大受歡迎，

第二頁，共六十一頁?！袄啊崩碚摻Y果所有的人不論距離遠近，都把垃圾丟進垃圾桶里，城市因而變得清潔起來。在垃圾桶上安裝感應式錄音機，丟垃圾進去播出一則故事或笑話，效果遠比那些懲罰手段好得多，既省錢，又不會讓人們感到厭惡。同樣，要解決員工在工作期間偷懶的問題，用監(jiān)管和處罰的手段實際上也是很難奏效的，因為員工的工作成效主要還是要靠其用心努力。員工偷懶，是故意偷懶還是忙里偷閑？是員工自身的原因還是公司管理出了問題？具體問題要具體分析。在處理員工偷懶問題上，加強溝通很重要。第三頁，共六十一頁。“垃圾桶”理論須注意的是，讓員工超時且拘束地工作，已是不合時宜的管理方法；給員工多點理解、關心和體諒，會有助于發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造力。

要善于學習追求進步第四頁，共六十一頁。2、最高氣溫效應

每天最熱總是下午2時左右，我們總認為這個時候太陽最厲害，其實這時的太陽早已偏西，不再是供給最大熱量的時候了。此時氣溫之所以最高，不過是源于此前的熱量積累?，F實中因為缺乏這種判斷——一種未雨綢繆的認識，從而使一個又一個企業(yè)管理者敗走麥城的，為數實在不少。因為在企業(yè)虎虎有生氣、效益直線上升的當口，管理者最容易被那種熱火朝天的景象擋住識別的慧眼。

第五頁，共六十一頁。最高氣溫效應

一個優(yōu)秀的管理者，可以不擁有淵博的知識，可以不是善于煽情的鼓動家，甚至可以連超常的勤奮都沒有，但他一定要有敏銳的頭腦和活躍的思維，能夠捕捉壞苗頭、發(fā)現新苗頭和催生新苗頭。

第六頁，共六十一頁。3、互惠關系定律

“給予就會被給予，剝奪就會被剝奪。信任就會被信任，懷疑就會被懷疑。愛就會被愛，恨就會被恨?！边@就是心理學上的互惠關系定律。人是三分理智、七分感情的動物。士為知己者死，從業(yè)者可以為認可自己存在價值的上司鞠躬盡瘁。當你真誠地幫助員工的時候，員工才能真正地幫助你！

第七頁，共六十一頁。4、海因里希法則“海因里希法則”是美國人海因里希通過分析工傷事故的發(fā)生概率，為保險公司的經營提出的法則。海因里認為在一件重大災害的背后，有２９件輕度災害，還有300件有驚無險的體驗。這一法則完全可以用于企業(yè)的安全管理上，即在一件重大的事故背后必有29件“輕度”的事故，還有300件潛在的隱患?？膳碌氖菍撛谛允鹿屎翢o覺察，或是麻木不仁，結果導致無法挽回的損失。第八頁，共六十一頁。海因里希法則了解“海因里希法則”的目的，是通過對事故成因的分析，讓人們少走彎路，把事故消滅在萌芽狀態(tài)。例如，東日本鐵道公司為使員工認識事故的嚴重性，建立起“失敗博覽館”，豐田公司專門建立了一處模擬汽車事故的場所，讓人們體驗汽車失控時的危險。要勤于思考和總結與要善于觀察外部的動態(tài)第九頁，共六十一頁。5、“弼馬瘟”效應

兩千多年前，我國一些養(yǎng)馬的人在馬廄中養(yǎng)猴，以避馬瘟。據有關專家分析，因為猴子天性好動，這樣可以使一些神經質的馬得到一定的訓練，使馬從易驚易怒的狀態(tài)中解脫出來，對于突然出現的人或物、以及聲響等不再驚恐失措。馬是可以站著消化和睡覺的，只有在疲憊和體力不支或生病時才臥倒休息。在馬廄中養(yǎng)猴，可以使馬經常站立而不臥倒，這樣可以提高馬對吸血蟲病的抵抗能力。

第十頁，共六十一頁。“弼馬瘟”效應在馬廄中養(yǎng)猴，以“辟惡，消百病”，養(yǎng)在馬廄中的猴子就是“弼馬瘟”，“弼馬瘟”所起的作用就是“弼馬瘟”效應。在一個經濟組織中，也應該配備“弼馬瘟”式的人物，以增強員工的活力，避免疲沓和懈怠，進而增進整個組織的活力。

第十一頁，共六十一頁。6、“時間就是金錢”做好時間管理不僅意味著豐厚的經濟利益，更能令自己的事業(yè)突飛猛進。保持焦點。一次只做一件事情，一個時期只有一個重點。聰明人要學會抓住重點，遠離瑣碎。80／20原則。應該把精力用在最見成效的地方，所謂“好鋼用在刀刃上”。美國企業(yè)家威廉·穆爾在為格利登公司銷售油漆時，頭一個月僅掙了160美元。他仔細分析了自己的銷售圖表，發(fā)現他的80％收益來自20％的客戶，但是他卻對所有的客戶花費了同樣的時間。第十二頁，共六十一頁?！皶r間就是金錢”于是，他要求把他最不活躍的36個客戶重新分派給其他銷售員，而自己則把精力集中到最有希望的客戶上。不久，他一個月就賺到了1000美元。穆爾從未放棄這一原則，這使他最終成為了凱利-穆爾油漆公司的主席。要注重提高工作效率第十三頁，共六十一頁。時間管理的法則

決策的必要性

優(yōu)先順序

優(yōu)先順序就是決定哪件事情必須先做，哪件事情只能擺在第二位，哪些事情可以延緩來處理，即要有意識地設定明確的有限順序，以便執(zhí)著、系統(tǒng)地依照這個順序處理計劃里的任務。

決策的必要性——設定優(yōu)先順序的好處

第十四頁，共六十一頁。時間管理的法則1．只做重要而且是必要的任務

在生活中，不管是工作、學習、人際關系等，你只做重要而且是必要的任務。

●作為一名職業(yè)經理人，他的工作大部分時間是用在規(guī)劃、組織、用人、指導、控制上。

●作為一名銷售經理，他的工作可能就是把產品的知識傳授給屬下，統(tǒng)計整個單位的業(yè)績，走訪一些重要的顧客，把下級的一些意見反映給上級等。

第十五頁，共六十一頁。時間管理的法則●作為一個銷售人員，他的優(yōu)先順序就是打電話約見客戶，然后準備銷售的工具以及材料，到客戶那去，向客戶介紹產品，最后簽訂定單。

所以每一個人，因為他工作的角色不同，只做重要及必要的任務。

2．每一次只集中在一件

事情上每個人的角色不同，在當時的狀況之下設定目標，應以每一次仍能夠最完美的完成目標為原則，這樣在計劃周期結束時，每個人至少都處理了重要事情。

第十六頁，共六十一頁。時間管理的80/20法則19世紀意大利經濟學家帕雷托（）發(fā)現：80%的財富掌握在20%的人手中。從此這種80/20規(guī)則在許多情況下得到廣泛應用。一般表述為：在一個特定的組群或團體內，這組群中一個較小的部分比相對的大部分擁有更多的價值。

在時間管理中，在優(yōu)先順序里，也有一個時間原則，也稱80/20法則。假定工作項目是以某價值序列排定的，那么80%的價值來自于20%的項目，而20%的價值則來自于80%的項目。

第十七頁，共六十一頁。時間管理的80/20法則時間管理的重要意義在于能經常以20%的付出取得80%的成果，最后的結果占了80%的大部分。因此，在你的工作或生活中，你應該把十分重要的項目挑選出來，專心致志地去完成，即把時間用在更有意義的事情上。

你使用或準備的時間占80%，即次要的多數問題占80%，造成的成果只占所有成果的20%；而使用或投入的時間占20%，即重要的少數問題，造成的成果卻占80%。例如：作為銷售人員推銷時，你打50個電話，可能只有5個顧客給你相約見面，就是說你花了80%的時間在約見客戶，第十八頁，共六十一頁。時間管理的80/20法則但是只有20%的客戶跟你見面。作為一個職業(yè)經理，可能你花了兩個小時的時間做準備，但是會議進行可能不到30分鐘，也就是說用80%的時間做準備，造成的結果是20%，但是這20%的準備造成了80%的結果。

成果產出的過程中，使用時間的前20%（投入）造就了80%的成果（產出）；相對的，使用其余80%的時間，只有20%的效果。

第十九頁，共六十一頁。時間管理的80/20法則【自檢】

一天里，你怎樣去運用時間管理的80/20原則？

運用分析法來設定優(yōu)先順序

分析法

分析法——這個技術是來自于經驗，也就是重要和次重要的任務。在所有任務的集合中，由不同任務所組成的百分比通常是固定的。字母A、B、C將不同的任務，依照它們對達成職業(yè)與個人目標的重要性分成三個等級。特別重要的稱為A，比較重要的為B，不重要的為C。

第二十頁，共六十一頁。時間管理的80/20法則分析法基礎

一天里最重要的一件事情，可能占很少數，稱為A級任務，次等重要的B級任務不多，其他都是不重要的，是C級任務。從功能有效的達成角度去看，C級任務的成果比較低，次要任務成果平平，而重要任務的成果比較大，這就是法則。

仔細回想一下，一天里實際上做的最有意義、最有成果的事情也許只有20%，大部分的時間，即80%的時間做的都不是特別重要的事情。

第二十一頁，共六十一頁。時間管理的80/20法則消耗了20%的時間可創(chuàng)造80%的效益，可有時往往消耗了80%的時間，只創(chuàng)造了20%的效益，這叫做80/20的任務價值圖，也就是說當你從事最重要的任務，用最少的作為就能夠達到最大的成果。

最重要的任務A占15%，因為作為領導人的任務總和差不多是15%，而這些任務的本身價值就占達成目標貢獻的65%。一個單位經理是很少的，他是關鍵的少數，決定了關鍵多數的事情，這也就是80/20規(guī)則中的A級任務。第二十二頁，共六十一頁。時間管理的80/20法則中等任務B任務，占一個領導人的綜合的比例是20%，相當于它也只有20%的價值。較不重要的C任務，反而占到65%的時間，但是他的價值很小，只有15%。C任務，雖然數量多但是它的貢獻很小。所以對于A任務，是必須做的，應該投入更多的時間。B任務是應該做的，而C類任務是不值得做的。

【自檢】A、B、C事件的順序是通過比較來確認的，對于待辦的許多事項，首先分析其重要性，排出優(yōu)先順序，然后分配時間，是一項有效時間管理的方法。針對你要做的事情，利用分析法來管理時間。

第二十三頁，共六十一頁。時間管理的80/20法則【總結】

本文主要闡述了時間管理的80/20法則。決策就是設定優(yōu)先順序，80/20時間法則是時間管理的重要原則，時間管理的重要意義在于你能經常以20%的付出取得80%的成果。因此，在你的工作或生活中，你應該把十分重要的項目挑選出來，專心致志地去完成，即把時間用在更有意義的事情上。要運用分析法來設定優(yōu)先順序。第二十四頁，共六十一頁。8、目標管理目標管理（，）源于美國管理專家德魯克，他在1954年出版的《管理的實踐》一書中，首先提出了“目標管理和自我控制的主張”，認為“企業(yè)的目的和任務必須轉化為目標。企業(yè)如果無總目標及與總目標相一致的分目標，來指導職工的生產和管理活動，則企業(yè)規(guī)模越大，人員越多，發(fā)生內耗和浪費的可能性越大。”概括來說目標管理也即是讓企業(yè)的管理人員和員工親自參加工作目標的制訂，在工作中實行“自我控制”，并努力完成工作目標的一種管理制度。第二十五頁，共六十一頁。8、目標管理目標管理是指由下級與上司共同決定具體的績效目標，并且定期檢查完成目標進展情況的一種管理方式。由此而產生的獎勵或處罰則根據目標的完成情況來確定。目標管理的原則目標管理應遵循以下原則：1、企業(yè)的目的和任務必須轉化為目標，并且要由單一目標評價，轉變?yōu)槎嗄繕嗽u價。第二十六頁，共六十一頁。目標管理2、必須為企業(yè)各級各類人員和部門規(guī)定目標。如果一項工作沒有特定的目標，這項工作就做不好，部門及人員也不可避免地會出現“扯皮”問題。3、目標管理的對象包括從領導者到員工的所有人員，大家都要被“目標”所管理。4、實現目標與考核標準一體化，即按實現目標的程度實施考核，由此決定升降獎懲和工資的高低。

第二十七頁，共六十一頁。8、目標管理5、強調發(fā)揮各類人員的創(chuàng)造性和積極性。每個人都要積極參與目標的制定和實施。領導者應允許下級根據企業(yè)的總目標設立自己參與制定的目標，以滿足“自我成就”的要求。6、任何分目標，都不能離開企業(yè)總目標自行其是。在企業(yè)規(guī)模擴大和分成新的部門時，不同部門有可能片面追求各自部門的目標，而這些目標未必有助于實現用戶需要的總目標。企業(yè)總目標往往是擺好各種目標位置，實現綜合平衡的結果。目標管理的實施過程第二十八頁，共六十一頁。8、目標管理一般經過以下四個步驟：1、制定目標，包括了制定目標的依據、對目標進行分類、符合原則、目標須溝通一致等；2、實施目標；3、信息反饋處理；4、檢查實施結果及獎懲。不是用目標來控制，而是用它們來激勵下級。方式通常有4個共同的要素，它們是：明確目標；參與決策；規(guī)定期限和反饋績效。第二十九頁，共六十一頁。8、目標管理通過一種專門設計的過程使目標具有可操作性，這種過程一級接一級地將目標分解到組織的各個單位。組織的整體目標被轉換為每一級組織的具體目標，即從整體組織目標到經營單位目標，再到部門目標，最后到個人目標。在此結構中，某一層的目標與下一級的目標連接在一起，而且對每一位員工而言，都提供了具體的個人績效目標。因此，每個人對他所在單位的成果貢獻都很關鍵。如果所有人都實現了他們各自的目標，則他們所在單位的目標也將達到，而組織整體目標的完成也將成為現實。第三十頁，共六十一頁。8、目標管理一般經過以下四個步驟：1、制定目標，包括了制定目標的依據、對目標進行分類、符合原則、目標須溝通一致等；2、實施目標；3、信息反饋處理；4、檢查實施結果及獎懲。不是用目標來控制，而是用它們來激勵下級。方式通常有4個共同的要素，它們是：明確目標；參與決策；規(guī)定期限和反饋績效。第三十一頁，共六十一頁。9、如何培養(yǎng)員工的責任心員工缺乏責任心的病根首先是管理者不知道該如何體現和增強員工的責任心。這屬于經驗少，智慧不夠，思維能力不足的表現。其次是企業(yè)的管理者思想懈怠或疏于管理監(jiān)督，員工自然跟著懈怠。領導懈怠、放任，員工將松懈更甚。再次是源于人的懶惰天性。企業(yè)原本規(guī)章制度執(zhí)行得很好，時間一長自然懈怠，思想上一放松，責任心就減弱，行為上自然就松懈。體現在日常的工作中就是執(zhí)行力下降，有章不循、賞罰不明、正氣下降、邪氣滋生等很多問題就會接踵而來。第三十二頁，共六十一頁。9、如何培養(yǎng)員工的責任心

體現責任心的三階段責任心體現在三個階段：第一階段是做事情之前，此階段執(zhí)行者要目標明確、顧及后果、信心十足、有實現目標的激情；第二階段是做事情的過程中，在這個階段，執(zhí)行者在整個執(zhí)行過程中，注重每一個細節(jié)，盡職盡責，盡量控制事情向好的方向發(fā)展，防止壞的結果出現；第三階段是事情做完出了問題后，要勇于承擔責任和積極承擔責任，這不僅是一個人的勇氣問題，而且也標志著一個人的心地是否自信，是否光明磊落，是否恐懼未來，是否敢于負責。

第三十三頁，共六十一頁。9、如何培養(yǎng)員工的責任心那么究竟該如何經管員工的責任心？我的經驗是：“綜合治理，多管齊下”——科學設計流程、強化管理、行為教育、點亮員工的心燈，在動人心上下功夫。

第三十四頁，共六十一頁。9、如何培養(yǎng)員工的責任心培養(yǎng)責任心之一——嚴格流程要想保證員工盡職盡責，首先對業(yè)務流程、服務流程和管理流程等所有工作流程進行科學設計，從流程上確保工作質量。只有流程上科學合理，才能高效。比如：

生產管理是一個系統(tǒng)工程，是各工序各環(huán)節(jié)的員工各盡職責、緊密配合、團結合作的過程。管理就是要讓這個過程運行的科學有序，讓每個員工各盡其責、上下工序緊密配合、互相協作、不扯皮、不耽擱，為按時保質保量的完成生產任務而積極主動地進行工作。整個工作流程應該如下：

第三十五頁，共六十一頁。9、如何培養(yǎng)員工的責任心1、科學計劃，把好進口。生產計劃是整個生產流程的開始，是生產過程的開始，是進口。作為管理人員一定要胸有全局，通盤謀劃，搞好目標分解，按照輕重緩急合理的下達生產任務。并讓每個員工做到對完成任務的時間、數量、質量要求三清。。2、把握過程、突出重點。任務下達后，管理人員要注意運行過程的掌控，及時了解各環(huán)節(jié)的進展，加強對重點工序、環(huán)節(jié)的督導，發(fā)現問題及時解決。為保正常運行及時排憂解難。第三十六頁，共六十一頁。9、如何培養(yǎng)員工的責任心3、把好出口、確保質量。出口是車間生產的終端，預定的目標決不能打折扣，即對所生產產品要達到時間準時，質和量達標。此處的關鍵是把好出口要有提前量，要提前督導，不能被動消極的等到時間到任務卻未完才發(fā)現；再就是要嚴格的兌現獎懲，對未完成任務的實行剛性管理，決不遷就、姑息。把板子打到具體人的屁股上，把光榮花帶到優(yōu)秀者胸前、把紅包發(fā)到優(yōu)勝者手里。如果我們把工作流程能這么嚴格地規(guī)定出來，要求必須完成所有程序，讓員工清除不盡責的后果，員工的責任心也就有章可循、有的放矢了。第三十七頁，共六十一頁。9、如何培養(yǎng)員工的責任心什么叫管理？管理就是把復雜的問題簡單化，簡單問題流程化，流程問題表格化。僅流程化、表格化還不夠，還應該標準化。比如：為了按時完成產品，就要有明確的時間要求，每道工序都要有明確的時間要求；為了保證質量，就要有明確的管理和檢驗標準；對以產品而言，什么時間內完成、檢驗、發(fā)送，在什么時間內、在哪個環(huán)節(jié)上要求做何處理……都要有標準。不然，等產品出廠時才進行質檢，而此時在發(fā)現問題，肯定要誤出場時間，檢查還有什么意義？第三十八頁，共六十一頁。9、如何培養(yǎng)員工的責任心如果不合格盡管嫩干事出廠還有什么價值？所以標準化是流程設計的最高要求，對工作理解把握得透徹與否，決定著流程設計標準化的質量。干部要廉潔自律，不能徇私舞弊

第三十九頁，共六十一頁。9、如何培養(yǎng)員工的責任心所有的經營管理事務工作都應流程化、標準化。沒有流程化和標準化，就很難統(tǒng)一要求，每個人都由著個人的性子來，企業(yè)競爭力也就無從談起。只要把流程設計得科學合理，做到了標準化，那么所有參與工作的人的崗位責任也就設計進去了；只要照此流程和標準去做，自然也就盡職盡責了。所以流程設計約束的是每個參與工作的人的操作行為。第四十頁，共六十一頁。9、如何培養(yǎng)員工的責任心培養(yǎng)責任心之二——強化制度監(jiān)管我們對員工按照流程和標準進行要求，而要求的內容，就是制度。制度是從物質上、精神上等多方面約束，是強迫員工按照流程標準來做、強迫員工盡職盡責的手段。如果說流程是流水的鋼管的話，那么制度就是鋼管之間的鉚丁。企業(yè)要通過制度，讓員工明白違反流程、不盡職的代價是什么？第四十一頁，共六十一頁。9、如何培養(yǎng)員工的責任心監(jiān)管是管理工作所必須的，監(jiān)管分傳統(tǒng)人力上的監(jiān)管和技術上的監(jiān)管，隨著工作復雜程度的提升，技術監(jiān)管也越來越重要。制度是死的，是條文性的東西，有了制度沒有人監(jiān)管，等于沒有制度。監(jiān)管者首先自己要遵守應該遵守的制度，其次還要破除情面不徇私情進行監(jiān)管，監(jiān)管同樣需要智慧，需要原則和靈活相結合。如果說制度是鉚丁，那么監(jiān)管就是上鉚丁的工具，它可以讓鉚丁緊，也可以讓鉚丁松動；它可以讓管道暢通，也可以讓管道堵塞起來。所以監(jiān)管直接決定著流水的管道、流水的效果。第四十二頁，共六十一頁。9、如何培養(yǎng)員工的責任心干部堅決不允許洗黑錢。第四十三頁，共六十一頁。9、如何培養(yǎng)員工的責任心培養(yǎng)責任心之三——教化人心僅有流程制度和監(jiān)管，員工就一定按流程和標準做了嗎？顯然未必。那就要通過行為教育來進行。如果說流程和管理工作是硬性的強迫性約束，那么行為教育則是讓員工自愿接受約束，起到春風化雨的作用，這就是教化的作用。行為教育分兩部分：一部分是對工作人員進行培訓教育，另一部分是領導者的示范作用。第四十四頁，共六十一頁。9、如何培養(yǎng)員工的責任心對工作人員進行培訓教育，是企業(yè)領導者最基本職責之一，也是領導者責任心的體現。要想讓每一名工作人員的責任心都充分體現出來，必須首先讓員工學會遵守工作流程，嚴格按工作標準工作，不違反工作制度，自覺接受組織監(jiān)管。要做到這一點，必須對員工進行培訓、教育。第四十五頁，共六十一頁。9、如何培養(yǎng)員工的責任心何為培？培：培土；培養(yǎng)。在樹苗四周堆上土叫培，目的有二：一是保護，不被風刮倒；二是保養(yǎng)，添加養(yǎng)料。何為訓？就是告訴人們不該做什么。訓導，就是告訴人們應該做什么，應該怎么做；訓練，就是反復做，把應該做的事情按正確的方法反復演練。訓練的目的就是達到熟練掌握和習慣自覺的程度，使工作人員養(yǎng)成按工作流程和標準工作的習慣。。第四十六頁，共六十一頁。9、如何培養(yǎng)員工的責任心要遵守游戲規(guī)則，不要輕易出軌。第四十七頁，共六十一頁。9、如何培養(yǎng)員工的責任心通過培訓教育，使員工自覺自愿地反復做正確的事情，把演練和實戰(zhàn)相結合，使員工達到對業(yè)務流程熟悉的程度，對業(yè)務標準形成條件反射的程度，行為達到習慣的程度，達成統(tǒng)一的行為模式和企業(yè)氛圍，從而提高整個組織的責任心，構建企業(yè)的防火墻。只有這樣，才能談得上企業(yè)對員工責任心的經營。第四十八頁，共六十一頁。9、如何培養(yǎng)員工的責任心行為教育最好的方式就是領導身體力行。想要員工有責任心，那么作為企業(yè)的經營管理者必須身體力行，起到模范的作用。領導一正能壓百邪，領導邪一寸，下屬能邪百里。如果只是要求一般的工作人員如何按照流程和標準來做，要求一般工作人員嚴格按制度辦事，而作為領導者超越制度和監(jiān)管，出了問題，領導率先逃避責任，那么無論怎么培訓教育，員工的行為也不會好到哪里去。有些領導愛面子，懲罰自己覺得是丟人的事情，這是不夠自信的表現。只有領導敢負責任，員工才能敢負責任。第四十九頁，共六十一頁。9、如何培養(yǎng)員工的責任心領導都擔負不起責任來，一般員工的肩膀又能扛得住多大的責任重擔呢？如果領導敢于擔責任，那么員工就會不懼怕犯錯誤，就會勇于創(chuàng)新，大膽探索，為企業(yè)的發(fā)展獻計獻策，盡職盡責，這樣，企業(yè)豈有不發(fā)展之理？培養(yǎng)責任心之四——點亮員工的心無論是通過流程設計和強化管理來約束員工崗位盡職盡責，抑或是通過行為教育來讓員工主動自愿接受約束，達到崗位盡職盡責的目的。第五十頁，共六十一頁。9、如何培養(yǎng)員工的責任心這都是來自員工外部的壓力和驅動力，那么要使員工做到自我驅動和遠行，必須做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，從思想教育入手點亮員工的心燈。

企業(yè)管理的目標就是要達到企業(yè)的最大績效，而實現這一目標的核心就是人。人是企業(yè)最重要的資產，是企業(yè)發(fā)展的決定因素，人的心態(tài)決定人的行動，人心齊泰山移。在企業(yè)，人心齊的標志是什么？我以為就是每一位員工都有高度的工作責任心。因為，企業(yè)員工是否優(yōu)秀、作用發(fā)揮如何的核心就是人的責任心。第五十一頁，共六十一頁。9、如何培養(yǎng)員工的責任心所以，企業(yè)管理的中心是抓人心，在抓住人心、凝聚人心后