組織行為學(xué)版

組織行為學(xué)插入本書封面第一章概論歷史學(xué)科特性研究方法趨勢關(guān)鍵階段、代表人物交叉學(xué)科不同角度，不同分類全球化，面臨挑戰(zhàn)管理心理學(xué)的出現(xiàn)與發(fā)展行為科學(xué)理論古典組織管理理論

源起萊維特巴斯人際關(guān)系學(xué)派（霍桑實(shí)驗(yàn)）人力資源學(xué)派（麥格雷戈）亨利.法約爾馬克斯.韋伯巴納德亞當(dāng).斯密查爾斯.巴比奇羅伯特.歐文弗雷德里克.泰勒一、組織行為學(xué)的形成與發(fā)展1.弗雷德里克?泰勒他在的主要著作《科學(xué)管原理》中提出了科學(xué)管理理論

。主要內(nèi)容：進(jìn)行動作研究，確定操作規(guī)程和動作規(guī)范，確定勞動時(shí)間定額，完善科學(xué)的操作方法，以提高效率。2.亨利?法約爾他的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在組織管理方面，后來成為管理過程學(xué)派的理論基礎(chǔ)。他提出了管理的四大職能包括計(jì)劃、組織、命令、協(xié)調(diào)和控制，在實(shí)踐基礎(chǔ)上總結(jié)出了14條管理原則。3.馬克斯.韋伯著有《社會和經(jīng)濟(jì)組織理論》一書，也正是因?yàn)樵摃於似湓诠芾硭枷腩I(lǐng)域不可動搖的地位，被稱為“組織管理之父”。思想精要：一個(gè)組織只有遵從規(guī)章，擺脫個(gè)人主義影響，才能長期生存。關(guān)鍵人物和事件關(guān)鍵人物和事件4.霍桑實(shí)驗(yàn)最初的意圖是用照明強(qiáng)弱和產(chǎn)量關(guān)系來測定工作條件與勞動的關(guān)系。試驗(yàn)結(jié)果，產(chǎn)量不僅不隨照明減弱而降低，反而增加隨后又進(jìn)行了三次試驗(yàn)。美國《管理百科全書》撰寫霍桑實(shí)驗(yàn)的條目中，對該實(shí)驗(yàn)作了下的總結(jié)：（1）揭示了工人不是簡單的經(jīng)濟(jì)人，不能單靠工資來調(diào)動積極（2）認(rèn)識了個(gè)人態(tài)度對決定行為的重要性。（3）論述了管理人員如何發(fā)揮作用對于士氣和生產(chǎn)率的重要性（4）論述了完成組織目標(biāo)和工人對小組或團(tuán)體滿意感的重要性（5）論證了工作團(tuán)體中非正式組織對完成目標(biāo)的影響。關(guān)鍵人物和事件5.麥格雷戈1960年他在所著《企業(yè)的人的方面》（HumanSideofanEnterprise）一書中提出了兩種對立的人性假設(shè)觀點(diǎn)，即X，Y理論人并不天生厭惡工作，人們在工作中能自我控制，在現(xiàn)在的工業(yè)條件下，一般人沒有發(fā)揮其他潛力。持這種觀點(diǎn)的，他稱之為Y理論6.萊維特

他本人于1958年出版了《管理心理學(xué)》一書，用“管理”取代“工業(yè)”之后，正式開始用管理心理學(xué)這個(gè)名詞代替原來沿用的工業(yè)心理學(xué)的名稱，成為一門獨(dú)立學(xué)科二、組織行為學(xué)的學(xué)科特性多層面性組織行為學(xué)情境性跨學(xué)科性科學(xué)性三、組織行為學(xué)學(xué)科體系在多個(gè)學(xué)科的貢獻(xiàn)發(fā)展起來的組織行為的學(xué)科體系通常包括三個(gè)層面，即個(gè)體的行為、群體和人際的行為、組織的行為。個(gè)體1.個(gè)體差異（特質(zhì)、能力、人格）2.個(gè)體行為的基礎(chǔ)（知覺、歸因、情緒、態(tài)度）3.個(gè)體行為與組織的匹配（學(xué)習(xí)、工作滿意度、組織承諾、組織公民行為、心理契約）4.激發(fā)個(gè)體行為的內(nèi)外部因素（動機(jī)與激勵(lì)）群體1.群體行為特性2.群體行為的基礎(chǔ)（群體的結(jié)構(gòu)、規(guī)模、規(guī)范、凝聚力等）

3.群體行為過程

4.群體決策行為5.團(tuán)隊(duì)行為與團(tuán)隊(duì)管理6.領(lǐng)導(dǎo)行為7.人際溝通行為8.沖突行為組織1.組織理論與組織設(shè)計(jì)2.組織文化3.組織變革與組織發(fā)展4.跨文化下的組織行為5.組織學(xué)習(xí)6.網(wǎng)絡(luò)組織四、組織行為學(xué)研究方法1.組織行為學(xué)研究的4個(gè)前提假設(shè)

行為的可預(yù)測性學(xué)者們通過對自己行為和別人的行為進(jìn)行觀察，認(rèn)為人的行為不是變化無常的，而是有一定的可以觀察的規(guī)律性。這種規(guī)律性也使得人的行為具有可預(yù)測性。行為的因果性人的行為是有原因的，前后的行為之間往往還存在因果關(guān)系學(xué)者們研究行為的因果關(guān)系，常常以人的反應(yīng)能力為例行為的多樣性人的行為有多樣性，組織行為的研究必須設(shè)想許多影響行為的原因，并從復(fù)雜的因果過程中解析組織成員的行為，但是其中重要的原因是有限的。

行為的可概括性人的行為是可以一般化概括的。雖然研究對象的每種情況的基本單元不同，但是可以作出一般的概括。四、組織行為學(xué)的研究方法2.研究方法分類按研究目標(biāo)按研究

深度按研究變量可控性基礎(chǔ)理論研究應(yīng)用基礎(chǔ)研究具體問題研究文獻(xiàn)研究案例研究實(shí)際調(diào)查實(shí)驗(yàn)研究描述性研究關(guān)系性研究預(yù)測性研究四、組織行為學(xué)研究方法3.組織行為學(xué)研究的過程和步驟觀察個(gè)體、群體、組織的行為說明產(chǎn)生各種行為的原因及其相互關(guān)系作出關(guān)于個(gè)體、群體、組織的行為和相互關(guān)系的預(yù)測歸納演繹檢驗(yàn)五、組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)全球化多元化邊界模糊化技術(shù)創(chuàng)新應(yīng)對臨時(shí)性幫助員工平衡工作和生活的沖突組織面臨新的道德難題六、組織行為學(xué)的趨勢1234組織行為學(xué)中“組織”的含義在擴(kuò)大組織行為學(xué)中“行為”的含義在變化對有關(guān)概念的研究將會更加深入和細(xì)化與其他學(xué)科的交叉融合將會進(jìn)一步加強(qiáng)第二章組織中的個(gè)體差異個(gè)體能力差異體質(zhì)能力心理能力人格差異性格與價(jià)值觀四種人格特質(zhì)一、個(gè)體特質(zhì)霍蘭德職業(yè)適合度理論

約翰·霍蘭德（JohnHolland）將職員人格特質(zhì)和工作環(huán)境劃分為六個(gè)類型：社會型企業(yè)型常規(guī)型現(xiàn)實(shí)型調(diào)研型藝術(shù)型二、能力差異

反映了個(gè)體現(xiàn)有的能夠完成給定要求的不同任務(wù)的技能。我們認(rèn)為能力可包括兩大類內(nèi)容：體質(zhì)能力和心理能力。二、能力差異1.體質(zhì)能力動態(tài)力量軀干力量靜態(tài)力量廣度靈活性動態(tài)靈活性軀體協(xié)調(diào)性爆發(fā)力平穩(wěn)性耐力2.心理能力心智能力描述1.適應(yīng)性和封閉速度在心里保持一個(gè)特別視覺構(gòu)像的能力2.流暢性產(chǎn)生字詞、思想和言語表達(dá)的能力3.因果感應(yīng)形成和驗(yàn)證假設(shè)、發(fā)現(xiàn)相互關(guān)系的能力4.聯(lián)想記憶記住并能夠回憶不相關(guān)材料的能力5.記憶廣度在呈現(xiàn)一系列項(xiàng)目后立即正確地回憶出這個(gè)項(xiàng)目系列的能力6.數(shù)字能力能夠快速對數(shù)字進(jìn)行算術(shù)運(yùn)算的能力7.知覺速度發(fā)現(xiàn)圖案、做出比較、進(jìn)行簡單視覺加工的速度8.邏輯推理根據(jù)已知條件推導(dǎo)出它們的結(jié)果的能力9.空間方向和視覺化知覺空間形式，且操縱或變換空間形式的表象的能力10.語言理解字詞知識及其含義，且能夠應(yīng)用這些知識二、能力差異心智能力的結(jié)構(gòu)二、能力差異3.智商美國心理學(xué)家特曼（）引入了“智商”（IQ）的概念，其計(jì)算公式為：

智商IQ＝（心理年齡÷實(shí)際年齡）×100當(dāng)實(shí)際年齡大于15歲時(shí)，一律以15歲作為代入計(jì)算。如果一個(gè)8歲的孩子所測得的心理年齡為10，那么他的智商為125。100為平均的智商值，而90至110之間被稱為“正?！?，大于120則為“優(yōu)秀”。三、人格差異1.人格的概念

國內(nèi)許多學(xué)者也稱之為個(gè)性，是一個(gè)包含了先天稟性（遺傳和心理及生理上的傳承）和后天教養(yǎng)（環(huán)境、發(fā)展的熏陶）、性情特質(zhì)、人對情境的知覺等交互作用，以及社會化過程的自我概念。它有著復(fù)雜的結(jié)構(gòu)，包含需要、動機(jī)、興趣、價(jià)值觀，以及性格和心理能力等三、人格差異2.性格與價(jià)值觀性格是人對現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣性的行為方式中所表現(xiàn)出來的較為穩(wěn)定的心理特征。價(jià)值觀是一個(gè)人對人、事、物的意義與重要性的總體評價(jià)和信念，包含了正誤、好壞、取舍的判斷傾向。價(jià)值觀包含內(nèi)容和強(qiáng)度兩種屬性。內(nèi)容屬性描述了某種方式的行為或存在狀態(tài)是重要的；強(qiáng)度屬性表明其重要程度。三、人格差異愉悅性（Agreeableness）隨和、得體、熱情、令人愉快的、周到的冷漠、獨(dú)立、粗魯、令人不快的公正嚴(yán)謹(jǐn)性（Conscientiousness）努力、有組織計(jì)劃性、可靠、謹(jǐn)慎的沖動、粗心、懶惰無條理的、不負(fù)責(zé)任的情緒穩(wěn)定性（Neuroticism）冷靜、穩(wěn)定、平和、自信焦慮、憂郁、喜怒無常的開放性（Openness）易幻想、好奇、有創(chuàng)造性的實(shí)際的、興趣狹窄的、遲鈍、想象力貧乏、刻板的合群的、精力充沛的、好表現(xiàn)、好交際的羞怯的、有保留的、孤僻的外向性（Extraversion）五因素模型3.人格特質(zhì)三、人格差異4.梅耶斯－布瑞格斯人格特質(zhì)問卷外向性（E）喜歡外出的關(guān)于公開表現(xiàn)的互動性強(qiáng)的先發(fā)言后思考的喜社交的內(nèi)向性（I）安靜的拘謹(jǐn)?shù)木械南人伎己蟀l(fā)言的好思考的從哪里獲得精力？感覺的（S）實(shí)際的具體的腳踏實(shí)地的細(xì)節(jié)有形的直覺的（N）一般性（思考）的抽象的心高氣傲的可能性理論的注意和收集何種信息？思維的（T）分析的清楚的動腦筋的公正的規(guī)則的情感的（F）主觀的和諧的心靈的仁慈的情境的如何評估和決策？判斷的（J）結(jié)構(gòu)性的時(shí)間導(dǎo)向的決定性的列表且使用組織性的感知的（P）靈活性的開放和擴(kuò)展的探索性的列表而不用自發(fā)性的如何適應(yīng)外部環(huán)境？MBTI：總結(jié)了四個(gè)維度的特征，它們通過組合共有16種人格類型四、組織中的四種人格特質(zhì)控制點(diǎn)：用來表征個(gè)人感覺在何種程度上能夠控制自己的生活馬基雅維利主義：用來表征個(gè)人感覺在何種程度上能夠控制自己的生活自控：反映了個(gè)人能夠按照外部環(huán)境因素調(diào)整個(gè)人行為的能力自尊：是個(gè)體對自我價(jià)值的一般性認(rèn)識第三章個(gè)體行為的基礎(chǔ)知覺歸因情緒態(tài)度行為基礎(chǔ)一、知覺

影響知覺的因素是很復(fù)雜的，它們可能引起知覺的偏差和歪曲。知覺的影響因素可以從知覺者自身因素、知覺對象的特征和知覺發(fā)生的情境三個(gè)方面來把握。1.影響知覺的因素知覺知覺者自身知覺發(fā)生的情境知覺對象特征2.社會知覺及知覺偏差

一、知覺知覺偏差效應(yīng)BECDA刻板印象選擇性知覺知覺防御參照框架暈輪效應(yīng)社會知覺：就是個(gè)體在社會環(huán)境中對他人的心理狀態(tài)、行為動機(jī)和意向（社會特征和社會現(xiàn)象）的知覺。二、歸因1.內(nèi)部歸因和外部歸因

內(nèi)部歸因指在個(gè)體控制能力之內(nèi)的內(nèi)部責(zé)任來源，例如個(gè)體的能力、技術(shù)、內(nèi)部激勵(lì)、性格等外部歸因指在個(gè)體控制能力之外的外部責(zé)任來源二、歸因2.歸因的三個(gè)要素

哈羅德·凱利（HaroldKelley）提出了一個(gè)解釋人們怎樣決定他人行為的原因的模型，他認(rèn)為進(jìn)行歸因時(shí)人們關(guān)注以下三個(gè)主要因素：

歸因要素一致性（consensus）一貫性（consistency）特殊性（distinctiveness）二、歸因3.歸因錯(cuò)誤自立性偏差基本歸因偏差歸因錯(cuò)誤三、情緒1.情緒的概念一種心理和生理經(jīng)歷，它直接指向人或物，是對客體的反應(yīng)。當(dāng)你對某個(gè)人或某件事感到快樂或害怕時(shí)，你就是在表達(dá)你的情緒。也就是說，情緒必須針對某一具體的客體產(chǎn)生。三、情緒2.情緒的維度維度情緒強(qiáng)度的差異化情緒種類的多樣化情緒頻率和持久性三、情緒3.工作中的情緒管理情緒勞動情緒失調(diào)情緒智力情緒管理四、態(tài)度1.態(tài)度的含義與功能個(gè)體對特定事物的心理傾向——相對積極或消極，喜歡或不喜歡。情感成分行為成分知覺成分態(tài)度的ABC模型態(tài)度在工作中具有四種功能調(diào)整功能自我保護(hù)價(jià)值表現(xiàn)知識功能四、態(tài)度2.態(tài)度與行為的關(guān)系1.認(rèn)知失調(diào)理論指個(gè)體所感受到的兩個(gè)或多個(gè)態(tài)度之間或他的態(tài)度與行為之間的沖突與對立。

費(fèi)斯廷格認(rèn)為個(gè)體減少失調(diào)的愿望有多強(qiáng)烈取決于以下三個(gè)因素：

（1）導(dǎo)致失調(diào)的因素的重要性

（2）個(gè)體認(rèn)為他對于這些因素能夠施加的影響和控制程度

（3）失調(diào)可能帶來的后果的嚴(yán)重性2.自我知覺理論該理論認(rèn)為態(tài)度是在事實(shí)發(fā)生之后，它表明行為對態(tài)度的影響的確很強(qiáng)。這個(gè)理論只有在兩種情況下才是有效的：（1）內(nèi)部狀態(tài)模糊不清、不明確；（2）是人們對自己作出什么反應(yīng)不太關(guān)心。四、態(tài)度3.態(tài)度的改變在一個(gè)人（發(fā)起者）促使目標(biāo)對象轉(zhuǎn)變態(tài)度的過程中，主要有以下幾個(gè)影響因素：目標(biāo)對象方面，如人格因素、所處群體的規(guī)范和價(jià)值觀等發(fā)起者的威信、與目標(biāo)對象的相似性以及演講的吸引力等，也會影響到信息的可接受程度，從而影響態(tài)度轉(zhuǎn)變。信息的特性

第四章個(gè)體行為與組織的匹配個(gè)體組織學(xué)習(xí)工作滿意度組織承諾組織公民行為心理契約印象管理一、學(xué)習(xí)行為主義學(xué)習(xí)理論認(rèn)知學(xué)習(xí)理論社會學(xué)習(xí)理論該學(xué)說認(rèn)為，頓悟往往出現(xiàn)在若干嘗試與錯(cuò)誤的學(xué)習(xí)之后，但并非盲目的、胡打亂撞的，而是類似于驗(yàn)證假設(shè)的一種有目的的程序強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)是把外在、客觀的內(nèi)容轉(zhuǎn)移到學(xué)習(xí)者身上通過觀察示范者的行為而習(xí)得行為的過程，心理學(xué)阿爾伯特·班杜拉（AlbertBandura）將它稱作“通過示范所進(jìn)行的學(xué)習(xí)”二、工作滿意度1、工作滿意度概念一種由于對一個(gè)人的工作或工作經(jīng)歷的贊賞而產(chǎn)生的快樂或積極的情感狀態(tài)。它是對工作情境的一種情緒反應(yīng)，經(jīng)常與其期望相聯(lián)系。2.工作滿意感與績效幾十年來嚴(yán)格的實(shí)驗(yàn)研究并沒有在工作滿意度與績效之間發(fā)現(xiàn)簡單、直接的聯(lián)系。有充足的證據(jù)說明滿意的工作不一定有良好的業(yè)績，而業(yè)績優(yōu)秀的員工的滿意度也未必更高。更多的時(shí)候，績效與報(bào)酬掛鉤，績效好的員工報(bào)酬高，因此，相對于那些績效差報(bào)酬低的員工，他們感到更高的滿意度三、組織承諾

組織承諾也叫組織認(rèn)同感，是員工對于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同、情緒依賴及參與程度。高的組織承諾意味著認(rèn)可組織的價(jià)值觀和目標(biāo)，極想維持在組織中的成員資格，愿意為付出高水平的工作努力。組織承諾高的員工流動率相對較低。

組織承諾的基本成分：情感承諾持續(xù)承諾規(guī)范承諾組織承諾四、組織公民行為指個(gè)體的行為是自主的，并非直接地或外顯地由正式的獎(jiǎng)懲體系所引發(fā)，包括無私地幫助他人、主動參與組織活動、承擔(dān)超過常規(guī)要求的任務(wù)等等。這種行為盡管很少體現(xiàn)在正式角色的規(guī)定之中，但缺少它們，系統(tǒng)將很難運(yùn)行四、組織公民行為1.組織公民行為對個(gè)體行為的影響(1)是一種自愿合作行為，能自覺維護(hù)整個(gè)組織的正常運(yùn)行，減少矛盾和沖(2)能使組織所擁有的資源擺脫束縛，投人于各種生產(chǎn)活動之中(3)能促進(jìn)同事和管理人員生產(chǎn)效率的提高(4)能有效協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員與工作群體之間的活動(5)能創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，增強(qiáng)組織吸引和留住優(yōu)秀人才的能力(6)可以潛在地影響組織績效2.組織公民行為在管理實(shí)踐中的應(yīng)用四、組織公民行為123通過工作環(huán)境促進(jìn)組織公民行為的形成基于行為科學(xué)原理的行為塑造組織公民行為的負(fù)面影響五、心理契約指員工和組織對于相互責(zé)任的期望，它包括了個(gè)體和組織分別對于相互責(zé)任的期望，反映的是個(gè)體所感受到的自身與組織之間的內(nèi)在心理聯(lián)系1.定義2.心理契約的類型交易型關(guān)系型團(tuán)隊(duì)成員型3.心理契約對管理實(shí)踐的影響五、心理契約

雇傭雙方心理契約的一致性越高，雇員對組織的工作滿意度越高。在中國，如何提高員工的組織承諾有著其特定文化背景下的做法，國內(nèi)有學(xué)者建議如下：

(1)中國文化重視情感體驗(yàn)，為了贏得員工的情感承諾，就要讓員工在工作中體會到組織的關(guān)心和厚待。

(2)做好員工職業(yè)生涯管理，為員工的發(fā)展提供更多的培訓(xùn)和晉升空間，幫助員工形成良好的工作愿景，幫助員工進(jìn)行自我實(shí)現(xiàn)。

(3)給予員工充分的信任。通過誠實(shí)與公開的溝通，與員工建立相互信賴的關(guān)系，給予員工歸屬感。六、印象管理

人際互動中一種普遍現(xiàn)象，是人們有意識或無意識的對自己的行為進(jìn)行控制，以影響他人對自己的印象的有目標(biāo)指向的行為，是影響他人如何看待自己的手段。這是一種個(gè)體為了美化自己、避免自己的形象受損的積極行為,是個(gè)體高社會適應(yīng)性的表現(xiàn)。1.概念六、印象管理2.印象管理的過程形成印象管理的動機(jī)進(jìn)行印象建構(gòu)印象與個(gè)人目標(biāo)的相關(guān)性目標(biāo)的價(jià)值一個(gè)人期望留給他人的印

象與他認(rèn)為自己已經(jīng)給

他人的印象之間的差異。選擇要傳達(dá)的印象類型決定如何去做過程影響因素六、印象管理3.印象管理的策略

在組織中，人們最常使的印象管理的策略主要有兩種：1、降級防御策略

當(dāng)個(gè)體試圖使自己為某消極事件承擔(dān)最小責(zé)任或想擺脫麻煩時(shí)，就可以使用這種策略。這類策略包括解釋、道歉和置身事外

2、促進(jìn)提升策略

當(dāng)個(gè)體試圖使自己對某一積極結(jié)果的責(zé)任最大化，或者想讓自己看起來比實(shí)際更出色時(shí)，會使用這類策略。這類策略包括爭取名分、宣揚(yáng)、揭示困難和聯(lián)合。第五章激勵(lì)調(diào)整型激勵(lì)理論綜合激勵(lì)模式內(nèi)容型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論激勵(lì)的應(yīng)用激勵(lì)的概念和過程一、內(nèi)容型激勵(lì)理論馬斯洛的需要層次理論奧爾德弗的ERG理論赫茲伯格雙因素理論麥克利蘭的成就需要理論自我實(shí)現(xiàn)尊重需要社會需要安全需要生理需要①五種需要像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，但這種次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。②一般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動力。相應(yīng)地，獲得基本滿足的需要就不再是一股激勵(lì)力量。③同一時(shí)期，一個(gè)人可能有幾種需要，但每一時(shí)期總有一種需要占支配地位，對行為起決定作用。任何一種需要都不會因?yàn)楦邔哟涡枰陌l(fā)展而消失。各層次的需要相互依賴和重疊，高層次的需要發(fā)展后，低層次的需要仍然存在，只是對行為影響的程度大大減小。一、內(nèi)容型激勵(lì)理論奧爾德弗的ERG理論生存需要成長發(fā)展的需要相互關(guān)系的需要①這三種需要并不都是生而具有的。②這三種需要也不是按照嚴(yán)格的由低到高的次序發(fā)展，可以越級發(fā)展。人們可能在低級需要未滿足的情況下，就先發(fā)展較高一個(gè)層次的需要。③各個(gè)層次的需要獲得滿足的越少，則人們對這種需要越是渴望得到滿足。④當(dāng)較低層次需要得到滿足后，人們就渴望向高層次發(fā)展，⑤對較高層次的需要不能滿足，人們就會轉(zhuǎn)而追求較低層次的需要。一、內(nèi)容型激勵(lì)理論ERG理論與馬斯洛需要層次理論的不同1.馬斯洛的需要層次是一種剛性的階梯式上升結(jié)構(gòu)，即認(rèn)為較低層次的需要必須在較高層次的需要滿足之前得到充分的滿足，二者具有不可逆性

ERG理論并不認(rèn)為各類需要層次是剛性結(jié)構(gòu)，比如說，即使一個(gè)人的生存和相互關(guān)系需要尚未得到完全滿足，他仍然可以為成長發(fā)展的需要工作，而且這3種需要可以同時(shí)起作用。2.馬斯洛認(rèn)為當(dāng)一個(gè)人的某一層次需要尚未得到滿足時(shí)，他可能會停留在這一需要層次上，直到獲得滿足為止。

ERG理論則認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人在某一更高等級的需要層次受挫時(shí)，那么作為替代，他的某一較低層次的需要可能會有所增加，叫做“受挫——回歸”的思想一、內(nèi)容型激勵(lì)理論赫茲伯格雙因素理論保健因素：那些與人們的不滿情緒有關(guān)的激勵(lì)因素：能夠使人們產(chǎn)生工作滿意感1.傳統(tǒng)理論認(rèn)為，滿意的對立面是不滿意，而根據(jù)雙因素理論，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意2.這一理論不同于馬斯洛需要層次論的從滿足優(yōu)勢需要出發(fā)去調(diào)動人的積極性，而是從外在需要、內(nèi)在需要的區(qū)分及兩者在調(diào)動人的積極性方面起著不同作用的角度，探討如何更有效的激發(fā)員工的工作積極性一、內(nèi)容型激勵(lì)理論麥克利蘭的成就需要理論歸屬需要權(quán)力需要個(gè)體在工作情境中有三種重要的動機(jī)或需要成就需要二、過程型激勵(lì)理論1.弗魯姆的期望理論2.亞當(dāng)斯的公平理論3.目標(biāo)設(shè)置理論獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系績效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系

努力與績效的關(guān)系二、過程型激勵(lì)理論2.亞當(dāng)斯的公平理論基本觀點(diǎn)：當(dāng)一個(gè)人做出了成績并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。

橫向比較將自己獲得的“報(bào)償”與自己的“投入”的比值與組織內(nèi)其他人作社會比較，只有相等時(shí)，他才認(rèn)為公平比較方法縱向比較

把自己目前投入的努力與目前所獲得報(bào)償?shù)谋戎?，同自己過去投入的努力與過去所獲報(bào)償?shù)谋戎颠M(jìn)行比較。二、過程型激勵(lì)理論3.目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置模式理解為由“努力”、“績效”和“滿意度”三部分組成目標(biāo)難度目標(biāo)具體性組織的支持員工對目標(biāo)的接受程度內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)向著目標(biāo)努力員工對目標(biāo)的承諾個(gè)人能力與特點(diǎn)績效外在獎(jiǎng)勵(lì)滿意度三、調(diào)整型激勵(lì)理論強(qiáng)化理論挫折理論事件的出現(xiàn)事件的取消正強(qiáng)化（行為變得更加可能發(fā)生）懲罰（行為變得更不可能發(fā)生）消退（行為變得更不可能發(fā)生）負(fù)強(qiáng)化（行為變得更加可能發(fā)生）令人愉快或所希望的事件令人不愉快或不希望的事件三、調(diào)整型激勵(lì)理論挫折理論建設(shè)性心理自衛(wèi)增強(qiáng)努力重新解釋補(bǔ)償升華破壞性心理自衛(wèi)推諉逃避憂慮攻擊冷漠四、綜合激勵(lì)模式1.波特爾和勞勒的綜合激勵(lì)模式這一模式包含的變量：努力程度、工作績效、獎(jiǎng)酬、滿足2.迪爾的綜合激勵(lì)模式公式中：i表示內(nèi)在；e表示外在；a表示完成；j表示外在獎(jiǎng)酬的項(xiàng)目，j=1，2，3……n，M代表某項(xiàng)工作任務(wù)的激勵(lì)水平高低。第一項(xiàng)Vit，表示該項(xiàng)活動本身提供的內(nèi)在獎(jiǎng)酬之效價(jià)，反映工作任務(wù)本身所引起的激勵(lì)程度，這是一種內(nèi)在激勵(lì)。第二項(xiàng)EiaVia，其中的Eia與Via分別表示對工作任務(wù)完成的期望與效價(jià)，它們的綜合作用，反映了工作任務(wù)完成所引起的激勵(lì)程度，這也是一種內(nèi)在激勵(lì)。第三項(xiàng)

，其中的Eej與Vej分別表示對工作績效有否導(dǎo)致外在獎(jiǎng)酬的期望五、激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐常用的激勵(lì)方法目標(biāo)激勵(lì)行政激勵(lì)工作激勵(lì)典型激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)危機(jī)激勵(lì)持股激勵(lì)組織文化激勵(lì)群體概念群體行為過程群體行為特性群體結(jié)構(gòu)群體行為群體決策第六章群體一、群體的概念及分類1.成為群體的條件有明確的成員關(guān)系oaddTitle1有持續(xù)的互動關(guān)系2有共同規(guī)范3有共同的目標(biāo)導(dǎo)向4一、群體的概念與分類2.群體的組成要素相互作用感情活動一、群體的概念與分類3.群體的分類（不同標(biāo)準(zhǔn)不同分類）假設(shè)群體實(shí)際群體大群體小群體共同作用群體協(xié)作群體協(xié)調(diào)群體正式群體非正式群體友誼群體任務(wù)群體二、群體結(jié)構(gòu)1.群體結(jié)構(gòu)變量規(guī)范角色群體規(guī)模地位群體構(gòu)成二、群體結(jié)構(gòu)2.角色阻礙者尋求認(rèn)可者支配者逃避者鼓勵(lì)者協(xié)調(diào)者折衷者監(jiān)督者建議者信息加工者總結(jié)者評價(jià)者自我中心角色維護(hù)角色任務(wù)角色群體成員角色群體績效消極作用積極作用積極作用二、群體結(jié)構(gòu)3.規(guī)范的類型規(guī)范績效規(guī)范形象規(guī)范分配規(guī)范社交三、群體行為1.群體壓力和從眾美國心理學(xué)家阿希（SolomonAsch）的實(shí)驗(yàn)

X

ABC這個(gè)實(shí)驗(yàn)結(jié)果證明，群體成員明知是錯(cuò)的，還是要找出似是而非的解釋，遵從群體規(guī)范，迫使自己趨向于從眾行為三、群體行為2.群體士氣

心理學(xué)家克瑞奇（D.Krech）等人于1962年在《群體中的成員》一書中提出，士氣高昂的群體應(yīng)該具有以下7個(gè)特征：①群體的團(tuán)結(jié)來自內(nèi)部的凝聚力，而不是來自于外部的壓力②群體成員中沒有分裂為互相敵對的小團(tuán)體的傾向③群體本身具有適應(yīng)外部變化的能力，具有處理內(nèi)部沖突的能力④各成員間具有強(qiáng)烈的認(rèn)同感與歸屬感⑤每一成員都明確掌握群體的共同目標(biāo)⑥各成員對群體的目標(biāo)及領(lǐng)導(dǎo)者持肯定、支持的態(tài)度⑦各成員承認(rèn)群體的存在價(jià)值，并具有維護(hù)此群體繼續(xù)存在的傾向三、群體行為3.群體凝聚力影響因素群體成員相處時(shí)間進(jìn)入群體的難度群體規(guī)模群體中的性別構(gòu)成外部威脅歷史上的成功三、群體行為4．群體間互動的影響因素目標(biāo)群體間的依賴程度任務(wù)及環(huán)境的確定性時(shí)間群體行為的選擇性資源配置相對地位組織文化氛圍三、群體行為5．群體發(fā)展的過程飛越階段二結(jié)束第一次會議階段一工作績效低高A(A+B)/2B間斷平衡模型四、群體決策1.群體決策技術(shù)頭腦風(fēng)暴法名義群體法德爾菲法電子會議法四、群體決策2.個(gè)體決策和群體決策的比較決策特征個(gè)體決策群體決策速度快慢準(zhǔn)確性較差較好創(chuàng)造性較高，適用于工作結(jié)構(gòu)不明確，需要?jiǎng)?chuàng)新的工作較低，適用于工作結(jié)構(gòu)明確，有固定程序的工作效率取決于決策任務(wù)的復(fù)雜程度，通常費(fèi)時(shí)少，但代價(jià)高從長遠(yuǎn)看，費(fèi)時(shí)雖多，但代價(jià)低，效率高于個(gè)體決策風(fēng)險(xiǎn)性視個(gè)體素質(zhì)、經(jīng)歷而定若群體成員富于冒險(xiǎn)性，則決策趨于更大冒險(xiǎn)性；反之，思想保守，則決策行為更趨于穩(wěn)重第七章團(tuán)隊(duì)管理團(tuán)隊(duì)管理團(tuán)隊(duì)形成與分類團(tuán)隊(duì)效能建立高效團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)面臨的挑戰(zhàn)一、認(rèn)識團(tuán)隊(duì)桑斯卓等人(1990)蓋茲貝克和史密斯(1993)夏克(1992)路易士(1993)斯蒂芬·羅賓斯（1994）沙勒斯等人(1992)

團(tuán)隊(duì)的涵義團(tuán)隊(duì)是一群為數(shù)不多的、具有相互補(bǔ)充技能的人組成的一個(gè)群體，他們相互承諾，具有明確的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。一、認(rèn)識團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)成員超過兩人，但人員規(guī)模必須受到限制，應(yīng)當(dāng)在2～25人之間，最好在8～12人之間。團(tuán)隊(duì)成員具有不同的技能、知識或經(jīng)驗(yàn)，每個(gè)隊(duì)員都能對這個(gè)團(tuán)隊(duì)作出不同的貢獻(xiàn)。團(tuán)隊(duì)隊(duì)員共同承擔(dān)團(tuán)隊(duì)成敗的責(zé)任。團(tuán)隊(duì)的建立是以完成團(tuán)隊(duì)的共同目標(biāo)為主要任務(wù)。團(tuán)隊(duì)特征一、認(rèn)識團(tuán)隊(duì)1243團(tuán)隊(duì)所形成相互信任的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神對于組織有著重要意義。能夠獲得更多、更有效的信息，提高決策的速度和準(zhǔn)確性。團(tuán)隊(duì)管理優(yōu)點(diǎn)使管理層有時(shí)間進(jìn)行戰(zhàn)略性的思考。把互補(bǔ)的技能和經(jīng)驗(yàn)帶到一起，使得團(tuán)隊(duì)能夠在更大范圍內(nèi)能應(yīng)付多方面的挑戰(zhàn)。群體規(guī)范與人們從事的任務(wù)沒有關(guān)系。群體中的成員不一定要參與到需要共同努力的集體工作中，不存在積極的協(xié)同作用。群體的績效，僅僅是每個(gè)群體成員個(gè)人貢獻(xiàn)的總和。不能夠使群體的總體績效大于個(gè)人績效之和。團(tuán)隊(duì)與群體區(qū)別團(tuán)隊(duì)規(guī)范以任務(wù)為導(dǎo)向。通過其成員的共同努力能夠產(chǎn)生積極協(xié)同作用。其團(tuán)隊(duì)成員努力的結(jié)果使團(tuán)隊(duì)的績效水平遠(yuǎn)大于個(gè)人成員績效的總和。

一、認(rèn)識團(tuán)隊(duì)二、團(tuán)隊(duì)的形成及分類初創(chuàng)期

初見成效期持續(xù)發(fā)展期成熟期團(tuán)隊(duì)發(fā)展四階段不確定性團(tuán)隊(duì)成員之間相互競爭團(tuán)隊(duì)成員之間和諧融洽團(tuán)隊(duì)成員協(xié)作進(jìn)取團(tuán)隊(duì)發(fā)展各階段的效率和特征二、團(tuán)隊(duì)的形成及分類階段效率工作關(guān)系1.初創(chuàng)期低戒備的、謹(jǐn)慎的、不承擔(dān)責(zé)任的2.初見成效期低-中好爭辯的、定位的（功能失調(diào)）無-低群體在這一階段陷入困境3.持續(xù)發(fā)展期中-高合作的、相互支持的、善于溝通的4.成熟期1高協(xié)作的、整體化的、高標(biāo)準(zhǔn)的成熟期2（呆滯）中常規(guī)的、不接受外部觀點(diǎn)的二、團(tuán)隊(duì)的形成及分類

由來自同一等級、不同工作領(lǐng)域、具有不同工作技能的員工組成，目的是通過識別和解決跨部門、跨領(lǐng)域和多功能的問題來完成特定的任務(wù)。

主要關(guān)注責(zé)任范圍內(nèi)的特殊問題，提出解決問題的方案。

解決問題型團(tuán)隊(duì)自我管理型團(tuán)隊(duì)虛擬團(tuán)隊(duì)多功能型團(tuán)隊(duì)一種真正獨(dú)立自主的團(tuán)隊(duì)，不僅探討解決問題的方法，而且親自執(zhí)行解決方案，并對工作承擔(dān)全部責(zé)任。在不同地域空間的個(gè)人通過信息技術(shù)進(jìn)行合作的團(tuán)隊(duì)組織形式。

三、團(tuán)隊(duì)效能1.團(tuán)隊(duì)效能的定義Nadler,Hackman和Lawer(1979)、Hackman(1987)、Eric&Kennech(1990)、戚振江、王端旭(2003)等對團(tuán)隊(duì)效能的定義團(tuán)隊(duì)效能團(tuán)隊(duì)效能由團(tuán)隊(duì)績效（周邊績效）和組織績效（任務(wù)績效）共同構(gòu)成。

——Eric&Kennech（1990）三、團(tuán)隊(duì)效能團(tuán)隊(duì)溝通團(tuán)隊(duì)氣氛目標(biāo)認(rèn)同組織支持與團(tuán)隊(duì)效能團(tuán)隊(duì)特征團(tuán)隊(duì)效能的影響因素263415團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為2.團(tuán)隊(duì)效能的影響因素團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性成員熟悉度團(tuán)隊(duì)規(guī)模四、如何建設(shè)高效團(tuán)隊(duì)1建立團(tuán)隊(duì)就是要確保團(tuán)隊(duì)成員擁有共同的目標(biāo)，并確保他們能夠共同工作以實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。2形成一種強(qiáng)烈的、積極的“歸屬感”是團(tuán)隊(duì)建設(shè)的最重要的、主要的先決條件。3團(tuán)隊(duì)管理中一個(gè)很重要的方面，也是往往被忽視的方面，就是團(tuán)隊(duì)能夠運(yùn)作的大環(huán)境。1.團(tuán)隊(duì)管理的原則人際關(guān)系途徑角色界定途徑價(jià)值觀途徑任務(wù)導(dǎo)向途徑團(tuán)隊(duì)管理途徑四、如何建設(shè)高效團(tuán)隊(duì)2.團(tuán)隊(duì)管理的途徑四、如何建設(shè)高效團(tuán)隊(duì)3.對團(tuán)隊(duì)管理的評估根據(jù)組織內(nèi)部團(tuán)隊(duì)之間的影響力和它經(jīng)對有效完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)的價(jià)值，卡特森伯奇和史密斯（1993年）提出用團(tuán)隊(duì)行為曲線來評估團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)。工作群體潛在的團(tuán)隊(duì)真正的團(tuán)隊(duì)高效團(tuán)隊(duì)工作績效偽團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)特性四、如何建設(shè)高效團(tuán)隊(duì)4.高效團(tuán)隊(duì)的特征目標(biāo)明晰，永不放棄相互尊重，相互信任人盡其材，系統(tǒng)整合有效溝通，善于解決沖突合適的領(lǐng)導(dǎo)完善反饋機(jī)制，健全“管理控制系統(tǒng)”了解人性，正確激勵(lì)內(nèi)部與外部的支持81234567高效團(tuán)隊(duì)的特征四、如何建設(shè)高效團(tuán)隊(duì)5.如何創(chuàng)建高效團(tuán)隊(duì)創(chuàng)建高效團(tuán)隊(duì)確立具體目標(biāo)確立適當(dāng)?shù)膱F(tuán)隊(duì)規(guī)模選擇適合團(tuán)隊(duì)要求的合適成員選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)建立合理的激勵(lì)機(jī)制提供足夠的培訓(xùn)讓員工體會團(tuán)隊(duì)帶來的滿足感將團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)貫穿到團(tuán)隊(duì)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)五、團(tuán)隊(duì)面臨的挑戰(zhàn)挑戰(zhàn)5挑戰(zhàn)1挑戰(zhàn)2挑戰(zhàn)3挑戰(zhàn)4團(tuán)隊(duì)面臨的挑戰(zhàn)社會惰化“搭便車”問題難以實(shí)施準(zhǔn)確的個(gè)人績效考核個(gè)性化與團(tuán)隊(duì)合作的沖突員工多元化第八章領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)理論的新發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、行為、權(quán)變?nèi)箢I(lǐng)導(dǎo)理論領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的來源一、什么是領(lǐng)導(dǎo)1.領(lǐng)導(dǎo)的定義管理大師彼得?德魯克意大利政治學(xué)家馬基雅維利赫塞和布蘭查德哈佛大學(xué)約翰?科特教授美國政治學(xué)家伯恩斯斯蒂芬?羅賓斯

領(lǐng)導(dǎo)的含義采用赫塞和布蘭查德給出的定義，即領(lǐng)導(dǎo)就是在特定情境中，通過個(gè)體與群體的行動來成功實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程。一、什么是領(lǐng)導(dǎo)2.理解領(lǐng)導(dǎo)的含義1領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)容之一是作為特殊社會活動的領(lǐng)導(dǎo)行為，領(lǐng)導(dǎo)行為圍繞組織的目標(biāo)實(shí)施并完成的整個(gè)過程就是領(lǐng)導(dǎo)過程2領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)容之二是作為特殊社會角色的領(lǐng)導(dǎo)角色，即領(lǐng)導(dǎo)者3環(huán)境是導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)定義的多樣性的一個(gè)重要因素。領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)動態(tài)的過程，領(lǐng)導(dǎo)的有效性是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境相互作用的函數(shù)一、什么是領(lǐng)導(dǎo)3.領(lǐng)導(dǎo)與管理首先，領(lǐng)導(dǎo)和管理的職能范圍不同，管理的職能比領(lǐng)導(dǎo)寬泛。領(lǐng)導(dǎo)是管理的主要職能之一。此外，人們常常將領(lǐng)導(dǎo)看成一門藝術(shù)；而管理則更科學(xué)，更正規(guī)。領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別其次，領(lǐng)導(dǎo)和管理在組織中的作用不同。領(lǐng)導(dǎo)的主要作用是做正確的事，管理強(qiáng)調(diào)的是正確地做事。再次，領(lǐng)導(dǎo)和管理在組織工作中的側(cè)重點(diǎn)不同。領(lǐng)導(dǎo)重在影響和引導(dǎo)，管理重在協(xié)調(diào)和控制。一、什么是領(lǐng)導(dǎo)4.領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者1領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者的關(guān)系，實(shí)質(zhì)上是一種相依相生、共榮共存和相互影響制約的關(guān)系。2追隨者更關(guān)心自身和眼前利益的實(shí)現(xiàn)；領(lǐng)導(dǎo)者不僅要考慮每一個(gè)個(gè)體的利益，還必須考慮整個(gè)組織的利益和長遠(yuǎn)的利益。3追隨者考慮問題時(shí)一般從自身的角度考慮怎么辦，而領(lǐng)導(dǎo)者則必須結(jié)合環(huán)境等組織內(nèi)外面臨的多種因素考慮怎么辦。1234合格的追隨者自我思考，獨(dú)立工作；能夠很好地管理自己。能夠?qū)δ繕?biāo)作出承諾。誠實(shí)，有勇氣，值得信賴。建構(gòu)自己的目標(biāo)并為達(dá)到最佳效果面付出努力。一、什么是領(lǐng)導(dǎo)5.領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的來源ADBCE感召性權(quán)力法定性權(quán)力強(qiáng)制性權(quán)力專家性權(quán)力獎(jiǎng)勵(lì)性權(quán)力按照弗倫奇和雷溫的分類領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論特質(zhì)理論是所有領(lǐng)導(dǎo)理論中最古老的一種理論，是其他領(lǐng)導(dǎo)理論提出的基礎(chǔ)。這種理論著重于研究領(lǐng)導(dǎo)者的人格特性，并且認(rèn)為這些人格特性是天賦的或者是先天決定的。二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論吉普（Gibb）認(rèn)為天才的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備以下七個(gè)基本條件：1.善言；2.外表英俊瀟灑；3.智力過人；4.具有自信心；5.心理健康；6.有支配他人的頃向；7.外向而敏感。巴納德（Barnard）歸納了成功領(lǐng)導(dǎo)者必備的五種特質(zhì)：1）活力和耐力；2）說服力；3）決策力；4）責(zé)任心；5）智力能力。斯托格狄爾(Stogdill)認(rèn)為個(gè)人的先天特性、品質(zhì)，對于區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)人與非領(lǐng)導(dǎo)人、有效領(lǐng)導(dǎo)者與無效領(lǐng)導(dǎo)者是有一定意義的。

現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論則為領(lǐng)導(dǎo)是個(gè)動態(tài)過程，領(lǐng)導(dǎo)者的人格特征和品質(zhì)是在實(shí)踐中形成的，可以通過訓(xùn)練和培養(yǎng)加以造就。不同的國情特點(diǎn)、不同的社會歷史條件，對一個(gè)合格的領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性特征的要求是不同的。

二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論三、領(lǐng)導(dǎo)行為理論1.俄亥俄州大學(xué)的研究：定規(guī)和關(guān)懷定規(guī)維度：指領(lǐng)導(dǎo)者更愿意建構(gòu)自己和下屬的角色以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。關(guān)懷維度：指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬，更愿意與下屬建立相互信任、雙向交流的工作關(guān)系。低定規(guī)高關(guān)懷高定規(guī)高關(guān)懷低定規(guī)低關(guān)懷高定規(guī)低關(guān)懷

高關(guān)懷低低定規(guī)高三、領(lǐng)導(dǎo)行為理論2.密歇根大學(xué)的研究

以生產(chǎn)為中心的領(lǐng)導(dǎo)者行為關(guān)注于任務(wù)，而非人員，更強(qiáng)調(diào)工作的技術(shù)或任務(wù)事項(xiàng),并把群體成員視為達(dá)到目標(biāo)的手段。

以員工為中心的領(lǐng)導(dǎo)者重視人際關(guān)系，他們總會考慮到下屬的需要，并承認(rèn)人與人之間的不同，以員工為中心的領(lǐng)導(dǎo)把對工作單位中的社會方面的強(qiáng)烈關(guān)注和高績效期望結(jié)合了起來。3.勒溫的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論勒溫認(rèn)為，對團(tuán)體有三種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式：專制的領(lǐng)導(dǎo)方式、民主的領(lǐng)導(dǎo)方式、自由放任的領(lǐng)導(dǎo)方式。勒溫（K.Lewin）提出了領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論，該理論研究領(lǐng)導(dǎo)者工作作風(fēng)類型以及工作作風(fēng)對員工的影響，以找到最適合的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。三、領(lǐng)導(dǎo)行為理論實(shí)行少數(shù)服從多數(shù)的原則放任自流（權(quán)力定位于個(gè)人）沒有領(lǐng)導(dǎo)的討論家長式風(fēng)格專制（權(quán)力定位于領(lǐng)導(dǎo)者）民主（權(quán)力定位于群體）4.布萊克和穆頓的管理方格論

管理方格理論是研究企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)方式及其有效性的理論，是由美國得克薩斯大學(xué)的行為科學(xué)家羅伯特·布萊克（RobertR·Blake）和簡·莫頓（JaneS·Mouton）在1964年出版的《管理方格》一書中提出的。這種理論倡導(dǎo)用方格圖表示和研究領(lǐng)導(dǎo)方式。

布萊克和穆頓認(rèn)為在對生產(chǎn)關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)方式和對人關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)方式之間，可以有使二者在不同程度上互相結(jié)合的多種領(lǐng)導(dǎo)方式。

1.9鄉(xiāng)村俱樂部型領(lǐng)導(dǎo)9.9團(tuán)隊(duì)型領(lǐng)導(dǎo)5.5中庸之道型領(lǐng)導(dǎo)1.1貧乏型領(lǐng)導(dǎo)9.1任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心人關(guān)心生產(chǎn)三、領(lǐng)導(dǎo)行為理論四、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論1.費(fèi)德勒權(quán)變理論弗雷德·E.費(fèi)德勒(FredF.Fiedler)經(jīng)過長期的研究，于1951年提出了權(quán)變理論，這種理論考慮到了領(lǐng)導(dǎo)者的特性和情境的特性兩個(gè)方面。費(fèi)德勒認(rèn)為有三種情境因素能夠決定任務(wù)取向或是關(guān)系取向的風(fēng)格是否更加有效率：第一個(gè)因素是領(lǐng)導(dǎo)者與成員的關(guān)系，尤其領(lǐng)導(dǎo)者被成員接受的程度；第二個(gè)因素是任務(wù)建構(gòu)，這里具體是指需要被完成的工作的特性；第三個(gè)因素是領(lǐng)導(dǎo)者的職位權(quán)力，這是指領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力以及他取得各方面支持的程度。費(fèi)德勒把上述三個(gè)條件的每一變數(shù)分成兩種情況：上下關(guān)系好與差；工作任務(wù)明確與不明確；地位權(quán)力強(qiáng)與弱，可組合成八種領(lǐng)導(dǎo)類型。四、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論2.費(fèi)德勒權(quán)變理論模型四、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論3.坦南鮑姆的領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體模式坦南鮑姆（R．Tannenbaum）和施米特（W．H．Schmidt）于1968年提出了領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)體理論。他們認(rèn)為，經(jīng)理們在決定何種行為（領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)）最適合處理某一問題時(shí)常常產(chǎn)生困難，他們不知道是應(yīng)該自己做出決定還是授權(quán)給下屬做決策。為了使人們從決策的角度深刻認(rèn)識領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)的意義，他們提出了這個(gè)連續(xù)體模型。

4.赫塞－布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)模型四、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論由赫塞和布蘭查德發(fā)展的情境領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系行為和任務(wù)行為的水平要適應(yīng)跟隨者的準(zhǔn)備狀態(tài)和成熟度。5.豪斯的路徑——目標(biāo)理論路徑—目標(biāo)理論是加拿大多倫多大學(xué)教授豪斯(R.J.House)于一九七一年提出的一種領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變模式。這一模式把美國心理學(xué)家佛隆的激發(fā)動機(jī)的期望模式和俄亥俄州立大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖結(jié)合起來，基本精神是提出領(lǐng)導(dǎo)工作的程序化問題。四、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論五、領(lǐng)導(dǎo)理論的新發(fā)展1.魅力領(lǐng)導(dǎo)理論魅力領(lǐng)導(dǎo)是指那些通過個(gè)人能力的力量對追隨者們產(chǎn)生深刻而非凡影響傾向的個(gè)體。大部分關(guān)于領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)理論研究的是具有領(lǐng)導(dǎo)魅力的領(lǐng)導(dǎo)者與無領(lǐng)袖魅力的對手之間的行為差異。魅力領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為，一位具有領(lǐng)導(dǎo)魅力的領(lǐng)導(dǎo)者比沒有魅力的領(lǐng)導(dǎo)者更能影響下屬的行為。研究表明，領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)與下屬的高績效和高滿意度之間有著顯著的相關(guān)性。大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為個(gè)體可以經(jīng)過培訓(xùn)而展現(xiàn)領(lǐng)袖魅力的行為，并因而獲得“領(lǐng)袖魅力領(lǐng)導(dǎo)者”所應(yīng)該得到的效益。五、領(lǐng)導(dǎo)理論的新發(fā)展2.交易型與變革型領(lǐng)導(dǎo)理論

交易型領(lǐng)導(dǎo)理論的基本假設(shè)是領(lǐng)導(dǎo)與下屬間的關(guān)系是以一系列的交換和隱含的契約為基礎(chǔ)。該領(lǐng)導(dǎo)理論指當(dāng)下屬完成特定的任務(wù)后，便給予承諾的獎(jiǎng)賞，整個(gè)過程就像領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者之間的一項(xiàng)交易活動。變革型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)向員工灌輸思想和道德價(jià)值觀，并激勵(lì)員工的過程。在這過程中，領(lǐng)導(dǎo)除了引導(dǎo)下屬完成各項(xiàng)工作外，常以領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力，通過對下屬的激勵(lì)和關(guān)懷改變員工的工作態(tài)度、信念和價(jià)值觀，使他們?yōu)榱私M織的利益而超越自身利益，從而更投入于工作中。交易型領(lǐng)導(dǎo)變革型領(lǐng)導(dǎo)五、領(lǐng)導(dǎo)理論的新發(fā)展3.量子型領(lǐng)導(dǎo)能力理論

布蘭克（Blank,W.）借用了量子物理學(xué)的概念提出一個(gè)“量子型領(lǐng)導(dǎo)能力”的理論，并在其《領(lǐng)導(dǎo)能力的9項(xiàng)自然法則》一書中提出開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)能力的若干準(zhǔn)則。認(rèn)識領(lǐng)導(dǎo)能力的9項(xiàng)法則：

領(lǐng)導(dǎo)者要有心甘情愿的追隨者。領(lǐng)導(dǎo)能力是領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者之間的相互關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)能力隨事件發(fā)生而發(fā)生。領(lǐng)導(dǎo)者不是依仗職權(quán)施加影響。領(lǐng)導(dǎo)者在組織體系所規(guī)定的程序之外工作。領(lǐng)導(dǎo)能力伴隨風(fēng)險(xiǎn)和不確定性。不是每個(gè)人都愿主動追隨領(lǐng)導(dǎo)者的。領(lǐng)導(dǎo)行為是一種自我安排的結(jié)果。

五、領(lǐng)導(dǎo)理論的新發(fā)展4.科特的“總經(jīng)理研究”

科特曾用5年時(shí)間對15位總經(jīng)理進(jìn)行觀察研究，發(fā)現(xiàn)了大量當(dāng)代企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者行為特征的實(shí)證資料。對于成功的管理者應(yīng)具有哪些個(gè)人特征，科特的研究結(jié)果與流行觀點(diǎn)之間有著不小的區(qū)別。1對于總經(jīng)理怎樣開展工作，科特的研究結(jié)果也與流行觀點(diǎn)差距甚遠(yuǎn)2對于因何原因，有的總經(jīng)理比另一些人更成功？科特研究了成功總經(jīng)理的原因。3科特研究得出總經(jīng)理們運(yùn)用時(shí)間的12種典型模式。4

第九章溝通溝通概念分類互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的溝通溝通的障礙及改善一、溝通的概念1.溝通的定義溝通是指為了設(shè)定的目標(biāo)，憑借一定的符號載體，在個(gè)人與群體間傳達(dá)思想、交流情感與互通信息的過程。一、溝通的概念2.理解溝通的含義1信息溝通的兩個(gè)明顯特點(diǎn)：①過程至少涉及到兩個(gè)人：溝通者與接受者；②信息溝通一定要有信息存在，并有一個(gè)轉(zhuǎn)移信息的過程。2溝通的概念至少應(yīng)包括四方面的要素：①事實(shí)；②情感；③價(jià)值取向；④意見觀點(diǎn)。

3溝通必須包括兩方面的含義：意義的傳遞與被理解。一、溝通的概念3.溝通的過程溝通過程就是信息的發(fā)訊者將信息通過選定的渠道傳遞給受訊者的過程。以下的溝通過程模型圖描述了溝通過程的細(xì)節(jié)所包括的12個(gè)要素：1）信息發(fā)訊者；2）編碼；3）信息1；4）傳遞；5）通道；6）接收；7）信息2；8）譯碼；9）受訊者；10）反饋；11）背景；12）噪聲。7.噪聲1.編碼2.傳遞3.通道4.譯碼6.背景5.反饋將信息轉(zhuǎn)換成可以傳輸?shù)男盘柕倪^程將代表信息的信號傳送給受訊者的過程由發(fā)訊者選擇的、借用傳遞信息的媒介物受訊者將獲得的信息信號解譯為可理解信息的過程將信息返回給發(fā)訊者，并對信息是否被接受和理解進(jìn)行核實(shí)指溝通所面臨的總體環(huán)境，這種環(huán)境可以是物質(zhì)環(huán)境，也可以是非物質(zhì)環(huán)境指溝通過程中對信息傳遞和理解產(chǎn)生干擾的一切因素3.戴偉斯的“溝通過程模式”圖一、溝通的概念二、溝通的分類1.言語溝通與非言語溝通二、溝通的分類口頭溝通缺點(diǎn)：溝通范圍有限，隨機(jī)性強(qiáng)，采取面對面的方式會增加彼此的心理壓力影響溝通效果。優(yōu)點(diǎn)：簡便易行，靈活迅速，可以直接進(jìn)行情感交流，增加親切感與提高溝通的效果。書面溝通缺點(diǎn)：溝通效果受文化修養(yǎng)的影響大，對情況變化的適應(yīng)性較差。

優(yōu)點(diǎn)：受時(shí)間與空間的限制較小，有利于長期保存，反復(fù)研究，具有一定的嚴(yán)肅性與規(guī)范性。

2.正式溝通與非正式溝通二、溝通的分類正式溝通渠道

指組織成員通過一定的渠道與管理決策層進(jìn)行的信息交流。指組織中信息從較高層次流向較低層次的一種溝通，這是傳統(tǒng)組織內(nèi)最主要的溝通渠道。指組織中同一層次不同部門之間的信息交流。指在正式組織中不同級別又無隸屬關(guān)系的組織、部門與個(gè)人之間的信息交流。1、上行溝通

2、下行溝通

3、橫行溝通

4、斜向溝通

二、溝通的分類正式溝通網(wǎng)絡(luò)

DEABCABCDEY式全通道式ABDCE倒Y式

ACBED輪式ABCDE環(huán)式AE鏈?zhǔn)秸綔贤ňW(wǎng)絡(luò)類型的比較二、溝通的分類網(wǎng)絡(luò)類型解決問題速度信息精確度組織化領(lǐng)導(dǎo)人的產(chǎn)生士氣工作變化彈性鏈?zhǔn)捷^快較高慢、穩(wěn)定較顯著低慢輪式快高迅速、穩(wěn)定顯著很低較慢環(huán)式慢低不易不發(fā)生高快全通道式最慢最高最慢、穩(wěn)定不發(fā)生最高最快Y式、倒Y式較快較低不一定會易位不一定較快二、溝通的分類非正式溝通渠道與網(wǎng)絡(luò)81234567非正式溝通的特點(diǎn)隨意性、靈活性、松散性溝通內(nèi)容非正式，更容易表露真實(shí)想法情感性強(qiáng)信息真實(shí)性不確定不受管理層控制具有一定的派生性有時(shí)具有非組織目標(biāo)性和個(gè)人目的性二、溝通的分類

非正式溝通的網(wǎng)絡(luò)除了鏈?zhǔn)?、輪盤式、環(huán)式、全通道式等，還有非目的性發(fā)散模式和目的性發(fā)散模式。

非目的性發(fā)散模式

目的性發(fā)散模式

三、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的溝通1.網(wǎng)絡(luò)對溝通的影響使溝通方式選擇和組合更為自由靈活在溝通方式上打破傳統(tǒng)溝通界限為溝通網(wǎng)絡(luò)提供更好的技術(shù)平臺三、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的溝通2.網(wǎng)絡(luò)溝通特征溝通流程扁平化溝通模式透明化溝通活動互動化溝通對象個(gè)性化四、組織溝通障礙及改善1.組織溝通障礙任何信息在溝通過程中都會發(fā)生或多或少的損失，也就是說，由于在溝通過程中的某些障礙的存在，無法絕對保證溝通的準(zhǔn)確性和完整性組織中的溝通問題

問題的根源問題的類型信息來源過濾編碼與譯碼缺乏共同經(jīng)驗(yàn)、語義不同對術(shù)語理解不同、媒介問題接受者選擇性注意、價(jià)值判斷對信息來源缺乏信任、信息超載反饋忽視反饋組織因素噪聲、地位差異、時(shí)間壓力信息超載、網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)四、組織溝通障礙及改善傳遞者接受者無反饋錯(cuò)覺、錯(cuò)猜感覺失真渠道選擇不當(dāng)溝通技能較差環(huán)境混亂時(shí)機(jī)不適文化差異語言障礙心理障礙地位影響信譽(yù)不佳組織溝通障礙1.發(fā)訊者對信息表達(dá)的障礙2.信息傳遞的障礙3.受訊者對信息理解的障礙4.組織內(nèi)部固有的障礙5.反饋的忽視錯(cuò)覺錯(cuò)猜信息發(fā)送人的信譽(yù)不佳信息來源上的問題語言障礙地位與心理障礙社會環(huán)境與知識經(jīng)驗(yàn)的局限時(shí)機(jī)不適媒介障礙與方式不恰當(dāng)信息傳導(dǎo)錯(cuò)誤溝通技能較差知覺的選擇性受訊者對信息的過濾受訊者的理解差異和曲解信息過量組織結(jié)構(gòu)不合理引起信息溝通障礙組織氣氛不和諧四、組織溝通障礙及改善四、組織溝通障礙及改善2.改善管理溝通信息加工與處理的控制信息傳遞的控制信息傳遞要因人而異暢通和理順傳遞的渠道，把握好傳遞的方式與范圍確定信息收集的內(nèi)容選擇信息的來源用恰當(dāng)?shù)姆椒ㄊ占畔⑴囵B(yǎng)高組織的信息員提高信息的真實(shí)性和清晰度提高信息的有序性和系統(tǒng)性提高信息的價(jià)值和容量對信息加工與處理的反饋信息收集的控制

第十章沖突與沖突管理TextTextTextTextText沖突概念沖突根源Text沖突分析模式?jīng)_突管理TextText

一、沖突的概念托馬斯將沖突定義為一個(gè)過程，它開始于一方感知到另一方對其關(guān)心的事物有或?qū)⒁邢麡O影響時(shí)。羅賓斯將沖突定義為一種過程，在這個(gè)過程中，一方努力去抵消另一方的封鎖行為，因?yàn)榱硪环降姆怄i行為將妨礙他達(dá)到目標(biāo)或損害他的利益。沖突二、沖突的特征客觀性

程度性

沖突的特征二重性

主觀知覺性

三、沖突產(chǎn)生的根源杜布林納爾遜和奎克

羅賓斯

沖突產(chǎn)生的根源1.杜布林對沖突根源的分析

爭奪有限資源人的放肆本性價(jià)值和利益的沖突基于本位的沖突追逐權(quán)力責(zé)任不清引進(jìn)變革組織的氣氛三、沖突產(chǎn)生的根源2.納爾遜和奎克對沖突根源的分析

結(jié)構(gòu)因素專業(yè)化相互依賴性共用資源目標(biāo)差異職權(quán)關(guān)系地位矛盾管轄權(quán)的模糊個(gè)人因素技術(shù)能力個(gè)性觀念價(jià)值觀道德觀情緒溝通障礙文化差異

三、沖突產(chǎn)生的根源

3.羅賓斯對沖突根源的分析

溝通因素

結(jié)構(gòu)因素

個(gè)人因素

三、沖突產(chǎn)生的根源四、沖突分析1.龐迪的沖突分析模式類型表征示例討價(jià)還價(jià)模式競爭稀缺資源企業(yè)內(nèi)勞資雙方的集體薪酬談判（集體或有組織的討價(jià)還價(jià)）官僚模式上級對下級行使職權(quán)，支使控制下屬（縱向沖突）經(jīng)理要求秘書為辦公室人員煮咖啡系統(tǒng)模式各單位或部門間缺乏合作與協(xié)同（橫向沖突）營銷部門做出了生產(chǎn)部門無法達(dá)到的產(chǎn)品質(zhì)量承諾。2.羅賓斯的沖突過程分析前提條件

溝通結(jié)構(gòu)個(gè)人變量意識到的沖突感受到的沖突處理沖突的意向競爭合作妥協(xié)回避遷就公開的沖突一方行為對方反應(yīng)提高組織績效降低組織績效階段I階段II階段III階段IV階段V潛在對立認(rèn)知與行為意向行為結(jié)果與不相容個(gè)人化

四、沖突分析3.杜布林的系統(tǒng)分析模式

輸入（沖突的根源）人的個(gè)性有限資源的爭奪價(jià)值觀和利益的沖突角色沖突追逐權(quán)力職責(zé)規(guī)定不清組織出現(xiàn)變化組織風(fēng)氣不正干涉變量（處理沖突的手段）恰當(dāng)?shù)模ㄈ缃M織方面的改變）不恰當(dāng)?shù)模ㄈ缣幚聿患皶r(shí)）輸出（沖突的結(jié)果）有益的（如增加激勵(lì)，提高能力）有害的（如組織績效不佳，組織目標(biāo)被歪曲）四、沖突分析五、沖突管理

1.沖突管理原則1倡導(dǎo)建設(shè)性沖突，避免破壞性沖突，將沖突水平控制在適當(dāng)?shù)乃?實(shí)行全面系統(tǒng)的沖突管理，而不是局限于事后的沖突控制和處理3具體問題具體分析，隨機(jī)制宜處理沖突的原則

2.沖突管理策略

托馬斯二維模式堅(jiān)持己見不堅(jiān)持己見堅(jiān)持使自己的關(guān)心點(diǎn)得到滿足不合作合作競爭合作妥協(xié)遷就回避試圖使他人的關(guān)心點(diǎn)得到滿足五、沖突管理

3.布萊克－穆頓模式——沖突方格

123456789低高關(guān)心工作159低高關(guān)心員工×緩和（1,9）×回避（1，1）壓制（9,1）×正視（9,9）×妥協(xié)（5,5）×五、沖突管理

第十一章組織理論和設(shè)計(jì)組織理論影響組織結(jié)構(gòu)的因素環(huán)境技術(shù)規(guī)模戰(zhàn)略文化組織基本形式新組織形式一、組織的含義組織是靜態(tài)結(jié)構(gòu)及其動態(tài)運(yùn)行的統(tǒng)一。其實(shí)質(zhì)是特殊的人際關(guān)系。

動態(tài)的組織是指組織活動，即按照一定的目的、任務(wù)和形式，對做事的人進(jìn)行編制并形成工作秩序。組織靜態(tài)的組織是指組織系統(tǒng)，即通過組織活動而形成的功能相關(guān)的群體的集合，具有體現(xiàn)分工、協(xié)作以及相應(yīng)權(quán)責(zé)關(guān)系的結(jié)構(gòu)模式

二、組織的特征1既定目標(biāo)即組織成員一致努力以求達(dá)成的共同目標(biāo)。

2既定分工即組織成員通過分工而專門從事某項(xiàng)職能工作。

3既定秩序即通過有關(guān)的規(guī)則設(shè)定所形成的成員之間的正式關(guān)系。三、組織理論

對組織進(jìn)行系統(tǒng)地研究，把組織理論作為一個(gè)社會科學(xué)的學(xué)科是20世紀(jì)30年代以后的事。按照其形成和發(fā)展，整個(gè)組織理論的發(fā)展歷史可以分為3個(gè)階段，一是古典組織理論階段，二是行為科學(xué)時(shí)期的組織理論階段，三是現(xiàn)代組織理論階段。三、組織理論

古典行為現(xiàn)代時(shí)代手工業(yè)時(shí)代（工業(yè)革命前時(shí)代）機(jī)器生產(chǎn)時(shí)代（工業(yè)革命時(shí)代）系統(tǒng)時(shí)代（現(xiàn)代化大工業(yè)生產(chǎn)時(shí)代）理論基礎(chǔ)經(jīng)濟(jì)人社會人決策人組織特點(diǎn)獨(dú)斷從小到大的分解從個(gè)別轉(zhuǎn)向整體主要理論泰羅的組織理論法約爾的組織理論韋伯的組織理論厄威克的組織理論社會系統(tǒng)學(xué)派的組織理論行為科學(xué)學(xué)派的組織理論經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派的組織理論系統(tǒng)管理學(xué)派的組織理論權(quán)變理論學(xué)派的組織理論新組織結(jié)構(gòu)學(xué)派的組織理論四、組織結(jié)構(gòu)的含義

組織結(jié)構(gòu)是指組織內(nèi)關(guān)于職務(wù)及權(quán)力關(guān)系的一套形式化系統(tǒng)，它闡明各項(xiàng)工作如何分配，誰向誰負(fù)責(zé)及內(nèi)部協(xié)調(diào)的機(jī)制。五、組織設(shè)計(jì)組織設(shè)計(jì)工作專門化部門化控制幅度命令鏈集權(quán)與分權(quán)正規(guī)化組織設(shè)計(jì)的討論主要圍繞幾個(gè)要素六、基本組織結(jié)構(gòu)形式

1.直線結(jié)構(gòu)直線結(jié)構(gòu)（Linestructure）有時(shí)也稱作“軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)”其結(jié)構(gòu)。在直線結(jié)構(gòu)的組織形式下，沿著指揮鏈進(jìn)行各種作業(yè)，每個(gè)人只向一個(gè)上級負(fù)責(zé)，必須絕對地服從這一上級的命令。

六、基本組織結(jié)構(gòu)形式2.職能結(jié)構(gòu)職能結(jié)構(gòu)（Functionalstructure）的特點(diǎn)是采用按職能實(shí)行專業(yè)分工的管理辦法來取代直線結(jié)構(gòu)的全能式管理者。下級既要服從上級主管人員的指揮，也要聽從上級各職能部門的指揮。

六、基本組織結(jié)構(gòu)形式3.直線職能制

直線職能制（Lineandfunctionsystem）的特點(diǎn)是，在保證證直線統(tǒng)一指揮的前提下，充分發(fā)揮專業(yè)職能機(jī)構(gòu)的作用。

六、基本組織結(jié)構(gòu)形式4.事業(yè)部制

在這種結(jié)構(gòu)中，各事業(yè)部（或分支公司）通常是半自主的利潤中心，按產(chǎn)品、區(qū)域或商標(biāo)等來設(shè)立。公司的戰(zhàn)略決策和日常運(yùn)營決策兩項(xiàng)職能分離，分別由總部和利潤中心（分支公司）承擔(dān)。

六、基本組織結(jié)構(gòu)形式5.矩陣結(jié)構(gòu)

陣式結(jié)構(gòu)的獨(dú)特之處就在于將縱向設(shè)計(jì)和橫向設(shè)計(jì)結(jié)合起來，使產(chǎn)品事業(yè)部結(jié)構(gòu)和職能式結(jié)構(gòu)可以同時(shí)得到實(shí)現(xiàn)。

六、基本組織結(jié)構(gòu)形式6.橫向組織結(jié)構(gòu)橫向組織結(jié)構(gòu)使組織擺脫上層管理者負(fù)擔(dān)過重的問題，并打破傳統(tǒng)的部門界限。這種組織結(jié)構(gòu)圍繞工作流程而不是職能來建立結(jié)構(gòu)。

六、基本組織結(jié)構(gòu)形式7.超事業(yè)部結(jié)構(gòu)

超事業(yè)部結(jié)構(gòu)也稱為執(zhí)行部結(jié)構(gòu)，是在M型結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，在總辦事處和事業(yè)部之間增加一個(gè)管理層級，稱為執(zhí)行事業(yè)部或超事業(yè)部。

六、基本組織結(jié)構(gòu)形式8.多維立體結(jié)構(gòu)多維結(jié)構(gòu)是事業(yè)部結(jié)構(gòu)和矩陣結(jié)構(gòu)的混合，實(shí)質(zhì)上是事業(yè)部型結(jié)構(gòu)中引入矩陣結(jié)構(gòu)而形成的立體組織結(jié)構(gòu)。這種組織結(jié)構(gòu)主要包括三方面的管理系統(tǒng)：按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部，是產(chǎn)品利潤中心；按職能劃分的專業(yè)參謀機(jī)構(gòu)，是專業(yè)成本中心；按地區(qū)劃分的專門機(jī)構(gòu)，是地區(qū)利潤中心。七、影響組織結(jié)構(gòu)的因素

文化認(rèn)同

組織戰(zhàn)略組織規(guī)模

技術(shù)水平

環(huán)境

影響組織結(jié)構(gòu)的因素八、新型組織形態(tài)的類型1.團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)這種結(jié)構(gòu)方式的主要特點(diǎn)是，打破部門界限，并把決策權(quán)下放到工作團(tuán)隊(duì)。在小型公司中，可以把團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)作為整個(gè)組織形式。例如，一個(gè)三十多人的市場銷售公司要完全按團(tuán)隊(duì)來組織，團(tuán)隊(duì)對日常的大多數(shù)操作性問題和顧客服務(wù)問題負(fù)全部責(zé)任。在大型組織中，團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)一般作為典型的行政性層系結(jié)構(gòu)的補(bǔ)充。

八、新型組織形態(tài)的類型2.虛擬組織虛擬組織是一種規(guī)模小，卻可以發(fā)揮主要商業(yè)職能的核心組織，用理論術(shù)語來講，虛擬組織決策集中化的程度很高，但部門化程度很低，或根本不存在。下圖是一幅虛擬組織圖，從圖中可以看到，管理人員把公司職能都移交給了外部力量，組織的核心是一小群管理人員。八、新型組織形態(tài)的類型3.無邊界組織

無邊界組織所尋求的是縮短命令鏈，對控制跨度不加限制，取消各種職能部門，代之以授權(quán)的團(tuán)隊(duì)。無邊界組織的主要特點(diǎn)有：①通過取消組織垂直界限而是組織的結(jié)構(gòu)趨向扁平化，使等級秩序作用降到最低限度。②為消除組織的水平界限，以多功能團(tuán)隊(duì)取代職能部門，圍繞公司的工作流程來組織活動。③充分發(fā)揮無邊界組織的職能，還要打破組織與客戶之間的專業(yè)界限及心里障礙。

八、新型組織形態(tài)的類型4.女性化組織

組織社會學(xué)家喬伊斯·露絲查德對女性化組織方面的有關(guān)研究進(jìn)行了歸納和發(fā)展，建立了具有如下六個(gè)特點(diǎn)的女性化組織模型。①重視組織成員的個(gè)人價(jià)值②非投機(jī)性③事業(yè)成功與否的標(biāo)志是為別人提供了多少服務(wù)④重視員工的成長⑤創(chuàng)造一種相互關(guān)心的社會氛圍⑥分享權(quán)力第十二章組織變革與發(fā)展組織變革組織發(fā)展阻力及對策類型、層次和方法發(fā)展條件推行者發(fā)展過程一、組織變革的動因動因組織外部環(huán)境的變化組織內(nèi)部因素的變化經(jīng)濟(jì)

政治法律政策社會

文化人口技術(shù)市場和竟?fàn)幫獠坷嫦嚓P(guān)者

自然環(huán)境

物質(zhì)資源

①組織運(yùn)行狀況不佳，經(jīng)營業(yè)績和效益的下降②組織結(jié)構(gòu)的缺陷③組織戰(zhàn)略改變④組織規(guī)模擴(kuò)大⑤人力資源變化二、組織變革的阻力1.羅賓斯的組織變革阻力對專業(yè)知識的威脅對已有的權(quán)利關(guān)系的威脅xt結(jié)構(gòu)慣性有限的變革點(diǎn)群體慣性對已有的資源分配的威脅tText變

革二、組織變革的阻力2.消除變革阻力的策略溝通說服教育參與強(qiáng)制促進(jìn)與支持談判操縱和收買三、變革的類型、層次、方法和實(shí)施模式1.組織變革的類型

微觀變革——涉及小規(guī)模的、可管理的和一般的轉(zhuǎn)變。此類變革是組織日常運(yùn)營表現(xiàn)出來的一般形式，在每一個(gè)組織中都頻繁的發(fā)生著，一般不會引起太多的關(guān)注。

中觀變革——涉及大規(guī)模轉(zhuǎn)變，它對相互作用、上下級關(guān)系和職責(zé)均產(chǎn)生影響。此類變革往往是組織面臨很好的發(fā)展機(jī)會而進(jìn)行的經(jīng)營方向的變化等。

宏觀變革——涉及巨大轉(zhuǎn)變，它觸及個(gè)人的生活，改變個(gè)人的假設(shè)、價(jià)值觀和信念。此類變革基本是在組織面臨生存危機(jī)的時(shí)候發(fā)生。

三、變革的類型、層次、方法和實(shí)施模式2.組織變革的層次斯蒂芬·羅賓斯在《組織行為學(xué)》中從程度等級考慮把有計(jì)劃的變革分為兩個(gè)層次：第一層次的線性連續(xù)的變革。這一層次的變革并不意味著組織成員在世界觀方面的改變或在組織如何提高功能方面會有根本的改變。

第二層次的多緯度、多層次、不連續(xù)、激進(jìn)的變革。這一層次涉及到重新建構(gòu)組織以及組織所處環(huán)境的觀念。這兩個(gè)層次的變革并不是孤立的、絕對的，而是你中有我，我中有你。第二層次的變革一般都包含著第一層次的變革，而第一層次的變革也往往蘊(yùn)涵著第二層次的變革。三、變革的類型、層次、方法和實(shí)施模式3.組織變革的方法可能要改變對物質(zhì)材料、智力資源和生產(chǎn)運(yùn)作的使用方法可能要調(diào)整一些關(guān)系，比如功能、角色或報(bào)告關(guān)系還可采取一些行政行為人總是可以被改變的。可對他們進(jìn)行篩選、再培訓(xùn)、調(diào)動、替換、解雇技術(shù)方法結(jié)構(gòu)方法管理方法人的變革方法三、變革的類型、層次、方法和實(shí)施模式4.荷特.勒溫組織變革模式解凍變革再凍結(jié)四、組織發(fā)展1.組織發(fā)展的概念組織發(fā)展的思想是由行為學(xué)家和組織管理心理學(xué)家在20世紀(jì)60年代首次提出的。

組織發(fā)展（OrganizationalDevelopment，OD）是指將行為科學(xué)知識廣泛應(yīng)用在根據(jù)計(jì)劃發(fā)展、改進(jìn)和加強(qiáng)那些促進(jìn)組織有效性的戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)和過程上。它是進(jìn)行有計(jì)劃的組織變革的一種長期的、系統(tǒng)的、約定俗成的方法，是組織為了適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，改進(jìn)和更新組織，以求達(dá)到最佳化和高效化。四、組織發(fā)展2.組織發(fā)展的條件12345明確的發(fā)展要求明確的目標(biāo)和規(guī)劃素質(zhì)良好的組織發(fā)展專業(yè)人員團(tuán)隊(duì)運(yùn)作良好的信息溝通渠道健全的激勵(lì)機(jī)制四、組織發(fā)展3.組織發(fā)展的過程進(jìn)入締約診斷反饋干預(yù)評價(jià)終止規(guī)劃變革

第十三章組織文化

創(chuàng)建維系文化差異理論 組織文化理論 7s管理框架 革新性文化理論 杰克遜?謝瑞頓和詹姆斯?L?斯特恩的文化變革模式組織文化理論組織文化建設(shè)組織文化變革

一、組織文化的含義

組織文化是組織在長期的實(shí)踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)體意識、工作作風(fēng)，行為規(guī)范和思維方式的總和。二、組織文化的層次

EdgarH.Schein認(rèn)為，組織文化可以分為三個(gè)層次

人為形式行為模式典禮和儀式典故慣例象征物價(jià)值觀在物質(zhì)環(huán)境中可檢驗(yàn)的通過社會輿論才能檢驗(yàn)的基本假設(shè)與環(huán)境的關(guān)系現(xiàn)實(shí)、時(shí)間和空間的本質(zhì)人性的本質(zhì)人類活動的本質(zhì)人類關(guān)系的本質(zhì)理所當(dāng)然的、不可見的、潛意識的意識的高級階段有形但常常難以理解三、組織文化的功能

積極功能

導(dǎo)向功能

凝聚功能

激勵(lì)功能

約束功能

輻射功能組織文化的功能消極功能削弱個(gè)體的創(chuàng)造性阻礙組織變革阻礙組織合并四、組織文化理論

組織文化理論G?Hofstde的文化差異理論

T?E?Deat和A?A?Kennedy的組織文化因素理論L?Pascale和A?Athos的7s管理框架T?J?Peters和L?H?Waterman的革新性文化理論四、組織文化理論1.G?Hofstde的文化差異理論1980年，美國管理學(xué)會的管理心理學(xué)家GHofstde，根據(jù)他在40個(gè)國家進(jìn)行的長達(dá)7年的調(diào)查問卷研究提出了對組織管理產(chǎn)生影響的民族文化差異的四個(gè)方面，即“權(quán)力距離”、“不確定性避免”、“個(gè)人主義—集體主義”、“男性度一女性度。GHofstde認(rèn)為，民族文化的這四個(gè)維度對于管理中的領(lǐng)導(dǎo)方式、組織結(jié)構(gòu)和激勵(lì)內(nèi)容，會產(chǎn)生巨大影響。

四、組織文化理論2.T?E?Deat和A?A?Kennedy的組織文化因素理論

Deal和Kennedy于1981年出版了《企業(yè)文化—現(xiàn)代企業(yè)的精神支柱》一書，這本書的出版是組織文化理論誕生的標(biāo)志性著作。他們認(rèn)為，企業(yè)文化是由企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、英雄、習(xí)俗和儀式、文化網(wǎng)絡(luò)五個(gè)因素所組成，而五個(gè)因素所起的作用是不同的。Deal和Kennedy把西方組織文化分為四種類型，即強(qiáng)人文化、“拼命干/盡情玩”文化、攻堅(jiān)文化、過程文化。四種類型取決于兩種因素:一是企業(yè)經(jīng)營活動的風(fēng)險(xiǎn)程度;二是企業(yè)及其雇員工作績效的反饋程度。四、組織文化理論3.L?Pascale和A?Athos的7s管理框架Pascale和AthosI981年合作出版了《日本管理的藝術(shù)》一書，他們把組織文化定義為組織文化的7S框架，“是組織制定員工和(或)顧客政策的宗旨”。在該書中他他們提出了即組織管理要注重7個(gè)管理要素:戰(zhàn)略(Strategy)，結(jié)構(gòu)(Structure)制度(Systems)、人員(Staff)、技能(Skills),最高目標(biāo)(Superordinategoals)，作風(fēng)(Style)。

四、組織文化理論4.T?J?Peters和L?H?Waterman的革新性文化理論

Peters和Waterman于1982年出版了《追求卓越》一書，提出了革新性文化理論。Peters和Waterman在7S管理框架的基礎(chǔ)上，提出了杰出公司組織文化的八大特征：采取行動；接近顧客；發(fā)揮自主性以及創(chuàng)業(yè)精神；通過人來提高生產(chǎn)率；建立正確的價(jià)值觀，并積極實(shí)行；做內(nèi)行的事；組織單純，人員精干；寬嚴(yán)并濟(jì)。五、組織文化的創(chuàng)建

科特和赫斯克特提出了組織文化產(chǎn)生的