鄧?yán)鏊拇ù髮W(xué)本科畢業(yè)論文我國中小企業(yè)核心人才流失問題初探_第1頁
鄧?yán)鏊拇ù髮W(xué)本科畢業(yè)論文我國中小企業(yè)核心人才流失問題初探_第2頁
鄧?yán)鏊拇ù髮W(xué)本科畢業(yè)論文我國中小企業(yè)核心人才流失問題初探_第3頁
鄧?yán)鏊拇ù髮W(xué)本科畢業(yè)論文我國中小企業(yè)核心人才流失問題初探_第4頁
鄧?yán)鏊拇ù髮W(xué)本科畢業(yè)論文我國中小企業(yè)核心人才流失問題初探_第5頁
已閱讀5頁,還剩13頁未讀, 繼續(xù)免費(fèi)閱讀

下載本文檔

版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請(qǐng)進(jìn)行舉報(bào)或認(rèn)領(lǐng)

文檔簡介

鄧?yán)?四川大學(xué)本科畢業(yè)論文-我國中小企業(yè)核心人才流失問題初探

四川大學(xué)本科畢業(yè)論文我國中小企業(yè)核心人才流失問題探析

我國中小企業(yè)核心人才流失問題初探

專業(yè):勞動(dòng)與社會(huì)保障

學(xué)生:鄧?yán)鲋笇?dǎo)老師:羅哲

摘要

在現(xiàn)今經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)社會(huì)中,企業(yè)之間的競爭范圍越來越大,企業(yè)的競爭關(guān)鍵在于人才的競爭,而人才的競爭又主要取決于核心人才的競爭。目前,我國中小企業(yè)的發(fā)展更加的廣闊,速度也比較快,然而中小企業(yè)的核心人才流失現(xiàn)象卻是越趨嚴(yán)重。

關(guān)鍵詞:中小企業(yè)核心人才人才流失

I

四川大學(xué)本科畢業(yè)論文我國中小企業(yè)核心人才流失問題探析

StudyontheDrainoftheCoreTalentsofourSMEs

Major:laborandsocialsecurity

Student:KunlunDengSupervisor:Luozhe

Abstract

Intoday’srapideconomicdevelopmentinsociety,thecompetitionbetweenenterprisesismoreandmorekeenandthiscompetitionmainlyliesinthecompetitionbetweentalents.Whiletalentscompetitionmainlydependsonthecoretalents’competition.Atpresent,thedevelopmentofsmallandmedium-sizedenterprisesinChinaiswiderandfaster.ButSMEs’corebrain-drainphenomenonisincreasinglyserious.Bytheanalysisofcurrentsituationofsmallandmedium-sizedenterprises’corebraindrainandtheimpactofcorebraindrainonthedevelopmentofsmallandmedium-sizedenterprises,themaincauseofcorebraindrainisfoundoutfromthesocialenvironmentfactors,enterprisefactorsandstaffpersonalfactors.Aftertheanalysisofthecausesofdrainandbylookingforclassicmodeofcoretalentmanagementinforeignrelatedfield,thecharacteristicsoftheseclassiccoretalentmanagementmodearefoundoutandgivethepathforsmallandmedium-sizedenterprisesinChinaasreference.Finallythroughtheanalysisoftheinfluenceandthecauseofthelossofsmallandmedium-sizedenterprises’coretalentsinChina,Wesumupthemeasurestosolvetheproblemsfacedbysmallandmedium-sizedenterprisesinthecurrenteconomiccompetition.Themethodsandmeasuresarefoundmainlyfromminingoncoretalentsinthemarketinaccordancewithenterprises,keepingcorepersonnelintheinternalenterprisesandreducingthelossofcoretalentsofsmallandmedium-sizedenterprises.

Keywords:SmallandMedium-sizedEnterpriseCoreTalentsBrainDrain

II

四川大學(xué)本科畢業(yè)論文我國中小企業(yè)核心人才流失問題初探

目錄

1導(dǎo)論1

1.1選題背景和意義1

1.1.1研究我國中小企業(yè)核心人才流失問題的背景1

1.1.2研究我國中小企業(yè)核心人才流失問題的現(xiàn)實(shí)意義1

1.2文獻(xiàn)綜述2

1.2.1國外學(xué)者對(duì)影響員工流動(dòng)的因素及降低員工流動(dòng)率的研究觀點(diǎn)2

1.2.2我國學(xué)者對(duì)人才流失問題的研究觀點(diǎn)3

1.3研究思路和方法3

1.3.1研究思路3

1.3.2研究方法3

2理論基礎(chǔ)及相關(guān)概念界定4

2.1理論基礎(chǔ)4

2.1.1馬斯洛需要層次理論4

2.1.2冰山理論4

2.1.3雷尼爾效應(yīng)4

2.2相關(guān)概念界定5

2.2.2中小企業(yè)5

2.2.2核心人才5

2.2.3人才流失5

3我國中小企業(yè)核心人才流失現(xiàn)狀及影響分析5

3.1我國中小企業(yè)核心人才流失現(xiàn)狀5

3.2中小企業(yè)的核心人才流失對(duì)企業(yè)的影響6

3.2.1加大企業(yè)的成本支出6

3.2.2對(duì)工作績效的干擾6

3.2.3造成技術(shù)的流失或商業(yè)機(jī)密的泄露7

3.2.4降低了企業(yè)培訓(xùn)投資的回報(bào)7

3.2.5對(duì)企業(yè)職員士氣的影響7

4我國中小企業(yè)核心人才流失的原因分析7

4.1社會(huì)環(huán)境因素7

4.1.1國家或各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不平等7

4.1.2經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整8

4.1.3其他企業(yè)對(duì)人才的爭奪8

4.1.4社會(huì)價(jià)值觀8

4.1.5知識(shí)的更新使得核心人才流失加快8

4.2企業(yè)因素9

4.2.1薪資水平是人才流失的直接原因9

4.2.2事業(yè)發(fā)展空間不能滿足人才的自我實(shí)現(xiàn)的需求9

4.2.3中小企業(yè)缺乏人才培養(yǎng)和激勵(lì)機(jī)制導(dǎo)致人才流失9

4.3個(gè)人因素10

4.3.1對(duì)工作環(huán)境的滿意度低10

4.3.2個(gè)人的欲望和需要未得到滿足10i

四川大學(xué)本科畢業(yè)論文我國中小企業(yè)核心人才流失問題初探

4.3.3員工追求自身的發(fā)展,注重自我價(jià)值的體現(xiàn)11

4.3.4個(gè)人文化意識(shí)所產(chǎn)生的對(duì)企業(yè)的忠誠度不夠11

4.3.5員工希望獲得別人尊重的心理11

5國外企業(yè)核心人才管理經(jīng)驗(yàn)借鑒11

5.1國外企業(yè)兩種典型的核心人才管理模式12

5.1.1英美外部市場型企業(yè)核心人才管理模式12

5.1.2德日內(nèi)部監(jiān)控型企業(yè)核心人才管理模式12

5.1.3兩種管理模式的發(fā)展態(tài)勢12

5.2國外企業(yè)經(jīng)典核心人才管理模式對(duì)我國中小企業(yè)的借鑒經(jīng)驗(yàn)12

5.2.1建立健全的薪資體系12

5.2.2建立健全的人才管理體制13

6我國中小企業(yè)留住核心人才應(yīng)采取的策略分析13

6.1挖掘市場內(nèi)符合企業(yè)的核心人才13

6.1.1創(chuàng)建核心人才發(fā)展的環(huán)境體制13

6.1.2構(gòu)建和諧的人才培養(yǎng)模式14

6.1.3增強(qiáng)企業(yè)的自身實(shí)力14

6.1.4培育自身特色的企業(yè)文化14

6.1.5制訂合理的人才招聘戰(zhàn)略15

6.2挽留企業(yè)內(nèi)部核心人才15

6.2.1構(gòu)建富有競爭力和吸引力薪酬福利制度15

6.2.2建立動(dòng)態(tài)的績效管理體系16

6.2.3重視核心人才的培訓(xùn)與開發(fā)16

6.2.4設(shè)計(jì)符合核心人才特點(diǎn)的職業(yè)生涯規(guī)劃體制16

6.3降低企業(yè)內(nèi)部核心人才流失17

6.3.1建立核心人才的繼任機(jī)制17

6.3.2加強(qiáng)核心人才的離職管理17

參考文獻(xiàn):18

致謝:19

ii

四川大學(xué)本科畢業(yè)論文我國中小企業(yè)核心人才流失問題初探1導(dǎo)論

1.1選題背景和意義

1.1.1研究我國中小企業(yè)核心人才流失問題的背景

自改革開放后,我國眾多優(yōu)秀企業(yè)家創(chuàng)辦了中小型企業(yè)。他們和國有大型企業(yè)一起,為我國在經(jīng)濟(jì)改革開放這段艱苦日子中經(jīng)濟(jì)的騰飛做出巨大貢獻(xiàn)。如今,中小企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)中正在越來越發(fā)揮更重要的不可缺少的作用,并被人們所關(guān)注。90年代以后,世界各國對(duì)中小企業(yè)的關(guān)注度也越來越高,我國也是一樣,如舉行關(guān)于中小企業(yè)發(fā)展問題的許多學(xué)術(shù)活動(dòng)。由于近30年我國經(jīng)濟(jì)體制改革,使中小企業(yè)獲得了有史以來的巨大發(fā)展。多種經(jīng)濟(jì)類型的中小型企業(yè)在我國社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的發(fā)展地位日趨重要。它們已逐漸成為推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的重要力量,是我國經(jīng)濟(jì)快速、持續(xù)、健康發(fā)展的新增長點(diǎn)。根據(jù)資料顯示,我國中小企業(yè)總產(chǎn)值約占全國60%,近幾年隨著中小企業(yè)的越來越發(fā)展,外貿(mào)出口中近60%是中小企業(yè)提供,而在我過城鎮(zhèn)中小企業(yè)為就業(yè)提供了較多的崗位。1鑒于此可見,我過中小企業(yè)正以其規(guī)模小、數(shù)量多、行業(yè)分布廣、經(jīng)營形式靈活等特色,與其他國型大企業(yè)形成我國經(jīng)濟(jì)體制中不可或缺的重要組成部分。

我國中小企業(yè)在發(fā)展過程中經(jīng)歷了無數(shù)次風(fēng)風(fēng)雨雨,在開發(fā)新產(chǎn)品、增加就業(yè)機(jī)會(huì)、促進(jìn)國民生存等方面發(fā)揮著重要作用。然而,由于中小企業(yè)行業(yè)規(guī)模較小,企業(yè)文化也不發(fā)達(dá),管理系統(tǒng)也較為落后多采用人治管理。多有老板說了算,缺乏合理系統(tǒng)的管理機(jī)制,這些問題都導(dǎo)致中小企業(yè)在發(fā)展過程中的阻礙。在與其他企業(yè)競爭時(shí),人才是競爭的關(guān)鍵,然而由于我國中小企業(yè)存在較多的行業(yè)問題導(dǎo)致企業(yè)的核心人才流失較嚴(yán)重,這些問題日益被越來越來的學(xué)者以及企業(yè)家以及國家相關(guān)負(fù)責(zé)人關(guān)注。

我國中小企業(yè)核心人才流失已經(jīng)達(dá)到很高的程度2,根據(jù)國際慣例小于15%的流失率為正常比例,然而根據(jù)資料顯示我國中小企業(yè)核心人才流失率已經(jīng)超過40%,企業(yè)核心人才高比例流失,不僅帶走企業(yè)的一些商業(yè)機(jī)密或者技術(shù)更為關(guān)鍵的是帶走企業(yè)的客戶,以及影響工作連續(xù)性及工作質(zhì)量,增加人力資源管理成本,并且影響企業(yè)在職員工的穩(wěn)定性。如果企業(yè)任由核心人才大量流失不采取行之有效的措施,將會(huì)影響企業(yè)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制中的競爭力,甚至可以使企業(yè)走向衰落,并最終滅亡。

1.1.2研究我國中小企業(yè)核心人才流失問題的現(xiàn)實(shí)意義

今年初,《中國青年》問卷調(diào)查顯示,核心人才流失已取代融資困難、配套服務(wù)落后等問題而成為影響和制約我國中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。因而,研究我國中小企業(yè)核心人才流失的現(xiàn)狀、影響及原因,并有針對(duì)性的提出解決對(duì)策對(duì)現(xiàn)今中小企業(yè)的發(fā)展有著重要意義。通過對(duì)這些問題的研究探討,使我國中小企業(yè)在吸引招聘人才,留住人才,有效的控制人才流失問題上形成了一個(gè)比較行之有效的初步方案,以降低企業(yè)核心人才流失率,優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu),這便是

2://ssfcn/wenzhang_detail.asp?ID=6947&sPage=2&wordPage=all知識(shí)經(jīng)濟(jì)與我國中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略鎖箭,中小企業(yè)發(fā)展的國際比較[M],中國社會(huì)科學(xué)出版社,2001年版,2

1

四川大學(xué)本科畢業(yè)論文我國中小企業(yè)核心人才流失問題初探

1.2文獻(xiàn)綜述

隨著世界經(jīng)濟(jì)的不斷向前發(fā)展,人才流失問題越來越被關(guān)注,以下是關(guān)于人才流失問題的研究現(xiàn)狀及代表性的研究成果。關(guān)于影響人才流失的因素及如何降低員工流動(dòng)率,許多學(xué)者從不同的角度進(jìn)行了研究:

1.2.1國外學(xué)者對(duì)影響員工流動(dòng)的因素及降低員工流動(dòng)率的研究觀點(diǎn)

貝文(Bevan,1987)認(rèn)為,員工的流動(dòng),公司迪瑞(MargaretA.Deery,1997)則認(rèn)為,員工大量流動(dòng)的原因,除了報(bào)酬高低、工作預(yù)期狀況等原因外,企業(yè)管理人員與員工之間缺乏實(shí)際有效的溝通交流及企業(yè)文化也是影響員工流動(dòng)的一個(gè)比較重要的原因。所謂企業(yè)文化,是指一個(gè)企業(yè)陳貝斯和蘭考(BethG.ChungandMelenieJ.Lankau,1998)認(rèn)為,對(duì)新員工進(jìn)行一對(duì)一的導(dǎo)師培訓(xùn)制,有針對(duì)性的對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn),這樣會(huì)在工作上、精神上起到一定的促進(jìn)作用并且會(huì)對(duì)新員工產(chǎn)生示范作用。他們發(fā)現(xiàn),曾經(jīng)受到過一對(duì)一培訓(xùn)或幫助的員工比沒有受到的員工對(duì)企業(yè)更關(guān)心,對(duì)企業(yè)工作更滿意,更情愿為企業(yè)工作,更忠誠于本企業(yè)。

伯特勒和華爾特魯伯(JamesWaldroopandTimothyButler,1999)則認(rèn)為,職業(yè)塑造是留住企業(yè)員工的一個(gè)比較好的辦法,而且正在被很多企業(yè)運(yùn)用。職業(yè)塑造是指企業(yè)管理3鄧桂枝.《外國經(jīng)濟(jì)與管理》.2001年第23卷第6期

2

四川大學(xué)本科畢業(yè)論文我國中小企業(yè)核心人才流失問題初探人員根據(jù)每個(gè)員工的不同特性設(shè)計(jì)出符合他們的職業(yè)發(fā)展道路,并進(jìn)行培訓(xùn)塑造。他們認(rèn)為,有能力并且在工作中表現(xiàn)得很好的員工不一定就滿意自己當(dāng)前的工作,而員工對(duì)工作的滿意程度基本決定了該員工是否會(huì)選擇離開的重要原因,因此企業(yè)管理人才的人員應(yīng)該了解員工的真正追求,并根據(jù)他們自身需要設(shè)計(jì)職業(yè)規(guī)劃,降低企業(yè)人才的流失率。

1.2.2我國學(xué)者對(duì)人才流失問題的研究觀點(diǎn)

李華振(中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)經(jīng)濟(jì)法研究部學(xué)者)、張昕(英國NAPIERUNIVERSITY大學(xué)管理學(xué)碩士,武漢大學(xué)博士)兩位學(xué)者在“論防止人才流失的管理技巧”一文中指出防止企業(yè)人才流失的八大技巧:雙向忠誠、特種帳戶、改革工作制度、雙向利益、專門工作法、優(yōu)化企業(yè)文化、法治與德治并重、歡迎回歸。

廈門大學(xué)著名學(xué)者朱月昌,認(rèn)為某地區(qū)房價(jià)過高也是導(dǎo)致該地區(qū)中小企業(yè)人才流失的一個(gè)重要原因。

1.3研究思路和方法

1.3.1研究思路

1.3.2研究方法

1)文獻(xiàn)調(diào)查研究法:

搜集與中小企業(yè)核心人才流失有關(guān)的文獻(xiàn)資料,以及一些統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù),進(jìn)行綜合研究,總結(jié)國內(nèi)外可借鑒經(jīng)驗(yàn)。

2)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)研究分析法:

主要是對(duì)國外中小企業(yè)人才流失問題的研究情況進(jìn)行總結(jié),并對(duì)其中優(yōu)秀的經(jīng)驗(yàn)加以借鑒,來形成對(duì)我國中小企業(yè)在核心人才流失問題的行之有效的解決措施。

3)實(shí)證研究法:

通過對(duì)實(shí)地中小企業(yè)核心人才流失情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并對(duì)其進(jìn)行分析,并最終得到一定的結(jié)論,用來研究目前中小企業(yè)的核心人才流失情況。

3

四川大學(xué)本科畢業(yè)論文我國中小企業(yè)核心人才流失問題初探2理論基礎(chǔ)及相關(guān)概念界定

2.1理論基礎(chǔ)

2.1.1馬斯洛需要層次理論馬斯洛需要層次理論(Maslow’shierarchyofneeds),也稱“基本需要層次理論”,是行為科學(xué)的理論之一,由美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年在《人類激勵(lì)理論》論文中提出。馬斯洛將人的需求分成五級(jí):生理需要、安全需要、感情的需要、尊重需要

4和自我實(shí)現(xiàn)需要。馬斯洛提出人的需要是符合人類需要發(fā)展的一般規(guī)律,從低級(jí)向高級(jí)

發(fā)展的過程。作為中小企業(yè)員工一樣適用于馬斯諾需要層次理論,首先一個(gè)中小企業(yè)的員工在該單位最基本的需要也就是對(duì)工資、環(huán)境的需要,其次,如果一個(gè)員工在單位實(shí)現(xiàn)了最基本的環(huán)境需要的時(shí)候他就會(huì)有更高層次的需要,比如得到得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的肯定以及獲得一些榮譽(yù)的證明。作為中小企業(yè)的核心人才則更是企業(yè)員工的頂尖者,他們一般最基本的需要都得到了滿足,這時(shí)候就需要有更深層次的需要,因此他們將為他們的理想而奮斗。所以

2.1.2冰山理論

1895年,心理學(xué)家弗洛伊德與布羅伊爾(FreudandBreuer)合作發(fā)表《歇斯底里研究》,弗洛伊德著名的“冰山理論”從此傳布于世。管理學(xué)中的冰山理論是把一個(gè)員工的全部才能看作一座冰山,呈現(xiàn)在人們視野中的部分往往只有1/8,而看不到的則占7/8。對(duì)員工來說,外邊的1/8是其資質(zhì)、知識(shí)、行為和技能,下面的7/8則是由職業(yè)意識(shí)、職業(yè)道德和職業(yè)態(tài)度三個(gè)方面形成的基石。作為中小企業(yè)要想得到本企業(yè)合適的員工就必須做到盡量挖掘員工的隱形部分,比如在招聘的時(shí)候要盡量從員工的其他表現(xiàn)來預(yù)測其隱形期望值。在單位://baike.baidu/view/419698.htm

4

四川大學(xué)本科畢業(yè)論文我國中小企業(yè)核心人才流失問題初探不僅是自然風(fēng)光,更多的是和諧的人際關(guān)系和健康的文化氛圍。因此作為中小企業(yè)在眾多大企業(yè)的擠壓下,要想生存下去就必須知道員工的真正需求,才能留住人才。雷尼爾效應(yīng)運(yùn)用在

2.2相關(guān)概念界定

2.2.2中小企業(yè)中小企業(yè)是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模都比較小的經(jīng)濟(jì)單位。我國目前對(duì)中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)是2003年2月19日國家發(fā)布了《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定的通知》(國經(jīng)貿(mào)中小企〔2003〕143號(hào)),對(duì)主要行業(yè)的中小企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)作出了明確的界定。

2.2.2核心人才核心人才,就是在企業(yè)發(fā)展過程中,擁有高超的專業(yè)素養(yǎng)及優(yōu)秀的職業(yè)道德,為企業(yè)做出卓越貢獻(xiàn)的一小部分員工,或者說是因?yàn)樗麄兊拇嬖诙鴱浹a(bǔ)了企業(yè)的某些空缺或者不足的員工。企業(yè)核心人才比其他員工具有更強(qiáng)的競爭性,在企業(yè)中,往往核心人才僅僅占20%,然而他們卻為企業(yè)創(chuàng)造了80%的效益,因此企業(yè)核心人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。目前,人才日益成為左右企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素。企業(yè)核心人才在企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)中的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:戰(zhàn)略的制定以及傳承及其運(yùn)用執(zhí)行上。

2.2.3人才流失人才流失,是指在一單位內(nèi),對(duì)其經(jīng)營發(fā)展具有重要作用,甚至是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流走,或失去其積極作用的現(xiàn)象。企業(yè)員工在企業(yè)為滿足他心中的理想或者企業(yè)環(huán)境不適合他生存的時(shí)候選擇離開,另謀出路的非單位意愿流走的現(xiàn)象在人才流失中一般稱為顯性流失,這是看得到的流失。而另外一部分員工隱形流失則是指企業(yè)員工在本企業(yè)內(nèi)部并沒有離開企業(yè),但是由于一些其他因素使得該員工在本企業(yè)內(nèi)部并為發(fā)揮他的才能并沒有給公司發(fā)展出力,也就是失去了該員工應(yīng)有的對(duì)企業(yè)有利的積極作用的隱形人才流失。

3我國中小企業(yè)核心人才流失現(xiàn)狀及影響分析

3.1我國中小企業(yè)核心人才流失現(xiàn)狀

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展,中國加入世貿(mào)組織之后,我國國民經(jīng)濟(jì)總量和貿(mào)易額都出現(xiàn)了大幅度增長;其中,中小企業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)的拉動(dòng)作用是不可小視的。目前,隨著經(jīng)濟(jì)的增長,我過中小企業(yè)的發(fā)展也正迅速,根據(jù)工商管理部門的統(tǒng)計(jì),我國中小企業(yè)無論是在對(duì)外出5

四川大學(xué)本科畢業(yè)論文我國中小企業(yè)核心人才流失問題初探口還是在為我國人才提供就業(yè)市場方面都占了很大分量,已占我國經(jīng)濟(jì)總量的半壁江山。通常情況下,中小企業(yè)如果能保持正常比例的人才流通(通常情況下是15%以中小企業(yè)人才流失必然會(huì)造成對(duì)企業(yè)整個(gè)成本支出的增加,主要表現(xiàn)在:企業(yè)核心人才流失會(huì)對(duì)企業(yè)的工作發(fā)展造成影響,老員工的離開會(huì)損失很多老員工所熟悉和擁有的客戶,而新招進(jìn)來的員工則會(huì)有一個(gè)適應(yīng)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃的過程,會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)工作的連續(xù)性,會(huì)加大企業(yè)的成本。同時(shí),企業(yè)在老員工離開后會(huì)招聘或者從企業(yè)6

四川大學(xué)本科畢業(yè)論文我國中小企業(yè)核心人才流失問題初探

3.2.3造成技術(shù)的流失或商業(yè)機(jī)密的泄露

人才高比例的流失,會(huì)在不經(jīng)意間帶走企業(yè)的一些商業(yè)與技術(shù)秘密,而這些機(jī)密都是企業(yè)經(jīng)過投資,花費(fèi)了企業(yè)的人力、財(cái)力、物力后才得到的,甚至是一個(gè)企業(yè)在競爭中處于優(yōu)勢地位的必備因素之一。當(dāng)企業(yè)核心人才離開企業(yè)時(shí),他們將這些秘密一起帶離企業(yè),使企業(yè)在社會(huì)的競爭力受到影響,并會(huì)影響到企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展環(huán)節(jié),甚至影響企業(yè)的整個(gè)發(fā)展規(guī)劃,并直接影響企業(yè)的整體利益。

3.2.4降低了企業(yè)培訓(xùn)投資的回報(bào)

若一個(gè)企業(yè)沒有穩(wěn)定的員工隊(duì)伍,則人員管理就會(huì)相對(duì)復(fù)雜得多,這在無形中也增加了企業(yè)的管理成本。由于中小企業(yè)的核心人才流失率較高,就導(dǎo)致企業(yè)不想投資更大去培訓(xùn)員工,這樣就會(huì)讓員工特別是核心人才員工會(huì)覺得在該企業(yè)中發(fā)展前途會(huì)受到阻礙,就會(huì)選擇離開,這樣加劇企業(yè)的核心人才流失。對(duì)企業(yè)來說由于大量的核心人才流失不得不對(duì)較多員工從教基礎(chǔ)的工作開始培訓(xùn),加大企業(yè)的培訓(xùn)成本,并且使得企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃無法施展,影響企業(yè)對(duì)人才的培養(yǎng),這樣一個(gè)惡性循環(huán)在企業(yè)和企業(yè)內(nèi)部核心人才之間雙向流動(dòng),會(huì)給企業(yè)帶來嚴(yán)重的影響,不利于企業(yè)的正常發(fā)展。

3.2.5對(duì)企業(yè)職員士氣的影響

在中小企業(yè)中,本來企業(yè)規(guī)模就比較小,人才也比較少,而核心人才相對(duì)就更少,這樣一個(gè)核心人才的離開就會(huì)對(duì)企業(yè)造成很大的影響,對(duì)企業(yè)的其他員工是一個(gè)很大的沖擊,讓他們覺得沒有安全感,嚴(yán)重影響企業(yè)職工的士氣。造成對(duì)企業(yè)的巨大損失,企業(yè)的利益受到損失則會(huì)進(jìn)一步加大企業(yè)的人才的流失,對(duì)企業(yè)的影響將是越來越大。假如一個(gè)企業(yè)的人才流失率過高,會(huì)使得企業(yè)員工隊(duì)伍過于不穩(wěn)定,從而使一些員工認(rèn)為企業(yè)沒有能力吸引并留住人才,并感到本企業(yè)沒有發(fā)展前途,因而更加重了人才流失。

4我國中小企業(yè)核心人才流失的原因分析

4.1社會(huì)環(huán)境因素

4.1.1國家或各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不平等

一方面,我國東部沿海地區(qū)的經(jīng)濟(jì)水平比西部發(fā)達(dá),基礎(chǔ)設(shè)施,國家政策支持力度等外部環(huán)境具有較大的優(yōu)勢,對(duì)人才也具有較強(qiáng)的吸引力。這樣由于東西部的競技水平差異導(dǎo)致真正有能力的知識(shí)人才向東部沿海發(fā)達(dá)地區(qū)聚集,西部中小企業(yè)人才流失就比較嚴(yán)重。另一方面,西方發(fā)達(dá)國家比我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平高,工作環(huán)境,生活條件優(yōu)越,導(dǎo)致一大部分頂尖知識(shí)型核心人才由中國等發(fā)展中國家向西方發(fā)達(dá)國家流動(dòng)。在這種社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境條件下,我國中小企業(yè)的生存變得越來越嚴(yán)峻,其核心人才流失情況也會(huì)在很大一定程度上會(huì)加重。

7

四川大學(xué)本科畢業(yè)論文我國中小企業(yè)核心人才流失問題初探

4.1.2經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整一種情況是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整會(huì)導(dǎo)致知識(shí)型員工從原來的一種產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移到另外一種產(chǎn)業(yè);另一種情況是新型產(chǎn)業(yè)的出現(xiàn)使得其他產(chǎn)業(yè)的知識(shí)型核心人才從原來產(chǎn)業(yè)流向該新型產(chǎn)業(yè)。國家宏觀調(diào)控的力度決定了產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整,因此知識(shí)型核心人才的流失受到國家宏觀調(diào)控的影響。因此產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整會(huì)嚴(yán)重影響到中小企業(yè)的核心人才的流失。

4.1.3其他企業(yè)對(duì)人才的爭奪人力資源是任何一個(gè)組織必需的資源,而且也是最重要的資源。6大企業(yè)在爭奪人才過程種可以提供比一般中小企業(yè)更為優(yōu)厚的薪金和福利,更具挑戰(zhàn)性和誘惑力的職位和更廣闊的發(fā)展機(jī)會(huì)等,這在一定程度上直接影響到了中小企業(yè)核心人才的流失。其他企業(yè)尤其是大型企業(yè)對(duì)人才的爭奪的影響相當(dāng)程度上會(huì)誘發(fā)中小企業(yè)核心人才的流失,造成對(duì)中小企業(yè)的核心人才流失的加劇。中小企業(yè)一般規(guī)模比較小,沒有雄厚的資金做后盾,而隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷向前發(fā)展,使得中小企業(yè)面臨競爭壓力越來越大,一旦企業(yè)倒閉,員工“求財(cái)”的夢想便會(huì)破滅,這迫使中小企業(yè)核心人才不得不加快流動(dòng)的步伐,以適應(yīng)當(dāng)前不斷向前發(fā)展的經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境。盡管中國人口比較多,但大多數(shù)的人只是從事體力勞動(dòng),比較有能力的企業(yè)核心人才尚屬稀缺性行列,但中小企業(yè)數(shù)量正在日益劇增,能力較高的核心人才的需求也日益加大,這使得在中小企業(yè)間核心人才流動(dòng)的拉力也正在變大。

4.1.4社會(huì)價(jià)值觀當(dāng)前,由于每個(gè)人的社會(huì)價(jià)值觀不一樣,特別是當(dāng)下有很多學(xué)者及企業(yè)家都認(rèn)為人才的流動(dòng)有利于員工個(gè)人的再發(fā)展,尤其是對(duì)于剛剛進(jìn)入個(gè)企業(yè)工作的大學(xué)生而言,由于缺少相關(guān)的實(shí)戰(zhàn)能力和社會(huì)經(jīng)驗(yàn),因此他們經(jīng)常通過在各個(gè)企業(yè)之間流動(dòng)工作來擴(kuò)展知識(shí)面,學(xué)習(xí)新的工作技巧和社會(huì)知識(shí)經(jīng)驗(yàn),這直接導(dǎo)致了中小企業(yè)內(nèi)部具有高學(xué)歷高水平的知識(shí)型新員工的流失,而且這種狀況在當(dāng)下中小企業(yè)中是非常普遍的,并且是特別嚴(yán)重的。在這種情況下,企業(yè)的新核心人才的來源在一定程度上就被切斷,不利于企業(yè)選撥優(yōu)秀的核心人才。而在人才流失情況比較嚴(yán)重的情況下,企業(yè)的老核心人才也會(huì)為了自己的理想而離開中小企業(yè)而去大型企業(yè)發(fā)展,加重中小企業(yè)的核心人才流失,也不利于企業(yè)選聘優(yōu)秀的核心人才接班人。在當(dāng)前這種社會(huì)價(jià)值觀的作用下,越來越多的人才更愿意選擇適合自己發(fā)展的企業(yè)而不是一輩子忠實(shí)于一個(gè)不一定適合自己的企業(yè)或者是對(duì)自己的發(fā)展比較緩慢的企業(yè),因此社會(huì)價(jià)值觀的影響也是中小企業(yè)核心人才流失的一個(gè)重要原因。

4.1.5知識(shí)的更新使得核心人才流失加快

知識(shí)更新速度加快,使得知識(shí)陳舊周期縮短,企業(yè)核心員工為了能在變化萬千的環(huán)境中能生存,必須獲取新知識(shí),新的技能,以適應(yīng)社會(huì)需要,因此就會(huì)有很多的中小企業(yè)核心員工選擇離開本企業(yè)而去其他企業(yè)發(fā)展,以學(xué)習(xí)到更多的知識(shí)及工作技能。據(jù)美國的一份調(diào)查,1990年的大學(xué)畢業(yè)生到1995年時(shí),它所掌握的知識(shí)已有50%變得成舊老化,到2000年完全陳舊過時(shí),可見在當(dāng)前科技發(fā)展日新月異的情況下,知識(shí)的更新速度是越來6陳超,民營企業(yè)人才嚴(yán)重流失的原因及對(duì)策分析[J],經(jīng)濟(jì)界,2003(2),24

8

四川大學(xué)本科畢業(yè)論文我國中小企業(yè)核心人才流失問題初探越快。知識(shí)的更新速度加快使企業(yè)核心員工為了在瞬息萬變的知識(shí)經(jīng)濟(jì)中能更快獲得新知識(shí)而加快了流動(dòng)。而知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)知識(shí)型核心人才的需求很大,在目前知識(shí)型核心人才仍屬稀缺的。以新興產(chǎn)業(yè)的信息產(chǎn)業(yè)為例,據(jù)國際數(shù)據(jù)公司介紹,2000年全世界共有160萬個(gè)左右的職位空缺。所以,一個(gè)出色的人才通常被幾家或者更多的公司爭奪。人才的稀缺程度越高,人員流出的拉力越大。因此在這樣的知識(shí)更新速度下,中小企業(yè)的核心人才流失速度會(huì)更大,流失率會(huì)更高。

4.2企業(yè)因素

4.2.1薪資水平是人才流失的直接原因員工薪酬包括工資,獎(jiǎng)金,以及一些福利待遇。如果薪酬不能反映一個(gè)員工的貢獻(xiàn)或員工認(rèn)為對(duì)自己是不公平的薪酬,都會(huì)在很大程度上是導(dǎo)致企業(yè)核心人才流失。薪資水平作為一個(gè)企業(yè)核心員工最基本的參考標(biāo)準(zhǔn)之一,如果不能被員工所接受或者低于其他同類行業(yè)的基本工資水平,那么會(huì)在很大程度上會(huì)讓企業(yè)核心員工覺得企業(yè)對(duì)本員工的不重視,這樣會(huì)讓她們覺得沒有安全感。這樣就會(huì)使得很多的企業(yè)核心員工會(huì)選擇離開本企業(yè)去其他企業(yè)發(fā)展,造成企業(yè)核心人才的流失,因此薪金水平過低是中小企業(yè)核心人才流失的最直接的原因。所以完善員工薪酬考核制度,確定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。并且在確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí),要注意加大薪酬的激勵(lì)因素,與工作績效掛鉤,激勵(lì)核心員工的工作動(dòng)機(jī),營造公平,競爭的氛圍,同時(shí)應(yīng)體現(xiàn)出學(xué)習(xí)激勵(lì)的功能,促使企業(yè)核心員工學(xué)習(xí)盡力提高自己的技能水平和工作知識(shí)層次。

4.2.2事業(yè)發(fā)展空間不能滿足人才的自我實(shí)現(xiàn)的需求在現(xiàn)今中小企業(yè)中,一些中小企業(yè)對(duì)各崗位的工作職責(zé)設(shè)計(jì)不合理,工作邊界的界定不清晰,人為地加重知識(shí)員工的工作負(fù)擔(dān)。在這樣的環(huán)境下他的事業(yè)發(fā)展空間根本就不能滿足一個(gè)真正具有實(shí)際能力高水平員工的自我實(shí)現(xiàn)的需求,這也就無形中使得人才不愿意進(jìn)去中小企業(yè),另一方面即使在該企業(yè)內(nèi)部工作的企業(yè)核心人才也會(huì)逐漸喪失對(duì)企業(yè)的信心,并最終再無可忍受的情況下選擇離開該企業(yè)而去其他企業(yè)尋找機(jī)會(huì),這樣都會(huì)造成企業(yè)核心人才的嚴(yán)重流失。企業(yè)核心人才往往重視企業(yè)是否具有良好健全的教育培訓(xùn)制度,甚至超過對(duì)薪酬的要求。然而很多中小企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖不明,社會(huì)知名度低,使得企業(yè)核心人才缺乏安全感。中小企業(yè)與大企業(yè)相比,中小企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的短期化傾向明顯,缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)。往往是在市場上抓住一個(gè)機(jī)會(huì)獲利后就迅速轉(zhuǎn)移目標(biāo),這種短期性的經(jīng)營形式使具有較高知識(shí)層次的員工看不到該企業(yè)的未來,從而缺乏對(duì)其工作環(huán)境的安全感以及對(duì)其發(fā)展戰(zhàn)略的懷疑。這也是大多數(shù)企業(yè)核心人才選擇離開的重要原因。因此在企業(yè)不能滿足核心人才的自我實(shí)現(xiàn)需要時(shí),極容易造成這些企業(yè)的核心員工的流失。

4.2.3中小企業(yè)缺乏人才培養(yǎng)和激勵(lì)機(jī)制導(dǎo)致人才流失

1)缺乏人才培養(yǎng)機(jī)制

中小企業(yè)很多時(shí)候都只顧自身的發(fā)展和利益而忽視了員工的長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃,忽視企業(yè)9

四川大學(xué)本科畢業(yè)論文我國中小企業(yè)核心人才流失問題初探核心員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì),造成員工職業(yè)發(fā)展前景不明朗。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的員工需要培訓(xùn),再學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),學(xué)習(xí)掌握新知識(shí)和新技術(shù)來滿足自身發(fā)展的需求。由于中小企業(yè)大多數(shù)是個(gè)人老板,并且很受家族化影響,對(duì)外來員工的培養(yǎng)不太重視,這也就造成員工對(duì)企業(yè)的失望而不愿意適用出自己的真正才能,導(dǎo)致核心人才的進(jìn)一步流失。

2)缺乏可行的激勵(lì)機(jī)制

大部分中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制比較簡單,僅僅認(rèn)為激勵(lì)就是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),主要采用加薪和獎(jiǎng)金制度等。然而,管理者沒有意識(shí)到企業(yè)核心員工除了物質(zhì)激勵(lì)外更多的卻是需要精神上的滿足,企業(yè)缺乏良好的精神激勵(lì),沒有把企業(yè)目標(biāo)與人才發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來,沒有制定人才職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,沒有提供一定的非物質(zhì)激勵(lì)就會(huì)很難留住優(yōu)秀的企業(yè)核心員工。有一項(xiàng)關(guān)于中小企業(yè)核心管理人才離職的主要原因調(diào)查顯示:選擇離開原來中小企業(yè)的員工中有33%關(guān)注個(gè)人發(fā)展,31%關(guān)注工作自主舒張性,28%關(guān)注個(gè)人成就感,僅有8%關(guān)注錢。由此可見,我過中小企業(yè)中對(duì)于企業(yè)核心人才心中理想的激勵(lì)并不只是錢而更多的是關(guān)注自身發(fā)展需要,我國中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不完善不合理,這也是導(dǎo)致人才流失的重要原因。

4.3個(gè)人因素

4.3.1對(duì)工作環(huán)境的滿意度低良好的工作環(huán)境氛圍能使員工產(chǎn)生更高的工作積極性以及激勵(lì)員工的工作潛力。相反,企業(yè)集權(quán)度過高,交流溝通阻塞,缺乏民主性等都會(huì)造成企業(yè)核心人才的流失。因?yàn)樵谀菢拥墓ぷ鳝h(huán)境下會(huì)讓員工感到枯燥乏味和不安,進(jìn)而產(chǎn)生離職意向。長時(shí)間來,大多數(shù)中小企業(yè)企業(yè)主都是“一人說了算”的高度集權(quán)管理風(fēng)格,缺乏與員工適時(shí)的溝通及缺少自主性和民主性。大多數(shù)中小企業(yè)的經(jīng)營管理者都是以企業(yè)利益為導(dǎo)向,以自我為中心,在這樣環(huán)境下工作會(huì)讓企業(yè)員工尤其是企業(yè)核心員工產(chǎn)生焦躁和不安。然而外界其他大型企業(yè)的工作環(huán)境以及氣氛則很大程度上優(yōu)于這些中小企業(yè),在這樣的其他優(yōu)越的環(huán)境誘惑下,中小企業(yè)的選擇將會(huì)增多,發(fā)展機(jī)會(huì)也會(huì)增多,中小企業(yè)核心員工對(duì)外界的期望值將會(huì)提高。而對(duì)本企業(yè)的工作滿意度將會(huì)降低,從而形成對(duì)本企業(yè)工作環(huán)境滿意度較低而選擇離開本企業(yè)。因此當(dāng)前中小企業(yè)的工作環(huán)境較差也無疑是企業(yè)核心人才流失的一個(gè)重要原因,如果在中小企業(yè)中企業(yè)能滿足員工心中的理想工作環(huán)境,那么員工的離職率就會(huì)降低。

4.3.2個(gè)人的欲望和需要未得到滿足

個(gè)人的欲望和需要包括工資收入,福利待遇,工作環(huán)境和職業(yè)發(fā)展等。無論是馬斯諾的需要層次理論還是赫茲伯格的雙因素理論均指出人是理性的且具有生理和心理需求的,他們的行為都會(huì)受到某種需要或欲望的驅(qū)使。因此,如果員工個(gè)人的欲望和需要沒有得到滿足時(shí),員工就可能會(huì)產(chǎn)生離職的思想并在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候選擇離開本企業(yè),從而造成企業(yè)知識(shí)人才的流失。雖然物質(zhì)回報(bào)不是一個(gè)核心員工最高的最求,但是較高的物質(zhì)回報(bào)仍然是企業(yè)核心員工的首要追求目標(biāo),企業(yè)核心員工的流動(dòng)率仍然與報(bào)酬等最直接表現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的東西密切相關(guān)。正是由于我國中小民企自身實(shí)力過低,自身規(guī)模與資金的限制,過高的薪酬將大大增加企業(yè)成本支出,這些都是我國中小民企所難以承受的,因此將會(huì)導(dǎo)致較多的企業(yè)核心人才的流失。

10

四川大學(xué)本科畢業(yè)論文我國中小企業(yè)核心人才流失問題初探

4.3.3員工追求自身的發(fā)展,注重自我價(jià)值的體現(xiàn)我國中小企業(yè)核心人才在滿足基本生理需求后,更多地是追求自身價(jià)值的體現(xiàn)。如果企業(yè)核心員工在本企業(yè)中不能充分的發(fā)揮出他所擁有的技能和知識(shí),并且不能很好的繼續(xù)學(xué)習(xí)新的工作技能及經(jīng)濟(jì)知識(shí),或者企業(yè)核心員工在本企業(yè)付出努力的工作,然而并沒有取得企業(yè)應(yīng)有的肯定或獲得相應(yīng)的回報(bào),那么他們將會(huì)選擇追求更具有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)或者能夠賞識(shí)自身價(jià)值的企業(yè),從而離開原來的中小企業(yè)。由于企業(yè)核心員工最求自身發(fā)展,更加注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),迫使他們不得不選擇離開原有中小企業(yè),進(jìn)而造成我國中小企業(yè)核心人才流失的加重。

4.3.4個(gè)人文化意識(shí)所產(chǎn)生的對(duì)企業(yè)的忠誠度不夠企業(yè)員工的文化意識(shí)差異直接導(dǎo)致其價(jià)值觀的差異,作為企業(yè)優(yōu)秀核心員工,具有高憂慮性和不安性,充滿了對(duì)未來生活,職業(yè)發(fā)展的擔(dān)憂和害怕,在個(gè)人擇業(yè)時(shí)往往會(huì)認(rèn)為企業(yè)的穩(wěn)定性和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展前途是非常重要的。然而,對(duì)于中小企業(yè)來說由于自身規(guī)模實(shí)力的影響,在實(shí)際發(fā)展過程中往往會(huì)經(jīng)歷一些波折甚至動(dòng)蕩,而此時(shí)員工的各個(gè)方面的待遇也會(huì)隨著出現(xiàn)變動(dòng),這時(shí)候不能滿足企業(yè)優(yōu)秀核心人才的需要,由于員工個(gè)人文化意識(shí)的不同對(duì)企業(yè)的忠誠度也不一樣,此時(shí)文化意識(shí)較差的缺乏忠誠度的員工將會(huì)選擇離開本企業(yè)。因此,有些中小企業(yè)核心員工追求穩(wěn)定性和發(fā)展空間的個(gè)人文化意識(shí)導(dǎo)致了對(duì)企業(yè)低迷時(shí)忠誠度的缺失,從而導(dǎo)致了企業(yè)核心人才的流失。

4.3.5員工希望獲得別人尊重的心理

企業(yè)核心員工往往都是比較有個(gè)人創(chuàng)造能力及個(gè)人特性的人才,他們重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及自身知識(shí)的獲取與及工作技能的提高。由于企業(yè)核心人才所具備的各項(xiàng)特性,使得核心員工不同于一般的企業(yè)員工,他們更希望的是獲得別人的尊重,在心里上得到滿足而不僅僅是為了簡單的生存。然而在我國中小企業(yè)的一些體制之下,老板往往更多的是重視企業(yè)的利益,而忽略企業(yè)核心員工的利益是企業(yè)利益的保障,這無疑會(huì)導(dǎo)致中小企業(yè)核心人才對(duì)企業(yè)的不滿,并選擇離開企業(yè),去適合他們發(fā)展并能滿足他們希望獲得別人尊重以及自身心里的需要。

5國外企業(yè)核心人才管理經(jīng)驗(yàn)借鑒

二十一世紀(jì)是全球經(jīng)濟(jì),競爭經(jīng)濟(jì)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的世紀(jì),國際競爭的焦點(diǎn)日益聚集在經(jīng)濟(jì)與科技上。在這一背景和趨勢下,企業(yè)經(jīng)營管理人才的地位日益重要。因此,研究不同類型市場經(jīng)濟(jì)國家的企業(yè)經(jīng)營管理人才管理模式,借鑒國外企業(yè)在管理模式方面的成熟經(jīng)驗(yàn),對(duì)于我們推進(jìn)企業(yè)公司制改革,完善現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè),加強(qiáng)國有企業(yè)特別是大中型國有企業(yè)的激勵(lì)與約束效力,具有十分重要的意義。

11

四川大學(xué)本科畢業(yè)論文我國中小企業(yè)核心人才流失問題初探

5.1國外企業(yè)兩種典型的核心人才管理模式

自20世紀(jì)90年代以來,企業(yè)經(jīng)營核心人才管理模式與機(jī)制日益成為各國關(guān)注的焦點(diǎn)。所謂企業(yè)經(jīng)營核心人才管理模式,主要是指企業(yè)通過在長期的發(fā)展經(jīng)營過程中形成的比較穩(wěn)定的,合理規(guī)劃各類人才自愿,以及科學(xué)規(guī)定經(jīng)營管理人才的權(quán)責(zé),并能適應(yīng)變化的環(huán)境下的規(guī)范化、制度化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理體系。7當(dāng)前,主要的國外企業(yè)經(jīng)營核心人才管理模式,可以被概括為兩類:

5.1.1英美外部市場型企業(yè)核心人才管理模式

英美公司的企業(yè)核心人才管理主要靠外部的市場體系企業(yè)核心管理人才進(jìn)行激勵(lì)、約束及監(jiān)督,企業(yè)核心人員的本身選擇也是一定的市場行為。在英美公司對(duì)企業(yè)核心人才的管理,主要依賴于外部市場。美英公司的外部市場型企業(yè)核心人才管理模式具有以下特點(diǎn):

1)外部市場對(duì)企業(yè)核心人才的作用比較大。

2)在外部市場的作用下1)首先,讓掌握企業(yè)核心技術(shù)的企業(yè)核心人才分享企業(yè)利潤。做企業(yè)的核心人才,在他們心中渴望分享到企業(yè)的利潤,因此要想留住企業(yè)核心人才,保證企業(yè)核心人才流失7姜增偉.國外企業(yè)經(jīng)營管理人才管理模式研究.商業(yè)時(shí)代.2004

12

四川大學(xué)本科畢業(yè)論文我國中小企業(yè)核心人才流失問題初探率在一個(gè)較低的水平下,就必須讓企業(yè)核心人才真正分享到企業(yè)的利潤。這樣,就能夠使企業(yè)核心人才真正的為企業(yè)服務(wù)。

2)其次,制定科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬往往是一個(gè)員工最為直接關(guān)心的關(guān)系到自己生存以及名聲的最直接表現(xiàn),因此作為企業(yè)的核心員工更看重薪酬的多少,然而薪酬不僅僅包括薪金也包括福利以及其他一些優(yōu)惠政策。所以,要想留住企業(yè)核心人才,就必須制定科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu),讓企業(yè)核心員工自主選擇自己滿意的薪酬體系結(jié)構(gòu),這樣的話,在企業(yè)核心人才的心中就會(huì)有滿足感和重視感,讓他們明白企業(yè)對(duì)他的真正關(guān)心。

3)最后,自助餐式福利計(jì)劃。自助餐式的福利計(jì)劃從本質(zhì)上改變了傳統(tǒng)的福利制度,從一種福利保險(xiǎn)模式轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N真正的薪酬管理模式,從一個(gè)固定的福利方案轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€(gè)

8固定的資金轉(zhuǎn)入方案。作為中小企業(yè)制定適合企業(yè)的適合每個(gè)員工的福利計(jì)劃不太可能,

所以應(yīng)該制定多種福利計(jì)劃讓員工自主選擇。

5.2.2建立健全的人才管理體制

對(duì)于中小企業(yè)建立人才管理體系時(shí),應(yīng)該注意本公司的企業(yè)文化及企業(yè)規(guī)模,企業(yè)文化對(duì)企業(yè)核心人才的管理相當(dāng)重要,并且對(duì)于企業(yè)的后備力量也是具有很大的鼓勵(lì)性;而企業(yè)規(guī)模影響企業(yè)后備人才心中對(duì)該企業(yè)的整體認(rèn)識(shí),并對(duì)于本企業(yè)核心人才也是有很大的影響,會(huì)讓企業(yè)核心人才覺得在該企業(yè)能否找到安全感和歸屬感。建立健全的人才管理體系時(shí),企業(yè)需要適當(dāng)考慮內(nèi)容、流程和軟件等三方面主要內(nèi)容:

1)內(nèi)容:首先需要定義“核心人才”,依據(jù)該中小企業(yè)的戰(zhàn)略找到那些我們需要去重點(diǎn)吸引、發(fā)展和保留的人。所以要形成素質(zhì)模型或者用人標(biāo)準(zhǔn),在這個(gè)基礎(chǔ)上需要應(yīng)用一些測評(píng)工具、評(píng)價(jià)體系、勞動(dòng)市場調(diào)查、績效標(biāo)準(zhǔn)等來測試是否屬于本企業(yè)核心人才。

2)流程:中小企業(yè)對(duì)于核心人才需要定義一套適用于本企業(yè)的業(yè)務(wù)流程,來保障人才管理戰(zhàn)略或體制的實(shí)施,例如:招聘選拔的流程、績效管理的流程、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)及培訓(xùn)的流程、員工繼任的流程等。

3)軟件:中小企業(yè)雖然規(guī)模較小,但仍需要一套系統(tǒng),將內(nèi)容與流程固化下來,從而保障整個(gè)流程的有效實(shí)施。一般情況來講,許多中小企業(yè)是采取分步實(shí)施的,搞好每個(gè)環(huán)節(jié)是保障企業(yè)實(shí)施成本以及成功實(shí)施人才管理體系的一個(gè)非常重要的因素。

6我國中小企業(yè)留住核心人才應(yīng)采取的策略分析

6.1挖掘市場內(nèi)符合企業(yè)的核心人才

6.1.1創(chuàng)建核心人才發(fā)展的環(huán)境體制

營造良好的人才發(fā)展環(huán)境體制是指通過對(duì)企業(yè)內(nèi)部的工作環(huán)境以及管理氣氛環(huán)境的一些適當(dāng)?shù)母淖?,來達(dá)到對(duì)人才發(fā)展有利的環(huán)境體制。在營造核心人才發(fā)展的環(huán)境時(shí)候可以從以下幾點(diǎn)來進(jìn)行:

1)要按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求進(jìn)行核心人才管理體制的創(chuàng)新

作為中小企業(yè)在規(guī)模上以及管理上都比較落后于很多大企業(yè),所以要想營造適合并能8劉昕.薪酬管理.中國人民大學(xué)出版社.第二版.370

13

四川大學(xué)本科畢業(yè)論文我國中小企業(yè)核心人才流失問題初探留住企業(yè)核心人才的環(huán)境就必須進(jìn)行核心人才管理體制的創(chuàng)新。一般的中小企業(yè)都是老板一個(gè)人說了算,任人唯親,中小企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身發(fā)展?fàn)顩r轉(zhuǎn)變用人觀念,適用有才敢的外來人員,改變這種家族制環(huán)境。另外還應(yīng)該建立企業(yè)的各種管理制度,明確規(guī)定各個(gè)職位的權(quán)責(zé)制。

2)更新企業(yè)的人才管理理念

中小企業(yè)應(yīng)該注重“以人為本”的組織理念,加強(qiáng)人員的管理,將人才看成資源9,尊重人才,建立起互相尊重信任的合作關(guān)系,而不是簡單的雇傭關(guān)系。中小企業(yè)在人才管理時(shí)候更應(yīng)該為企業(yè)注入新鮮血液,建立正確的選才原則,招聘到最適合企業(yè)發(fā)展需要的核心人才。并且在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候注意對(duì)不適合企業(yè)的人員進(jìn)行淘汰。

3)運(yùn)用科學(xué)有效的人才激勵(lì)制度

中小企業(yè)必須建立合理有效的人才激勵(lì)制度,制定一套公正合理的績效激勵(lì)約束制度,比如:物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制、精神激勵(lì)機(jī)制、人才競爭機(jī)制、人才開發(fā)機(jī)制、利潤共享機(jī)制。管理者應(yīng)盡量為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,在日常生活中應(yīng)注重企業(yè)企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中所形成的被全體員工共同認(rèn)可的準(zhǔn)則張忠慶.淺議中小企業(yè)的人才管理戰(zhàn)略.遼寧廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào).2008

14

四川大學(xué)本科畢業(yè)論文我國中小企業(yè)核心人才流失問題初探規(guī)范以及價(jià)值觀。它對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工具有重要的引導(dǎo)、凝聚、激勵(lì)和約束作用,并且對(duì)外部商場上人才也具有很大的吸引力。目前世界上很多比較成功的大型的跨國企業(yè),最初也僅僅是一家不起眼的“中小企業(yè)”,后來靠自己的經(jīng)營理念,在長期的生存經(jīng)營活動(dòng)中逐步形成優(yōu)秀的企業(yè)文化才達(dá)到今天的跨國規(guī)模;在我國中小企業(yè)中的成功者,比如蒙牛、聯(lián)想等都是致力于塑造積極健康向上的企業(yè)文化,他們的領(lǐng)導(dǎo)者在談到本企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)時(shí),都談到企業(yè)的制勝法寶就是創(chuàng)建屬于自己的具有本企業(yè)特色的企業(yè)文化,用企業(yè)文化留住企業(yè)核心人才,使得本企業(yè)在市場競爭上人才的競爭中處于有利的地位。由此可見,培育屬于自身特色的企業(yè)文化對(duì)本企業(yè)的核心人才的流失狀況會(huì)有一個(gè)很好的控制,不僅控制本身企業(yè)內(nèi)部核心人才的流失,更可能是吸引外部市場優(yōu)秀的人才為企業(yè)服務(wù)。

6.1.5制訂合理的人才招聘戰(zhàn)略

對(duì)于中小企業(yè)人才招聘是按照企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃與各個(gè)部門的用人要求,招聘并通過人員測評(píng)技術(shù)進(jìn)行刪選那些合適于本企業(yè)職位要求的人員的過程。人才招聘一般分四個(gè)階段:設(shè)計(jì)、招聘、篩選、聘用。這四個(gè)過程也可能會(huì)重合使用。人才招聘是一個(gè)企業(yè)工作的重點(diǎn),如果招了一些不適合于不本企業(yè)工作的員工進(jìn)來,很可能會(huì)影響企業(yè)的整個(gè)工作進(jìn)程,造成對(duì)企業(yè)利益的很大影響。因此企業(yè)因根據(jù)自身特點(diǎn)和規(guī)模設(shè)計(jì)出合理的適合自己的招聘戰(zhàn)略。首先,應(yīng)進(jìn)行工作分析,做到對(duì)需要招人的部門的崗位進(jìn)行分析,并根據(jù)當(dāng)前市場其他類似職位進(jìn)行設(shè)計(jì)。其次,根據(jù)工作分析得出的結(jié)果設(shè)計(jì)出符合本崗位的員工的特征。第三,在實(shí)際招聘時(shí)應(yīng)該很好的利用一些測試數(shù)據(jù)來分析該人員是否符合本崗位,是否適合在本企業(yè)工作。最后做好入職工作。只有制定好了合理的人才招聘戰(zhàn)略,聘用到最適合本企業(yè)的員工才會(huì)對(duì)企業(yè)利益有好處,也為將來選撥優(yōu)秀的核心人才做準(zhǔn)備工作,不至于核心人才的過分流失。因此我國中小企業(yè)制定一個(gè)合理的適合于自身企業(yè)的人才招聘戰(zhàn)略對(duì)于很好的控制人才的流失尤其是核心人才的流失是一個(gè)很好的措施。

6.2挽留企業(yè)內(nèi)部核心人才

6.2.1構(gòu)建富有競爭力和吸引力薪酬福利制度

對(duì)企業(yè)核心人才來說,薪酬福利在一定程度上是個(gè)人地位的象征、才能的體現(xiàn)及成功的標(biāo)志。中小企業(yè)要想留住人才,必須采用合理有效的薪酬福利策略。在薪酬福利設(shè)計(jì)時(shí)要科學(xué)合理,做到符合企業(yè)內(nèi)部員工所期待的薪酬福利制度,并且在市場上也要具有競爭力和吸引力。構(gòu)建富有競爭力和吸引力薪酬福利制度可以通過三個(gè)步驟:首先確定薪酬的合理標(biāo)準(zhǔn)--進(jìn)行科學(xué)合理薪酬福利設(shè)計(jì)--形成一個(gè)職級(jí)系列,并最終確定適合中小企業(yè)自身的薪酬福利制度。

在薪酬福利設(shè)計(jì)時(shí)可以根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論,在確定薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)時(shí),要特別注意增強(qiáng)薪酬福利體制的激勵(lì)因素,最好做到與工作績效相關(guān),激勵(lì)員工的工作積極心理,營造公平、競爭的工作氛圍,同時(shí)應(yīng)注意提高其學(xué)習(xí)、激勵(lì)的功能,使員工盡量提高自己知識(shí)技能水平,并激發(fā)員工的工作熱情。再者,在薪酬福利設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)充分明確薪酬福利設(shè)計(jì)制度的原則和策略。在薪酬福利制度設(shè)計(jì)是工作分析是基礎(chǔ),而職務(wù)評(píng)價(jià)是薪酬福利設(shè)計(jì)中最為關(guān)鍵的一節(jié)。按照工作分析找出各個(gè)職位的付酬因素,并根據(jù)一定科學(xué)合理的評(píng)價(jià)方法,按各項(xiàng)職位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小以及對(duì)公司的價(jià)值及重要性,確定出具體的薪酬福15

四川大學(xué)本科畢業(yè)論文我國中小企業(yè)核心人才流失問題初探利標(biāo)準(zhǔn)。在薪酬福利設(shè)計(jì)過程中必須進(jìn)行市場薪酬調(diào)查,參照同行業(yè)或同地區(qū)其他相關(guān)企業(yè)的現(xiàn)有薪酬福利水平來制定和調(diào)整對(duì)應(yīng)職位的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn),以保證該薪酬福利體系的競爭力和吸引力。而且在以后的運(yùn)行中還必須適當(dāng)?shù)乜刂?,調(diào)整各個(gè)職位的薪酬福利水平和薪酬福利比例,以使該薪酬福利體系能夠適應(yīng)不斷變化的經(jīng)濟(jì)市場體系。

6.2.2建立動(dòng)態(tài)的績效管理體系

企業(yè)的績效管理是指企業(yè)利用有效績效管理方法來調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造潛能的能力,持續(xù)地提高他們的績效水平,是企業(yè)人才管理的核心目標(biāo)。10是通過企業(yè)管理者與員工之間的溝通形成一種目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和所需能力的達(dá)到統(tǒng)一的協(xié)議,在雙方互惠的基礎(chǔ)上使組織和個(gè)人取得較好工作成績的一種管理過程。

作為我國中小企業(yè),要建立一個(gè)良好的動(dòng)態(tài)的績效管理體系。首先,績效管理是為防止員工績效不高和提高工作績效的有力的工具。其次,績效管理還特別注重溝通以及員工能力的提高。最后,績效管理是一個(gè)過程,包含了若干個(gè)環(huán)節(jié)的一個(gè)系統(tǒng)。建立有效的績效管理體系可以參考一些比較經(jīng)常運(yùn)用的績效管理制度,如:績效調(diào)薪制度、績效工資制度、員工持股計(jì)劃、利潤分享計(jì)劃、收益分享計(jì)劃等進(jìn)行設(shè)計(jì),根據(jù)每個(gè)績效管理制度的特點(diǎn),并結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況選擇最適合自己的一個(gè)績效管理計(jì)劃,也可以混合選擇多個(gè)并用。

6.2.3重視核心人才的培訓(xùn)與開發(fā)

核心人才的培訓(xùn)和開發(fā)是中小企業(yè)在進(jìn)行核心人才管理時(shí)的重要關(guān)鍵點(diǎn)。作為企業(yè)的核心人才,應(yīng)該受到培訓(xùn),我國中小企業(yè)應(yīng)該重視對(duì)核心人才的培訓(xùn)和開發(fā)。當(dāng)今企業(yè)的競爭力最主要是人才的競爭力,一個(gè)中小企業(yè)要想做到在競爭力如此大的經(jīng)濟(jì)社會(huì)中生存立足,就必須做到對(duì)人才尤其是企業(yè)核心人才的培訓(xùn)和開發(fā)。對(duì)于剛剛進(jìn)入企業(yè)的員工應(yīng)從最基本的工作技能等方面進(jìn)行培訓(xùn),讓他們盡早的掌握工作中所需要的技能。為以后選擇更好的核心人才做好準(zhǔn)備。而對(duì)于企業(yè)的核心人才,他們不在僅僅滿足于企業(yè)當(dāng)前的工作技能,他們要求得到更多更好的培訓(xùn),因此企業(yè)需要對(duì)那些企業(yè)核心人才做更多的培訓(xùn),以便適應(yīng)知識(shí)的不斷更新,讓他們找到在企業(yè)的安全感和歸屬感,讓他們感受到企業(yè)對(duì)他們的尊重。這樣有利于留住企業(yè)的核心人才。著名的GE公司每年投入10億美元用于員工的再教育和培訓(xùn)。因此對(duì)于我國中小企業(yè)應(yīng)重視核心人才的培訓(xùn)和開發(fā)。

6.2.4設(shè)計(jì)符合核心人才特點(diǎn)的職業(yè)生涯規(guī)劃體制

我國中小企業(yè)在現(xiàn)實(shí)條件允許的前提下,應(yīng)盡可能為企業(yè)人才提供更多的職業(yè)生涯管理,特別是設(shè)計(jì)出符合核心人才特點(diǎn)的職業(yè)規(guī)劃體系。一方面,要考慮核心人才的興趣,安排能最大程度施展其才能的工作崗位,體現(xiàn)他們自身的價(jià)值,使他們在工作中得到精神的滿足。另一方面,應(yīng)對(duì)企業(yè)核心人才進(jìn)行再培訓(xùn),設(shè)計(jì)出符合企業(yè)核心人才特點(diǎn)的職業(yè)生涯體系。讓他們的知識(shí)層次上升,這樣不僅僅有利于企業(yè)核心人才培訓(xùn)回來后更好的為企業(yè)服務(wù),更加有利于企業(yè)核心人才對(duì)企業(yè)的歸屬感和安全感,有利于企業(yè)的人才凝聚,也有助于形成更好的企業(yè)文化。

有心理專家研究發(fā)現(xiàn),員工在看待某一項(xiàng)工作職位時(shí),最看重的是在事業(yè)上的成10方振邦.戰(zhàn)略性績效管理.中國人民大學(xué)出版社.第二版.35

16

四川大學(xué)本科畢業(yè)論文我國中小企業(yè)核心人才流失問題初探就,其次是晉升機(jī)會(huì)、責(zé)任感、被賞識(shí)、工作本身,而工資和獎(jiǎng)金被則排在后面。任何員工都會(huì)有自我實(shí)現(xiàn)的滿足感,因此企業(yè)要想留住核心人才就必須讓他們在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自己的人生事業(yè)。一般來說,在一個(gè)企業(yè)中事業(yè)有成的人是不會(huì)輕易離開該企業(yè)的。所以,中小企業(yè)要想真正留住企業(yè)核心人才,就得重視核心人才的特點(diǎn),關(guān)

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請(qǐng)下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請(qǐng)聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會(huì)有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
  • 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 人人文庫網(wǎng)僅提供信息存儲(chǔ)空間,僅對(duì)用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對(duì)用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對(duì)任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
  • 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請(qǐng)與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時(shí)也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對(duì)自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

評(píng)論

0/150

提交評(píng)論