績(jī)效管理制度（通用5篇）

第頁(yè)共頁(yè)關(guān)于績(jī)效管理制度〔通用5篇〕關(guān)于績(jī)效管理制度〔通用5篇〕績(jī)效管理制度1一、績(jī)效管理目的：1、通過績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)、考核，使員工明確工作重點(diǎn)，追求工作成果，實(shí)現(xiàn)公司目的;2、通過績(jī)效考核的形式對(duì)員工階段性工作進(jìn)展檢查和評(píng)價(jià);3、對(duì)上一考核期工作進(jìn)展總結(jié)，為績(jī)效改進(jìn)及員工開展提供指導(dǎo)和幫助;4、通過客觀公正的評(píng)價(jià)進(jìn)展合理的績(jī)效獎(jiǎng)金分配，樹立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效文化;5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考根據(jù)。二、績(jī)效考核原那么：1、根本原那么：公開、公正、公平。2、業(yè)績(jī)導(dǎo)向原那么：關(guān)注本崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)是否達(dá)成，即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。3、要求個(gè)人考核以事實(shí)和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;4、主管對(duì)下屬的績(jī)效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任，下屬的成績(jī)就是主管的成績(jī)，主管應(yīng)通過績(jī)效輔導(dǎo)和過程管理，進(jìn)步個(gè)人的才能及素質(zhì)程度以促進(jìn)持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)。三、績(jī)效考核對(duì)象：1、除公司總經(jīng)理以外所有轉(zhuǎn)正員工，公司總經(jīng)理由公司統(tǒng)一績(jī)效考核;2、試用期內(nèi)滿一個(gè)月的新入職員工。四、績(jī)效考核周期：所有參加考核員工一律實(shí)行月度考核。五、考核責(zé)任：1、員工：進(jìn)展個(gè)人績(jī)效管理，利用有效的工具和訓(xùn)練不斷進(jìn)步自己的技能和表現(xiàn)，理解績(jī)效管理的操作方法和步驟，搜集反映個(gè)人績(jī)效的信息和反響，努力到達(dá)較高的績(jī)效目的，獲得打破性成就。2、直接上級(jí)和部門負(fù)責(zé)人：下屬員工績(jī)效管理的直接責(zé)任人，掌握績(jī)效管理的工具和技巧，制定下屬員工個(gè)人的考核指標(biāo)，觀察、記錄員工的日?？?jī)效表現(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)展績(jī)效改進(jìn)，提供必要的反響和指導(dǎo)，幫助下屬完成績(jī)效方案和到達(dá)績(jī)效目的，對(duì)下屬進(jìn)展績(jī)效評(píng)估，與下屬進(jìn)展持續(xù)的績(jī)效溝通。3、公司總經(jīng)理：根據(jù)公司年度目的和方案，制定各部門(負(fù)責(zé)人)的考核指標(biāo)并進(jìn)展考核，對(duì)各部門的考核結(jié)果進(jìn)展審核，對(duì)各部門工作進(jìn)展指導(dǎo)，促進(jìn)整體績(jī)效目的的達(dá)成和進(jìn)步。4、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì)、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反響，向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。六、績(jī)效考核指標(biāo)及流程：設(shè)定績(jī)效目的績(jī)效輔導(dǎo)與觀察績(jī)效考核與評(píng)估績(jī)效面談績(jī)效改進(jìn)1、設(shè)定績(jī)效目的：(1)根據(jù)公司的年度經(jīng)營(yíng)方案目的，由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績(jī)效目的，部門經(jīng)理將目的分解至基層主管，由基層主管擬定每位員工當(dāng)月績(jī)效考核目的。(2)由上下級(jí)雙方經(jīng)過充分溝通達(dá)成共識(shí)，在《月度績(jī)效考核任務(wù)書》上簽字確認(rèn)。(3)工作過程中可根據(jù)實(shí)際需要對(duì)任務(wù)目的進(jìn)展必要的調(diào)整。2、績(jī)效輔導(dǎo)與觀察：(1)工作目的和方案的施行過程是管理者與員工共同實(shí)現(xiàn)目的的過程，日常的績(jī)效輔導(dǎo)是保證績(jī)效目的達(dá)成的重要管理步驟，是各級(jí)管理者不可推卸的責(zé)任。(2)績(jī)效觀察，是直接上級(jí)有步驟、有方法地觀察、搜集下屬績(jī)效行為和工作結(jié)果的過程，是對(duì)員工作出績(jī)效評(píng)估的根本前提。3、績(jī)效考核與評(píng)估：(1)考核結(jié)果劃分：就各項(xiàng)工作任務(wù)目的的完成情況，對(duì)下屬工作結(jié)果進(jìn)展評(píng)分，評(píng)分方法參考《月度績(jī)效考核任務(wù)書》中說明。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績(jī)效定義，得出四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果。(2)1級(jí)員工績(jī)效定義：在完成全部考核目的的根底上，對(duì)公司團(tuán)隊(duì)作出突出的奉獻(xiàn)的;為公司掙得了榮譽(yù)或降低了本錢的;主動(dòng)承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的;能積極主動(dòng)提升素質(zhì)技能，使工作績(jī)效有顯著進(jìn)步的。(3)2級(jí)員工績(jī)效定義：完成了全部考核指標(biāo)，工作積極主動(dòng)，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并完全無投訴的。(4)3級(jí)員工績(jī)效定義：沒有全部完成考核指標(biāo)的;無正當(dāng)理由不服從上級(jí)工作安排的;與客戶、上/下級(jí)、同事發(fā)生爭(zhēng)吵，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失的。(5)4級(jí)員工績(jī)效定義：有重要工作指標(biāo)未完成的;泄露公司商業(yè)機(jī)密或財(cái)務(wù)機(jī)密的;未能及時(shí)解除事故隱患，造成公司財(cái)產(chǎn)損失的;不遵守制度流程的;循私舞弊或貪公款的;被有效投訴的;考核評(píng)分排在公司倒數(shù)二名內(nèi)的。(6)對(duì)被評(píng)為“1、3、4”級(jí)的員工，須說明評(píng)估理由，并有書面的事實(shí)根據(jù)。(7)連續(xù)三次被評(píng)為“3”級(jí)、“4”級(jí)的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。(8)考核結(jié)果正態(tài)分布原那么：為保證考核等級(jí)有效拉開差距，考核結(jié)果一般應(yīng)遵循以下原那么(如表所示)，特殊情況下，假設(shè)部門員工考核結(jié)果不符合以下比例控制的，部門負(fù)責(zé)人須特別說明。4、績(jī)效面談：(1)績(jī)效面談是一個(gè)雙向的、正式的溝通。(2)被評(píng)為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經(jīng)理)進(jìn)展面談。(3)每月10日前HR擬定績(jī)效面談方案并抄送人力資部備案。(4)績(jī)效面談?dòng)扇耸滦姓?jīng)理(HR助理)督導(dǎo)施行、跟蹤落實(shí)，并負(fù)責(zé)保管/歸檔面談?dòng)涗洝?、績(jī)效改進(jìn)：(1)績(jī)效考核的重點(diǎn)是“發(fā)現(xiàn)問題、解決問題”，“不斷改進(jìn)、不斷進(jìn)步”。(2)上司必須與下屬共同討論，進(jìn)展差距分析^p，制訂“績(jī)效改進(jìn)方案”，并有責(zé)任和義務(wù)幫助下屬得到實(shí)在的改進(jìn)與進(jìn)步。(3)上司、員工本人及所在公司HR應(yīng)共同監(jiān)視、檢查改進(jìn)方案是否得到落實(shí)和執(zhí)行。七、績(jī)效獎(jiǎng)金分配1、績(jī)效獎(jiǎng)金分為兩個(gè)部分：完成月度目的獎(jiǎng)金和完成年度目的獎(jiǎng)金。月度獎(jiǎng)金當(dāng)月考核當(dāng)月發(fā)放。年度獎(jiǎng)金經(jīng)考核后按年底在冊(cè)員工一次性發(fā)放。八、績(jī)效考核申(投)訴1、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對(duì)存在的分歧向直接上司提出口頭申訴。上司在給予解釋與說明后，仍不能達(dá)成一致的，員工可在公布考核結(jié)果的3天內(nèi)填寫《員工投訴單》交HR復(fù)議處理。HR應(yīng)在接到投訴單的3個(gè)工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工，如屬直接上司成心為難、公報(bào)私仇等行為的，將對(duì)責(zé)任人處4級(jí)懲罰。2、如員工仍不認(rèn)可公司處理決定，由公司人力資部按流程重新予以調(diào)查處理。3、《員工投訴單》由HR統(tǒng)一受理，并負(fù)責(zé)處理結(jié)果的歸檔保管?？?jī)效管理制度2第1條績(jī)效考核目的1、績(jī)效考核是在必須期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)展評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng)造性，進(jìn)步員工工作效率和根本素質(zhì)。2、績(jī)效考核使各級(jí)管理人員充分理解員工的工作狀況，透過對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及潛力的評(píng)估，充分理解其工作績(jī)效，并在此根底上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)鼓勵(lì)、人事變動(dòng)等鼓勵(lì)手段。第2條績(jī)效考核作用1、理解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)奉獻(xiàn)。2、為員工的薪酬決策帶給根據(jù)。3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離任帶給根據(jù)。4、理解員工對(duì)培訓(xùn)工作的需要。5、為人力資部規(guī)劃帶給根底信息。第3條績(jī)效考核原那么1、公開的原那么，即考核過程公開化、制度化。2、客觀性原那么，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想。3、反響的原那么，即在考核完畢后，考核結(jié)果務(wù)必反響給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時(shí)修正。4、時(shí)限性原那么，即績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。第4條績(jī)效考核時(shí)間安排績(jī)效考核包括月度績(jī)效考核、季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。1、月度績(jī)效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列〔不含副總工〕、管理系列的主管人員〔不含銷售人員〕。2、季度績(jī)效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管〔不含銷售管理人員〕。3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。第5條考核小組組成1、組長(zhǎng)由總經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求。2、副組長(zhǎng)由分管人力資副總經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)監(jiān)視考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。3、執(zhí)行組長(zhǎng)〔負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行〕由人力資部經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績(jī)效考核。4、組員由其他高級(jí)管理人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)視本部門績(jī)效考核工作的開展。5、人力資部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)搜集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。第6條考核小組職能1、成立考核小組是為了組織、施行、監(jiān)視績(jī)效考核工作。2、小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管〔不含銷售管理人員〕的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)視本部門績(jī)效考核工作的開展，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對(duì)不合理的考核結(jié)果及時(shí)提出推薦并糾偏。4、負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際狀況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終進(jìn)步被考核人的工作業(yè)績(jī)。5、負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確?？?jī)效考核工作公平、公正、公開地開展?？?jī)效管理制度3第一條、工作績(jī)效考核，簡(jiǎn)稱考核目的在于透過對(duì)員工必須期的工作成績(jī)、工作潛力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等帶給客觀可靠的根據(jù)。更重要的是，透過這些評(píng)價(jià)可促使員工有方案地改善工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與開展的要求。第二條、績(jī)效考核原那么。1、考績(jī)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改善、進(jìn)步；2、考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核工程及其事實(shí)為根據(jù)；3、考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為根據(jù)；4、考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原那么。決不允許營(yíng)私舞弊。第三條、適用范圍。本規(guī)那么除以下人員外適用于公司全員。1、考核期開始進(jìn)人公司的員工；2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；4、雖然在考核期任職，但考核施行日已經(jīng)退職者。第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種?！惨弧晨己艘辣竟救耸乱?guī)那么規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門試用亦或辭退，應(yīng)附試用考核表，注明詳細(xì)事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超過3個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告?！捕称綍r(shí)考核1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)展考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考?！踩衬杲K考核1、員工于每年12月底舉行總考核1次。2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)〔一〕人事考核的種類。人事考核可以分為兩種：1、潛力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在必須時(shí)間當(dāng)職務(wù)的潛力，進(jìn)展評(píng)定。2、業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在必須時(shí)間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)展評(píng)定?！捕橙耸驴己藙?wù)必把握的潛力。人事考核把握并測(cè)評(píng)的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿?，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績(jī)上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)歷性潛力來把握；顯在潛力，那么可能透過工作業(yè)績(jī)〔質(zhì)和量〕，以及對(duì)工作的態(tài)度來把握。詳細(xì)包括：知識(shí)、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)歷性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度。第七條、考評(píng)者的職責(zé)。1、第一次考評(píng)者，務(wù)必站在直接監(jiān)視的立場(chǎng)上，并且，對(duì)于想要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，務(wù)必予以注明。2、第二次考評(píng)者，務(wù)必在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，或與第一次評(píng)定有明顯差異的地方，務(wù)必予以注明。個(gè)性在遇到與第一次評(píng)定有顯著差異的狀況下，需要傾聽一下第一次考評(píng)者的意見，有必要的話，互相商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者。3、裁定、點(diǎn)頭者，參考評(píng)定經(jīng)過報(bào)告，作出最終評(píng)語(yǔ)。4、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門，二次考核可以省掉。5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)展，考核者務(wù)必遵守以下原那么：〔1〕務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的詳細(xì)事實(shí)作出評(píng)價(jià)?！?〕務(wù)必消除對(duì)被考核者的發(fā)反感、同情心等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念根底上作出評(píng)價(jià)?！?〕考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)展揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。〔4〕在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，理解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見和推薦，以便上下級(jí)之間互相理解。第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：1、教育培訓(xùn)。管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。2、調(diào)動(dòng)調(diào)配。管理者在進(jìn)展人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)就應(yīng)考慮事爭(zhēng)考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。3、晉升。在根據(jù)職能資格制度進(jìn)展晉升工作時(shí)，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)，作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u(píng)語(yǔ)是按職能資格制度要求標(biāo)準(zhǔn)化的。4、提薪。在一年一度的提薪之際，就應(yīng)參照潛力考核的評(píng)語(yǔ)，決定提薪的`幅度。5、獎(jiǎng)勵(lì)。為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的奉獻(xiàn)，就應(yīng)參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)進(jìn)展。第九條、考核結(jié)果的反響部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和開展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期盼、目的和條件等等。第十條、考核表的保管與查閱〔一〕考核表的保管。1、保管者?？己吮碛梢?guī)定的保管者加以保管。2、保管期限考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年?！捕潮碣Y料的查閱。管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)資料時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。第十一條、考核者的培訓(xùn)〔一〕在獲得考核者資格之后，務(wù)必經(jīng)過考核者培訓(xùn)?！捕撑嘤?xùn)包括：1、理解考核制度的構(gòu)造；2、確認(rèn)考核規(guī)定；3、理解考核資料與工程；4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。第十二條、人力資部負(fù)責(zé)考核考績(jī)的方案和詳細(xì)組織工作。績(jī)效管理制度41、根據(jù)公司關(guān)于績(jī)效考核的原那么，制定全廠績(jī)效考核總框架，為各部門制定詳細(xì)考核細(xì)那么提供技術(shù)支持。2、催促各部門根據(jù)績(jī)效考核總體框架制定出適宜本部門的績(jī)效考核細(xì)那么。3、搜集各部門績(jī)效方案進(jìn)展評(píng)審，找出不合理項(xiàng)并與相關(guān)部門溝通解決，直至相關(guān)部門對(duì)考核細(xì)那么做出合理修改。4、指導(dǎo)部門負(fù)責(zé)人開展考核工作，為績(jī)效管理施行過程提供幫助，向員工解釋相關(guān)績(jī)效考核制度問題。5、監(jiān)視績(jī)效考核施行過程，檢查各部門在實(shí)際工作中對(duì)考核細(xì)那么的執(zhí)行情況，杜絕徇私舞弊等不正當(dāng)現(xiàn)象發(fā)生。6、月底搜集各部門績(jī)效考核匯總，并對(duì)各部門績(jī)效考核匯總進(jìn)展檢查分析^p，指出其中不合理的考核工程令其及時(shí)改正，監(jiān)視績(jī)效工資的制定與執(zhí)行。7、將當(dāng)月考核中出現(xiàn)的問題反響到各部門，使其績(jī)效考核匯總不斷完善。8、以月報(bào)的形式總結(jié)當(dāng)月全廠績(jī)效考核工作情況9、完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排的其它工作任務(wù)。績(jī)效管理制度5第一條考核目的為全面理解、評(píng)估員工工作績(jī)效，對(duì)公司及個(gè)人工作的施行進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)展有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與鼓勵(lì)，進(jìn)步公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方針和經(jīng)營(yíng)目的的制定和調(diào)整帶給有力的參考根據(jù)，特制定本方法。第二條考核范圍本公司所有員工均需考核，并適用于本方法。第三條考核原那么1、以公平、公正、全面、客觀的原那么為主導(dǎo)；2、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要根據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原那么；3、考評(píng)工作中，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以開展的目光進(jìn)展考核。第四條考核時(shí)間1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)展，年度考核在次年初進(jìn)展。2、公司因重大工作工程或個(gè)性事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。第五條考核形式各類考核形式有：上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。第六條考核方法考核采取等級(jí)評(píng)估、目的考核、相比較較、重要事件或綜合等方法，詳細(xì)根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報(bào)告、重大個(gè)性事件等進(jìn)展。第七條考核資料1、主任級(jí)以上員工考核，包括所轄部門總體績(jī)效狀況和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%，主要根據(jù)所管轄部門整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定；個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì)潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，詳細(xì)考核工程資料及權(quán)重見公司員工崗位績(jī)效考核量表。2、公司基層員工考核，根據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，資料包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì)潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，詳細(xì)考核工程資料及權(quán)重見公司員工崗位績(jī)效考核量表。3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目的銷售額，作為當(dāng)月績(jī)效考核量化根據(jù)。假設(shè)當(dāng)月無銷售任務(wù)，對(duì)應(yīng)無績(jī)效工資。4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各工程部業(yè)務(wù)人員每超額完成