贏在執(zhí)行-余世維

贏在執(zhí)行

主講余世維博士1第一頁，共五十四頁。執(zhí)行力的衡量標準——

按質按量完成自己的工作任務。

2第二頁，共五十四頁。案例平安保險董事長馬明哲伊利集團董事長鄭俊懷3第三頁，共五十四頁。問題從韓國三星的崛起，反思我們國人對執(zhí)行力的態(tài)度。

對執(zhí)行偏差沒有感覺，也不覺得重要。個性上，不追求完美。在職責范圍內(nèi)，不會自己盡責處理一切問題。對“要求標準”不能也不想堅持。4第四頁，共五十四頁。分析你如何檢查部屬的執(zhí)行力？5第五頁，共五十四頁。誰是總指揮？他是否被授權調度一切？

事前有沒有工作派遣單，將高端愿望解碼成每個人應該做的事？

是否人人緊盯過程且隨時調整？是否已經(jīng)養(yǎng)成自動回報的習慣？是否在一定的時段，對誤失、疏忽、敷衍、損害誠實地總結？是否撤換錯誤的人選？

6第六頁，共五十四頁。執(zhí)行力的三個核心——人員流程、

戰(zhàn)略流程、

運營流程。

7第七頁，共五十四頁。案例華潤集團總裁

寧高寧

上海申沃執(zhí)行副總

干頻

8第八頁，共五十四頁。問題從運營誤區(qū)，判斷以上三個流程的優(yōu)先順序。

戰(zhàn)略

=

做正確的事

運營

=把事做正確

人員

=用正確的人9第九頁，共五十四頁。∵①戰(zhàn)略正確與運營正確只能由人員來保證。②戰(zhàn)略一旦錯誤，運營越積極，企業(yè)陷入泥沼就越深。∴

三個核心流程的優(yōu)先順序是

人員

戰(zhàn)略

運營

10第十頁，共五十四頁。分析《

致加西亞的信

》

一個故事：別問加西亞是誰，只管把信送給他。11第十一頁，共五十四頁。我們會問——

加西亞是誰？加西亞住在哪里？我怎么去找加西亞？如果加西亞不在？我有沒有車費？我什么時候去？………

問題是我們“問得太多，做得太少?！?/p>

12第十二頁，共五十四頁。國內(nèi)企業(yè)家在“人員流程”上的缺失——（a）不具備挑選人才的能力（b）缺乏對人才的信任

（c）不注重也不開發(fā)他們的價值（沒有價值，也不拿掉）。

13第十三頁，共五十四頁。案例上海波特曼麗嘉酒店副總裁狄高志招聘網(wǎng)CEO

劉浩

14第十四頁，共五十四頁。問題從中國歐萊雅的KPI要求，檢討我們國人對問題的解碼能力。

15第十五頁，共五十四頁。[補充]

歐萊雅的KPI哲學

KPI=KeepPerformance

Indicators

（一切作為表現(xiàn)均按照預先的指令行使。）戰(zhàn)略講得漂亮沒有用，問題是能不能有效執(zhí)行。光是執(zhí)行也不夠，重點是有沒有偏差或出軌（脫鉤）。

16第十六頁，共五十四頁。許多國人的解碼能力為什么不強？

不會自己發(fā)現(xiàn)問題——與“希望”或“標準”比較如何？

不會自己思考問題——造成這個結果的“原因”或“原因的原因”是什么？

不會自己解決問題——我自己有什么“方法”？我在別人那里學到什么“技巧”？17第十七頁，共五十四頁。以上的毛病又有一個基本原因：公司主管或領導沒有強制要求手下養(yǎng)成以上的習慣，當然也沒有培養(yǎng)這種氛圍。18第十八頁，共五十四頁。分析你如何挑選有執(zhí)行力的人？

19第十九頁，共五十四頁。有執(zhí)行力的人的特色

自動、自發(fā)

注意細節(jié)

為人誠信、負責

善于分析、判斷、應變

樂于學習、求知

具有創(chuàng)意

韌性——對工作投入

人際關系（團隊精神）良好

求勝欲望強烈

20第二十頁，共五十四頁。

——（a）策略沒有充分論證和估計實際執(zhí)行中的問題與

變化

（b）員工等待老板自己發(fā)現(xiàn)錯誤。

決策的首要問題不在速度，在是否可行和是否有方法21第二十一頁，共五十四頁。案例溫州民企的特質

長虹與華為的ERP經(jīng)驗

22第二十二頁，共五十四頁。問題從中國民企的平均壽命和財富100，指出一般企業(yè)領導人的通病。

23第二十三頁，共五十四頁。國內(nèi)民企或私企領導人的決策通病

模仿他人的經(jīng)營手法時，忘了有一定的時空背景。

對重大計劃沒有放大失敗的機率和預留最壞狀況的退路。

所有必備的條件與資源，均未一一確定。

在執(zhí)行中可能出現(xiàn)的問題、障礙、困難、錯誤，都沒有事先仔細評估，也沒有預想對應的方法。

24第二十四頁，共五十四頁。最后的一招：大不了認賠出場（反正又不是我一個人的錢）或撒手不管。25第二十五頁，共五十四頁。分析執(zhí)行力不佳的8個原因

26第二十六頁，共五十四頁。1、管理者沒有常抓不懈——虎頭蛇尾。

2、管理者出臺管理制度時不嚴謹——朝令夕改。

3、制度本身不合理——缺少針對性、可行性。

4、執(zhí)行的過程過于繁瑣——囿于條款，不知變通。

27第二十七頁，共五十四頁。5、缺少良好的方法——不會把工作分解匯總。

6、缺少科學的監(jiān)督考核機制——沒人監(jiān)督，也沒有監(jiān)督方法。

7、只有形式上的培訓——忘了改造人的思想與心態(tài)。

8、缺少大家認同的企業(yè)文化——沒有形成凝聚力。

28第二十八頁，共五十四頁。我們更需要一個執(zhí)行型的企業(yè)領導人——他要打造一個執(zhí)行力企業(yè)文化，還要建構一個執(zhí)行力團隊。29第二十九頁，共五十四頁。案例英特爾公司總裁

大眾影視文化廣告公司副總吳佳

華碩電腦副董事長

童子賢

30第三十頁，共五十四頁。問題從德國足球隊的表現(xiàn)和韓國LG的思想認同，追究很多企業(yè)為什么沒有執(zhí)行力文化。

31第三十一頁，共五十四頁。1．一般公司的文化都是形而上、好高騖遠的抽象口號。

2．組織成員對貫徹主管（教練）的意圖，完成自己擔負的任務，沒有強烈的意愿。

3．公司沒有解決員工的思想問題，也沒有描繪美好的愿景，更沒有教育他們熱愛自己的工作。

32第三十二頁，共五十四頁。有執(zhí)行力文化，不一定成功，也許運氣不好。但沒有執(zhí)行力，即使成功也是運氣，最后還是失敗。33第三十三頁，共五十四頁。分析執(zhí)行型領導者要做的7件事

34第三十四頁，共五十四頁。1．了解你的企業(yè)和員工

你是否親自參與企業(yè)的運營？

你是否深入了解公司的真實情況和員工心理？

你是否會問一些尖銳或一針見血的話，迫使手下思考問題，探索答案？35第三十五頁，共五十四頁。2．堅持以事實為基礎

你是否知道員工和下層主管都常常有意地掩蓋事實？你是否可以確保在組織中進行任何談話的時候，都把“實事求是”作為基準？36第三十六頁，共五十四頁。3．樹立明確的目標和實現(xiàn)目標的先后順序

你是否集中精力在幾個重要目標上？你是否調整自己的視角，為組織擬定幾個現(xiàn)實的目標？你是否可以為這些目標尋求一個切入點并附帶方法？37第三十七頁，共五十四頁。4．跟進

你是否沒有及時跟進，白白浪費了很多很好的機會？38第三十八頁，共五十四頁。5．對執(zhí)行者進行獎勵

你是否賞罰分明，讓人們對公司做出更大的貢獻或只造成很小的損害？你是否提拔真正有執(zhí)行力的員工？39第三十九頁，共五十四頁。6．提高員工的能力和素質

你是否常把自己的知識和經(jīng)驗傳遞給下一代領導者？你是否把與下屬的會面看成是一次次指導他們的機會？你是否仔細觀察一個人的行為，向他提供具體而有用的反饋？40第四十頁，共五十四頁。7．了解你自己

你是否容忍與自己相左的觀點？你是否注意公司倫理，超越自己的情緒？你是否不夠強勢，姑息表現(xiàn)很差的員工？41第四十一頁，共五十四頁。補充“

科學的程序

”是執(zhí)行的保障

42第四十二頁，共五十四頁。目標本身一定要清晰——可度量、可考核、可檢查。要有明確的起訖時間表（deadline）。按輕重緩急排列各項工作優(yōu)先順序。指令要簡單明確，不能偏誤。43第四十三頁，共五十四頁。要求下屬檢視執(zhí)行條件，作出承諾（commitment）。過程中，要不斷關注、跟進、緊盯。設立反饋機制，對重要的環(huán)節(jié)或脫鉤，要追究原因。44第四十四頁，共五十四頁。在講求團隊分工（Team

Work）的現(xiàn)代企業(yè)中，贏得人心信服的能力比過去任何時候都更具關鍵性。

45第四十五頁，共五十四頁。2003年中國最具行業(yè)影響力的企業(yè)家案例46第四十六頁，共五十四頁。問題在生活、求學、工作的過程中，列舉幾個對你有過影響力的人。公司中有沒有這樣的人——包括你自己？47第四十七頁，共五十四頁。要人甘心樂意的聽從——最穩(wěn)妥的還是動員力，也就是不帶有利害條件的“人際影響力”。

48第四十八頁，共五十四頁。每個人都有影響力。你對所有人的影響力并不均等。影響力有一定的階段性。你的影響力不是正面，就是負面。只有正面的影響力會使他人的生命更有價值。

49第四十九頁，共五十四頁。分析有影響力的人的特征50第五十頁，共五十四頁。會與人誠實正直地相交會培育他人會對人有信心會聆聽人會了解人有影響力的人——51第五十一頁，共五十四頁。會拓展他人會為他們導航會與人連結會授權他人會繁殖其他影響者52第五十二頁，共五十四頁。謝謝大家!53第五十三頁，共五十四頁。內(nèi)容總結贏在執(zhí)行。運營=把事做正確。人員=用正確的人?！撷賾?zhàn)略正確與運營正確只能由人員來保證?！吨录游鱽喌男拧??！╝）不具備挑選人才的能力。（c）不注重也不開發(fā)他